İş yeri uygulamaları; işyerinde düzenli olarak tekrarlanan süreklilik arz eden genel uygulamalar, iş yeri uygulamaları olarak adlandırılır. İşyeri uygulaması yazılı bir sözleşmeye dayanmaksızın işçilere sağlanan avantajlar olarak görülmekte olup, zamanla işçilere kazanılmış hak olarak tanınabilir.

İş yeri uygulamasına en açıklayıcı örnek işyerinde işçilere verilen öğlen yemeğidir. İş sözleşmesi, toplu sözleşmesi veya işyeri iç yönetmeliğinde herhangi bir hüküm bulunmamasına rağmen işverenin her öğlen işyerinde yemek vermesi işyeri uygulaması olarak geçerli olur ve işçinin de örtülü kabulüyle kazanılmış bir hak olarak ortaya çıkar. İşçilere yemek verilmesi iş sözleşmesi hükmü haline gelir. İşveren bu uygulamadan tek taraflı dönemez.

İş kanunu madde 22’ye göre “işveren işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir.”

İşyerinde işyeri uygulamasından bahsedebilmek için düzenli olarak tekrar edebilmesi ve işçi de güven oluşturması gerekmektedir. Bu uygulamanın işyeri uygulaması kabul edilmesi için ne kadar süreden beri devam etmesi gerektiği kaç kez tekrarlanması gerektiğine dair kesin bir ölçüt bulunmamaktadır.

Ancak öğreti de baskın olan görüş “3” kez arka arkaya tekrarlanmasının işyeri uygulaması sayılması gerektiği yönündedir.

Örneğin işyerinde her ramazan ayında işçilere ödenen gıda yardımı işyeri uygulaması olarak kabul edilir.

Sözleşmelerde yer almamasına rağmen, işyerinin kuruluş yıl döneminde ikramiye ödemesi bir işyeri uygulaması niteliği kazanır ancak işyerinin 10. Yıl dönümü için bir sefere mahsus vereceği ikramiye 10. Yıldönümü münasebetiyle bir kez gerçekleşeceğinden işyeri uygulaması niteliği taşımaz.

Kanun ve toplu sözleşmeye aykırı şekilde işçi aleyhine olabilecek durumlar işyeri uygulaması sayılamaz. Yalnız işçi lehine olan uygulamalar işyeri uygulaması niteliği taşır.

Yargıtay kararlarını incelediğimizde işyeri uygulamasıyla ilgili; Yargıtay 9.HD. 2003/9-11E. 2003/54k. 05.02.2003T sayılı Yargıtay kararında işyerinde 3 yıldan fazla ikramiye ödemesi yapılması karşısında işyeri uygulaması haline geldiği kabul edilmiştir.

Y.9.HD. 2021/8008 E. Sayılı kararında işverenin düzenli ve arka arkaya tekrarı olmayan bir defaya mahsus olmak üzere yaptığı uygulama işyeri uygulaması olarak nitelendirilmeyeceğinden işçiye uygulama çerçevesinde talep hakkı doğmaz.

İşçinin işe başlamadan önce işyeri uygulaması haline gelen bir ikramiye uygulamasının kaldırılması durumunda işe yeni başlayan işçinin ikramiye talep etmesi söz konusu olmayacaktır. İşçinin işe başlamadan önce uygulamanın kaldırılmış olması hak kazanamayacağı anlamını taşır. Yargıtay 9.15D.2004. 22668 E.

İşveren işyeri uygulaması haline gelen ikramiye, yakacak yardımın tek taraflı kaldıramaz, durumu iş görene yazılı bildirmelidir. İşçinin muvafakati gerekir. İşyeri uygulaması ile sağlanan işçi menfaatleri kıdem tazminat hesabında dikkate alınır.

Toplu iş sözleşmelerinin hatalı uygulamalarında işyeri uygulaması doğmaz. Y.9.H.D. 1995/18E.

Avni Oğuzhan Arıcı
Betül Arığ

Asıl işverenin işyerinde mal veya hizmet üretimine yardımcı işlerde veya asıl işin bir bölümünde işletmenin ve işin gereği olarak teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren işlerde iş alan ve görevlendirdiği çalışanları sadece bu işyerinde çalıştıran diğer işverene alt işveren denir. Alt işveren ile iş aldığı işveren arasında kurulan ilişki ise asıl işveren-alt işveren ilişkisi olarak adlandırılır. 

Alt işverenlik yönetmeliğinde, alt işveren ile yapılacak sözleşmede olması gereken hususlar yer almaktadır.

Genellikle inşaat, nakliye ve işletme gibi işlerde kullanılan alt işverenlik yöntemi alanında uzmanlaşmış kişilere asıl işe yardımcı olacak şekilde verilmektedir.

Bu durumu örneklerle anlatmamız gerekirse;

ARC inşaat şirketinin bir site yapım işinin tüm elektrik tesisat yapımını B elektrik şirketine vermesi, su tesisat işini C şirketine, mobilya yapım işini D şirketine vermesi durumunda;

ARC inşaat şirketi (Asıl İşveren)

B Elektrik şirketi (Alt işveren)

C Su Tesisatı şirketi (Alt İşveren)

D Mobilya Dekorasyon şirketi (Alt İşveren) Sıfatlarına sahip olur.

Bir fabrikanın çatı tadilatını alan işveren alt işveren olarak nitelendirilemez veya bir fabrikanın etrafının duvarla çevrilmesi işi, alt işverenlik olarak nitelendirilemez.

ARC tekstil şirketinin yemek işini B firması temizlik işini C firması alması ve bu çalışanları sadece ARC tekstil şirketinde çalıştırması başka herhangi bir yerde çalıştırmaması ona alt işverenlik sıfatı kazandırırken, temizlik şirketinin haftada sadece 3 gün gelmesi ve diğer 4 gün farklı şirketlerin temizlik işlerini yapması sonucu alt işverenlik bağından söz edilemez.

Günümüzde bir çok işletmede yardımcı işlerin çoğunluğunun alt işverenlik sözleşmesi ile çözüme kavuşturulduğunu görüyoruz bu yardımcı işlerin başında temizlik işleri gelmekte sonrasında ise güvenlik ve yemek bir çoğumuzun dikkatini çekmiştir özellikle Alışveriş merkezlerin de bulunan temizlik görevlilerinin üniformalarında A firmasının Güvenlik görevlilerinde B firmasının logosu ve ünvanı yer alır yine birçok işletmede temizlik ve güvenliğin yanında yemek, servis hizmeti, bakım gibi birçok asıl işe yardımcı iş olarak alt işverenlik yolu ile çözüme kavuşturulmaktadır.

Alt işverenlik yönetmeliğini incelediğimizde alt işverenlikten bahsedilmek için alt işverenlik sözleşmesi yapılma zorunluluğu getirdiğini ve yine yönetmeliğin 9.maddesine göre yazılı şekilde yapılması gerekir. 10.maddesine göre ise bu sözleşmenin nasıl yapılması gerektiği yer alır.

Alt işveren adına çalışan iş görenler asıl işverene değil doğrudan alt işverene bağlıdır, bu sebeple işin görülmesinin talep edilmesi ve yönetim yetkisi tamamen alt işverene aittir, alt işveren tarafından çalıştırılan işçilerin sözleşmesi de ancak alt işveren tarafından yapılabilir.

Alt işverenlik sisteminin muvazaalı olmaması için yönetmelikte bazı şartlar belirtilmiştir;

* İşyerinde yürütülen mal veya hizmet üretiminin asıl işin bir kısmında uzmanlık gerektirmeyen işlerin alt işverene verilmesi,

* Daha önce aynı işyerinde çalıştırılan kimse ile kurulan alt işverenlik ilişkisi,

* Asıl işveren işçilerinin alt işveren tarafından işe alınarak haklarının kısıtlanmak suretiyle çalıştırılmaya devam ettirilmesi,

* Kamusal yükümlülüklerden kaçınmak veya işçilerin iş sözleşmesi, toplu iş sözleşmesi yahut çalışma mevzuatından kaynaklanan haklarını kısıtlamak veya ortadan kaldırmak gibi tarafların gerçek iradelerini gizlemeye yönelik işlemleri içeren sözleşmeyi muvazaalı olarak kabul etmiştir.

Asıl işveren ve alt işverenlik ilişkisinde sorumluluğu bir örnekle açıklamak aslında daha doğru olacaktır.

İş gören çalıştığı iş yerinden ücretini alamaması durumunda bunu asıl işverenden talep etme hakkına sahiptir. Asıl işveren ise ödemiş olduğu ücretleri alt işverene rücu etme hakkına sahiptir.

Ancak bu ücret alacakları işçinin alt işveren ile çalışmış olduğu süre ile sınırlıdır.

Asıl işveren ile alt işverenin sorumluluğu müteselsilendir. Asıl işverenin, alt işverenle birlikte sorumlu olduğu ücret/ücretler alt işverenle çalışma sürelerine bağlıdır.

Alt işverenlik ilişkisi yasal olarak belirli kriterlere bağlıdır. Örneğin, alt işverenin aldığı iş, asıl işin yardımcı bir parçası olmalı ve alt işveren ile asıl işveren arasında işçi kiralama benzeri bir ilişki olmamalıdır.

Avni Oğuzhan Arıcı

Hollanda;
Hollanda da kıdem tazminatı Amerika Birleşik Devletleri’ne benzer bir durum sergileyerek yasal bir zemine oturtulmamıştır. Ancak Amerika’dan farklı olarak işveren insiyatifinde değil mahkeme hükmüne bağlıdır. Hollanda da iş görenler yüksek oranda kıdem tazminatlarını alırlar.
Danimarka;
Danimarka da kıdem tazminatı hususu işçi sınıflarına göre ayrıştırılmıştır. Beyaz yaka çalışanlar için yasal zorunluluk bulunurken mavi yaka çalışanlar için yasal bir zorunluluk bulunmamaktadır.
Mavi yaka çalışanlar için kıdem tazminatı düzenlemesi toplu iş sözleşmeleri ile düzenlenmiştir.
Bunların dışında kalan çalışanlar için herhangi bir tazminat ödemesi zorunluluğu bulunmamaktadır.
Çalışanlar için her 3 yıl = 1 ay / 6 yıl = 2 ay / 8 yıl = 3 ay şeklinde ödeme gerçekleştirilir.
Rusya;
Türkiye ile en yakın kıdem tazminatı uygulaması Rusya Federasyonuna aittir.
Farklılıklar olsa da birçok benzerlik barındırmakta bunlardan en önemlisi bir iş görenin kısıtlı istisnai durumlar hariç ihbar süresi bildirilmeden işten çıkışının yapılamaması, feshin türüne bağlı tazminat gibi Türkiye’de uygulanan kıdem tazminat uygulamasına benzer birçok yanı bulunmaktadır.
İngiltere;
Birleşik krallık da ulusal sigorta yasası sebebiyle hizmetin türüne göre belirli ve eşit aralıklarla ödeme yapılması mümkün kılınmıştır. Kıdem tazminatına hak kazanabilmek için bir işyerinde en az 2 yıl çalışma şartı aranmaktadır.
Çalışma ve sözleşmenin kanunda belirtilen şartlarda sona erdirilmiş olması şartı ile tazminat ödemesi yapılır. Birleşik krallık da sendikal faaliyetler oldukça gelişmiş olduğundan işten çıkarma konusunda iş gören birçok yönetmelikle koruma altına alınmıştır.
Almanya;
Almanya da genel bir kıdem tazminat kanunu bulunmamaktadır.
İş akdinin feshine karşı koruma kanunu olarak veya istihdamın korunmasına karşı kanun olarak bilinen yasal düzenlemeler bulunmaktadır. Bir işletme de 10 kişiden fazla çalışan var ise kıdem tazminat hakkı doğar 10 kişiden az çalışanı olan işletmelerde bu durum söz konusu değildir.

Türkiye de Kıdem Tazminatının Tarihsel Gelişimi;
Ülkemizde kıdem tazminatı ilk olarak 3008 sayılı iş kanunu ile hayatımıza girmiştir.
Kıdem tazminatına hak kazanabilmek için ilk olarak minimum 5 yıllık çalışma süresi belirlenmiş ve 5 yılı tamamlayan her iş gören için her kıdem yılına 15 gün akdedilmiştir. Daha sora yasal düzenlemeye gidilerek 5 yıllık minimum kıdem süresi 3 yıla indirilmiştir.
Birinci Ecevit hükümeti programında her kıdem yılı için 30 günlük ödeme yapılacağı belirtilmiş ancak yasal zemin oluşmamıştır. IV. Demirel hükümeti programında 1975 yılında 1927 sayılı yasa ile kabul edilmiştir.
Bu kanun ile hayatımıza ilk olarak 5 yıl kıdem şartı arayan kıdem tazminatı kanunu 3 yıla sonrasında ise 1 yıla düşürülerek her kıdem yılı için 30 günlük ücret ödenir şeklinde düzenlenmiştir.
Bununla birlikte Kıdem Tazminatı için bir tavan tutar belirlenerek asgari ücretin 7.5 katına karar verilmiştir.
Belirlenen kıdem tazminat tavan miktarı Anayasa Mahkemesince uygun görülmeyerek iptaline kara verilmiştir. 1980 askeri darbesi sonucu kıdem tazminat tavanı tekrar gündeme getirilmiş ve anayasa mahkemesi kararı çiğnenerek asgari ücret den bağının tamamen kopartılıp en yüksek devlet memuruna bir hizmet yılı için ödenecek olan azami emeklilik ikramiyesi ile sınırlandırılarak günümüze kadar herhangi bir revizeye uğramadan gelmiştir.
Bu kararın iş gören açısından dezavantajı olduğu görülmektedir.
2023 Temmuz itibarı ile Kıdem tazminat tavanı 23.489,83 TL iken 1980 darbesi sonrası tazminat tavanı değiştirilmemiş olsaydı Asgari ücret * 7.5 kat: 100.608,75 TL olarak bugün hesaplaması yapılıyor olacaktı. Güncel düzenlemede 100.000 TL ücret alan bir çalışanın bir hizmet yılı için alacağı tutar kıdem tavanına takıldığından yalnız 23.489.83 TL olacaktır.
Türkiye de Kıdem Tarihine Özet Bakış;
3008 Sayılı İş Yasası 5 yıllık kıdemi olan işçiler için 15 günlük ücret tutarında kıdem tazminatı ödeme hakkı getirildi.
3008 Sayılı İş Yasası 1950 yılında revize edilerek 5 yıllık kıdem şartını 3 yıla indirdi.
1952 yılında Emekliye ayrılanların kıdem tazminatından yararlanma hakkı tanındı.
1967- 931 Sayılı İş Yasası İşçinin ölümü halinde mirasçısına kıdem tazminatı ödenmesi hakkı getirildi.
1975- 1927 Sayılı Yasa Kıdem tazminatı hakkı için gerekli süre 3 yıldan 1 yıla indirildi, hesaplama tutarı 15 günden 30 güne çıkarıldı.
Günümüzde kıdem tazminatı, 1475 sayılı mülga İş Kanunu’nun 14. maddesi hükümleri esas alınarak işlem yapılmaktadır.

KIDEM TAZMİNATINA HAK KAZINILAN DURUMLAR VE ÇIKIŞ KODLARI

İş görenin kıdem tazminatına haiz olabilmesi için iş sözleşmesinin kanunda belirtilen ve kıdem tazminatına hak kazanabileceği sebeplerden biri ile sona ermiş olması ve işçinin en az bir yıllık kıdeme sahip olması gerekir. Tablo 1.1 de sosyal güvenlik çıkış kodu açıklamaları durumu özetlemektedir.

1475 sayılı İş Kanunu’nun 14. maddesinde, çalışanların kıdem tazminatlarını hangi durumlarda alabilecekleri sırasıyla belirlenmiştir.
Bu kanuna göre işçinin kıdem tazminatı koşulları sıralanmıştır;
– 4857 Sayılı İş Kanunu kapsamında “işçi” olma koşulu,
– Bir yıl çalışmış olma koşulu,
– Hizmet akdinin aşağıdaki sebeplerle sona erme koşulu
– İşveren tarafından işten çıkarılma,
– İşçi tarafından haklı sebeplerle işten çıkma,
– Askere gitme,
– Emeklilik anında,
– Emekli olmadan işten çıkma,
– Kadın işçinin evlenmesi,
– İşçinin ölümü.
İş görenlerin bağlı bulundukları sosyal güvenlik kurumlarından alabilecekleri yaşlılık, emeklilik ya da malullük aylığı yahut toptan ödeme almak amacı ile alınan belgeler veyahut muvazzaf askerlik hizmeti neticesinde ya da kadın iş görenin evlenmesi tarihini izleyen bir yıl içerisinde iş akdini fesih edebileceğine dair istisnaen düzenleme yapılmıştır, bu tür fesih işlemlerinde herhangi bir ön bildirim süresi aranmaz.
‘’Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 25.1.2012 tarihli kararında, diğer hususların yanı sıra, “…İhbar tazminatı, iş sözleşmesini fesheden tarafın karşı tarafa ödemesi gereken bir tazminat olması nedeniyle, iş sözleşmesini fesheden tarafın feshi haklı bir nedene dayansa dahi, ihbar tazminatına hak kazanması mümkün olmaz. İşçinin 1475 sayılı Yasanın 14. maddesi hükümleri uyarınca emeklilik, muvazzaf askerlik, evlilik gibi nedenlerle iş sözleşmesini feshetmesi durumunda ihbar tazminatı talep hakkı bulunmamaktadır. Anılan fesihlerde işveren de ihbar tazminatı talep edemez” denilmektedir.
İş görenin ölümü halinde kıdem tazminatı kanuni mirasçıları tarafından alınır. İşçinin kusurlu davranışlarından veya intihar sebebiyle gerçekleşmiş olması da farklılık yaratmaz ve mirasçılarına kıdem tazminatı ödenir. Kıdem tazminatına hak kazanabilme koşullarını sağlaması gerekir en az bir yıllık kıdeme sahip olmalıdır. İşçinin ölümü halinde tazminat ödenmesi borçlar kanunda da düzenlenmiş olup, Türk Borçlar Kanunu madde 440 da belirtilen işçinin ölümü halinde 5 yıldan az kıdemi bulunan işçiye bir aylık 5 yıldan fazla kıdemi bulunan işçiye iki aylık ücreti tutarında ödeme yapmakla yükümlüdür ifadesi geçmektedir ancak işverenin kıdem tazminatı ödeme yükümlülüğü doğan durumlarda borçlar kanunu madde 440 uygulanmaz.
Bir yıldan az çalışması olan herhangi bir kıdem tazminatına hak kazanmayan ölen işçi için Türk Borçlar Kanunu Madde 440 uygulanmalıdır.

Kıdem Tazminatının Hesabı;
Brüt ücret üzerinden hesaplanır,
Hesaplama yapılırken Geniş anlamda ücret dikkate alınmalıdır,
Her bir yıllık çalışma için 30 günlük ücret ödenir,
Hesaplamalar da son ücret esas alınır,
Kıdem Tazminat tavanı dikkate alınarak hesaplama yapılmalıdır.
Kıdem Tazminatı Hesabına Dahil Edilmeyen Süreler;
Ücretsiz izinde geçen süreler kıdem tazminatına esas süre bakımından dikkate alınmaz.
2822 sayılı Yasanın 42. maddesinin beşinci fıkrası uyarınca, grev ve lokavtta geçen süreler kıdem süresine eklenemez.
Tutukluluk ve hükümlülükte geçen süreler de kıdem tazminatına esas sürede dikkate alınamaz.
Kıdem Tazminatı Hesabında Çalışılmış Gibi Sayılan Süreler;
4857 sayılı iş kanunun 55. Maddesinde düzenlenen bu konu tazminat ve yıllık izin hesaplamalarında çalışanlar açısından büyük öneme sahiptir.
İşçinin kaza veya hastalık sonucunda işine gidemediği günler,
Kadın işçilerin doğumdan önce ve sonra yasal izin haklarında geçen süreler,
İşçinin muvazzaf askerlik hizmeti dışında silahaltında geçen süreler (Yılda 90 günden fazlası sayılmaz)
İşçinin yeniden işe başlaması şartı ile iş yerinde zorlayıcı sebepler yüzünden işin aralıksız bir haftadan çok durması sonucu olarak işçinin çalışmadan geçirdiği zamanın 15 günü,
Hafta tatili, ulusal bayram, genel tatil günleri,
Sendika temsilcisi olarak katıldığı toplantılara ayrılan zaman,
Kısa çalışma yapılırken geçen süreler,
İş kanunu madde 66 gereğince çalışma süresinden sayılan haller.

Tabloda kıdem tazminatı hesabında dikkate almamız ve almamamız gereken ücret ekleri yer almaktadır. Burada en önemli nüans ek ücretin süreklilik arz etmesidir. Şirketin 25. Yılı için özel olarak yatırılan bir prim tazminat hesaplamasında dikkate alınmaması gerekirken, şirketin her yıl dönümünde belirli bir miktar prim ödemesi yapılması tazminat hesabında dikkate alınmalıdır.
Kıdem tazminatının hesabında asıl ücretin dışında dikkate alınacak ek ücretin herhangi bir iş karşılığı veriliyor olması gerekmez. Doğrudan işçinin gördüğü iş karşılığı olmasa da sosyal düşüncelerle verilen aile zammı, çocuk yardımı gibi ücretlerinde kıdem tazminatı hesabında dikkate alınması gerekir.

Kıdem tazminatı hesabında işçiye nakdi olarak verilen ek ücretlerin dışında süreklilik arz eden para ile ölçülebilmesi mümkün ayni yardımlarında dikkate alınması gerekir. (Yemekhanede yenilen yemek, kömür yardımı, giyecek yardımı vb. ) “….. işyerinde devamlı bir şekilde yemek verildiği anlaşılmaktadır. Bu yardım kıdem ve ihbar tazminatının hesabında dikkate alınmamış olması hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.”
(Y9HD.05.10.1998, 11191/13926)
Kıdem tazminatı hesabında yemek yardımının ayni olarak yapıldığı anlaşıldığında Asgari net ücretin binde 7’si günlük yemek ücreti olarak kabul edilmektedir.
Bu miktar Ankara Ticaret Odası verilerinde bulunmaktadır.
Örnek Kıdem Tazminatı Hesabı;
05.03.2014 & 30.06.2019 tarihleri arasında ARC şirketinde çalışan A işçisinin Brüt ücreti 7.000 TL ve günlük 50 TL yemek 50 TL yol ücreti almaktadır işçinin kıdem tazminatını elimizdeki verilere göre hesaplayalım;

Bu işçinin 05.03.2014 & 30.06.2019 tarihleri arasında 5 yıl 3 ay 26 gün kıdemi bulunmaktadır.

Kıdem tazminatı hesaplamasında yalnızca damga vergisi kesintisi uygulanır.
Toplam brüt tazminat tutarını 0,99241 ile çarparak net kıdem tazminat tutarını bulabilirsiniz.
Ancak yukarıda yapmış olduğumuz tazminat hesaplaması 01.01.2019 & 30.06.2019 tarihinde açıklanan kıdem tazminat tavanını aşmaktadır bu sebeple tazminat hesabı yanlıştır.
01.01.2019 & 30.06.2019 kıdem tazminat tavanı :6017,60 TL
Kıdem tazminatı tavanı en yüksek devlet memuruna (Cumhurbaşkanlığı İdari İşler Başkanına)bir yıl için ödenecek azami emeklilik ikramiyesini geçemez.
Yargıtay’ a göre kıdem tazminat tavanı emredicidir ve taraflarca aksi kararlaştırılamaz.
“Dairemizce kıdem tazminatı tavanının yasada emredici şekilde düzenlendiği işçi yararına olsa da tavanı arttıran ya da tümüyle ortadan kaldıran sözleşme hükümlerinin geçerli olmadığı sonucuna varılmıştır”
(Y9HD.03.04.2019, E 2015/35978, K.2019/7726)

Kıdem tazminat tavanı uygulaması nedeniyle işçi 5.187,90 TL tazminat kaybına uğramıştır.
SONUÇ;
Literatürü incelediğimiz de birçok ülkede kıdem tazminatı konusunun yasalarla veya toplu sözleşmelerle gündeme geldiğini yasal zorunluluk olmayan ülkelerde ise işveren geleneği halinde ödeme yapıldığını veya mahkeme kararı ile belirli ödemelerin yapıldığını görmüş bulunuyoruz.
Ülkemiz de yürürlükte olan iş kanununda kıdem tazminatına hak kazanılma durumu ve hesaplanması ile ilgili birçok detay yer alsa da iş mahkemelerinin ezici çoğunluğunun alacak (kıdem, ihbar, resmi tatil çalışması, fazla mesai vb.) davaları olduğu adalet bakanlığının verilerinde çok açık şekilde ortaya çıkmaktadır.
Ülkemizde yasal yükümlülük olmasına rağmen oldukça fazla olan iş mahkemeleri kıdem tazminatının yasal hükme bağlanmamış olması durumunda birçok farklı sıkıntıların meydana geleceğinin göstergesi.
4857 sayılı iş kanunu hükümlerine bağlı çalışan iş görenlerin kıdem tazminat tavanının en yüksek devlet memuruna bir hizmet yılı için ödenecek olan azami emeklilik ikramiyesi ile sınırlandırılarak işlem yapılması hususunun kanun koyucu tarafından tekrar gözden geçirilmesi gerektiği düşüncesindeyim, zira 1992 yılında kıdem tazminat tavanı asgari ücretin 5.7 katı iken 2023 yılının ocak döneminde iki katına gerilemişken 2023 yılı temmuz ayında 2 katından da aşağıya gerileyerek 1.751 katına ulaşmıştır. Kıdem tazminatı tavanı işçi, işveren, hükümet, sendikalar ve sivil toplum kuruluşları temsilcilerince yapılacak görüş ve değerlendirmelerle yeniden belirlenmesi mümkün hale getirilmelidir.

İŞ HUKUKUNDA İŞÇİ LEHİNE YORUM İLKESİ;

İş Hukuku kavramını geçmişten günümüze hızlıca inceleyerek iş hukuku kavramının hangi
amaçla ortaya çıktığını daha iyi bir biçimde anlayabiliriz. Cumhuriyet döneminden önce, her
sanat ve meslek grubuna ait belirli loncalar bulunuyordu, bu loncaların belirlemiş olduğu
kurallar geçerli sayılır ve meslek grupları hangi loncaya kayıtlı ise o loncanın kuralları
belirleyici bir rol alırdı. Günümüzde örneğine rastlayabileceğimiz berberler odası, taksiciler
odası gibi kanunda yer almayan durumlarla ilgili odaların belirlediği kurallara uyum
sağlanıyordu, Hatta hali hazırda bazı meslek grupları için meslek odası kayıt zorunluluğu da
günümüzde devam etmektedir. Hiyerarşik biçimleri çıraklık, kalfalık, ustalık olarak yüzyıllar
boyu devam etmiştir, günümüzde bu hiyerarşik kavramlar bazı meslek ve sanat gruplarında
yerini korumaktadır.

Osmanlı imparatorluğunda ilk olarak Tanzimat dönemi içerisinde çalışma şartları göz önünde
bulundurulduğu söylenebilir, nitekim 1865 tarihinde çıkarılmış olan Dilaver paşa
nizamnamesi ve 1869 tarihli Maadin nizamnamesi ile 1877 yılında yürürlüğe giren mecellenin
detaylarında maden işçilerinin ücretleri, sağlık ve güvenlikleri ile çalışma saatleri
düzenlenmiş mecellede ise sözleşme serbestisi getirilmiştir.

Cumhuriyet tarihi döneminde tüm borç ilişkilerini düzenlemek kaidesi ile borçlar kanunu
(m.313 vd.) ‘‘Hizmet akdi’’ ne ilişkin hükümlere yer verilmiştir, ancak ulusal sanayinin
kurulmaya başlanması ile birlikte artan işçi sayısı çalışma hayatını düzene sokacak bir iş
yasasının çıkarılma zaruretini doğurmuştur. Bu zarureti karşılayabilmek adına 3008 sayılı iş
kanunu 15.06.1937 tarihinde yürürlüğe girmiştir.

3008 sayılı iş kanunu 30 yıldan daha fazla süre ile yürürlükte kalmıştır bu süreç içerisinde
değişiklikler yapılarak devam edilmiştir. 3008 sayılı iş kanunu grev ve lokavtı yasaklayan bir
kanun olmakla birlikte işçileri beden ve fikir işçisi olarak ayırmış ve bir sınıf farklılığı
gözetmiştir. Ülkemizde çalışma sorunlarının göz önünde bulundurulacağı bir bakanlık ilk kez
İkinci dünya savaşı sonrasında düşünülmüştür.

1946 yılında Çalışma Bakanlığının kuruluş ve Görevleri Hakkında kanun ön görülmüştür.

1947 yılında ise ülkemizde sendika ilişkilerini düzenleyen ilk yasa niteliğinde ki 5018 sayılı
işçi ve işveren sendikaları ve sendika birlikleri hakkında kanun yürürlüğe konulmuştur.

1961 anayasası sonrasında iş hukuku yeni bir güncelleme içine girmiştir. Yasada Türkiye
Cumhuriyetinin bir sosyal hukuk devleti olduğu ifade edilmiş ve üçüncü bölümünde
‘‘ Sosyal ve İktisadi haklar ’’ yer almıştır.

1963 yılında 274 sayılı sendikalar kanunu ile 275 sayılı toplu iş sözleşmesi, grev ve lokavt
kanunu yürürlüğe konulmuştur. Bu kanunla birlikte işçi ve işveren kesimi kendilerine
uygulanacak kuralları yine kendileri anlaşarak belirleyebilecek duruma getirilmiş, işçilere
yasal olarak grev hakkı işverenlere ise lokavta başvurma olanağı sağlanmıştır.

1961 anayasasının getirdikleri ve çalışma hayatına gelen güncellemeler hasebi ile 3008 sayılı
kanunun 1961 anayasasına uygun hale getirilmesi için birçok ekleme çıkarma yönetmelik vs.
oluşturulmuş ve oluşan dağınıklık sebebiyle tek bir çatı altında toplanabilmesi için 1967
tarihinde 931 sayılı iş kanunu yürürlüğe girmiş ancak bu yasa şekil yönünden anayasa
mahkemesi sonucu iptal edilerek bu yasaya önemli bir değişiklik yapılmadan 25.08.1971
tarihli 1475 sayılı iş kanunu hayatımıza girmiştir.

3008 sayılı iş kanuna benzer şekilde 1475 sayılı iş kanunu da 30 yılı aşan süre ile yürürlükte
kalmıştır 1475 sayılı iş kanunun bazı kanun maddeleri geçen yıllar içerisinde değişen sosyo
ekonomik durumlar, çağdaş yaşam durumları sebebiyle çalışma düzenine uyum sağlayamaz
hale gelmiştir. Avrupa birliği ve uluslararası çalışma örgütü (ILO) normlarına uyum
sağlanması için yeni bir iş yasasının çıkarılması zarureti doğmuştur.

22.05.2003 tarihinde kabul gören 4857 sayılı iş kanunu çıkarılmıştır. 4857 sayılı iş kanunu
birçok yeniliği çalışma şartlarında birçok iyileştirme sağlamıştır.
4857 sayılı iş kanunu ile birlikte belirli süreli, kısmi süreli, iş akitleri, geçici iş ilişkisi ve çağrı
üzerine çalışma düzenlenerek işçi ve işveren hakları belirlenmiştir. 1475 sayılı iş kanunun
çalışma hayatına karşılık vermekte zorlandığı, katı olduğu çalışma sürelerine ilişkin
maddelerde esnetilmiştir. Bilindiği üzere 4857 sayılı İş Kanunu’nun yürürlüğe girmesi ile
birlikte 1475 sayılı iş kanunu yürürlükten kaldırılmıştır ancak 1475 sayılı İş
Kanunu’nun kıdem tazminatını düzenleyen 14. Maddesi 4857 sayılı iş kanununda yerini
korumuş ve devam etmektedir.

İşçi lehine yorum ilkesinde örnek Yargıtay kararlarını inceleyecek olursak;

YARGITAY 9. HUKUK DAİRESİ, Esas Numarası: 2003/16778, Karar Numarası:
2003/16858, Karar Tarihi: 13.10.2003 tarihli kararında “…Mahkemece yapılan değerlendirme
ve varılan sonuç işçi lehine yorum ilkesi kuralına göre hatalıdır. İşyerinin ciddi bir kuruluş olduğu
tüm kayıtlarının düzenli olarak tutulduğu bu kayıtlarda davacının adının mevcut olmadığı şeklindeki
değerlendirmeye nasıl ve ne şekilde ulaşıldığı anlaşılamamıştır. Zira davalı işyeri kayıtlarını
sunmadığı gibi tanık da dinletmemiştir. Davacı tarafından ibraz edilen ve davalının araçların
kullanılması ile ilgili trafik ceza tutanaklarını sevk irsaliyesi ile mal çıkış formunda davacının isim ve
imzasının bulunmasının davacı aleyhine işyerine arkadaşını görmeye geldiğinde işverenin bilgisi
dışında aracını kullandığı şeklinde yorumlanması hayatın olağan akışına aykırıdır. Bu belgeler davacı
tanık anlatımları ile birlikte irdelendiğinde çalışma olgusunun gerçekleştiği anlaşılmaktadır. Taraflar
arasında hizmet akdi ilişkisinin varlığı kabul edilmeli ve sonucuna karar verilmelidir. Yazılı şekilde ret
kararı hatalıdır.”

YARGITAY 9. HUKUK DAİRESİ Esas Numarası: 2005/9-142 K:2005/163 T:
16.03.2005 “Somut olayda ihbar tazminatının davacı isçiye ödendiği tarih dosya içeriğinden tespit
edilememektedir. Mahkemece de bu yönde bir araştırmaya gidilmemiştir. Bu konuda yapılacak is,
ihbar tazminatının davacı isçiye ödendiği tarihin tespitinden ibarettir. Ödeme tarihi ile kuruma
başvuru tarihinin aynı güne rastlaması durumunda hangisinin daha önce gerçekleştiğinin tespitine
çalışılmalıdır. Şayet ödeme saatinin tam olarak belirlenmemesi durumunda isçi lehine yoruma
gidilmelidir.” Y.HGK. E: 2005/9-160 K:2005/181 T: 16.03.2005, Y.HGK. E: 2005/9-154 K:2005/175
T: 16.03.2005, Y.HGK. E: 2005/9-145 K:2005/166 T: 16.03.2005, Y.HGK. E: 2005/9-155 K:2005/176
T: 16.03.2005.

YARGITAY 9. HUKUK DAİRESİ Esas Numarası: 2000/7575 K: 2000/11637
T:14.09.2000 tarihli kararında, “Yerel mahkeme tarafından bir kısım isçilik alacakları hüküm
altına alınırken kıdem ve ihbar tazminatları hizmet akdinin kimin tarafından feshedildiğinin
belirlenemediği ve feshin ispat edilmediği gerekçesi ile reddedilmesi hatalı görülüp; fesih olgusunda
ispat külfetinin davalı işverene düşmesi, davalı işverenin de savunmasında kabul anlamında kıdem ve
ihbar tazminatlarının hesaplanmasına bir diyeceği olmadığını beyan etmesi sebebiyle davacı isçi
lehine itiraz edilmeyen bilirkişi raporunda belirlenen kıdem ve ihbar tazminatlarının hüküm altına
alınması gerektiğine” karar vermiştir

SONUÇ;
4857 sayılı iş kanuna ilişkin yasa taslağı hükümet, işveren, işçi kesimlerinden üçer kişi
seçilerek dokuz kişilik bir bilim kurulu tarafından hazırlanmış olup Uluslararası Çalışma
Örgütü tarafından bir model olarak övgüyle karşılanmıştır.

Osmanlı İmparatorluğu döneminden günümüze kadar çalışma ilişkilerini düzenleyen
nizamnameler, yasalar, yönetmelikler vs. ortaya çıkmasındaki ana unsur işçilerin çalışma
şartlarını daha ileriye taşımak adına çıkarılmış kurallardır. Bu sebeple İşçi lehine yorum ilkesi
iş kanununda açık olmayan iş mevzuatı kurallarının uygulanmasında genellikle kabul edilir.
Yargıtay daire başkanlığının almış olduğu kararlar incelendiğinde Yargıtay’ın da işçi lehine
yorum ilkesini ön planda tutmuş olduğunu görebiliriz.

İşçi lehine yorum Yargıtay içtihadında ilk olarak 1958 tarihinde ‘‘Kanun koyucuya iş
kanunlarını kabul ettiren tarihi sebepler ve bunlar arasında zaif olan işçiyi iktisadi durumu
daha kuvvetli olan işverene karşı özel şekilde koruyarak içtimai muvazeneyi ve cemiyetin
sükûnunu sağlama hedefi ve hukuk hükümlerinin tefsirinde lafzın gayenin ışığı altında
anlamlandırılması gerektiği göz önünde tutulunca iş hukukuna ait hükümlerin tefsirinde
tereddüt halinde işçinin lehine olan hal şeklinin kabul edilmesi iş hukukunun ana
kaidelerinden olduğu neticesine varılır’’ Yüksek Mahkeme bu görüşünü daha sonraki
kararlarında da sürdürmüştür.

İşçi lehine yorum iş hukuku özelinde bir durumdur ancak bu durumun her durumda doğru ve
mutlak gözükmesi kabul edilemez her ne kadar iş hukukunun doğuşu işçi çalışma şartlarını
daha iyiye getirmek için olsa da sadece işçi haklarını korumak için değil işverenin hukukunu
korumak içinde çıkarılmıştır.