Kamu Denetçiliği Kurumu (KDK), mesaiye geç kaldığı gerekçesiyle belediye çalışanına verilen disiplin cezasını hukuka ve hakkaniyete aykırı buldu. KDK, mesaiye geç kaldığı gerekçesiyle, eksik inceleme sonucu hazırlanan rapora dayanılarak verilen disiplin cezasının iptaline yönelik tavsiye kararı verdi.

SAVUNMASIZ SORUŞTURMA OLMAZ

KDK’nın kararına konu olan olay şöyle gelişti:

Bir belediye çalışanı, öğle arası mesaisine geç kaldığı ileri sürülerek, disiplin cezasına çarptırıldı. Bunun üzerine 02 Ocak 2018 tarihinde KDK’ya başvuran belediye çalışanı, olay günü geç kalmadığını, olayın soruşturulduğu süreçte tanıkların ifadesine başvurulmadığını bildirdi.

Başvuruyu incelemeye alan KDK, disiplin cezasının eksik inceleme sonucu hazırlanan rapora dayanılarak verildiğini belirledi. Başvuranın savunmasının da alınmadığını tespit eden KDK, 27 Haziran 2018 hükmedilen cezanın iptal edilmesine yönelik tavsiye kararı verdi.

YETERLİ ARAŞTIRMA YAPILMALI

Disipline konu olayla ilgili herhangi bir tutanak tutulmadığının belirtildiği KDK kararında, olaya şahit olanların ifadesinin alınmadığı bildirildi. Başvuranın izinsiz olarak işe geç geldiğinin sabit olduğu, ancak gecikmeye neden olan olayların araştırılmadığı vurgulandı.

OBJEKTİFLİKTEN UZAKLAŞILMAMALI

Kararda, “Disiplin raporunun, eksik incelemeye dayanarak hazırlandığı, cezanın dayanağı olan fiilin hiç bir şüpheye yer vermeyecek şekilde saptanmadığı anlaşılmaktadır.” tespitine yer verildi. Disiplin amirinin objektiflikten uzaklaşarak, cezaya hükmettiğine işaret edilen kararda, cezanın usul ve esas açısından hukuka ve hakkaniyete aykırı olduğu ifade edildi.

KDK’nın bir belediye çalışanı için verdiği bu kararın emsal nitelik taşıyacağını, işçiler için de savunmaları alınmadan soruşturma açılamayacağını değerlendiriyoruz.

5510 sayılı Kanunda yer bulan iş kazası halleri şunlardır:

• Sigortalının işyerinde bulunduğu sırada,
• İşveren tarafından yürütülmekte olan iş nedeniyle
• Bir işverene bağlı olarak çalışan sigortalının, görevli olarak işyeri dışında başka bir yere gönderilmesi nedeniyle asıl işini yapmaksızın geçen zamanlarda,
• Hizmet akdi ile çalışan emziren kadın sigortalının, iş mevzuatı gereğince çocuğuna süt vermek için ayrılan zamanlarda,
• Sigortalıların, işverence sağlanan bir taşıtla işin yapıldığı yere gidiş gelişi sırasında,
• Kendi adına ve hesabına bağımsız çalışıyorsa yürütmekte olduğu iş nedeniyle
  meydana gelen olaylardır.

Örneğin; havai fişek üretimi yapılan atölyede meydana gelen patlama sonucu çalışan sigortalının yaralanması veya vefat etmesi iş kazasıdır.

İŞ KAZASI SİGORTASI KAPSAMINDA BULUNAN SİGORTALILAR KİMLERDİR?

– Hizmet akdi ile çalışanlar (4/a)

– Kendi adına ve hesabına bağımsız çalışanlar ile köy ve mahalle muhtarları (4/b)
– Aday çırak, çırak ve stajyerler,
– Türkiye İş Kurumu kursiyerleri
– Sosyal güvenlik sözleşmesi olmayan ülkelerde iş üstlenen işverenlerce yurt dışındaki işyerlerinde çalıştırılmak üzere götürülen Türk işçileri
–  İntörn öğrenciler
–  Tarım ve orman işlerinde hizmet akdiyle süreksiz olarak çalışan sigortalılar

– Ek 9 uncu maddede belirtilen şartlarda ev hizmetlerinde çalışan sigortalılar

BİR OLAYIN İŞ KAZASI SAYILABİLMESİ İÇİN HANGİ UNSURLARI TAŞIMASI GEREKMEKTEDİR?

SGK tarafından bir olayın iş kazası olup olmadığının değerlendirilebilmesi için öncelikle iş kazası geçiren kişinin,

– Sigortalı olması,

– Mutlaka bir olay ile karşılaşmış olması,

– Meydana gelen olay nedeniyle bedenen veya ruhen etkilenmiş olması hallerinin bir arada bulunması gerekmektedir.

4/A KAPSAMINDA HİZMET AKDİNE TABİ ÇALIŞANLARIN (İŞÇİLER),  İŞ KAZASI DURUMLARI KİM TARAFINDAN, NASIL BİLDİRİLMELİDİR?

4/A kapsamında hizmet akdine tabi çalışan sigortalıların iş kazası hallerinin bildirimi işverenleri tarafından yapılmalıdır.

İşverenlerin iş kazasını;

-Kolluk kuvvetlerine hemen,

-SGK’ya ise olayın olduğu tarihten sonraki 3 işgünü içerisinde bildirmeleri gerekmektedir.

Örneğin, Pazartesi günü iş kazası geçiren işçinin SGK’ya yapılacak iş kazası bildiriminin en geç Perşembe günü, Çarşamba günü iş kazası geçiren sigortalının ise SGK’ya yapılacak iş kazası bildiriminin en geç Pazartesi günü yapılması gereklidir.

4/B KAPSAMINDA ÇALIŞANLAR İLE KÖY VE MAHALLE MUHTARLARININ İŞ KAZASI DURUMLARI KİM TARAFINDAN, NASIL BİLDİRİLMELİDİR?

4/B kapsamında çalışan sigortalıların iş kazası hallerinin bildirimi kendileri tarafından yapılmalıdır.

(4/b) sigortalıları iş kazasını;

SGK’ya bir ayı geçmemek şartıyla rahatsızlığının bildirim yapmaya engel olmadığı günden sonraki üç işgünü içinde bildirmeleri gerekmektedir.

TARIM VEYA ORMAN İŞLERİNDE HİZMET AKDİYLE SÜREKSİZ OLARAK ÇALIŞANLARIN İŞ KAZASI DURUMLARI KİM TARAFINDAN, NASIL BİLDİRİLMELİDİR?

Tarım veya orman işlerinde hizmet akdiyle süreksiz olarak çalışan sigortalıların iş kazası hallerinin bildirimi kendileri veya işverenleri tarafından yapılmalıdır.

Kendilerinin/işverenlerin iş kazasını;

Kolluk kuvvetlerine hemen,
SGK’ya ise olayın olduğu tarihten sonraki 3 işgünü içerisinde bildirmeleri gerekmektedir.

Örneğin, Pazartesi günü iş kazası geçiren sigortalının SGK’ya yapılacak iş kazası bildiriminin en geç Perşembe günü, Çarşamba günü iş kazası geçiren sigortalının ise SGK’ya yapılacak iş kazası bildiriminin en geç Pazartesi yapılması gerekir.

TARIM VEYA ORMAN İŞLERİNDE HİZMET AKDİYLE SÜREKSİZ OLARAK ÇALIŞANLARIN İŞ KAZASI SİGORTASINDAN YARARLANMASI İÇİN ŞARTLAR NELERDİR?

Tarım veya orman işlerinde hizmet akdiyle süreksiz olarak çalışanların, iş kazası sigortasından sağlanan yardımlardan yararlanabilmeleri için iş kazasının olduğu tarihten en az on gün önce tescil edilmiş olmaları, sigortalılıklarının sona ermemiş olması ve geçici iş göremezlik ödeneğinin ödeneceği tarihte prim ve prime ilişkin her türlü borçlarının ödenmiş olması gerekmektedir.

İŞ KAZASI BİLDİRİM SÜRESİNE UYMAMANIN YAPTIRIMI NEDİR?

4/A sigortalılık statüsüne tabi sigortalıların iş kazası geçirmeleri hâlinde, belirtilen sürelerde işverence bildirim yapılmaması durumunda, bildirimin SGK’ya yapıldığı tarihe kadar sigortalıya ödenecek geçici iş göremezlik ödeneği SGK tarafından işverenden tahsil edilir.

Ayrıca bildirimi süresinde yerine getirmeyen işverenlere idari para cezası uygulanmaktadır. Söz konusu idari para cezaları, işyerinde çalışan sigortalı sayısı ve işyerinin az tehlikeli, tehlikeli, çok tehlikeli sınıfta yer alması durumuna göre farklılaştırılmış olup her takvim yılı başından geçerli olmak üzere yeniden değerleme oranında artırılarak uygulanmaktadır.

4/B sigortalılık statüsüne tabii sigortalıların iş kazası geçirmeleri ve belirtilen sürelerde bildirim yapılmaması hâlinde ise, bildirim tarihine kadar geçen süre için yapılacak geçici iş göremezlik ödeneği ödenmez. Bildirim tarihinden sonraki sürelere ait geçici iş göremezlik ödeneği ödenir.

İŞ KAZASI SİGORTASINDAN SAĞLANAN HAKLAR NELERDİR?

İş kazası sigortasından doğan haklardan yararlanabilmek için herhangi bir prim günü sınırı bulunmamakta olup, iş kazası sigortasından sağlanan haklar şunlardır:

• Geçici İş Göremezlik Ödeneği
• Sürekli İş Göremezlik Geliri
• Ölüm Geliri
• Evlenme Ödeneği
• Cenaze Ödeneği

GEÇİCİ İŞ GÖREMEZLİK ÖDENEĞİ NEDİR?

Geçici iş göremezlik; sigortalının iş kazası, meslek hastalığı, hastalık ve analık hallerinde SGK tarafından yetkilendirilen hekim veya sağlık kurulu raporlarında belirtilen istirahat süresince geçici olarak çalışamama halidir.

Geçici iş göremezlik ödeneği; sosyal sigortacılık bakımından, iş kazası, meslek hastalığı, hastalık ve analık sigorta kollarından istirahatli bulunan sigortalıya işe devam edemediği günler için SGK tarafından ödenen parasal yardımdır.

GEÇİCİ İŞ GÖREMEZLİK ÖDENEĞİ HANGİ ORANLARDA ÖDENMEKTEDİR?

Geçici iş göremezlik ödeneği; SGK tarafından yetkilendirilen hekim veya sağlık kurullarından istirahat raporu alınmış olması şartıyla iş kazası veya meslek hastalığı nedeniyle iş göremezliğe uğrayan sigortalıya her gün için ödenir.

İş kazası- meslek hastalığı halinde verilecek geçici iş göremezlik ödeneği,

– Yatarak tedavilerde günlük kazancının yarısı,
– Ayaktan tedavilerde ise günlük kazancın üçte ikisidir.

Ancak, 4/B sigortalılık statüsüne tabi sigortalılara, iş kazası ve meslek hastalığı halinde geçici iş göremezlik ödeneği yatarak tedavi süresince veya yatarak tedavi sonrası bu tedavinin gereği olarak istirahat raporu aldıkları sürede ödenir.

GEÇİCİ İŞ GÖREMEZLİK ÖDENEĞİNDEN FAYDALANMAK İÇİN ŞARTLAR NELERDİR?

İş kazası sonucu ödenen geçici iş göremezlik ödeneğinden yararlanma koşulları arasında belli bir sigortalılık süresi, prim ödeme gün sayısı ve yaş gibi faktörler yer almaz.

Sigortalılık niteliği devam eden sigortalının iş kazası sonucu iş göremez hale gelmesi durumunda SGK tarafından geçici iş göremezlik ödeneği ödenir.

Ancak, 4/B sigortalıları ile tarım ve orman işlerinde hizmet akdiyle süreksiz olarak çalışan sigortalılarının geçici iş göremezlik ödeneği hakkından yararlanabilmeleri için genel sağlık sigortası dahil prim ve prime ilişkin her türlü borçlarının ödenmiş olması gerekmektedir.

SÜREKLİ İŞ GÖREMEZLİK GELİRİ (İŞ KAZASI MAAŞI) NEDİR?

Sürekli iş göremezlik geliri; iş kazası veya meslek hastalığı sonucu oluşan hastalık ve engellilik nedeniyle SGK tarafından yetkilendirilen sağlık hizmeti sunucularının sağlık kurulları tarafından verilen raporlara istinaden SGK Sağlık Kurulunca meslekte kazanma gücünün en az % 10 oranında azalmış olduğu tespit edilen sigortalıya bağlanmaktadır.

Sürekli iş göremezlik geliri sigortalının;

• Tam iş göremezliği halinde; Günlük kazanç x 30 x % 70,
• Kısmi iş göremezliği halinde ise Günlük kazanç x 30 x % 70 x SİD (Sürekli İş Göremezlik Derecesi),

formüllerine göre hesaplanmaktadır.

Kanuna göre bağlanacak sürekli iş göremezlik geliri;

– Geçici iş göremezlik ödeneğinin sona erdiği tarihi,

– Geçici iş göremezlik tespit edilemeden sürekli iş göremezlik durumuna girilmişse, buna ait SGK tarafından yetkilendirilen sağlık hizmeti sunucularının sağlık kurulları tarafından verilen raporun tarihini takip eden ay başından başlatılmaktadır.

İŞ KAZASI BİLDİRİMİNDE NELERE DİKKAT EDİLMELİDİR?

KALP KRİZİ GEÇİREN İŞÇİ, İŞ KAZASI GEÇİRMİŞ SAYILIR MI?

Böylece dayanışma aidatı ödeyerek TİS’ten yararlanmak isteyen işçiler, talep tarihinden itibaren geçerli olmak üzere geriye dönük olarak TİS hükümlerinden faydalanabilecekler.

 6356 sayılı Sendikalar Ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu’nun “Toplu iş sözleşmesinden yararlanma” başlıklı 39. Maddesinin dördüncü fıkrası şu şekildeydi:

“(4) Toplu iş sözleşmesinin imzası sırasında taraf işçi sendikasına üye olmayanlar, sonradan işyerine girip de üye olmayanlar veya imza tarihinde taraf işçi sendikasına üye olup da ayrılanlar veya çıkarılanların toplu iş sözleşmesinden yararlanabilmeleri, toplu iş sözleşmesinin tarafı olan işçi sendikasına dayanışma aidatı ödemelerine bağlıdır. Bunun için işçi sendikasının onayı aranmaz. Dayanışma aidatı ödemek suretiyle toplu iş sözleşmesinden yararlanma, talep tarihinden geçerlidir. İmza tarihinden önceki talepler imza tarihi itibarıyla hüküm doğurur.”

Bu maddenin son cümlesindeki “İmza tarihinden önceki talepler imza tarihi itibarıyla hüküm doğurur.” hükmüyle, dayanışma aidatı ile TİS’ten yararlanma sınırlandırılmış, taraf sendikaya üye olmayan işçilerin dayanışma aidatı ödeyerek TİS’ten en erken imza tarihi itibariyle yararlanmasına izin verilmişti. Böylece sendika üyesi işçiler lehine bir düzenleme yapılarak sendika üyeliği teşvik edilmekteydi.

Bakırköy 16. İş Mahkemesi, 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu’ndaki “İmza tarihinden önceki talepler imza tarihi itibarıyla hüküm doğurur.” hükmünü Anayasa’ya aykırı bularak iptal talebinde bulundu.

Mahkemenin başvuru gerekçesinde, itiraz konusu kuralla, toplu iş sözleşmesinden faydalanmaya ilişkin talebin sendikaya üye olmayan işçiler bakımından geçerlilik tarihinin toplu iş sözleşmesinin imza tarihi olarak belirlendiği, bu suretle işçilerin toplu iş sözleşmesini akdeden sendikaya üye olmaya zorlandıkları belirtilerek kuralın Anayasa’ya aykırı olduğu ileri sürüldü.

Anayasa Mahkemesi, 3 Mart 2021 tarihli Resmi Gazetede yayınlanan kararı ile 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu’nun 39. Maddesinin dördüncü fıkrasındaki “İmza tarihinden önceki talepler imza tarihi itibarıyla hüküm doğurur.” cümlesini Anayasa aykırı bularak iptal etti. Böylece dayanışma aidatı ödeyerek TİS’ten yararlanmak isteyenler için sınırlama kaldırmış oldu. Bu işçiler de artık TİS’ten talep tarihi itibariyle yararlanabilecekler.

Anayasa Mahkemesi iptal kararında özetle şu değerlendirme yer verdi:

“Toplu iş sözleşmesine taraf sendika üyesi olan işçi, talebi gerekmeksizin üye aidatı ödeyerek üye olmayan işçi ise talebi üzerine dayanışma aidatı ödemek suretiyle sözleşmenin parasal hükümlerinden yararlanmaktadır. Ancak yetki alma ve toplu iş sözleşmesinin hazırlık, müzakere ve pazarlık süreçlerinin devam ettiği dönemlerde sendika üyesi olmayan işçilerin dayanışma aidatı ödemesi itiraz konusu kuralla engellenmektedir. Kuralın toplu iş sözleşmesinin imzalandığı tarihte taraf sendika üyesi olan işçiler lehine bir sonuç doğurduğu, bu nedenle sendikalaşma yarışında taraf sendika lehine bir avantaj yarattığı açıktır. Bu durum ise sendikalar arasındaki yarışın ve dolayısıyla çoğulculuğun zedelenmesine neden olabilecektir.

Taraf sendika üyesi olmayıp sözleşmeden yararlanmaya ilişkin diğer şartları haiz olan işçilerin toplu iş sözleşmesinin hükümlerinden mahrum bırakılmalarının, bu kapsamdaki işçileri sendikaya üye olmaya zorlayacağı açıktır.

İtiraz konusu kuralla, taraf sendika üyesi olmayan işçilerin toplu iş sözleşmesinin toplu görüşme ve pazarlık sürecinin uzaması nedeniyle öngörülecek geçmişe yönelik parasal hükümlerden yararlanmaları engellenmek suretiyle güçlü sendika ile toplu iş sözleşmesi hakkı arasındaki denge bozulmuştur.

Anayasa’nın 13. maddesi uyarınca sendika ve toplu sözleşme haklarına getirilen sınırlamaların demokratik toplum düzeninin gereklerine aykırı olmaması gerekir. Bu itibarla kuralla getirilen sınırlamanın Anayasa’nın 51. ve 53. maddeleri kapsamında bir toplumsal ihtiyacı karşılamadığı, aksine demokratik bir toplumda bulunması gereken çoğulculuğa zarar verdiği, sendikalar arası rekabeti taraf sendika lehine haksız şekilde bozduğu anlaşılmaktadır.

Anayasa Mahkemesi açıklanan gerekçelerle kuralın Anayasa’ya aykırı olduğuna ve iptaline karar vermiştir.”

Anayasa Mahkamesi’nin kararına ulaşmak için tıklayınız

06 Ocak 2021 tarihli Genelge ile 01.01.2021 – 30.06.2021 tarihleri arasında geçerli olacak memur aylık katsayısı, taban aylık katsayısı, yan ödeme katsayısı ve kıdem tazminatı tavanı gibi veriler belirlendi.

Buna göre 1 Ocak 2021 tarihinden geçerli olmak üzere;

• memur aylık katsayısı (0,165786)
• taban aylık katsayısı (2,594917)
• yan ödeme katsayısı ise (0,052576) olacak belirlenmiştir.

Kıdem tazminatı tavan tutarı da 7.638,96 TL olarak tespit edildi.

 İşte o Genelge;

T.C.

HAZİNE VE MALİYE BAKANLIĞI

Kamu Mali Yönetim ve Dönüşüm Genel Müdürlüğü

Sayı: 27998389-010.06.02-11638                                                         Tarih: 06/01/2021

Konu: Mali ve Sosyal Haklar

GENELGE

(Sıra No: 1)

1- Bilindiği üzere, 1/9/2019 tarihli ve 30875 sayılı Resmi Gazetede yayımlanmış olan 28/8/2019 tarihli ve 2019/1 sayılı Kamu Görevlileri Hakem Kurulu Kararının İkinci Kısım Birinci Bölümünün 4 üncü maddesinin beşinci fıkrasında;

“Hazine ve Maliye Bakanlığı, 7 nci maddede öngörülen hallerin gerçekleşmesi durumunda birinci, ikinci, üçüncü ve dördüncü fıkralarda belirlenmiş olan katsayıları, sözleşme ücreti artış oranlarını ve ücret tavanları ile 6 ncı maddede yer alan ortalama ücret toplamı üst sınırlarını; anılan fıkralarda belirlenmiş olan artış oranı ile 7 nci madde uyarınca verilecek enflasyon farkını yansıtacak şekilde yeniden belirler ve duyurur. ”

hükmü yer almaktadır.

Buna göre,

1/1/2021-30/6/2021 döneminde geçerli olmak üzere;

a) 657 sayılı Devlet Memurları Kanununun 154 üncü maddesi uyarınca aylık gösterge tablosunda yer alan rakamlar ile ek gösterge ve kıdem aylığı gösterge rakamlarının aylık tutarlara çevrilmesinde uygulanacak aylık katsayısı (0,165786), memuriyet taban aylığı göstergesine uygulanacak taban aylık katsayısı (2,594917), iş güçlüğü, iş riski, temininde güçlük ve mali sorumluluk zamlarının aylık tutarlara çevrilmesinde uygulanacak yan ödeme katsayısı ise (0,052576) olarak belirlenmiştir.

b) 399 sayılı Kanun Hükmünde Kararnamenin 3 üncü maddesinin (c) bendi uyarınca sözleşmeli olarak çalıştırılan personelin ücret tavanı 9.074,05 TL’ye yükseltilmiştir.

c) 6/6/1978 tarihli ve 7/15754 sayılı Bakanlar Kurulu Kararıyla yürürlüğe konulan Sözleşmeli Personel Çalıştırılmasına İlişkin Esasların 3 üncü maddesinin ikinci fıkrasında yer alan ücret tavanı 8.089,31 TL’ye yükseltilmiştir.

ç) Mevzuatı uyarınca istihdam edilen sözleşmeli personelin hizmet sözleşmesi esaslarında yer alan ve 6/7/2020 tarihli ve 368870 sayılı Bakanlığımız Genelgesinin 1 inci maddesinin ikinci fıkrasının (ç) bendiyle yükseltilmiş bulunan taban ve tavan ücretleri %7,33 oranında artırılmıştır.

d) Mevzuatı uyarınca vize edilmiş sözleşmeli personel pozisyonlarının, anılan Genelgenin 1 inci maddesinin ikinci fıkrasının (d) bendiyle yükseltilmiş bulunan taban ve tavan ücretleri %7,33 oranında artırılmıştır.

e) Çeşitli statülerde 2020 yılında sözleşmeli olarak çalıştırılanlardan 2021 yılında da görevlerine devam etmeleri ilgili kamu idarelerince uygun görülenlerin,söz konusu Genelgenin 1 inci maddesinin ikinci fıkrasının (e) bendiyle yükseltilmiş bulunan mevcut brüt sözleşme ücretleri %7,33 oranında artırılmıştır.

f) 29/12/2020 tarihli ve 3342 sayılı Cumhurbaşkanı Kararıyla yürürlüğe konulan Kamu İktisadi Teşebbüslerinde Uygulanacak Ücretlerin Tespitine İlişkin Karara ekli listede gösterilen grupların 31/12/2020 tarihi itibarıyla en düşük ve en yüksek temel ücretleri ile bu gruplara göre temel ücreti belirlenen personelin anılan tarih itibarıyla geçerli olan temel ücretleri %7,33 oranında artırılmıştır.

g) Özelleştirme programında bulunan kuruluşlarda 527 sayılı Kanun Hükmünde Kararnamenin 31 inci maddesine istinaden istihdam edilen sözleşmeli personelin 31/12/2020 tarihi itibarıyla geçerli olan sözleşme ücretleri %7,33 oranında artırılmıştır. Ancak, bunların sözleşme ücreti tutarları, ilgili dönemde 399 sayılı Kanun Hükmünde Kararnameye ekli (II) sayılı cetvele dahil emsali personelin toplam sözleşme ücreti tutarını geçmeyecektir.

ğ) 8/2/2002 tarihli ve 2002/3729 sayılı Bakanlar Kurulu Kararının 2 nci maddesinde yer alan ortalama ücret toplamı üst sınırı 16.512,58 TL’ye yükseltilmiş ve 3 üncü maddesi kapsamındaki personelin mali ve sosyal hakları söz konusu maddede yer alan usul ve esaslar dahilinde %7,33 oranında artırılmıştır.

2- 2021 yılında asgari geçim indiriminin hesaplanmasında esas alınacak brüt asgari ücret tutarı 3.577,50 TL’dir.

3- 1/1/2021 tarihinden itibaren işçilere ödenecek kıdem tazminatının yıllık tavan tutarı 7.638,96 TL’dir.

4- 19/4/1990 tarihli ve 3628 sayılı Kanun uyarınca yürürlüğe konulan Mal Bildiriminde Bulunulması Hakkında Yönetmeliğin 8 inci maddesi uyarınca Bakanlığımızca ilan edilmesi gereken genel idare hizmetleri sınıfında birinci derecenin birinci kademesindeki şube müdürüne ödenen her türlü zam ve tazminatlar dahil net aylık tutarı 1/1/2021 tarihi itibarıyla 7.203,68 TL’dir.

Aylık ve ücretlerin hesaplanması, yukarıdaki maddelerde yer alan açıklamalar dikkate alınmak suretiyle gerçekleştirilecek olup, 1/1/2021-14/1/2021 tarihleri arasındaki fark tutarları ise hesaplanmalarını müteakiben ödenecektir.

Gereğini arz / rica ederim.

Lütfi ELVAN

Hazine ve Maliye Bakanı

Bakanlık Genelgesinin orijinal formatına ulaşmak için tıklayınız 

Yeni asgari ücret, Asgari Geçim İndiriminde (AGİ) artışa yol açacağı için, asgari ücretle çalışan yaklaşık 7 milyon işçinin yanı sıra memurlar ile asgari ücretle çalışmayan diğer işçilerin gelirinde artışa yol açacak. Bu yönüyle asgari ücret, 7 milyon işçiyi doğrudan etkilerken dolaylı etkisi 20 milyona ulaşıyor.

Asgari Ücretin, Asgari Ücret Tespit Komisyonu tarafından Aralık ayı sonuna kadar tespit edilmesi gerekiyor.

Aile, Çalışma ve Sosyal Hizmetler Bakanı Zehra Zümrüt Selçuk, Asgari Ücret Tespit Komisyonu’nun son toplantısını bugün (Pazartesi) gerçekleştirileceğini duyurdu.

Buna göre Asgari Ücret Tespit Komisyonu’nun dördüncü toplantısı 28 Aralık Pazartesi günü saat 10.30’da yapılacak.

İşçi, işveren ve hükümet temsilcilerinden oluşan Asgari Ücret Tespit Komisyonu, 2021 yılında geçerli olacak asgari ücreti belirlemek üzere son toplantısını Aile, Çalışma ve Sosyal Hizmetler Bakanlığı’nın ev sahipliğinde gerçekleştirecek. Bakanlıkta yapılacak olan toplantıya Aile, Çalışma ve Sosyal Hizmetler Bakanı Zehra Zümrüt Selçuk başkanlık edecek.

Asgari Ücret Tespit Komisyonu, ilk toplantısını 4 Aralık’ta Aile, Çalışma ve Sosyal Hizmetler Bakanlığı’nın ev sahipliğinde yaparken, ikinci toplantısını 15 Aralık’ta Türkiye İşveren Sendikaları Konfederasyonu’nun (TİSK), üçüncü toplantısını da 22 Aralık’ta Türkiye İşçi Sendikaları Konfederasyonu’nun (TÜRK-İŞ) ev sahipliğinde çevrim içi olarak gerçekleştirmişti.

Bu noktada bütün gözler Asgari Ücret rakamına çevrilmiş durumda.

Türkiye İstatistik Kurumu (TÜİK), 2021 yılında uygulanacak asgari ücretle ilgili önerisini sunmuştu. TÜİK tarafından, ağır iş kolu için 2.792,10 TL, orta iş kolu için 2.507,70 TL, hafif iş kolu için 2.339,10 TL önerildi.

TÜİK’in bu önerisi kamuoyunda ‘Asgari Ücreti TÜİK Belirliyor’ algısına ve bu nedenle Kuruma eleştirilere yol açınca da TÜİK bir açıklama yaparak; ‘Kurumun kendisine verilen görev çerçevesinde teknik bir hesaplama yaptığını, bu hesaplamanın bir işçinin ihtiyaç duyacağı aylık toplam harcama gereksinimini gösterdiğini, dolayısıyla asgari ücretin TÜİK tarafından belirlenmediğini ve önerilmediğini’ duyurmuştu.

Net Asgari Ücretin, TÜİK tarafından ağır iş kolunda çalışan bir işçi için aylık toplam harcama gereksinimi olarak belirlenen 2.792,10 TL civarında olması bekleniyor.

Net asgari ücret, halen bekar bir işçi için aylık brüt 2 bin 943 lira, net 2 bin 324 lira 71 kuruş olarak uygulanıyor.

ÜÇ KONFEDERASYONDAN ORTAK AÇIKLAMA!

Öte yandan TÜRK-İŞ, HAK-İŞ ve DİSK Genel Başkanları, şu ortak açıklamayı yaptılar:

“İşçiler ve aileleri için insana yakışır yaşam düzeyini sağlayacak bir asgari ücret belirlenmesi milyonlarca işçinin beklentisi ve ortak talebidir.

İşçilere aileleriyle birlikte yeterli yaşam şartlarını sağlayacak bir ücretin güvence altına alınması günümüz yeni Covid-19 salgını döneminde daha da önem kazanmıştır. Üçlü yapıda çalışmalarını sürdüren Uluslararası Çalışma Örgütü (ILO), asgari ücret düzeyinin belirlenmesinde işçilerin ve ailelerinin ihtiyaçlarının dikkate alınması gereğini önemle belirtmektedir.

Asgari ücret işçilerin aileleriyle birlikte geçimini sağlayacak ücrettir. Tüm aile bireylerinin hakkı vardır. Pazarlık konusu edilmemelidir.

Asgari Ücret Tespit Komisyonu tarafından görev verilen Türkiye İstatistik Kurumu’nca “bekar bir işçi için” hesaplanan” yaşama maliyeti Kasım 2020 ayı itibariyle net 2.792 TL’dir. Açıklanan bu tutarda aile unsuru yoktur, dikkate alınmamıştır. 2020 Aralık ayında gerçekleşecek fiyat artışı ile asgari ücretin geçerli olacağı 2021 yılı muhtemel fiyat artışları da bulunmamaktadır.

Bütün bu unsurları kapsayacak bir asgari ücretin,  tüm bir yıl boyunca kesintiler nedeniyle azalma olmadan işçinin eline geçmesi sağlanmalıdır.

Asgari Ücret Tespit Komisyonu’nda belirleyici olan Hükümetin tutumudur.

Geçmiş kimi yıllarda olduğu gibi Hükümet tercihini, iktisaden dar ve sabit gelirli kesimler için kullanmalıdır. İnsan onuruna yaraşır bir geçimi sağlayacak bir asgari ücretin yürürlüğe girmesi için tüm imkanlarını seferber etmelidir.

İşçi temsilcileri “insan onuruna yakışır” bir düzeyde asgari ücret belirlenebilmesi için Komisyon çalışmaları sırasında temel alınması gereken ilkeleri belirlemiş ve kamuoyu ile paylaşmıştır. Üç İşçi Konfederasyonu, 4 Aralık 2020 günü ortaklaştırdıkları “insan onuruna yaraşır bir asgari ücret” belirlenmesi talebinin arkasında durmaktadır. Çalışanların kabul edeceği, işçilerin mutlu olacağı bir asgari ücret ancak bu şekilde mümkün olacaktır.”

Yılda 4 taksit halinde yapılan İlave Tediye ödemelerinin ödeme tarihleri, Cumhurbaşkanı Kararı ile belirlenmektedir.

2020 yılına ilişkin İlave Tediye ödeme tarihleri, 11 Temmuz tarihli Resmi Gazete’de yayınlanan Cumhurbaşkanı Kararına göre belirlenmiş, bu kapsamda İlave Tediyelerin son taksitinin 14/12/2020 tarihinde yapılması kararlaştırılmıştır.

Resmi Gazete’de yayınlanan İlave Tediye kararı şöyle:

CUMHURBAŞKANI KARARI

Karar Sayısı: 2752

4/7/1956 tarihli ve 6772 sayılı Kanun kapsamına giren kurumlarda çalışan işçilere, anılan Kanunun 3 üncü maddesine göre 2020 yılında verilecek ilave tediyenin birinci yarısının 27/7/2020, diğer yarısının 14/12/2020 tarihinde ödenmesine; 6772 sayılı Kanunun 3 üncü ve 4 üncü maddeleri gereğince karar verilmiştir.

10 Temmuz 2020

Recep Tayyip ERDOĞAN

CUMHURBAŞKANI

Bu Cumhurbaşkanı Kararı gereği, kamu kurumlarında çalışan sürekli işçilere, 14 Aralık 2020 tarihinde 13 günlük İlave Tediyelerinin ödenmesi gerekmektedir.

Peki işçiler ne kadar İlave Tediye alacaklarını nasıl hesaplayabilirler?

İlave Tediye hesaplanırken, işçilerin 13 günlük brüt kazancından SGK ve vergi kesintileri düşüldükten sonra ele geçecek net rakam bulunacaktır.

İşçiler, kamuiscileri.net tarafından geliştirilen aşağıdaki hesaplama robotunu kullanarak ne kadar İlave Tediye alacaklarını kendileri hesaplayabilirler.

Aynı şekilde kamu kurumları da bu hesaplama robotunu kullanarak işçilerine ne kadar İlave Tediye ödeyeceklerini hesaplayabilirler.

 İlave Tediye ödemelerinde nelere dikkat edilmelidir?

İlave tediye hesabında aşağıdaki ücret türleri dikkate alınmaz:

• Fazla mesai
• Evlilik zammı veya primi
• Çocuk zammı veya primi
• Ayni yardımlar
• Hafta tatil ücreti
• Genel tatil ücreti
• Harcırah

İlave tediyeye esas olacak çalışma süresinin hesaplanmasında aşağıdaki süreler dikkate alınır:

• Kanuni ve idari izinler
• Hastalık izinleri
• Hafta tatili
• Ulusal bayram ve genel tatil günleri

Ancak işçinin iş sözleşmesinin askıda olduğu süreler için ilave tediye ödenmez. Bu nedenle ilave tediyeye esas olacak çalışma süresinin hesaplanmasında aşağıdaki süreler dikkate alınmamalıdır:

• Askerlik hizmeti nedeniyle kullanılan ücretsiz izin
• Kadın işçilerin analık izni sonrasında kullandığı 6 aya kadar ücretsiz izin
• Gözaltına alınma veya tutuklulukta geçen süreler
• 5620 sayılı Kanun Ek Madde-1 kapsamında kullanılan ücretsiz izinler (ücretsiz refakat izni, memur olan eşin tayini nedeniyle işçiye verilen ücretsiz izin vb.)
• Toplu sözleşme ve iş sözleşmelerine dayanılarak kullanılan ücretsiz mazeret izinleri

İşten Ayrılan İşçiye İlave Tediye Ödemesi Yapılır mı?

İlave tediye, ödeme tarihinde işçinin işinden ayrılmış olup olmadığına bakılmaksızın, hak edilen yıl içinde o işyerinde geçmiş olan hizmetlerinin toplamı oranında ilave tediyenin ödendiği tarihteki yevmiyesi esas alınarak hesaplanacaktır.

İşçi tam yıl çalışmamış ise ilave tediye o yıl için kıstelyevm esasına göre hesaplanıp ödenecektir. Bir diğer ifade çalıştığı süreyle orantılı olarak ödenecektir.

İş akdinin askıda olması ya da yıl içerisinde alınan ücretsiz izinler ilave tediyenin hesabında dikkate alınmaz. Örneğin 2020 yılında 60 gün ücretsiz izin kullanan bir işçi için ilave tediye hesabı; 365 gün – 60 gün = 305 gün üzerinden yapılır.

İlave Tediyenin Geri İstenemeyeceği Haller Nelerdir?

Nakil, ceza, ölüm, askerlik ve diğer sebeplerle işten ayrılan işçilere önceden verilmiş olan ilave tediyeler geri alınamaz. Yani işten ayrılma tarihi itibariyle fazla ödenen ilave tediye miktarı geri istenmeyecektir. Ancak Yargıtay Hukuk Genele Kurulu’nun kararıyla bu kurala bir istisna getirilmiştir. (YHGK, T. 16.01.1980, E. 1176, K. 91) Buna göre işçi işi terk etmişse, yani istifa yoluyla işten ayrılmışsa bu durumda çalışma süresine göre fazla ödenen ilave tediye geri alınacaktır.

İlave Tediyeden Yapılacak Kesintiler Hangileridir?

5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu’nun 80’inci maddesinin birinci fıkrasının (c) bendinde, aynı maddenin (b) bendinde belirtilen istisnalar dışında her ne adla yapılırsa yapılsın, tüm ödemelerin prime tabi tutulacağı ve diğer kanunlardaki prime tabi tutulmaması gerektiğine dair muafiyet ve istisnaların Kanunun uygulanmasında dikkate alınmayacağı öngörülmüştür. Buna göre 6772 sayılı Kanuna istinaden ödenmekte olan ilave tediyeler prime tabi tutulacaktır.

İlave tediyeler 193 sayılı Gelir Vergisi Kanunu’nun 61‘inci maddesine göre ücret sayıldığından bu ödemelerden gelir vergisi kesintisi ve ayrıca damga vergisi kesintisi yapılacaktır.

İlave Tediye Zaman Aşımı Süresi Ne Kadardır?

4857 sayılı Kanunun 32’nci maddesinin son fıkrasına göre, ücret alacaklarında zaman aşımı süresinin 5 yıl olduğu dikkate alındığında, ilave tediye ve ikramiye alacakları da 5 yıllık zamanaşımı süresine tabidir.

Bedelli Askerlik İlave Tediye Hesabında Dikkate Alınır Mı?

Çok sayıda işçinin bedelli askerlikten yararlandığı bilinmektedir. Bedelli askerlik düzenlemesinde, bu düzenlemeden yararlanacak işçilerin 21 günlük temel askerlik eğitimi süresinde ücretsiz izinli sayılması kararlaştırılmıştır. Genel kural olarak da ücretsiz izinlerin ilave tediye hesabında dikkate alınmaması gerekmektedir. Dolayısıyla bedelli askerlikte geçen 21 günlük süre, ilave tediye hesabında dikkate alınmaz.

Bedelli askerlik gibi normal askerlik dönemi de ilave tediye hesabında dikkate alınmaz. Zira askerlikte geçen sürelerde iş sözleşmesi askıdadır. Askı süreleri ilave tediye hesabına dahil edilmez.

Analık İznindeki İşçiye İlave Tediye Ödenir Mi?

4857 sayılı İş Kanunu’nun 74. maddesine göre, kadın işçilerin doğumdan önce 8 hafta ve doğumdan sonra 8 hafta olmak üzere toplam 16 hafta ücretli izin hakları bulunmaktadır.

İşçinin ilave tediye alacağına esas olacak çalışma süresinin hesaplanmasında, hastalık izinleri, hafta tatili ve genel tatil günleri çalışılmış gibi göz önünde bulundurulacaktır. Dolayısıyla doğum yapan işçinin, toplam 16 hafta ücretli analık izni de ilave tediye hesabında dikkate alınır. Bu işçilere, ücretli analık izninde geçen sürelere ilişkin ilave tediye ödemesi yapılır.

6 Aylık Ücretsiz Döneminde İlave Tediye Ödemesi Yapılır Mı?

Bilindiği gibi 4857 sayılı İş Kanunu ile kadın işçilere tanınan haklardan biri de analık izninin ardından kullanabilecekleri 6 aylık ücretsiz izin hakkıdır. Ücretsiz izinler ilave tediye hesabında dikkate alınmayacağı için ücretsiz doğum izninde geçen süreler ilave tediye ödemesine hak kazandırmaz.

Mazeret İzinleri İlave Tediye Hesabında Dikkate Alınır Mı?

Kamu işçilerinin mazeret izinlerini, ücretli ve ücretsiz olarak ikiye ayırmak mümkündür. Her ne kadar 4857 Sayılı İş Kanunu’nda ücretsiz mazeret iznine yer verilmemiş olsa da toplu iş sözleşmesi ile işçiye ücretsiz mazeret izni hakkı verilebilmektedir.

6772 sayılı Kanunu’nun 4. maddesinde kanuni ve idari izinlerin ilave tediye hesabında dikkate alınacağına yer verildiğinden, ücretli mazeret izinleri bu kapsamda değerlendirilmelidir. Dolayısıyla işçinin eşinin doğum yapması, evlenmesi, yakınlarının ölümü ile tabi afet, evlat edinme ve özürlü çocuk izni gibi ücretli mazeret izinlerinde geçen süreler, ilave tediye hesabında dikkate alınır.

696 KHK kapsamında kadroya geçirilen işçilerin mali ve sosyal haklarının belirlenmesine esas teşkil eden ve Çalışma Bakanlığı tarafından 12 Nisan’da yayınlanan Toplu İş Sözleşmesi hükümlerinde Ücretsiz Mazeret iznine yer verilmiştir. İlgili hüküm şu şekildedir;

• İşçinin talep etmesi ve mazeretinin makul görülmesi hâlinde işverence yılda 45 (kırkbeş) güne kadar ücretsiz mazeret izni verilebilir.

Kadroya geçen işçilere tanınan bu 45 günlük ücretsiz mazeret izinleri ise ilave tediye hesabında dikkate alınmaz.

Yarı Zamanlı ve Kısmi Süreli Çalışma İlave Tediye Hesabında Dikkate Alınır Mı?

Yarı zamanlı çalışma; doğum yapan kadın işçilere, birinci doğumda 60 gün, ikinci doğumda 120 gün ve üçüncü doğumda 180 gün süreyle yarım gün çalışabilme imkanı sağlayan düzenlemedir. Çoğul gebeliklerde yukarıdaki sürelere 30 gün eklenecektir. Çocuğun engelli doğması hâlinde ise süre doğrudan 360 gün olarak uygulanacaktır. Ayrıca 3 yaşını doldurmamış çocuğu evlat edinen kadın veya erkek işçi de bu haklardan faydalanabilecek.

Yarı zamanlı çalışmanın düzenlendiği 4857 Sayılı İş Kanunun 74. Maddesi’nde çalışılmayan dönem ‘ücretsiz izin’ olarak tanımlanmıştır. Ücretsiz izinler, ilave tediye hesabında dikkate alınmayacaktır. Bu nedenle yarı zamanlı çalışan işçiye, çalıştığı süreyle orantılı olarak ilave tediye verilmelidir.

Kısmi zamanlı çalışma ise çocukların bakımına katkı için işçilere tanınan bir başka haktır.

Kısmi süreli çalışmayı ilave tediye açısından değerlendirecek olursak; işçi, çalışmadığı sürelerde ücretsiz izinli sayılacağından ilave tediye hesabında bu süreler dikkate alınmaz. Çünkü ilave tediye hesabına ücretsiz izinler dahil değildir. Dolayısıyla kısmi zamanlı çalışma kapsamında çalışan sürekli işçiler için, ilave tediye, çalıştığı süreyle orantılı olarak yapılır.

Belediye Şirket İşçileri İlave Tediye Alabilecekler mi?

Belediye şirket işçileri açısından İlave Tediye hususu ise, Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 2017/13347 Esas, 2020/1420 sayılı güncel Kararında şu şekilde açıklanmıştır:

“Belediye tarafından ortak olarak Türk Ticaret Kanunu hükümlerine tabi olarak kurulan şirketlerin 6772 Sayılı Kanun’un kapsamındaki konumuna gelince;
Yukarıda belirtildiği gibi yasal düzenlemelerden ilave tediyenin, devlet tarafından yasa ve yasanın verdiği yetki ile idari işlemle kurulan ve kamusal yetki ve ayrıcalıklardan yararlanan kamu tüzel kişilikleri ve bunlara bağlı kuruşlarda iş sözleşmesi ile çalışanlara uygulanacağı görülmektedir. Söz konusu düzenlemelerde Belediyeler ve Belediyelere bağlı kuruluşlardan söz edilmiştir.
Bağlı kuruluşlardan söz edilebilmesi için, Belediye’nin bazı hizmetlerinin Belediye dışında özel bir kanunla kurulan, genel bütçe içinde ayrı bütçeli ya da katma bütçeli kuruluş olması gerekir. Genel Müdürlük biçiminde özel bir kanunla kurulmuş ve belediye ana hizmetlerinin bir kısmını yürüten bu kuruluşlara bağlı kuruluş denmektedir. Bu nedenle Belediye tarafından ortak olarak Türk Ticaret Kanunu hükümlerine tabi olarak kurulan şirketler bağlı kuruluş olarak nitelenemez. Bu nedenle Belediye Başkanlığı’nın ortak olduğu şirket bağlı kuruluş olmadığından 6772 sayılı kanun kapsamında kalmaz ve işçisi de ilave tediyeden yararlanmaz.

Her ne kadar, aynı davalıya karşı ilave tediye alacak talebiyle açılmış ve bu talebin kabul edildiği bir kısım yerel mahkeme kararları Dairemizce onanmış ve ayrıca yine ilk derece ve bölge adliye mahkemelerinin gerekçeli kararlarında söz edildiği üzere, Yargıtay 7. Hukuk Dairesinin davalı şirketin 6772 sayılı Kanun kapsamında değerlendirilmesi gerektiği yönünde kararları bulunmakta ise de, Yargıtay 7. 9.ve 22. Hukuk Daireleri arasında bu yönde oluşan içtihat farklılığın giderilmesi için Yargıtay 1.Başkanlık Makamına İçtihadı Birleştirme amacıyla 22. Hukuk Dairesince yapılan başvuru üzerine, Dairemizce Yargıtay 1. Başkanlığına yazılan 30/09/2016 tarihli görüş yazısında; Belediye Başkanlıklarının ortak olduğu şirketlerin bağlı kuruluş olmadığından, bu şirketlerin 6772 sayılı kanun kapsamında kalmadıkları ve işçilerinin de ilave tediyeden yararlanamayacakları ve hukuk dairelerinin kendi içinde verdiği çelişkili kararlara karşı içtihat birleştirmesi yolu bulunmadığı ve içtihat birleştirilmesinin mümkün olmadığı yönünde görüş bildirilmiştir. Yargıtay Daireleri arasında bu hususta görüş farklılığı bulunmaması nedeniyle de bu hususta içtihat birleştirme yoluna da gidilmemiştir.

Bu durumda Yargıtay Dairelerince benimsenen ortak görüşe göre, Belediyelerin hissedarı olduğu özel hukuk hükümlerine tabi şirketler 6772 sayılı Kanun kapsamında kabul edilmemektedir. Dolayısıyla bu şirketlerin işçilerine ilave tediye ödeme yükümlülüğü bulunmamaktadır.”

Yargıtay’ın bu kararında; belediye şirket işçilerine İlave Tediye ödenmemesi noktasında Yargıtay Dairelerince ortak bir görüş benimsendiği, belediyelerin hissedarı olduğu özel hukuk hükümlerine tabi şirketlerin 6772 sayılı Kanun kapsamında kabul edilmeyeceği, dolayısıyla Belediye Şirket işçilerine İlave Tediye ödenmemesi gerektiği hükmüm altına alınmıştır.

Bu Yazının PDF formatı için tıklayınız 

• Giriş
• Kanuni Dayanak
• 6552 sayılı Kanunla Yapılan Düzenlemede Kıdem Tazminatı Ödemesi (11 Eylül 2014-21 Şubat 2019 Dönemi)
• 7166 sayılı Kanunla Yapılan Düzenlemede Kıdem Tazminatı Ödemesi ve Anayasa Mahkemesi Kararı (22 Şubat 2019-14 Ekim 2019 Dönemi)
• İdarede, 01.01.2003 Tarihinden Önce Hizmeti Olan İşçilere Bu Tarihten Önceki Sürelerde Kıdem Tazminatı Ödenip Ödenmeyeceği
• 02.04.2018 Tarihinden Sonra Kıdem Tazminatı Ödemeleri Mahalli İdare Tarafından mı Yoksa Mahalli İdare Şirketi Tarafından mı Yapılmalıdır? Rücu Söz Konusu Olacak mı?
• İl Özel İdareleri, Belediyeler ve Bağlı Kuruluşları ile Bunların Üyesi Olduğu Mahalli İdare Birliklerinin Personel Çalıştırılmasına Dayalı Hizmetlerinin Gördürülmesine İlişkin Usul ve Esaslar Çerçevesinde Faturalandırma
• Sonuç

Giriş

Türk Dil Kurumuna göre rücu kelimesi geri dönme, rücu etmek ise geri dönmek anlamına gelmektedir. İş Hukukunda ise, asıl işveren tarafından ödenen işçilik haklarının alt işverenlerden belli oranlarda talep edilmesi, geri istenmesi anlamına işaret etmektedir.

Bilindiği üzere, 20.11.2017 tarihli 696 sayılı KHK ile personel çalıştırılmasına dayalı hizmet alım ihaleleri kapsamında mahalli idarelerde çalıştırılan işçiler mahalli idarelerin şirketlerine en son geçiş tarihi olan 02.04.2018 tarihi itibariyle geçirilmişler, 02.04.2018 tarihinden önce taşeron işçi olarak adlandırdığımız personel ile ilgili en somut adım 11.09.2014 tarihli 6552 sayılı Kanun ile atılmış ve bu kapsamdaki işçiler için aşağıdaki düzenlemeler yapılmış idi.

Bu Makalenin PDF formatı için tıklayınız

– İşçi ücretlerinin ödenip ödenmediğinin takibi idarelerce aylık bazda resen yapılacak, ödenmeyen ücretlerin tespiti halinde yüklenicinin hak edişinden kesilecek ve ücretler işçilerin banka hesabına idarelerce yatırılacak.

– Yüklenicinin değişmesine bakılmaksızın işçinin idarede çalışmaya başladığı tarihten itibaren yıllık izin süresi hesaplanacak, idarelerce yıllık iznin kullanılıp kullanılmadığı kontrol edilecek, yıllık izinlerin yıl içerisinde kullandırılması idarelerce sağlanacak.

– Yüklenicinin değişmesine bakılmaksızın aralıksız bir şekilde aynı idarede çalışan işçilerin işyerindeki toplam çalışma süresi dikkate alınarak kıdem tazminatı ödenme şartları sağlanmışsa kıdem tazminatı idarelerce işçinin banka hesabına ödenecek.

– Personel çalıştırılmasına dayalı hizmet alımı ihaleleri çerçevesinde çalıştırılan personel, ihale ve sözleşme konusu iş dışında başka bir işte çalıştırılamayacak ve görevlendirilemeyecek.

– Yüklenici aracılığıyla çalıştırılan işçileri kapsayacak olan toplu iş sözleşmeleri gereği belirlenen ücret ve sosyal haklardan kaynaklanan bedel artışı kadar idarece fiyat farkı ödenecek.

696 sayılı KHK ile birlikte bahse konu işçiler mahalli idare şirketlerine, “bu kapsamda çalıştırılmalarına ilişkin olarak açtıkları davalardan ve/veya icra takiplerinden feragat edeceğine dair yazılı beyanda bulunmak ve en son çalıştığı idare veya şirket ile daha önce kamu kurum ve kuruluşlarında alt işveren işçisi olarak çalıştığı iş sözleşmelerinden dolayı 696 sayılı KHK ile tanınan haklar karşılığında herhangi bir hak ve alacak talebinde bulunmamak ve bu haklarından feragat ettiğine dair yazılı bir sulh sözleşmesi yapmayı kabul ettiğini yazılı olarak beyan etmek” şartları ile geçirilmişler idi.

696 sayılı KHK ile veya başka bir kanunla yahut bir mevzuatla 6552 sayılı Kanun ve bu Kanun gereğince yayımlanan “Kamu İhale Kanununa Göre İhale Edilen Personel Çalıştırılmasına Dayalı Hizmet Alımları Kapsamında İstihdam Edilen İşçilerin Kıdem Tazminatlarının Ödenmesi Hakkında Yönetmelik” yürürlükten kaldırılmış değildir. Söz konusu Kanun ve Yönetmelik yürürlüktedir.

696 sayılı KHK ile mahalli idare ve şirketlerine yönelik olarak “ İl Özel İdareleri, Belediyeler ve Bağlı Kuruluşları ile Bunların Üyesi Olduğu Mahalli İdare Birliklerinin Personel Çalıştırılmasına Dayalı Hizmetlerinin Gördürülmesine İlişkin Usul ve Esaslar” yürürlüğe konulmuştur.

Bu çalışmamızda, personel çalıştırılmasına dayalı hizmet alımı ihalelerinde 4734 sayılı Kamu İhale Kanunu’nun yürürlüğünden önce idarelerde bu kapsamda çalışmakta olan personelin kıdem tazminatının ödenip ödenemeyeceği, 6552 sayılı Kanunla birlikte kıdem tazminatının idarelerce ödenip yüklenicilere rucü edilip edilemeyeceği, 696 sayılı KHK ile mahalli idare şirketlerine geçişten sonra kıdem tazminatının mahalli idare şirketince doğrudan ödenip ödenemeyeceği, ilgili mahalli idare tarafından ödenip ödenemeyeceği, mahalli idare şirketleri tarafından ödenmişse ilgili mahalli idareye veya yüklenicilere rucü edilip edilemeyeceği ve bunun yanında kıdem tazminatı dışındaki tüm işçilik haklarının ne şekilde ve kimler tarafından ödeneceği değerlendirilecektir.

Kanuni Dayanak

4857 sayılı İş Kanunu

Bazı kamu kurum ve kuruluşlarında çalışanların kıdem tazminatı

Madde 112 – …………….

(Ek fıkra: 10/9/2014-6552/8 md.) 4/1/2002 tarihli ve 4734 sayılı Kamu İhale Kanununun 62 nci maddesinin birinci fıkrasının (e) bendi kapsamında alt işverenler tarafından çalıştırılan işçilerin kıdem tazminatları;

a) Alt işverenlerinin değişip değişmediğine bakılmaksızın aralıksız olarak aynı kamu kurum veya kuruluşuna ait işyerlerinde çalışmış olanların bu şekilde çalışmış oldukları sürelere ilişkin kıdem tazminatına esas hizmet süreleri, aynı kamu kurum veya kuruluşuna ait işyerlerinde geçen toplam çalışma süreleri esas alınarak tespit olunur. Bunlardan son alt işverenleri ile yapılmış olan iş sözleşmeleri 1475 sayılı İş Kanununun 14 üncü maddesine göre kıdem tazminatı ödenmesini gerektirecek şekilde sona ermiş olanların kıdem tazminatları ilgili kamu kurum veya kuruluşları tarafından,

b) Aynı alt işveren tarafından ve aynı iş sözleşmesi çerçevesinde farklı kamu kurum veya kuruluşlarında çalıştırılmış olan işçilerden iş sözleşmeleri 1475 sayılı İş Kanununun 14 üncü maddesine göre kıdem tazminatı ödenmesini gerektirecek şekilde sona ermiş olanlara, 4734 sayılı Kanunun 62 nci maddesinin birinci fıkrasının (e) bendi kapsamında farklı kamu kurum ve kuruluşuna ait işyerlerinde geçen hizmet sürelerinin toplamı esas alınarak çalıştırıldığı son kamu kurum veya kuruluşu tarafından,

işçinin banka hesabına yatırılmak suretiyle ödenir.

(Ek fıkra: 10/9/2014-6552/8 md.) Alt işveren ile yapmış olduğu iş sözleşmesi sona ermediği gibi, alt işveren tarafından 4734 sayılı Kanun kapsamında bulunan idarelere ait işyerleri dışında bir işyerinde çalıştırılmaya devam olunan ve bu şekilde çalıştırıldığı sırada iş sözleşmesi kıdem tazminatı ödenmesini gerektirecek şekilde sona eren işçinin kıdem tazminatı, işçinin yazılı talebi hâlinde, kıdem tazminatının söz konusu kamu kurum veya kuruluşlarına ait işyerlerinde geçen süreye ilişkin kısmı, kamu kurum veya kuruluşuna ait çalıştığı son işyerindeki ücretinin yılları itibarıyla asgari ücret artış oranları dikkate alınarak güncellenmiş miktarı üzerinden hesaplanmak suretiyle son kamu kurum veya kuruluşu tarafından işçinin banka hesabına yatırılmak suretiyle ödenir. Bu şekilde hesaplanarak ödenen kıdem tazminatı tutarının, iş sözleşmesinin sona erdiği tarihteki ücreti üzerinden aynı süreler dikkate alınarak hesaplanacak kıdem tazminatı tutarından daha düşük olması hâlinde, işçinin aradaki farkı alt işverenden talep hakkı saklıdır.

(Ek fıkra: 10/9/2014-6552/8 md.) İkinci fıkranın (b) bendi veya üçüncü fıkra uyarınca farklı kamu kurum veya kuruluşlarına ait işyerlerinde geçen hizmet sürelerinin toplamı üzerinden kıdem tazminatı ödenmesi hâlinde, kıdem tazminatı ödemesini gerçekleştiren son kamu kurum veya kuruluşu, ödenen kıdem tazminatı tutarının diğer kamu kurum veya kuruluşlarında geçen hizmet süresine ilişkin kısmını ilgili kamu kurum veya kuruluşundan tahsil eder. Ancak, merkezi yönetim kapsamındaki kamu idareleri arasında bu fıkra hükümlerine göre bir tahsil işlemi yapılmaz.

(Ek fıkra: 10/9/2014-6552/8 md.) Kıdem tazminatı tutarı, 4734 sayılı Kanunun ek 8 inci maddesinin birinci fıkrasının (a) bendi kapsamında belirtilen işyerlerinde kıdem tazminatı ile ilgili açılacak bütçe tertibinden, (b) bendi kapsamında belirtilen işyerlerinde ise hizmet alımı gider kaleminden, ödeneğin yetip yetmediğine bakılmaksızın ödenir.

(Ek fıkra:21/2/2019-7166/11 md.) (İptal altıncı fıkra: Anayasa Mahkemesinin 19/9/2019 tarihli ve E.:2019/42, K.:2019/73 sayılı Kararı ile.)

İptal edilen altıncı fıkra hükmü: 4734 sayılı Kanunun 62 nci maddesinin birinci fıkrasının (e) bendi uyarınca alt işverenler tarafından çalıştırılan işçilere, 11/9/2014 tarihinden sonra imzalanan ihale sözleşmeleri kapsamında, kamu kurum ve kuruluşlarına ait işyerlerinde 11/9/2014 tarihinden sonra geçen süreye ilişkin olarak kamu kurum ve kuruluşları tarafından yapılan kıdem tazminatı ödemeleri için sözleşmesinde kıdem tazminatı ödemesinden ötürü alt işverene rücu edileceğine dair açık bir hükme yer verilmemişse alt işverenlere rücu edilmez.

(Ek fıkra: 10/9/2014-6552/8 md.) Bu madde kapsamında alt işverenler yanında çalışan işçilerin bu işyerlerinde geçen hizmet süresinin hesabı, alt işverenden ve alt işveren işçisinden istenecek belgeler ve ödeme süreci ile ilgili diğer usul ve esaslar Maliye Bakanlığı ve Kamu İhale Kurumunun görüşleri alınarak Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığınca çıkarılan yönetmelikle belirlenir.

(Ek fıkra: 4/4/2015-6645/40 md.) 5/1/2002 tarihli ve 4735 sayılı Kamu İhale Sözleşmeleri Kanunu ile 4/6/1985 tarihli ve 3213 sayılı Maden Kanunu kapsamında rödövans sözleşmeleri çerçevesinde yer altı maden işletmeciliği yapan şirketlere ve ortaklarına ait malların Tasarruf Mevduatı Sigorta Fonu tarafından el koyma veya takip yoluyla satışından elde edilen gelirler, öncelikle bu sözleşmeler kapsamında söz konusu şirketlerde çalışmış olan işçilerden, iş sözleşmeleri kıdem tazminatını hak edecek şekilde sona ermiş olanların kıdem ve ihbar tazminatları ile izin, fazla çalışma ve diğer ücret alacaklarının ödenmesinde kullanılır. Bu ödemeler Tasarruf Mevduatı Sigorta Fonu tarafından ilgililerin hesaplarına yatırılmak suretiyle gerçekleştirilir. Ödemeye esas bilgi ve belgeler, işçinin son çalıştığı işvereni tarafından Tasarruf Mevduatı Sigorta Fonuna teslim edilir.

4857 sayılı İş Kanunu

Geçici Madde 9- (Ek:21/2/2019-7166/12 md.)

(İptal birinci cümle: Anayasa Mahkemesinin 19/9/2019 tarihli ve E.:2019/42, K.:2019/73 sayılı Kararı ile.) İcra takiplerinde rücu edilmeyecek kısma ilişkin olarak harç alınmaksızın düşme kararı verilir, takip giderleri ile vekâlet ücreti taraflar üzerinde bırakılır. Ancak, bu kapsamda alt işverene rücu edilerek takip ve tahsil edilmiş olan tutarlar, alt işverenler lehine hiçbir şekilde alacak hakkı doğurmaz ve tahsil edilmiş tutarlar iade edilmez.

İptal edilen birinci cümle hükmü: Bu maddenin yürürlük tarihi itibarıyla (22.02.2019) kamu kurum veya kuruluşları tarafından alt işverene rücu edilmek üzere yürütülen davalarda, 112 nci maddenin altıncı fıkrası kapsamında rücu edilmeyecek kısmı için ihtilafın esası hakkında karar verilmesine yer olmadığına hükmedilir, yargılama gideri ve vekâlet ücreti taraflar üzerinde bırakılır.

6552 sayılı Kanunla Yapılan Düzenlemede Kıdem Tazminatı Ödemesi (11 Eylül 2014-21 Şubat 2019 Dönemi)

6552 sayılı Kanunla 11.09.2014-21.02.2019 dönemi için kıdem tazminatı ödenmesi şartlarının sağlanması durumunda yüklenici işçisi kıdem tazminatını yükleniciden/yüklenicilerden değil idareden talep edecekler ve idare tarafından ödenecektir. İdare kıdem tazminatının ödenmesi hususunda işçiyi yükleniciye/yüklenicilere yönlendirmesi söz konusu olmayacaktır.

6552 sayılı Kanunla idarenin üstlendiği işçilik hakkı sadece ve sadece doğrudan kıdem tazminatı olup, diğer işçilik hakları (ihbar tazminatı, fazla çalışma ücreti, yıllık izin ücreti vb.) kapsama girmemektedir. Bu durumda ödenen kıdem tazminatı yükleniciye/yüklenicilere kendi dönemleri ile sınırlı olmak üzere rücu edileceğine dair bir düzenleme yapılmadığından rücu edilmeyecektir. Kanun gerekçesinde de işçinin en önemli işçilik hakkı olan kıdem tazminatının kamu adına idarelerce garanti altına alındığı belirtilmiştir. Ancak, Yargıtay bir kararında[1] kıdem tazminatından sadece idarelerin değil en son yüklenici ile birlikte idarenin 4857 sayılı Kanunun 2/6 maddesi kapsamında müştereken ve müteselsilen sorumluluğuna hükmetmiştir (somut olayda, mahkemece 4857 sayılı Kanunun 112’nci maddesi gereğince davacının kıdem tazminatından yalnızca idarenin sorumlu tutulmasına karar verilmiş ise de, 4857 sayılı Kanunun 112’nci maddesindeki yeni düzenlemenin aynı Kanunun 2/6 maddesinde düzenlenen alt işveren ve asıl işverenin işçiye karşı birlikte sorumluluğunu ortadan kaldırmayacağı hususu göz önünde bulundurulmamıştır. Bu yön gözetilmeden yazılı şekilde sonuca gidilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir. ).

Yargıtay başka bir kararında ise[2], 4857 sayılı Kanunun 112’nci maddesinde yapılan değişikliğin kamu kurumları açısından kıdem tazminatından sorumluluğun yalnızca son işveren kamu kurumuyla sınırlandırılıp sınırlandırılmadığı hususuyla ilgili olduğunu, kamu ihale mevzuatına tabi alt işverenlik sözleşmeleri kapsamında çalışanlarının kıdem tazminatının salt son kamu kurumunda ödeneceğinin öngörülmesinin kamu işverenlerinin alt işverenlere rücu hakkını ortadan kaldırmayacağını belirtmiştir.

Bu yargı kararlarına göre, idare ödediği kıdem tazminatı tutarını en son yüklenici ile paylaşmalı ve yükleniciye rücu etmelidir.

Dönemin Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı vermiş olduğu görüşünde;[3]

– 6552 sayılı Kanunun yürürlüğe girdiği 11.09.2014 tarihinden öncesi için; alt işveren işçilerinin feshe bağlı olan ihbar ve kıdem tazminatı ile yıllık izin ücretinin, yerleşik Yargıtay kararları dikkate alındığında, işyeri devri kurallarına göre son alt işverenin ödemesi gerekmektedir. Ancak, 4857 sayılı Kanunun 2’nci maddesine göre bu kanundan, iş sözleşmesinden veya alt işverenin taraf olduğu toplu iş sözleşmesinden doğan yükümlülüklerden alt işveren ile birlikte sorumluluğu bulunmaktadır. Dolayısı ile asıl işveren işçinin ihbar, kıdem, ücret, fazla çalışma, yıllık izin gibi tüm işçilik haklarından alt işverenle birlikte sorumludur.

– 6552 sayılı Kanunun yürürlüğe girdiği 11.09.2014 tarihinden sonra; 4734 sayılı Kamu İhale Kanunu’nun 62 (e) bendi uyarınca yapılan ihaleler kapsamında alt işverenler tarafından çalıştırılan ve iş sözleşmesi kıdem tazminatını ödenmesini gerektirecek şekilde sona ermiş olan işçilerin kıdem tazminatlarının ödenmesinde 4857 sayılı Kanunun 112’nci maddesi hükümleri uygulanacak olup, bu durumdaki işçilerin kıdem tazminatları ilgili kamu kurum ve kuruluşlarınca ödenmesi gerekmektedir. Alt işveren işçilerinin kıdem tazminatı dışındaki diğer işçilik haklarının ödenmesinde ise yerleşik Yargıtay kararları dikkate alındığında, son alt işveren sorumlu olup, asıl işverenin de müştereken ve müteselsilen sorumluluğu bulunmaktadır.

Bu görüşe göre, 11.09.2014 öncesi ve sonrası için değerlendirme yapılmış, özellikle 11.09.2014 tarihinden sonra iş sözleşmelerinin kıdem tazminatı ödenecek şekilde fesih gerçekleşmişse 10.09.2014 öncesi hizmetlerine yönelik hizmetleri de dahil olmak üzere kıdem tazminatının idare tarafından ödeneceğine, bu ödenen tutarın alt işverene rücu edileceğine değinilmediğine diğer işçilik haklarının ödenmesinde ise idare ile birlikte son alt işverenin birlikte sorumluluğunun söz konusu olduğuna işaret edilmiştir.

İş sözleşmesinin 11.09.2014 tarihinden önce sona eren işçiler yönünden idarenin kıdem tazminatını doğrudan ödemesi noktasında bir yükümlülüğü olmadığından işçiler kıdem tazminatının ödenmesini doğrudan idareden talep edemeyeceklerdir.

7166 sayılı Kanunla Yapılan Düzenlemede Kıdem Tazminatı Ödemesi ve Anayasa Mahkemesi Kararı (22 Şubat 2019-14 Ekim 2019 Dönemi)

7166 sayılı Kanunla yapılan düzenleme ile 11 Eylül 2014 tarihinden sonra imzalanan ihale sözleşmeleri kapsamında ve 11 Eylül 2014 tarihinden sonraki hizmet süresine ait kıdem tazminatı ödemeleri için idare ile alt işveren arasında imzalanan sözleşmede rücu ile ilgili bir düzenleme varsa alt işverenlere rücu edilecek yoksa edilmeyecektir. Bu düzenleme Anayasa Mahkemesi’nin 15 Ekim 2019 tarihli Resmi Gazete’de yayımlanan 19/9/2019 tarihli ve E.2019/42, K.2019/73 sayılı Kararı ile iptal edilmiştir.

22 Şubat 2019 tarihi itibariyle idareler tarafından alt yüklenicilere rücu edilmek üzere yürütülen davalarda rücu edilmeyecek kısmı için ihtilafın esası hakkında karar verilmesine yer olmadığına hükmedilecek, yargılama gideri ve vekâlet ücreti taraflar üzerinde bırakılacaktır. Bu düzenleme Anayasa Mahkemesi’nin 15 Ekim 2019 tarihli Resmi Gazete’de yayımlanan 19/9/2019 tarihli ve E.2019/42, K.2019/73 sayılı Kararı ile iptal edilmiştir. Ancak, icra takiplerinde rücu edilmeyecek kısma ilişkin olarak harç alınmaksızın düşme kararı verilecek, takip giderleri ile vekâlet ücreti taraflar üzerinde bırakılacak, bu kapsamda alt işverene rücu edilerek takip ve tahsil edilmiş olan tutarlar, alt işverenler lehine hiçbir şekilde alacak hakkı doğurmayacak ve tahsil edilmiş tutarlar iade edilmeyecektir. Bu düzenleme bu dönem aralığı için uygulanmakta olup, iptal edilmemiştir.

Anayasa Mahkemesi söz konusu maddelerin ilgili fıkra ve cümlelerini iptal gerekçesinde; kamuda 11.09.2014 tarihinden sonra imzalanan personel çalıştırılmasına dayalı hizmet alım sözleşmesine taraf olan alt yüklenicilere karşı sözleşmede açık hüküm bulunması dışında rücu yolunun kapatılması ve bu kapsamdaki derdest davaların sonlandırılmasını öngören itiraz konusu kuralların bu kesimdeki alt işverenler yönünden farklı bir uygulama getirmesinin nesnel ve makul bir temele dayalı olduğu söylenemeyeceği ve bu nedenle itiraz konusu kurallarla getirilen farklı düzenlemenin eşitlik ilkesine aykırı olduğu belirtilmiştir.

11.09.2014 tarihinden önce imzalanan ihale sözleşmeleri kapsamında, kamu kurum ve kuruluşlarına ait işyerlerinde 11.09.2014 tarihinden önce geçen süreye ilişkin kıdem tazminatı ödemelerine ilişkin alt işverenlere/taşeronlara rücu edilebilecektir.[4]

Sonuç olarak, Anayasa Mahkemesi’nin bu iptal kararının ardından taşeron işçilere ödenen kıdem tazminatlarında rücu ile ilgili olarak eskiye dönüldü. Asıl işveren durumundaki kamu kurum ve kuruluşları, ödedikleri kıdem tazminatlarının alt işveren konumundaki şirketlere rücu ettirilmesi yoluna gidecekler.[5] Başka bir deyişle, 15.10.2019 tarihinden sonraki uygulamada idare ödediği kıdem tazminatını alt yüklenicilerden rücu etmeleri gerektiği ortaya çıkmaktadır.

İdarede, 01.01.2003 Tarihinden Önce Hizmeti Olan İşçilere Bu Tarihten Önceki Sürelerde Kıdem Tazminatı Ödenip Ödenmeyeceği

6552 sayılı Kanunla kıdem tazminatının idareler tarafından ödenmesine ilişikin yapılan düzenleme, 4734 sayılı Kanunun 62/e kapsamındaki personel çalıştırılmasına dayalı hizmet alım ihaleleri için geçerlidir. 4734 sayılı Kanunun 01.01.2003 tarihinde yürürlüğe girdiği dikkate alındığında bu tarihten sonraki çalışmalarda kıdem tazmimatının ödenmesi gerektiği noktasında tereddüt bulunmamaktadır. Ancak, 01.01.2003 tarihinden önceki süreler için ödenip ödenmeyeceği tartışma konusudur. Konu hakkında dönemin Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı tarafından verilen görüş yazısında[6], kıdem tazminatı ödemesine esas gün hesabında 01.01.2003 tarihi öncesi 2886 sayılı Kanun kapsamında yapılan hizmet alımlarında geçen sürelerin dikkate alınmayacağı, ayrıca 01.01.2003 tarihinden sonra personel çalıştırılmasına dayalı hizmet alımlarında doğrudan temin usulü ile yapılan bir hizmet alımı bulunması halinde bu sürelerin de kıdem tazminatı ödemesine esas gün hesabında dikkate alınmayacağı belirtilmiştir.

02.04.2018 Tarihinden Sonra Kıdem Tazminatı Ödemeleri Mahalli İdare Tarafından mı Yoksa Mahalli İdare Şirketi Tarafından mı Yapılmalıdır? Rücu Söz Konusu Olacak mı?

Her ne kadar 696 sayılı KHK ile personel çalıştırılmasına dayalı hizmet alımı ihalelerinde özel sektör alt yüklenicileri devre dışı bırakılmış, bunun yerine mahalli idarelerde mahalli idarelerin kurmuş oldukları mahalli idare şirketleri devreye alınmış olsa da 6552 sayılı Kanunun yürürlükte bulunduğu göz önüne alındığında, 02.04.2018 tarihinden sonra kıdem tazminatına hak kazanacak şekilde işten ayrılan işçinin kıdem tazminatı ilgili mahalli idare tarafından ödenmeli ve ödenen kıdem tazminatı, 02.04.2018 tarihinden itibaren alt yüklenici konumuna geçen ilgili mahalli idare şirketinden rücu edilmelidir. Ancak, bu konuda mahalli idare personel şirketlerinin kıdem tazminatı yükünü ne şekilde karşılayabilecekleri de tartışma konusudur. Dolayısıyla, mahalli idare ile mahalli idare şirketi arasında yapılan hizmet alım sözleşmelerinde kar oranının azami oran olan %7 belirlenmeli ki, en azından mahalli idare şirketleri bu yükü kaldırmış olsun.

Örneğin; 01.01.2013 tarihinde işe başlayan ve 696 sayılı KHK ile belediye şirketine geçen işçisine 01.10.2019 tarihinde emekli olduğu için 01.10.2019 tarihinde hak ettiği kıdem tazminatını hesaplayıp ödemiştir.

• 01.2013-31.12.2013, A Firması, (Rücuya gidilmeli)
• 01.2014-31.12.2014, B Firması, (Rücuya gidilmeli)
• 01.2015-01.04.2018, C Firması, (Rücuya gidilmeli)
• 04.2018-01.10.2019, Belediye Şirketi, (Rücuya gidilmeli)

Bu örneğimizde Belediye, 696 sayılı KHK ile taşerondan belediye şirketine geçen işçisine 01.10.2019 tarihinde emekli olduğu için 01.10.2019 tarihinde hak ettiği kıdem tazminatını hesaplayıp ödemiştir. İşçinin işe başladığı 01.01.2013 tarihinden 696 sayılı KHK ile kadroya geçtiği 01.04.2018 tarihine kadar alt işverenler altında çalışması sebebiyle, her bir alt işverende çalıştığı süreler için İdarenin rücu davası açması gerekmektedir. Ayrıca 02.04.2018-01.10.2019 dönemine ilişkin olarak da belediye şirketinde geçen sürelere isabet eden kıdem tazminatının, belediye şirketine rücu edilmesi (hakediş ödemelerinden mahsup edilerek) gerekir.[7]

İl Özel İdareleri, Belediyeler ve Bağlı Kuruluşları ile Bunların Üyesi Olduğu Mahalli İdare Birliklerinin Personel Çalıştırılmasına Dayalı Hizmetlerinin Gördürülmesine İlişkin Usul ve Esaslar Çerçevesinde Faturalandırma

İl Özel İdareleri, Belediyeler ve Bağlı Kuruluşları ile Bunların Üyesi Olduğu Mahalli İdare Birliklerinin Personel Çalıştırılmasına Dayalı Hizmetlerinin Gördürülmesine İlişkin Usul ve Esaslar’ın[8] 5’inci maddesinin (4) ve (5) numaralı fıkralarında aşağıdaki düzenlemelere yer verilmiştir.

“ (4) İdare tarafından şirkete personel gideri için yapılacak aylık ödemelerin toplamı, hizmet alım sözleşmesinde öngörülen işçi ücretleri esas alınarak hesaplanan;

a) Asgari işçilik maliyeti,

b) Asgari işçilik maliyeti üzerinden hesaplanan %4 sözleşme giderleri ve genel giderler,

c) İşçilikle bağlantılı ayni giderler,

ç) Asgari işçilik maliyeti ve işçilikle bağlantılı ayni giderler toplamı üzerinden %7’ye kadar belirlenecek kâr, dahil işçilik giderleri toplamını aşamaz. İşçi ücretlerinin tespitinde asgari ücrette meydana gelen artışlar dikkate alınır. Asgari işçilik maliyeti, sözleşme giderleri ve genel giderler ile işçilikle bağlantılı ayni giderler ve kâr oranı, kamu ihale mevzuatı esas alınarak belirlenir.

(5) Şirketin toplam giderleri içinde, işçilere ilişkin personel giderlerinin tutarı dördüncü fıkra hükümlerine göre şirkete yapılan aylık personel ödemelerinin miktarını geçemez. Şirketin idareye sunduğu personel çalıştırılmasına dayalı hizmetleri dışındaki diğer faaliyetlerinde çalışan işçilere ilişkin giderler, bu tutarın tespitinde dikkate alınmaz. “

Bu düzenlemede mahalli idare, mahalli idare şirketine yapacağı aylık ödemeler toplamı mahalli idare ve mahalli idare şirketi arasında yapılan hizmet alım sözleşmesinde öngörülen işçi ücretleri esas alınarak aşağıdaki 4 kalem toplamını geçemeyecektir.

– Asgari işçilik maliyeti,

– Asgari işçilik maliyeti üzerinden hesaplanan %4 sözleşme giderleri ve genel giderler,

– İşçilikle bağlantılı ayni giderler,

– Asgari işçilik maliyeti ve işçilikle bağlantılı ayni giderler toplamı üzerinden %7’ye kadar belirlenecek kâr.

Kamu İhale Genel Tebliği’nin 78.30. (Ek:RG-7/6/2014-29023) maddesinde;

“ Personel çalıştırılmasına dayalı hizmet alımı ihalelerinde isteklilerin teklif bedelleri varsa yüklenici karı ile aşağıdaki bileşenlerden oluşur:

a) Asgari İşçilik Maliyeti: İhale tarihinde yürürlükte bulunan brüt asgari ücret veya idari şartnamede brüt asgari ücretin yüzde (%) fazlası olarak belirlenen ücret (ulusal bayram ve genel tatil günleri ile fazla çalışma saatlerine ilişkin ücretler dahil), nakdi yemek ve yol bedeli gibi prime esas kazancın hesabında esas alınan işçiliğe bağlı diğer ödemeler ve işveren sigorta primlerinin toplam tutarı asgari işçilik maliyetini oluşturur.

b) İşçilikle Bağlantılı Ayni Giderler: İdari şartnamede işçi sayısıyla bağlantı olarak teklife dahil edilmesi öngörülen ayni giderler teklif bileşeni kabul edilir.

c) Hizmetin Yürütülmesine Yardımcı Unsurlar: İhale konusu hizmet işinin yürütülmesinde yardımcı nitelikte olan ve idari şartnamede belirtilen unsurlar teklif bileşeni kabul edilir.

ç) Sözleşme Giderleri ve Genel Giderler: İhale ve sözleşmeye ilişkin damga vergileri, Kamu İhale Kurumu payı ve noter masrafları gibi sözleşme giderleri ile amortisman, (Mülga ibare:RG-25/10/2014-29156) (…) ihale konusu işte kullanılacak giyim gideri, oryantasyon (ihale konusu işe uyum) eğitimi gideri, 20/6/2012 tarihli ve 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu uyarınca işyeri hekimliği ve iş güvenliği uzmanı ücreti ile çalışanlara verilecek eğitim gideri, silahlı atış eğitim gideri, özel güvenlik mali sorumluluk sigortası gideri, yaka kartı, önemli bir bileşen olarak değerlendirilmeyen ilaçlama gideri, toplu ulaşım kartı bedeli ve bu nitelikteki genel giderleri karşılamak üzere, birim fiyat teklif cetvelinde yer alan her bir işçilik birim fiyatı üzerinden; işçi sayısı üzerinden teklif alınması idarece uygun görülmeyen iş kalemi/kalemleri için ise çalıştırılacak her bir personelin işçilik maliyeti üzerinden, % 4 oranında hesaplanan sözleşme giderleri ve genel giderler teklif bileşeni olarak kabul edilir.”

Bu düzenlemeye göre; %4 sözleşme giderleri ve genel giderler içerisinde kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ve diğer iş mevzuatından kaynaklı işçilik giderleri yer almamaktadır.

Sonuç

696 sayılı KHK kapsamında mahalli idare şirket işçiliğine geçirilen işçilerin herhangi bir nedenle kıdem tazminatına hak kazanacak veya kazanmayacak şekilde iş sözleşmelerinin sonlandırılmasında işçilik alacaklarının ilgili mahalli idareden mi, mahalli idare şirketinden mi, diğer yüklenici firmalardan mı ödenip ödenmeyeceği, bu işçilik haklarından öncelikle hangisinin/hangilerinin kimin tarafından ödeneceği, rücu edilip edilmeyeceği konusu yine güncelliğini korumaktadır.

696 sayılı KHK kapsamında merkezi idarelerin sürekli/geçici işçi pozisyonlarına geçen işçiler açısından 02.04.2018 tarihinden önceki (en son tarih 01.01.2003) hizmetler de dikkate alınarak 02.04.2018 tarihinden sonraki hizmetleri de göz önünde bulundurularak idarede geçirilen tüm süreler için idare tarafından doğrudan işçisine işçilik hakları ödenmeli, 10.09.2014 tarihinden önceki süreye ait kıdem tazminatı dahil diğer işçilik hakları yüklenici firma/firmalara rücu edilmeli, 11.09.2014-01.04.2018 dönemi için kıdem tazminatı dışındaki diğer işçilik hakları yüklenici firma/firmalardan rücu edilmelidir.

696 sayılı KHK kapsamında mahalli idarelerin mahalli idare şirket işçiliğine geçirilen işçiler açısından ise 02.04.2018 tarihinden önceki (en son tarih 01.01.2003) hizmetler de dikkate alınarak 02.04.2018 tarihinden sonraki hizmetleri de göz önünde bulundurularak idarede geçirilen tüm süreler için idare tarafından sadece kıdem tazminatı ödenmeli, idare 10.09.2014 tarihi ve öncesine ait süreye tekabül eden kıdem tazminatı yüklenici firma/firmalara rücu edilmeli, kıdem tazminatı dışındaki diğer işçilik hakları mahalli idare şirketi tarafından işçiye ödenmeli, 01.04.2018 tarihi ve öncesi süreye ait işçilik hakları yüklenici firma/firmalara rücu edilmelidir.

YASAL UYARI Bu çalışma Kamutech Yazılım A.Ş. mevzuat grubu uzmanları tarafından hazırlanmıştır. Makalenin her türlü yayın hakkı Kamutech Yazılım A.Ş.’ye aittir. Kaynak göstermek ve link vermek kaydıyla alıntı yapılabilir. [1] Yrg. 22. HD., T.23.06.2016, E.2016/15460, K.2016/19015 [2] Yrg. 22. HD., T.19.11.2018, E.2016/707, K.2018/24754 [3] Çalışma Genel Müdürlüğü, 15.05.2015 tarihli ve 58186755/010-9489 sayılı görüş yazısı [4] TEMİR Arif, Kamuda Taşeronlara/Alt İşverenlere Kıdem Tazminatı Rücu Edilmeyecek, Yaklaşım, Nisan 2019 [5]Kıdem Tazminatında Eskiye Dönüldü! Anayasa Mahkemesi Kıdem Tazminatlarının Şirketlere Rücu Edilmemesine İlişkin Maddeleri İptal Etti!, 15.10.2019, www.kamuiscileri.net [6] 22.06.2016 tarihli ve 58186755-010-E.4037 sayılı görüş yazısı [7] UĞURLU Ali Hikmet, Anayasa Mahkemesinin İptal Kararı Sonrasında Taşeron İşçilere Ödenen Kıdem Tazminatları Alt İşveren Şirketlere Nasıl Rücu Edilecektir?, 21.10.2019, www.kamuiscileri.net [8] 28.04.2018 tarih ve 30405 sayılı Resmi Gazete’de yayımlanmıştır.

Hakkında soruşturma yürütülen ya da disiplin kurulunun haklı fesih nedenlerini görüştüğü işçi, evlilik ya da emeklilik nedeniyle öne geçen (takaddüm eden) fesih hakkını kullanıp, kıdem tazminatı isteyebilir mi?

İşveren açısından haklı fesih nedenlerinin oluşmasından sonra salt fesih prosedürünü etkisiz kılmak için işçinin kendisinden kaynaklanan derhal fesih nedenlerine dayanması mümkün olur mu? Örneğin bu aşamada yaş hariç emeklilik kriterlerini haiz olduğu için veya yaşlılık aylığı alabilmek için işçinin iş sözleşmesini sona erdirmesinde hakkın kötüye kullanımından söz edilir mi?

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, işçinin fesih hakkını kötüye kullanmasının Kanun tarafından korunmayacağına ve durumda işçinin kıdem tazminatı alamayacağına ilişkin önemli bir karar verdi.

Yargıtay’ın kararına konu olan olay özetle şöyle gelişti:

Dava dosyasına göre; işyerinde 24/03/2011 tarihinden 29/04/2015 tarihine kadar hasar takip elemanı olarak çalışan işçi, hasar takip dosyalarının birisinde sigortadan para ödemesi yapılmayan yani sonuçlandırılmayan dosya için ödeme yaparak dosyayı kapattığı, işçinin kusurunu gizlemek amacıyla yeni gelen dosyalar için gelen ödemeleri de diğer dosyalara aktardığı, bu şekilde toplam 63 dosya üzerinde usulsüz işlem gerçekleştirdiği, bu durumun ortaya çıkmasıyla hakkında işveren tarafından soruşturma başlattığı, işçinin soruşturma sırasında alınan savunmasında suçlamaları kabul ettiği, soruşturmanın aleyhine sonuçlanacağını ve işten çıkarılacağını öngören kadın işçinin iç denetim raporunun düzenlendiği tarihten sonraki bir tarih olan 12.04.2015 tarihinde evlenip noterden gönderdiği 24.04.2015 tarihli ihtarnameyle evlilik nedeniyle iş sözleşmesini feshetmek istediğini bildirdiği ve evlilik gerekçesiyle kıdem tazminatı talep ettiği anlaşılıyor.

Yerel mahkeme de işçinin evlilik nedeniyle iş sözleşmesini sonlandırıp kıdem tazminatı alabileceği gerekçesiyle kıdem tazminatına hükmetti.

Ancak Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 2017/14500 Esas., 2020/2329 sayılı Kararıyla yerel mahkemenin kararını bozdu.

9. Hukuk Dairesi içtihat niteliğinde önemli bir karara imza atarak, “İşçinin hakkın kötüye kullanımı mahiyetindeki öne geçen feshi hukuken korunamaz.” dedi.

Yargıtay’ın kararında özetle şu hükme varıldı:

“İşçinin iş sözleşmesinin haklı nedenle feshine neden olabilecek emareler ortaya çıktıktan sonra işverence başlatılan fesih prosedürünü etkisiz kılmak veya boşa çıkarmak için işçinin öne geçen fesih hakkını kullanıp kullanamayacağı değerlendirilmelidir.

İşçinin sözü edilen öne geçen (takaddüm eden) fesih hakkını kullanabilmesi için fesih nedeninin işverenden kaynaklanması gerekir. Örneğin işçinin ödenmeyen ücretleri sebebiyle 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24/II e maddesine göre derhal fesih hakkı her zaman mevcut olup, işveren haklı fesih nedenleri oluştuktan sonra ve henüz işveren feshi gerçekleşmediği bir aşamada işçinin öne geçen fesih hakkını kullanması mümkündür. Yine işçinin sigorta primlerinin hiç ya da gerçek ücretten yatırılmaması aynı Kanun’un 24/II f maddesine göre öne geçen haklı fesih nedeni olabilir.

İşveren açısından haklı fesih nedenlerinin oluşmasından sonra salt fesih prosedürünü etkisiz kılmak için işçinin kendisinden kaynaklanan derhal fesih nedenlerine dayanması mümkün olmaz. Örneğin bu aşamada yaş hariç emeklilik kriterlerini haiz olduğu için veya yaşlılık aylığı alabilmek için işçinin iş sözleşmesini sona erdirmesinde hakkın kötüye kullanımından söz edilir. Zira işveren tarafından haklı feshi yönünden gerekli iç denetimi yapması, işçiden savunma alması veya varsa disiplin kurulu kararı oluşumu, feshe konu olayların feshe yetkili makama ulaşması aşamalarında işçinin fesih hakkını kullanması, kötü niyetli olarak değerlendirilebilecektir.

Somut uyuşmazlıkta davacı işçinin yaptığı usulsüzlüklerle ilgili soruşturma başlatıldığı, davacının bu yönde savunmasının alındığı, iç denetim raporu hazırlandığı, yapılan usulüz işlemlerin düzeltilmesi aşamasında davacı işçinin 12.04.2015 tarihinde evlenip noterden gönderdiği 24.04.2015 tarihli ihtarnameyle evlilik nedeniyle iş sözleşmesini feshettiği anlaşılmaktadır. Davacı kadın işçinin evlilik sebebiyle feshi kendisinden kaynaklanan bir fesih nedeni olup, işverenin başlattığı soruşturma sonrasında gerçekleştirileceği anlaşılan haklı feshin sonuçlarını ortadan kaldırmak maksadıyla yapıldığı ve hakkın kötüye kullanımı niteliğinde olduğu kabul edilmelidir.

Feshe konu olayda davacı işçinin davalı işyerinde işveren açısından haklı fesih sebebi oluşturduğuna kuşku duyulmayan birçok usulsüz işleminin ortaya çıkmasından sonra devam eden soruşturma sürecinde evlendiği ve bu durumu fesih nedeni yaptığı anlaşılmakla davacı işçinin hakkın kötüye kullanımı mahiyetindeki öne geçen feshi hukuken korunamaz. Açıklanan nedenlerle davacının kıdem tazminatı talebinin reddi gerekirken, mahkemece yazılı şekilde isteğin kabulüne karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.”

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin kararı şöyle:

Karar İçeriği

9. Hukuk Dairesi 2017/14500 E. , 2020/2329 K.

“İçtihat Metni”

MAHKEMESİ :İŞ MAHKEMESİ

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz taleplerinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

A) Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili, müvekkilinin davalı firmanın … Şubesi’nde 24/03/2011 tarihinde hasar takip danışmanı olarak çalışmaya başladığını, son aylık brüt maaşının 1754,20 TL olduğunu, müvekkilinin 12/04/2015 tarihinde evlendiğini, … 2.Noterliği’nin 24/04/2015 tarihli, 11587 yevmiye numaralı ihtarnamesi ile davalı şirkete iş sözleşmesini 1475 Sayılı Kanunun 14/2 Maddesi uyarınca feshettiklerini ve kıdem tazminatının 7 gün içinde ödenmesi gerektiğinin bildirildiğini, davalı şirketin Kadıköy 4.Noterliği’nin 29/04/2015 tarihli, 12735 Yevmiye numaralı ihtarnamesi ile müvekkilinin iş sözleşmesinin haklı nedenle feshedildiğini bu nedenle kıdem tazminatı ödemesi yapmayacaklarını bildirdiğini, müvekkilinin iş sözleşmesini evlilik nedeniyle 1 yıllık süre içerisinde feshettiği için kıdem tazminatına hak kazandığını belirterek fazlaya dair haklarını saklı tutarak 100 TL kıdem tazminatının iş sözleşmesinin fesih tarihinden itibaren bankalarca mevduata uygulanan en yüksek faiziyle birlikte davalıdan tahsilini istemiştir.
B) Davalı Cevabının Özeti:
Davalı vekili, zamanaşımı itirazında bulunduklarını, şirket içi prosedürlerine aykırı davranışlar nedeniyle davacının iş sözleşmesinin haklı nedenle feshedildiğini, kıdem tazminatı talep edemeyeceğini savunarak, davanın reddini istemiştir.
C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti
Mahkemece, davacı tarafından davalı aleyhine açılan davanın işçilik alacağı talebini içerdiği, davacının davalıya ait işyerinde 24/03/2011 tarihinden 29/04/2015 tarihine kadar iş sözleşmesine tabi olarak çalıştığı, davacının iş sözleşmesini evlilik sebebiyle feshettiği, her ne kadar davalı şirket tarafından davacının iş sözleşmesinin kendileri tarafından şirket içi prosedürlerine aykırı davranışlar nedeniyle haklı sebeple feshedildiği bu sebeple davacının kıdem tazminatı almaya hak kazanamayacağı belirtilmişse de, bahsedilen eksikliklere rağmen davacının çalıştırılmaya devam edildiği, tanık olarak dinlenilen Hasan Hüseyin’in beyanında davacının açık olan hesapları kapatacağını söylediği için çalışmaya devam ettiklerini bildirmesi karşısında iş sözleşmesinin davacı tarafından feshedildiğinin, davacının kıdem tazminatı almaya hak kazandığının kabul edilmesi gerektiği, davacının aldığı ücrete göre 6247,40 TL net kıdem tazminatı alacağının olduğu gerekçesiyle davanın kabulüne karar verilmiştir.
D) Temyiz:
Kararı davalı vekili temyiz etmiştir.
E) Gerekçe:
1-Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.
2-Davacı işçi, davalı şirkete iş sözleşmesini 1475 Sayılı Kanunun 14/1. maddesi uyarınca evlilik nedeniyle feshettiğini bildirmiş, davalı ise davacının iş sözleşmesini hasar takip dosyalarında yaptığı usulsüzlükler nedeniyle haklı nedenle feshettiğini savunmuştur.
Dosya içindeki bilgi ve belgelere göre, davalı işyerinde hasar takip elemanı olarak çalışan davacı işçinin takip ettiği hasar takip dosyalarının birisinde sigortadan para ödemesi yapılmayan yani sonuçlandırılmayan dosya için ödeme yaparak dosyayı kapattığı, davacının kusurunu gizlemek amacıyla yeni gelen dosyalar için gelen ödemeleri de diğer dosyalara aktardığı, bu şekilde toplam 63 dosya üzerinde usulsüz işlem gerçekleştirdiği, bu durumun ortaya çıkmasıyla davacı işçi hakkında işverenin soruşturma başlattığı, davacı işçinin soruşturma sırasında alınan savunmasında suçlamaları kabul ettiği, soruşturmanın aleyhine sonuçlanacağını ve işten çıkarılacağını öngören davacı kadın işçinin iç denetim raporunun düzenlendiği tarihten sonraki bir tarih olan 12.04.2015 tarihinde evlenip noterden gönderdiği 24.04.2015 tarihli ihtarnameyle evlilik nedeniyle iş sözleşmesini feshetmek istediğini bildirdiği, davalı işverenin de yukarıda anlatılan usulsüzlükler nedeniyle davacının iş sözleşmesini 29.04.2015 tarihinde feshettiği sabittir.
İşçinin iş sözleşmesinin haklı nedenle feshine neden olabilecek emareler ortaya çıktıktan sonra işverence başlatılan fesih prosedürünü etkisiz kılmak veya boşa çıkarmak için işçinin öne geçen fesih hakkını kullanıp kullanamayacağı değerlendirilmelidir. İşçinin sözü edilen öne geçen ( takaddüm eden) fesih hakkını kullanabilmesi için fesih nedeninin işverenden kaynaklanması gerekir. Örneğin işçinin ödenmeyen ücretleri sebebiyle 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24/II e maddesine göre derhal fesih hakkı her zaman mevcut olup, işveren haklı fesih nedenleri oluştuktan sonra ve henüz işveren feshi gerçekleşmediği bir aşamada işçinin öne geçen fesih hakkını kullanması mümkündür. Yine işçinin sigorta primlerinin hiç ya da gerçek ücretten yatırılmaması aynı Kanun’un 24/II f maddesine göre öne geçen haklı fesih nedeni olabilir.
İşveren açısından haklı fesih nedenlerinin oluşmasından sonra salt fesih prosedürünü etkisiz kılmak için işçinin kendisinden kaynaklanan derhal fesih nedenlerine dayanması mümkün olmaz. Örneğin bu aşamada yaş hariç emeklilik kriterlerini haiz olduğu için veya yaşlılık aylığı alabilmek için işçinin iş sözleşmesini sona erdirmesinde hakkın kötüye kullanımından söz edilir. Zira işveren tarafından haklı feshi yönünden gerekli iç denetimi yapması, işçiden savunma alması veya varsa disiplin kurulu kararı oluşumu, feshe konu olayların feshe yetkili makama ulaşması aşamalarında işçinin fesih hakkını kullanması, kötüniyetli olarak değerlendirilebilecektir.
Somut uyuşmazlıkta davacı işçinin yaptığı usulsüzlüklerle ilgili soruşturma başlatıldığı, davacının bu yönde savunmasının alındığı, iç denetim raporu hazırlandığı, yapılan usulüz işlemlerin düzeltilmesi aşamasında davacı işçinin 12.04.2015 tarihinde evlenip noterden gönderdiği 24.04.2015 tarihli ihtarnameyle evlilik nedeniyle iş sözleşmesini feshettiği anlaşılmaktadır. Davacı kadın işçinin evlilik sebebiyle feshi kendisinden kaynaklanan bir fesih nedeni olup, işverenin başlattığı soruşturma sonrasında gerçekleştirileceği anlaşılan haklı feshin sonuçlarını ortadan kaldırmak maksadıyla yapıldığı ve hakkın kötüye kullanımı niteliğinde olduğu kabul edilmelidir.
Feshe konu olayda davacı işçinin davalı işyerinde işveren açısından haklı fesih sebebi oluşturduğuna kuşku duyulmayan bir çok usulsüz işleminin ortaya çıkmasından sonra devam eden soruşturma sürecinde evlendiği ve bu durumu fesih nedeni yaptığı anlaşılmakla davacı işçinin hakkın kötüye kullanımı mahiyetindeki öne geçen feshi hukuken korunamaz. Açıklanan nedenlerle davacının kıdem tazminatı talebinin reddi gerekirken, mahkemece yazılı şekilde isteğin kabulüne karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.
F) Sonuç:
Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebepten dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine 17/02/2020 tarihinde oy birliğiyle karar verildi.”

 

Bakan Selçuk, Sağlık Bakanlığı’nın duyurduğu 32 bin yeni sağlık çalışanı alımının 14 bininin İŞKUR üzerinden gerçekleştirileceğini açıkladı.

Kamu işçisi alımında başvurular elektronik ortamda yapılacak

Kamu işçisi alımında başvuruların elektronik ortamda gerçekleşeceğinin altını çizen Bakan Selçuk, “Vatandaşlarımız İŞKUR birimlerine gelmeden başvurularını e-Devlet ya da esube.iskur.gov.tr üzerinden yapabilecek. Ayrıca ALO 170 Çalışma ve Sosyal Güvenlik İletişim Merkezimizi arayarak da başvurularını gerçekleştirebilecekler.” dedi.

Bakan Selçuk yeni korona virüs riski göz önünde bulundurularak ve halk sağlığını korumak amacıyla İl Müdürlüklerine fiziken yapılan başvuruların kabul edilmeyeceğine dikkat çekti.

Başvuruların 26-30 Mart tarihleri arasında yapılacağı açıklandı.

Karara konu olan olay şöyle gelişti: Sağlık Bakanlığına bağlı bir hastanede temizlik ihalesini alan değişik şirketler nezdinde 1996 – 2014 yılları arasında temizlik işçisi olarak çalışan işçi, iş sözleşmesini emeklilik nedeniyle 03/10/2014 tarihinde feshetti. Daha sonra ise kıdem tazminatı ile ödenmeyen bir kısım ücret alacaklarını talep ederek dava açtı.

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, 2016/4270 Esas, 2019/860 sayılı güncel Kararında; işçinin hizmet süresi konusunda şu hükme yer verdi:

“Somut olayda; davacı 1996 – 2014 tarihleri arasında davalı Bakanlığa bağlı hastanelerde temizlik ihalesini alan değişen alt işverenler işçisi olarak aralıksız çalıştığını iddia etmiş, hükme dayanak alınan raporda ise hizmet süresinin 15.04.1996 – 03.10.2014 tarihleri arasında 18 yıl 5 ay 19 gün olduğu belirlemesiyle hesaplamalara dayanak alınmıştır.

Buna karşın, davacının 15.04.1996 – 03.10.2014 tarihleri arası olarak belirlenen hizmet süresi içindeki işe giriş bildirgelerinin tamamı dosya içinde mevcut değildir. Hizmet süresinin sağlıklı şekilde belirlenebilmesi için, hizmet döküm cetvelinde görünen işyeri sicil numaralarının hangi firmalara ait olduğu ve bu firmaların Dr…. Eğitim ve Araştırma ile … Eğitim ve Araştırma Hastanelerinde temizlik ihalesi alan alt işveren firmalar olup olmadıkları hususunun tespiti için bozma kararı verilmesi gerekmiştir.”

Dolayısıyla Yargıtay yerel mahkemenin kararını bozmuş, hizmet sürelerinin tespitine ilişkin detaylı araştırma yapılmasını istemiştir.

İşçinin fazla çalışma ücretine ilişkin de uyuşmazlık mevcuttur. Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, yerel mahkemenin kararını bu açından da bozmuş ve şu hükmü vermiştir:

“Davacı çalıştığı süre boyunca bir hafta gece, bir hafta gündüz vardiyasında görevli olduğunu, fazla çalışma yaptığı halde ücretlerinin ödenmediğini iddia etmiştir. Davalılar ise davacının fazla çalışmasının olmadığını savunmuşlardır.
Dosyada bulunan delillere göre yapılan incelemede; davalıların dava ve ıslah zamanaşımı def’inde bulunmaları nedeniyle 01.09.2009 sonrası dönem için hesaplama yapılmış olduğu, bu dönemdeki çalışmaların ise … Eğitim ve Araştırma Hastanesinde geçtiği anlaşılmaktadır. Dinlenen davacı tanıklarından …; mesai saatlerinin gündüz vardiyasında 07.00 – 17.00, gece vardiyasında 16.00 – 07.00 saatleri arasında olduğunu, gece vardiyasında çalışanların gün aşırı çalıştıklarını, gece nöbet tuttuklarında nöbet çıkışı bir gün izin kullandıklarını, ertesi gün 16.00′ da tekrar nöbet tuttuklarını beyan etmiştir.

Bu tanığın beyanına göre, gece vardiyasında gün aşırı yani bir gün çalışılıp ertesi gün dinlenilerek haftada 4 gün çalışıldığı anlaşılmasına karşın, hükme dayanak alınan bilirkişi raporunda gündüz vardiyasındaki gibi haftanın 6 günü aynı şekilde çalışıldığı yönündeki tespite dayalı hesaplama isabetsiz bulunup, bozmayı gerektirmiştir.”

28/02/2019 tarihinde Balıkesir İl Sağlık Müdürlüğü toplantı salonunda başlayan açık artırma, 4,5 saat süren yoğun bir teklif pazarlığının ardından sonuçlandı. Çetin pazarlığı, 2900 TL peşin promosyon ödemesi teklif eden Halk Bankası kazandı. Resmi imzalar önümüzdeki günlerde atılacak. Ardından ilk etapta 2.757 kişinin alacak olduğu promosyon ödemesi 15 Nisan itibariyle personellerin maaş hesaplarına yatırılmaya başlanacak. Diğer personelin promosyon ödemesi ise, diğer bankalarda devam eden sözleşmelerinin bitiminin ardından ödenecek. Promosyon anlaşması, tüm personel için 36 aylık süre için yapılacak maaş ödemelerinde geçerli olacak.

Balıkesir İl Sağlık Müdürü Op. Dr. M.Burak Öztop, sağlık personeline tek seferde 2900 TL gibi bir promosyon ödemesini kazandırmaktan ve bu kazanımda taşerondan devrolan personelimizin de yararlanacak olmasından dolayı büyük mutluluk duyduğunu ifade etti.

Sosyal medya hesabından açıklamalarda bulunan Kahveci, “Bugün Konfederasyonumuzda, üniversite mezunu kamu işçilerini ağırladım. Sorunlarını, beklentilerini ve taleplerini dinledim. Türkiye Kamu-Sen olarak 3. Dönem Toplu Sözleşmesi’nde karar altına alınan ancak bugüne kadar uygulanmayan, memur işi yapan ve kamuda işçi kadrolarında çalışmakta olanların memur kadrolarına geçirilmesi hükmünün hayata geçmesi için verdiğimiz mücadeleyi anlattım. Kendilerine sonuna kadar destek olacağımızı bir kere daha ifade ettim. Sözün özü, üniversite mezunu kamu işçileri Anayasanın gereği olarak memur kadrolarına geçirilmelidir. Bu yoldaki mücadelemiz alınan kararlar uygulanana kadar sürecektir.” dedi.