İş Kanunu 69. maddenin ilk fıkrasında çalışma hayatında “gece” tanımına yer verilmiştir. Şöyle ki; çalışma hayatında “gece” en geç saat 20.00’de başlayarak en erken saat 06.00’ya kadar geçen ve her halde en fazla on bir saat süren dönemdir. Bu dönemde yapılan çalışmalar “gece çalışması” olarak kabul edilecektir.

  Dikkat edilmelidir ki “Postalar Halinde İşçi Çalıştırılarak Yürütülen İşlerde Çalışmalara İlişkin Özel Usul ve Esaslar Hakkında Yönetmelik” 7. madde uyarınca; çalışma süresinin yarısından çoğu gece dönemine rastlayan bir postanın çalışması, gece çalışması sayılır.

  Genel kural olarak, işçilerin gece çalışmaları yedi buçuk saati geçemez. Ancak 4/4/2015 tarihli ve 6645 sayılı Kanun ile gece süresi ve gece çalışmalarını düzenleyen 69. maddeye eklenen cümle ve ilgili Yönetmelik’in 7. maddesindeki değişiklik ile turizm, özel güvenlik, sağlık hizmeti ve petrol araştırma, arama ve sondaj faaliyetleri kapsamında yürütülen işlerde, işçinin yazılı onayının alınması kaydıyla yedi buçuk saatin üzerinde gece çalışması yaptırılabileceği düzenlenmiştir.

  Bu doğrultuda gece çalışması yönünden işçiden yazılı onay alınması ile 7.5 saat sınırının aşılabileceği istisna kapsamındaki işler ve kapsamındaki işçiler şu şekildedir:

Turizm hizmeti kapsamında: ilgili mevzuatı uyarınca Kültür ve Turizm Bakanlığı tarafından turizm işletmesi belgesi veya turizm yatırımı belgesi verilen ya da belediye tarafından turizm işletmesi olarak faaliyet göstermek üzere işletme belgesi verilen tesislerde,

Özel Güvenlik hizmeti kapsamında: 10/6/2004 tarihli ve 5188 Sayılı Özel Güvenlik Hizmetlerine Dair Kanun kapsamında İçişleri Bakanlığınca faaliyet izni verilen özel güvenlik şirketlerinde veya özel güvenlik görevlisi olarak herhangi bir işyerinde,

Sağlık hizmeti kapsamında: Sağlık hizmeti sunan ve/veya üreten; gerçek kişiler ile kamu ve özel hukuk tüzel kişilerin işyerinde ve bunların tüzel kişiliği olmayan şubelerinde, 24/5/1983 tarihli ve 2828 sayılı Sosyal Hizmetler Kanununda tanımlanan sosyal hizmet kuruluşlarında,

Petrol araştırma, arama ve sondaj faaliyetleri kapsamında: 30/5/2013 tarihli ve 6491 sayılı Türk Petrol Kanunu uyarınca petrol araştırma, arama ve sondaj faaliyetleri yürütülen işyerlerinde çalışan işçiler ile bu işyerlerinde alt işveren tarafından çalıştırılan işçileri kapsar.

Gece zammı nedir?

  Gece zammı esasında işçinin gece döneminde çalışmasının getirdiği ek zorluk ve yıpranma karşılığında ödenen ek bir ücrettir. İş Kanununda doğrudan “gece zammı” ödenmesine ilişkin düzenlemeye rastlanılmaması ile beraber pratikte gece zammı, genellikle iş sözleşmeleri veya toplu iş sözleşmeleri ile kararlaştırılabilmektedir. Gece zammı ile fazla çalışma ücretinin farklı hukuki nitelikteki alacaklar olduğu belirtilmelidir.

  Gece zammına dair çalışma süresinin yarıdan fazlasının gece olarak tanımlanan saatlerde geçmesi gerekliliğine temas eden karar şu yöndedir:

“…Gece çalışmasının ve dolayısıyla gece zammı alacağının kabulü için günlük çalışma süresinin yarıdan fazlasının gece olarak belirlenen 20:00-06:00 saatleri arasında geçmesi gereklidir. Bu sebeple davacının kabul edilen çalışma düzenine göre çalışmasının yarıdan fazlasının gece olarak tanımlanan saatlerde geçmediği gözetilerek gece zammı alacağı talebinin reddine karar verilmesi gerekirken…” (Yarg. 22.HD. E.2014/14076 K.2015/20533 T.15.06.2015)

Gece çalışmalarında fazla çalışma hesaplaması nasıl olacaktır?

  Tıpkı haftalık çalışma süresi 45 saati aşmasa dahi günlük 11 saat aşıldığı takdirde bu çalışmalar için fazla çalışma ücreti ödenmesi gerektiği gibi gece çalışması yönünden de yedi buçuk saatin aşılması durumunda  haftalık 45 saat çalışma sınırı aşılmasa da fazla çalışma ücreti ödenecektir.

  Nitekim Yüksek Mahkeme kararlarında da bu husus açıkça zikredilmektedir: “…Bu itibarla turizm, özel güvenlik ve sağlık hizmeti yürütülen işyerlerindeki işçiler dışındaki işçiler bakımından, gece çalışmaları yönünden haftalık kırkbeş saat olan yasal çalışma sınırı aşılmamış olsa dahi, günde yedibuçuk saati aşan çalışmalar için fazla çalışma ücreti ödenmelidir.” (Yargıtay 9. HD. E.2021/7759 K.2021/12375 T.21.09.2021)

İstisna kapsamında yürütülen işler bakımından söz konusu değişiklik öncesi dönem için nasıl bir değerlendirme yapılacaktır?

“…işçilerden alınan denkleştirme yapacaklarına dair imzalı belgeler incelendiğinde; bu belgelerde işçilerin çalışma saatlerinin de belirtildiği, düzenlemenin yürürlüğe girdiği 04.04.2015 tarihinden sonrası için işçilerin 7,5 saat gece çalışmasına onay verdikleri anlaşılmaktadır. 04.04.2015 tarihinden önce ise sağlık hizmeti sunulan işyerlerinde gece çalışmalarının 7,5 saati geçemeyeceğine ilişkin çalışma yasağı geçerli olduğundan haftalık 45 saat olan yasal çalışma sınırı aşılmamış olsa dahi günde 7,5 saati aşan çalışmalar için fazla çalışma ücreti ödenmesi gerekir…” (Yarg. 9. HD. E.2022/16457 K.2023/169 T.10.01.2023)

  Görüldüğü üzere 04.04.2015 tarihi esas alınarak bu tarih öncesi 7.5 saati aşan çalışmalar çalışma yasağı kapsamında değerlendirilerek aşan çalışmalar yönünden “fazla çalışma” gündeme gelmiştir. 04.04.2015 tarihinden sonrası bakımından ise işçilerin yazılı onay vermesi ile istisna hizmet alanlarında kalan işler yönünden gece çalışmasında 7.5 saatin aşılması çalışma yasağı değerlendirmesine tabi tutulmamaktadır.

]]> https://kamuiscileri.net/isverenin-tek-tarafli-ucretsiz-izin-uygulamasi-mumkun-mu/ Mon, 23 Feb 2026 11:36:38 +0000 https://kamuiscileri.net/?p=28590 Ücretsiz izin uygulaması çalışma koşullarında esaslı değişiklik niteliği taşır mı?
İşveren, ücretsiz izin uygulaması için işçinin yazılı onayını almak zorunda mıdır?
İşverenin tek taraflı ücretsiz izin uygulamasına gitmesi işçiye haklı nedenle fesih imkânı tanır mı?]]>   Ücretsiz izin, iş akdinin aktörleri olan işçi ve işverenin anlaşmaları sonucunda ya da yasal düzenlemelerin öngördüğü özel durumlarda uygulanabilen; sözleşmenin feshi gündeme gelmeksizin bu süre boyunca işçinin iş görme edimini ifa borcunun ve işverenin ücret ödeme yükümlülüğünün askıda olduğu bir uygulamadır. Bu bağlamda iş görme ediminin ve ücret ödeme yükümlülüklerinin belirlenen süre zarfında askıya alındığı görülmektedir. Dolayısıyla iş sözleşmesinin esas unsuları yönünden doğrudan bir etki doğuran bu izin türünün uygulamada da tek taraflı ücretsiz izin uygulaması görünümü ile sıklıkla tartışılan bir yön ile gündeme gelmesinden bahisle bu konu yasal zeminde ve yargı uygulamasındaki yaklaşım ile incelemeyi gerekli kılmaktadır.

  Bazı istisnai durumlarda, 4857 sayılı İş Kanunu veya ilgili mevzuat işçiye ücretsiz izin talep etme ve kullanma imkânı tanımaktadır. Örnek olarak İş Kanunu 74. maddede düzenlenmiş olan doğum sonrası analık hâline ilişkin izin gösterilebilir. Şöyle ki; “Birinci fıkra uyarınca kullanılan doğum sonrası analık hâli izninin bitiminden itibaren çocuğunun bakımı ve yetiştirilmesi amacıyla ve çocuğun hayatta olması kaydıyla kadın işçi ile üç yaşını doldurmamış çocuğu evlat edinen kadın veya erkek işçilere istekleri hâlinde birinci doğumda altmış gün, ikinci doğumda yüz yirmi gün, sonraki doğumlarda ise yüz seksen gün süreyle haftalık çalışma süresinin yarısı kadar ücretsiz izin verilir…İsteği halinde kadın işçiye, onaltı haftalık sürenin tamamlanmasından veya çoğul gebelik halinde onsekiz haftalık süreden sonra altı aya kadar ücretsiz izin verilir.”

  Peki işveren tek taraflı olarak ücretsiz izin uygulamasına gidebilir mi? Yazılı bildirim ve onay olmaksızın işçiyi ücretsiz izne çıkarmak mümkün müdür? Ekonomik koşullardaki dönemlik değişimler, iş hacmindeki düşüş gibi sebepler işverene tek taraflı olarak ücretsiz izin uygulaması tanır mı?

  Ücretsiz izin uygulaması çalışma koşullarında esaslı bir değişiklik niteliği taşımaktadır. Bu noktada İş Kanunu 22. maddesi esas alınmak suretiyle madde metninde öngörülen prosedürlere uyarlılık gerektiği açıktır. Çalışma koşullarında değişiklik başlıklı 22. madde uyarınca; “İşveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz.”

  Anılı hüküm açıkça çalışma koşullarında esaslı değişiklik söz konusu olduğunda bunun işçiye yazılı olarak bildirimini ve işçinin bu değişikliği altı iş günü içinde yazılı olmak suretiyle onayını düzenlemektedir. Hal böyleyken işveren çalışma koşullarında esaslı değişiklik niteliğini haiz ücretsiz izin uygulamasını işçiye yazılı olarak bildirmeden ve onayını almadan tek taraflı olarak gerçekleştiremeyecektir.

  Örnek üzerinden somut bir anlatıma gidilecek olursa, işveren Ramazan ayı sebebiyle “iş yoğunluğunda azalma” gerekçesiyle işçiyi tek taraflı ücretsiz izne çıkarmaya zorlayamayacaktır. Nitekim zorunlu nedenlerle işin durması hali ve bunun sonucunda gündeme gelecek düzenlemeler farklı “Ramazan ayı” veya “ekonomik durgunluk” gibi sebepler farklı bir değerlendirme alanındadır. Dönemlik olarak hizmet akışında meydana gelen durgunluk pek tabi mücbir sebep kapsamında ele alınamayacaktır. Muhtelif Yargıtay kararlarında görülen de  işverenin tek taraflı olarak ücretsiz izin uygulamasına gitmesinin bunu kabul etmeyen işçi yönünden “işverenin feshi” olarak değerlendirildiğidir.

(Aynı doğrultudaki kararlar için bkz. Yarg. 9.HD. E.2019/1981 K.2021/2355 T. 26.01.2021; Yarg. 9.HD. E.2016/17914 K.2020/6119 T. 22.06.2020)

“Öncelikle, işverenin tek taraflı olarak ücretsiz izin uygulamasına gitmesi bunu kabul etmeyen davacı yönünden haklı fesih nedenidir. Bu itibarla, davacının feshinin haklı nedene dayandığı dikkate alınarak kıdem tazminatı talebinin kabulü gerekirken…” (Yarg. 9. HD. E.2014/31153 K. 2016/4095 T. 25.02.2016)

  Öte yandan karışıklığa mahal vermemek adına pandemi sürecinde, 4857 sayılı İş Kanununa eklenen Geçici Madde 10 ile “Bu maddenin yürürlüğe girdiği tarihten itibaren üç aylık süreyi geçmemek üzere işveren işçiyi tamamen veya kısmen ücretsiz izne ayırabilir. Bu madde kapsamında ücretsiz izne ayrılmak, işçiye haklı nedene dayanarak sözleşmeyi fesih hakkı vermez.” düzenlemesi ile işverenlere tek taraflı olarak ücretsiz izne çıkarabilme yetkisi tanındığı fakat bu düzenlemenin yalnızca belirli bir dönem ve olağanüstü koşullar için öngörülen geçici bir hüküm olduğu, Cumhurbaşkanı kararıyla en son 30.06.2021 tarihine kadar uzatıldığı belirtilmelidir. Şu an için bahsi geçen geçici düzenlemenin yürürlükte olmadığının bu sebeple pandemi dönemi dışında kalan olağan şartlarda işverenin işçiyi tek taraflı olarak ücretsiz izne çıkarmasına imkân tanıyan açık bir yasal dayanak bulunmadığının, o dönemdeki uygulamaya atıf vari bir uygulamanın hukuki temelde olmayacağının vurgusu yapılmalıdır.

  Sonuç olarak; işverenin, işçinin onayı olmaksızın çeşitli gerekçelerle tek taraflı olarak ücretsiz izin uygulamasına gitmesi çalışma koşullarında esaslı değişiklik kapsamında yer verilen usul ile örtüşmeyecektir. Böyle bir durumda işçi, iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilecek ve kıdem tazminatına hak kazanabilecektir. İşverenin ücretsiz izin uygulamasını geçerli şekilde hayata geçirebilmesi, İş Kanununun 22. maddesinde öngörülen usule uyarlı olmak kaydıyla bu değişikliği işçiye yazılı olarak bildirmesine ve işçinin yazılı onayını almasına bağlıdır.

  4857 sayılı Kanun m.25-III ise,  işçiyi işyerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması üzerine işverenin haklı nedenle fesih hakkını düzenlemiştir. Hemen belirtilmelidir ki zorlayıcı sebeplerden ötürü çalışamayan veya çalıştırılmayan işçiye bu bekleme süresi içinde bir haftaya kadar her gün için yarım ücret ödenecektir. (4857 sayılı İş Kanunu m.40)

  Burada dikkat edilmesi gereken ayrım şu noktadır; zorlayıcı sebebe dayanarak işçinin haklı nedenle fesih hakkı kapsamında zorlayıcı nedenin işyeri üzerinde olması karşısında işverenin haklı nedenle feshi kullanabilmesi için zorlayıcı nedenin işyerinde değil işçinin çevresinde meydana gelmesi ve bunun sonucunda işçinin kusuru olmaksızın geçici ifa imkansızlığı nedeniyle iş görme borcunun yerine getirememesi gerekmektedir.

  Bahsi geçen ayrımı somutlaştırabilmek adına örnek sunulması gerekirse, işçinin yoğun kar yağışı nedeniyle ulaşımının tamamen aksaması sebebiyle işyerine gelemeyip iş görme borcunu yerine getirmemesi gibi işçinin çevresinde meydana gelen zorlayıcı neden varsa ve bu neden işçiyi bir haftadan uzun süre çalışmaktan alıkoyuyorsa işverenin iş sözleşmesini haklı nedenle derhal fesih hakkı gündeme gelecektir. Şayet zorlayıcı neden etkisini işyeri üzerinde gösterirse; örneğin deprem sebebiyle işyeri, iş görme borcunu ifaya olanaklı olmaktan çıkar ve kullanılmaz duruma gelirse ve bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirirse bu durumda işçinin haklı nedenle derhal fesih hakkı doğacaktır. Görüldüğü üzere zorlayıcı sebebe dayanılarak haklı nedenle fesihte zorlayıcı nedenin işyerinde mi işçinin çevresinde mi meydana geldiği önem arz etmektedir.

  Nitekim Yüksek Mahkeme, işyerinin kapanması hâli nedeniyle işçinin iş sözleşmesinin feshedildiği ve bu durumun zorlayıcı neden kapsamında kabul edilmesi gerektiğine yönelik karar üzerine Adalet Bakanlığı’nın kanun yararına temyiz istemi doğrultusunda işyerinde meydana gelen zorlayıcı nedene dayanarak işverenin iş sözleşmesini haklı nedenle feshedemeyeceği ve bu çerçevede ihbar tazminatının hüküm altına alınması gerektiği ve bu sebeple İlk Derece Mahkemesince verilen kararın kanun yararına bozulması gerektiğine karar vermiştir.

“… İlk Derece Mahkemesince bu savunmaya değer verilmek suretiyle ihbar tazminatı talebi reddedilmiş ise de 4857 sayılı İş Kanunu’nun (4857 sayılı Kanun) 25/III hükmünde düzenlenen fesih hakkının kullanılabilmesi için, zorlayıcı nedenin (mücbir sebebin) işyerinde değil işçinin çevresinde meydana gelmesi ve bunun sonucunda işçinin kusuru olmaksızın geçici ifa imkansızlığı nedeniyle iş görme borcunun yerine getirilememesi gerekmektedir. Diğer bir deyişle işyerinde meydana gelen zorlayıcı nedene dayanarak işveren iş sözleşmesini haklı nedenle feshedemez. Buna göre ihbar tazminatı talebinin hüküm altına alınması gerekirken İlk Derece Mahkemesince zorunlu nedenlerle fesih yapıldığı kabul edilerek reddine karar verilmesi isabetli değildir. Kanun yararına temyiz isteminin yukarıda açıklanan sebeplerle kabulü ile İlk Derece Mahkemesince verilen kararın kanun yararına bozulması gerektiği sonucuna ulaşılmıştır.” (Kararın tam metni için bkz. Yarg. 9.HD. E. 2025/5850 K. 2025/6491 T. 17.09.2025)

   Sonuç olarak; işverenin 4857 sayılı Kanun m.25- III uyarınca iş sözleşmesini zorlayıcı sebep gerekçesi ile haklı nedenle derhal feshetmesi için işyeri kaynaklı değil işçinin çevresinde meydana gelen bir zorlayıcı nedenden söz edilmesi gerekir. Zira zorlayıcı sebebin işyeri üzerinde etki doğurması işverene değil işçiye haklı nedenle fesih hakkı tanıyacaktır. Aksi durumda yukarıda sunulmuş olan kararda da değinildiği üzere bildirim şartına uyulmamasından bahisle ihbar tazminatı yükümlülüğü doğacaktır.