Söz konusu düzenlemede iş akdinin maddede sıralanmış olan haller sebebiyle feshedilmesi durumunda “işçinin işe başladığı tarihten itibaren hizmet akdinin devamı süresince her geçen tam yıl için” kıdem tazminatı ödenmesi gerektiğine yer verilmiştir.

  Kıdem tazminatına esas teşkil eden en az bir yıl çalışma süresini öngören bu şart nispi emredici nitelikte olup, taraflar akdedecekleri sözleşmeler (bireysel-toplu) ile bu süreyi işçi lehine azaltabilecektir. Bir yıllık sürenin başlangıcı ise işçinin fiilen işbaşı yaptığı eş deyişle fiilen iş ilişkisinin kurulduğu tarihtir. Sözleşmenin taraflarının iş ilişkisinin kurulmasına yönelik ön anlaşma yapmış olması, süreyi başlatıcı bir etki doğurmayacaktır.

  Kıdem tazminatına hak kazanma bağlamında öngörülen en az bir yıllık süre, derhal fesihlerde feshin bildirildiği anda sona ermektedir. Bildirimli fesihler bakımından ise ihbar öneli süreye dahil edilecektir.

  En az bir yıllık süre koşuluna dair temel hususlar yukarıda açıklandığı gibi olmakla birlikte işçinin bir yıllık çalışma süresinin dolmasına çok kısa bir süre kala işveren tarafından iş akdinin feshedilmesi ayrı bir incelemeyi gerekli kılmaktadır.

  İşverenin, bir yıllık sürenin dolmasına sayılı günler kala bu hamleyi gerçekleştirmesi genellikle kıdem tazminatı ödeme yükümlülüğünden kaçınma eğiliminin olduğuna dair yorumu doğurur. Bu tür fesihler ise, Türk Medeni Kanunu madde 2 doğrultusunda dürüstlük kuralı ve hakkın kötüye kullanılması yasağı çerçevesinde değerlendirilir.

   İş sözleşmesinin kıdem tazminatı ödeme yükümlülüğünden kaçınma amacı ile diğer bir deyişle kötü niyetle feshedilmesi varsayımı bulunmaması durumunda en az 1 yıllık hizmet süresine ilişkin amir hüküm dikkate alınacaktır.

 Yargıtay; 2024 tarihli bir kararında, 11.09.2020 tarihinden 10.09.2021 tarihine kadar çalışan işçi yönünden kıdem tazminatına ilişkin talebi şu yönde değerlendirmiştir:

“Mahkemece davacının 11.09.2020 tarihinden 10.09.2021 tarihine kadar çalıştığı ve 10.09.2021 tarihinde iş sözleşmesine davacı tarafından son verildiği kabul edilmiştir. Dolayısıyla davacının işe başlama tarihi 11.09.2020, son çalışma tarihi 09.09.2021; 11.09.2020-10.09.2021 tarihleri arasında geçen süre ise 364 gün olup mülga 1475 sayılı Kanun’un 14 üncü maddesi ile 4857 sayılı Kanun’un 53 üncü maddesinde öngörülen bir yıllık hizmet süresi süre koşulu sağlanmadığından kıdem tazminatı ve yıllık ücretli izin alacağına ilişkin taleplerin reddi yerine kabulüne karar verilmesi hatalıdır.” (Yarg. 9. HD. E.2024/5138 K.2024/6724 T. 05.04.2024)

  Görüldüğü üzere Yüksek Mahkeme; bir yıllık hizmet süresinin mutlak bir koşul olduğu değerlendirmesiyle 364 gün hizmet süresinin bir yıllık süre şartını sağlamadığından bahisle kıdem tazminatının reddine karar verilmesi gerekliliği yönünde hüküm kurmuştur.

 Öte yandan işçinin bir yıllık kıdem süresinin dolmasına 3 gün kaldığı bir örnek düşünüldüğünde, şayet burada bildirimli fesihten söz ediliyorsa ihbar öneli süreye eklenecektir. Dolayısıyla ihbar süresinin eksik süreye eklenmesi suretiyle kalan süre tamamlanmış olacak ve bir yıllık kıdem şartı sağlanmış olacaktır.

  4857 sayılı İş Kanununun 31. maddesi; muvazzaf askerlik ödevi dışında manevra veya herhangi bir sebeple silah altına alınan ya da herhangi bir kanundan doğan çalışma ödevi yüzünden işinden ayrılan işçinin iş sözleşmesinin durumunu düzenleme altına almaktadır. Anılı durumların varlığında işçinin iş sözleşmesi işinden ayrıldığı günden başlayarak iki ay sonra işverence feshedilmiş sayılacaktır. İlaveten işçinin bu haktan faydalanabilmesi için o işte en az bir yıl çalışılmış olması şarttır. Bir yıldan fazla çalışmaya karşılık her fazla yıl yönünden ayrıca iki gün eklenecek ve bu sürenin tamamı doksan günü geçemeyecektir.

Askerliğin Sona Ermesi Ardından İşe Başlatma Yükümlülüğü ve Tazminat Yaptırımı

  Askerlik sebebiyle işten ayrılan işçinin işe başlatılmasına İş Kanununun 31. maddesinin son fıkrasında açıkça yer verilmiştir. Şöyle ki;

  Herhangi bir askeri ve kanuni ödev dolayısıyla işinden ayrılan işçiler, bu ödevin sona ermesinden başlayarak iki ay içinde işe girmek istedikleri takdirde, işveren bunları eski işleri veya benzeri işlerde boş yer varsa derhal, yoksa boşalacak ilk işe başka isteklilere tercih ederek, o andaki şartlarla işe almak zorundadır. Aranan şartlar bulunduğu halde işveren iş sözleşmesi yapma yükümlülüğünü yerine getirmezse, işe alınma isteğinde bulunan eski işçiye üç aylık ücret tutarında tazminat öder.

  Bu doğrultuda; işçinin askerlik hizmeti sebebiyle işinden ayrılması durumunda bu görevin sona ermesinden sonra işe geri dönme isteği mevcutsa 2 aylık süreye dikkat edilmesi gerekecektir.

  Önemine binaen tekrar belirtilmelidir ki işverenin sözleşme yapma yükümlülüğüne uymamasının yaptırımı 3 aylık ücret tutarında tazminat olarak öngörülmüştür. Söz konusu tazminat, İş Kanununun 18 ve devamı maddelerindeki iş güvencesi hükümleri kapsamında gündeme gelen işe iade davalarındaki işe başlatmama tazminatından farklı niteliktedir.

  Sonuç olarak; askerlik nedeniyle işinden ayrılan işçinin, askerlik dönüşünde 2 ay içinde işe girme talebinde bulunması halinde işverence bu talep 31. madde hilafına karşılanmazsa tazminattan söz edilecektir. İşçiye bu durumda işe iade davası açma imkanı tanınmamıştır zira burada yaptırım olarak öngörülen yalnızca 3 aylık ücret tutarında tazminattır. Nitekim Yargıtay Hukuk Genel Kurulu’nun konuya ilişkin kararında da askerlik dönüşü işe alınmayan işçinin işe iade davası açamayacağı, işverenin yükümlülüğe uymamasının yaptırımının tazminat olarak belirlendiği üzerinde durulmuştur.

”Askerlik dönüşü işe alınmayan işçi İş Kanununun 18 vd. hükümlerine dayanarak işe iade davası açamaz. İş güvencesinden yararlanamaz. Çünkü, iş akdi askerlik nedeniyle sona erdirilmiştir, muvazzaf askerlik döneminde iş akdi askıda değildir ve bu durumda askerlik dönüşü mevcut olmayan iş akdinin işveren tarafından feshinden söz edilemez…Şu hâlde 4857 sayılı İş Kanunu’nun 31/4’üncü maddesi askeri veya kanuni bir ödev nedeni ile işten ayrılan işçiyi Kanunda öngörülen süre içinde başvurması hâlinde tekrar işe alması konusunda işverene bir yükümlülük getirmiş ise de, bu yükümlülüğün yerine getirilmemesi hâlinde işçiye işe alınması konusunda bir dava açma imkânı tanımayıp işverenin Kanunla getirilen yükümlülüğe uymamasının yaptırımı tazminat olarak belirlendiğine göre davacının işe iade istemi ile dava açması mümkün değildir.”  (Yargıtay Hukuk Genel Kurulu, E. 2015/1608 K. 2018/448 T. 07.03.2018)

  Kıdem tazminatı yönünden gerçekleşecek değerlendirme ise mülga 1475 sayılı İş Kanununu 14. madde doğrultusunda olup muvazzaf askerlik hizmeti dolayısıyla iş sözleşmesini fesheden işçi kıdem tazminatına hak kazanacaktır.

Bedelli Askerlik

  7146 sayılı Kanunun 2. maddesi ile 1111 sayılı Askerlik Kanununa eklenen geçici 55.maddede, “Bu madde hükümlerinden yararlananlar temel askerlik eğitimi süresince çalıştıkları iş yeri, kurum ve kuruluşlar tarafından aylıksız veya ücretsiz izinli sayılırlar” düzenlemesi öngörülmüştür. Bu itibarla, söz konusu durumda iş sözleşmesinde kanundan kaynaklanan bir askı hali söz konusudur.

“Somut uyuşmazlıkta; dosya kapsamındaki belgelerden, davacının 22.07.2019 tarihinde temel askerlik eğitimi nedeniyle 21 gün ücretsiz izne ayrıldığı anlaşılmaktadır. 1111 sayılı Kanun’un yukarıda yer verilen maddesine göre, davacı 21 günlük askerlik eğitimi süresince ücretsiz izinli olup bu izin kanuni bir izindir. 6772 sayılı Kanun’un 4/3 hükmünde ise kanuni izinde geçirilen sürelerin ilave tediye hesabında çalışılmış gibi hesaba katılması gerektiği düzenlenmiştir. Bu durumda, davacının ilave tediye alacağı hesaplanırken 21 günlük sürenin çalışılmış gibi kabul edilerek sonucuna göre karar verilmesi gerekirken…” (Yarg. 9. HD. E.2025/1561 K.2025/4666 T.21.05.2025)

  Sunulan bu karar, 6772 sayılı Kanunun m.4/3 hükmü doğrultusunda kanuni izinlerde geçirilen sürelerin ilave tediye hesabında çalışılmış gibi hesaba katılması gerektiği vurgusu ile bedelli askerlik nedeniyle kullanılan kanuni izin sürelerinin, ilave tediye gibi diğer hakların hesabında çalışılmış gibi değerlendirilmesi gerektiği yönü ile önem arz etmektedir.

  Bedelli askerlik sebebiyle işe ara verilmesi bakımından işçinin seçimlik hakkına değinilen 2020 tarihli Bölge Adliye Mahkemesi kararı ise şu yöndedir:

“7146 sayılı Kanunda, temel askerlik süresince çalışanın işyeri tarafından ücretsiz izinli olarak sayılacağına yer verildiğinden, bedelli askerlik nedeniyle işine ara verecek işçinin askere gideceğini belirterek iş akdini feshetmemişse dönüşünde aynı yerde çalışma hakkına da sahiptir. Ancak bunun yerine ücretsiz izin talep edebilir. Bu durumda ise ortada bir fesih olmadığından feshe bağlı alacak olan kıdem tazminatı talebinden söz edilemez. Yani işçinin seçimlik hakkı vardır…1475 sayılı İş Kanunu’nun 14/3. maddesinde muvazzaf askerlik hizmeti dolayısıyla iş sözleşmesini fesheden işçinin kıdem tazminatına hak kazanacağı düzenlenmiştir. Bu durumda işçi belirtilen bu hükümden yararlanarak bedelli için dahi olsa iş sözleşmesini feshettiğinde kıdem tazminatı talep hakkına sahiptir.” (Konya BAM 8.HD E.2019/2257 K.2020/167 T.24.01.2020)

 İş sözleşmesi işçi tarafından istifa yoluyla sona erdirilirse, işçi iş güvencesi hükümlerinden yararlanamayacak; ayrıca ihbar ve kıdem tazminatına hak kazanması da söz konusu olmayacaktır.

  O halde işçi; istifa dilekçesinde kişisel sebeplerden dolayı işten çıkış işlemlerinin yapılıp istifanın kabulü talebinde bulunması halinde kıdem tazminatına hak kazanamayacaktır. Zira kişisel sebepler işçinin kendi özel durumuna atfedilebilecek bir gerekçe olup, haklı fesih sebebi kapsamında değerlendirilemeyecektir. Bu doğrultuda kıdem tazminatına hak kazanılamayacaktır.

  Nitekim Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin konuya doğrudan işaret eden 04.12.2024 tarihli kararında “İstifa dilekçesindeki kişisel sebep ifadesi, işverenden veya işyerinden kaynaklanan bir sebep olmayıp davacının kendisine ait özel bir durumu ifade eder. Bu durumda haklı fesih sebebi olarak kabul edilemeyecek kişisel sebepleri gerekçe göstererek işten ayrılan davacının, kıdem tazminatı alacağına yönelik talebinin reddi gerekir.” şeklinde kıdem tazminatı talebinin reddi doğrultusunda hüküm kurulduğu görülmektedir. (Kararın tam metni için bkz. Yarg. 9.HD. E.2024/10868 K.2024/15716 T. 04.12.2024)

  İstifa Halinde Kıdem Tazminatı Hakkının Doğduğu Durumlar

 İstifa eden işçi yönünden kıdem tazminatının gündeme gelebilmesi için, işten ayrılma gerekçesinin haklı bir sebebe dayanması eş deyişle haklı fesih sebebi olması veya kanunda öngörülmüş özel durumların varlığı şarttır. İlgili düzenlemelere göre;

• Kadının evlendiği tarihten itibaren bir yıl içerisinde kendi arzusu ile iş akdini sona erdirmesi, (1475 sayılı Kanun m.14)
• Muvazzaf askerlik hizmeti dolayısıyla iş akdinin feshedilmesi, (1475 sayılı Kanun m.14)
• Yaşlılık, emeklilik veya malullük aylığı yahut toptan ödeme almak amacıyla sözleşmenin sona erdirilmesi, (1475 sayılı Kanun m.14)
• İşin yapılması işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olması veya işçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan buluşup görüştüğü işveren yahut başka bir işçi bulaşıcı veya işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulması sebebiyle iş sözleşmesinin sona erdirilmesi,
• Psikolojik şiddet gerekçesiyle iş akdinin sona erdirilmesi,
• Sözleşmenin esaslı noktalarına ilişkin yanıltılmış olma gerekçesiyle iş akdinin feshi,
• İşçiye işveren tarafından cinsel tacizde bulunulması veya diğer bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından işyerinde cinsel tacize uğrama durumunun işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemlerin alınmaması halinde sözleşmenin sona erdirilmesi,
• Ücretin; kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmemesi veya ödenmemesi sebebiyle iş akdinin feshedilmesi,
• Çalışma koşullarında esaslı değişiklik yapılmasında usule uyulmaksızın işçinin yazılı onayının alınmaması sebebiyle sözleşmenin sona erdirilmesi,
• İşçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler ortaya çıkması nedeniyle iş akdinin feshedilmesi,

  şeklinde sayılan durumların varlığında işçinin istifasından söz edilse de kıdem tazminatı hakkı doğacaktır.

]]>