Buna göre; sürekli işçilerin 6772 sayılı Kanun’dan kaynaklanan 2021 yılındaki ilave tediyelerinin 13 günlük birinci taksiti, 29 Ocak 2021 tarihinde ödenecektir. İkinci taksit ilave tediye ödemesi ise 11 Mayıs 2021 tarihinde yapılacaktır.

Cumhurbaşkanı Kararı ile verilen diğer 26 günlük ilave tediyelerin ödeme tarihleri ise ayrıca belirlenecektir.

Bilindiği gibi 4/D sürekli işçilerin, yılda 4 eşit taksit halinde ödenen 52 günlük ilave tediye hakları bulunuyor. Bu ilave tediyelerin 26 günlük kısmı 6772 sayılı Kanun’dan kaynaklanan ilave tediye iken, 26 günlük kısmı da Cumhurbaşkanı Kararı ile ödeniyor.

İşçiler ne kadar İlave Tediye alacaklarını nasıl hesaplayabilirler?

İlave Tediye hesaplanırken, işçilerin 13 günlük brüt kazancından SGK ve vergi kesintileri düşüldükten sonra ele geçecek net rakam bulunacaktır.

İşçiler, kamuiscileri.net tarafından geliştirilen aşağıdaki hesaplama robotunu kullanarak ne kadar İlave Tediye alacaklarını kendileri hesaplayabilirler.

Aynı şekilde kamu kurumları da bu hesaplama robotunu kullanarak işçilerine ne kadar İlave Tediye ödeyeceklerini hesaplayabilirler.

İlave Tediye ödemelerinde nelere dikkat edilmelidir?

İlave tediye hesabında aşağıdaki ücret türleri dikkate alınmaz:

• Fazla mesai
• Evlilik zammı veya primi
• Çocuk zammı veya primi
• Ayni yardımlar
• Hafta tatil ücreti
• Genel tatil ücreti
• Harcırah

İlave tediyeye esas olacak çalışma süresinin hesaplanmasında aşağıdaki süreler dikkate alınır:

• Kanuni ve idari izinler
• Hastalık izinleri
• Hafta tatili
• Ulusal bayram ve genel tatil günleri

Ancak işçinin iş sözleşmesinin askıda olduğu süreler için ilave tediye ödenmez. Bu nedenle ilave tediyeye esas olacak çalışma süresinin hesaplanmasında aşağıdaki süreler dikkate alınmamalıdır:

• Askerlik hizmeti nedeniyle kullanılan ücretsiz izin
• Kadın işçilerin analık izni sonrasında kullandığı 6 aya kadar ücretsiz izin
• Gözaltına alınma veya tutuklulukta geçen süreler
• 5620 sayılı Kanun Ek Madde-1 kapsamında kullanılan ücretsiz izinler (ücretsiz refakat izni, memur olan eşin tayini nedeniyle işçiye verilen ücretsiz izin vb.)
• Toplu sözleşme ve iş sözleşmelerine dayanılarak kullanılan ücretsiz mazeret izinleri

İşten Ayrılan İşçiye İlave Tediye Ödemesi Yapılır mı?

İlave tediye, ödeme tarihinde işçinin işinden ayrılmış olup olmadığına bakılmaksızın, hak edilen yıl içinde o işyerinde geçmiş olan hizmetlerinin toplamı oranında ilave tediyenin ödendiği tarihteki yevmiyesi esas alınarak hesaplanacaktır.

İşçi tam yıl çalışmamış ise ilave tediye o yıl için kıstelyevm esasına göre hesaplanıp ödenecektir. Bir diğer ifade çalıştığı süreyle orantılı olarak ödenecektir.

İş akdinin askıda olması ya da yıl içerisinde alınan ücretsiz izinler ilave tediyenin hesabında dikkate alınmaz.

İlave Tediyenin Geri İstenemeyeceği Haller Nelerdir?

Nakil, ceza, ölüm, askerlik ve diğer sebeplerle işten ayrılan işçilere önceden verilmiş olan ilave tediyeler geri alınamaz. Yani işten ayrılma tarihi itibariyle fazla ödenen ilave tediye miktarı geri istenmeyecektir. Ancak Yargıtay Hukuk Genele Kurulu’nun kararıyla bu kurala bir istisna getirilmiştir. (YHGK, T. 16.01.1980, E. 1176, K. 91) Buna göre işçi işi terk etmişse, yani istifa yoluyla işten ayrılmışsa bu durumda çalışma süresine göre fazla ödenen ilave tediye geri alınacaktır.

Bedelli Askerlik İlave Tediye Hesabında Dikkate Alınır Mı?

Çok sayıda işçinin bedelli askerlikten yararlandığı bilinmektedir. Bedelli askerlik düzenlemesinde, bu düzenlemeden yararlanacak işçilerin 21 günlük temel askerlik eğitimi süresinde ücretsiz izinli sayılması kararlaştırılmıştır. Genel kural olarak da ücretsiz izinlerin ilave tediye hesabında dikkate alınmaması gerekmektedir. Dolayısıyla bedelli askerlikte geçen 21 günlük süre, ilave tediye hesabında dikkate alınmaz.

Bedelli askerlik gibi normal askerlik dönemi de ilave tediye hesabında dikkate alınmaz. Zira askerlikte geçen sürelerde iş sözleşmesi askıdadır. Askı süreleri ilave tediye hesabına dahil edilmez.

Analık İznindeki İşçiye İlave Tediye Ödenir Mi?

4857 sayılı İş Kanunu’nun 74. maddesine göre, kadın işçilerin doğumdan önce 8 hafta ve doğumdan sonra 8 hafta olmak üzere toplam 16 hafta ücretli izin hakları bulunmaktadır.

İşçinin ilave tediye alacağına esas olacak çalışma süresinin hesaplanmasında, hastalık izinleri, hafta tatili ve genel tatil günleri çalışılmış gibi göz önünde bulundurulacaktır. Dolayısıyla doğum yapan işçinin, toplam 16 hafta ücretli analık izni de ilave tediye hesabında dikkate alınır. Bu işçilere, ücretli analık izninde geçen sürelere ilişkin ilave tediye ödemesi yapılır.

6 Aylık Ücretsiz Döneminde İlave Tediye Ödemesi Yapılır Mı?

Bilindiği gibi 4857 sayılı İş Kanunu ile kadın işçilere tanınan haklardan biri de analık izninin ardından kullanabilecekleri 6 aylık ücretsiz izin hakkıdır. Ücretsiz izinler ilave tediye hesabında dikkate alınmayacağı için ücretsiz doğum izninde geçen süreler ilave tediye ödemesine hak kazandırmaz.

Mazeret İzinleri İlave Tediye Hesabında Dikkate Alınır Mı?

Kamu işçilerinin mazeret izinlerini, ücretli ve ücretsiz olarak ikiye ayırmak mümkündür. Her ne kadar 4857 Sayılı İş Kanunu’nda ücretsiz mazeret iznine yer verilmemiş olsa da toplu iş sözleşmesi ile işçiye ücretsiz mazeret izni hakkı verilebilmektedir.

6772 sayılı Kanunu’nun 4. maddesinde kanuni ve idari izinlerin ilave tediye hesabında dikkate alınacağına yer verildiğinden, ücretli mazeret izinleri bu kapsamda değerlendirilmelidir. Dolayısıyla işçinin eşinin doğum yapması, evlenmesi, yakınlarının ölümü ile tabi afet, evlat edinme ve özürlü çocuk izni gibi ücretli mazeret izinlerinde geçen süreler, ilave tediye hesabında dikkate alınır.

Ücretsiz mazeret izinleri ise ilave tediye hesabında dikkate alınmaz.

Yarı Zamanlı ve Kısmi Süreli Çalışma İlave Tediye Hesabında Dikkate Alınır Mı?

Yarı zamanlı çalışma; doğum yapan kadın işçilere, birinci doğumda 60 gün, ikinci doğumda 120 gün ve üçüncü doğumda 180 gün süreyle yarım gün çalışabilme imkanı sağlayan düzenlemedir. Çoğul gebeliklerde yukarıdaki sürelere 30 gün eklenecektir. Çocuğun engelli doğması hâlinde ise süre doğrudan 360 gün olarak uygulanacaktır. Ayrıca 3 yaşını doldurmamış çocuğu evlat edinen kadın veya erkek işçi de bu haklardan faydalanabilecek.

Yarı zamanlı çalışmanın düzenlendiği 4857 Sayılı İş Kanunun 74. Maddesi’nde çalışılmayan dönem ‘ücretsiz izin’ olarak tanımlanmıştır. Ücretsiz izinler, ilave tediye hesabında dikkate alınmayacaktır. Bu nedenle yarı zamanlı çalışan işçiye, çalıştığı süreyle orantılı olarak ilave tediye verilmelidir.

Kısmi zamanlı çalışma ise çocukların bakımına katkı için işçilere tanınan bir başka haktır.

Kısmi süreli çalışmayı ilave tediye açısından değerlendirecek olursak; işçi, çalışmadığı sürelerde ücretsiz izinli sayılacağından ilave tediye hesabında bu süreler dikkate alınmaz. Çünkü ilave tediye hesabına ücretsiz izinler dahil değildir. Dolayısıyla kısmi zamanlı çalışma kapsamında çalışan sürekli işçiler için, ilave tediye, çalıştığı süreyle orantılı olarak yapılır.

Belediye Şirket İşçileri İlave Tediye Alabilecekler mi?

Belediye şirket işçileri açısından İlave Tediye hususu, Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 2017/13347 Esas, 2020/1420 sayılı güncel Kararında şu şekilde açıklanmıştır:

“Belediye tarafından ortak olarak Türk Ticaret Kanunu hükümlerine tabi olarak kurulan şirketlerin 6772 Sayılı Kanun’un kapsamındaki konumuna gelince;
Yukarıda belirtildiği gibi yasal düzenlemelerden ilave tediyenin, devlet tarafından yasa ve yasanın verdiği yetki ile idari işlemle kurulan ve kamusal yetki ve ayrıcalıklardan yararlanan kamu tüzel kişilikleri ve bunlara bağlı kuruşlarda iş sözleşmesi ile çalışanlara uygulanacağı görülmektedir. Söz konusu düzenlemelerde Belediyeler ve Belediyelere bağlı kuruluşlardan söz edilmiştir.

Bağlı kuruluşlardan söz edilebilmesi için, Belediye’nin bazı hizmetlerinin Belediye dışında özel bir kanunla kurulan, genel bütçe içinde ayrı bütçeli ya da katma bütçeli kuruluş olması gerekir. Genel Müdürlük biçiminde özel bir kanunla kurulmuş ve belediye ana hizmetlerinin bir kısmını yürüten bu kuruluşlara bağlı kuruluş denmektedir. Bu nedenle Belediye tarafından ortak olarak Türk Ticaret Kanunu hükümlerine tabi olarak kurulan şirketler bağlı kuruluş olarak nitelenemez. Bu nedenle Belediye Başkanlığı’nın ortak olduğu şirket bağlı kuruluş olmadığından 6772 sayılı kanun kapsamında kalmaz ve işçisi de ilave tediyeden yararlanmaz.

Her ne kadar, aynı davalıya karşı ilave tediye alacak talebiyle açılmış ve bu talebin kabul edildiği bir kısım yerel mahkeme kararları Dairemizce onanmış ve ayrıca yine ilk derece ve bölge adliye mahkemelerinin gerekçeli kararlarında söz edildiği üzere, Yargıtay 7. Hukuk Dairesinin davalı şirketin 6772 sayılı Kanun kapsamında değerlendirilmesi gerektiği yönünde kararları bulunmakta ise de, Yargıtay 7. 9.ve 22. Hukuk Daireleri arasında bu yönde oluşan içtihat farklılığın giderilmesi için Yargıtay 1.Başkanlık Makamına İçtihadı Birleştirme amacıyla 22. Hukuk Dairesince yapılan başvuru üzerine, Dairemizce Yargıtay 1. Başkanlığına yazılan 30/09/2016 tarihli görüş yazısında; Belediye Başkanlıklarının ortak olduğu şirketlerin bağlı kuruluş olmadığından, bu şirketlerin 6772 sayılı kanun kapsamında kalmadıkları ve işçilerinin de ilave tediyeden yararlanamayacakları ve hukuk dairelerinin kendi içinde verdiği çelişkili kararlara karşı içtihat birleştirmesi yolu bulunmadığı ve içtihat birleştirilmesinin mümkün olmadığı yönünde görüş bildirilmiştir. Yargıtay Daireleri arasında bu hususta görüş farklılığı bulunmaması nedeniyle de bu hususta içtihat birleştirme yoluna da gidilmemiştir.

Bu durumda Yargıtay Dairelerince benimsenen ortak görüşe göre, Belediyelerin hissedarı olduğu özel hukuk hükümlerine tabi şirketler 6772 sayılı Kanun kapsamında kabul edilmemektedir. Dolayısıyla bu şirketlerin işçilerine ilave tediye ödeme yükümlülüğü bulunmamaktadır.”

Yargıtay’ın bu kararında; belediye şirket işçilerine İlave Tediye ödenmemesi noktasında Yargıtay Dairelerince ortak bir görüş benimsendiği, belediyelerin hissedarı olduğu özel hukuk hükümlerine tabi şirketlerin 6772 sayılı Kanun kapsamında kabul edilmeyeceği, dolayısıyla Belediye Şirket işçilerine İlave Tediye ödenmemesi gerektiği hükmüm altına alınmıştır. İdarelerin buna göre işlem tesis etmeleri gerekmektedir.

Bu karara göre birinci ilave tediyenin 13 günlük ilk taksiti, 31 Ocak 2019 tarihinde ödenecek. İkinci taksit ise 31 Mayıs 2019 tarihinde ödenecek.

GÜNCELLEME (02.08.2019): 02 Ağustos 2019 tarihli Resmi Gazete’de yayınlanan Cumhurbaşkanı Kararı ile ilave tediyelerin 26 günlük ikinci bölümü iki taksit halinde ödenecek. 3. taksit ilave tediye ödemesi 9 Ağustos 2019 tarihinde yapılacak. Son olarak 4. taksit ilave tediye ödemesi 13 Aralık 2019 tarihinde yapılacak. İlgili karara ulaşmak için buraya tıklayınız.

Cumhurbaşkanı Kararına göre, ilave tediye ödemesinin yasal dayanağı olan 6772 Sayılı Kanun’un 2 nci maddesi gereği maden işletmelerinde yer altında çalışan işçilerin ilave tediyelerinin tamamı 23 Aralık 2019 tarihinde ödenecek.

Öte yandan yeni asgari ücret ve yüzde 4 maaş zammına göre 13 günlük 2019 yılı Ocak İlave Tediye ödemelerinde en düşük tutar brüt 1.152,97 TL olacak.

Hangi işçiler ilave tediye alabilecek?

6772 sayılı “Devlet ve Ona Bağlı Müesseselerde Çalışan İşçilere İlave Tediye Yapılması Hakkındaki Kanun” düzenlemesi gereğince, genel ve katma bütçeli kurumlar, özel bütçeli idareler, sermayesinin yarısından fazlası devlete ait olan kurum ve kuruluşlar, kamu iktisadi teşekkülleri, belediye ve özel idareler “hizmet akdi” ile çalışan işçilerine ilave tediye ödemesi yapılacak.

Belirlenen tarihlerde 2 Nisan 2018 tarihinde 375 sayılı KHK’nın geçici 23 ncü maddesi kapsamında çalıştırılıp, taşerondan kamu kurum ve kuruluşlarına geçişleri sağlanan tüm işçilere ilave tediye ödemesi yapılacak.

Taşerondan Belediye Şirketine Geçen İşçiler İlave Tediye Ödemesi Alabilecek mi?

696 sayılı Kanun Hükmünde Kararname kapsamında 375 sayılı KHK’nın geçici 24 ncü maddesi kapsamında taşerondan belediye şirketlerine geçen işçiler ilave tediye ödemesi alamayacak.

Belediyeler tarafından kurulan şirketlerin;

• Genel yönetim kapsamındaki kamu idareleri kapsamına girmemesi,
• Döner sermayeli bir kuruluş niteliği bulunmaması,
• Sermayesinin yarısından fazlası genel bütçe kapsamındaki kamu idarelerine ait olan bir sermaye şirketi statüsünde olmaması
• 3659 sayılı Kanun kapsamında yer alan kurum veya kuruluş statüsünde de bulunmaması gibi sebeplerle, bu şirketlerde çalışan işçilerin ilave tediye ödenmesi alamayacağı açıklanmıştır.

Bu sebeple belediye şirketlerine geçirilen işçiler 2019 yılı ilave tediye ödemelerinden faydalanamayacak.

Resmi Gazete’ye tediye kararına ulaşmak için tıklayınız.

4857 sayılı İş Kanununun 5. maddesinde dil, ırk, cinsiyet, siyasal düşünce, felsefi inanç, din ve mezhep gibi sebeplere dayalı ayrım yasağı getirilmiştir. Yani işverenin tüm işçilerine eşit davranma borcu bulunmaktadır.

Ayrıca eşit davranma ilkesinin uygulanabilmesi için aynı iş yerinin işçileri olma, iş yerinde topluluk bulunması, kolektif uygulamanın varlığı, zamanda birlik ve iş sözleşmesiyle çalışmak koşulları gerekmektedir.

İş Kanununun 5. maddesinde bir diğer ifade edilen husus ise; tam süreli – kısmî süreli işçi ile belirli süreli – belirsiz süreli işçi arasında farklı işlem yapma yasağıdır.

Ayrıca cinsiyet ve gebelik sebebiyle ayrım yasağı düzenlenmiş ve bu durumda olan işçiler bakımından iş sözleşmesinin sona ermesinde de işverenin eşit davranma borcu vurgulanmıştır.

Yine değinilen maddenin diğer fıkralarında ise işverenin ücret ödeme borcunun ifası sırasında ayrım yapamayacağından söz edilmektedir. Burada sözü edilen ücretin genel anlamda ücrettir. Yani ikramiye ve sosyal yardımlar da bu ödemelere dahil edilmiştir.

İşçi Kendisine Ayrımcılık Yapıldığını İspatla Yükümlüdür

İşçi, işverenin eşit işlem borcuna aykırı davrandığını ispat etmekle yükümlüdür. İşçi bir ihlalin varlığı ihtimalini güçlü bir biçimde gösteren bir durumu ortaya koyduğunda, işveren böyle bir ihlalin mevcut olmadığını ispat etmekle yükümlü olur.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin konu ile ilgili emsal bir kararı mevcuttur.

Daire’nin kararına konu olan somut olayda kadın işçi hamiledir. İşçi dördüz bebek beklemesi sebebiyle riskli bir hamilelik sürecinden geçmektedir. Bu sebeple kadın işçi rapor almıştır. Ayrıca işçi riskli hamilelik sırasında bebeklerinden birisini kaybetmiştir.

Dosya kapsamında tanık tarafından ifade edilen bilgilere göre; işçinin hamileliğini bildirmesi üzerine dışlandığı, işinin başka bir işçiye verildiği, tedavi sürecinde de işverenin sorunlar çıkardığı, rapor gerektiren bir durum yokken rapor alması nedeni ile itham edildiği gibi durumlar bulunmaktadır.

Yukarıda ifade ettiğimiz nedenlerle Yargıtay 9. Hukuk Dairesi işçiyi haklı bulmuştur. Dava aşağıdaki şekilde sonuçlanmıştır;

Dosya içeriğine göre davacı kadın hamiledir ve bu hamileliği nedeni ile dördüz beklemektedir. Hamileliği riskli olan davacı tedavi görmektedir. Rapor aldığı ve dördüzlerden birini de bu riskli hamilelik sırasında kaybettiği anlaşılmaktadır. Dinlenen davacı tanığı davacının hamileliğini bildirmesi üzerine dışlandığını, işinin başka bir işçiye verildiğini, tedavi sürecinde de işverenin sorunlar çıkardığını, rapor gerektiren bir durum yokken rapor alması nedeni ile itham edildiğini beyan etmiştir. Bu ithamın davacının raporlarının sahteliği nedeni ile doktorlar hakkında suç duyurusu yapılması ve takipsizlik verilmesi ile sabit olduğu anlaşılmaktadır. Davacı hamileliği nedeni ile ayrıma tabi tutulmuştur. Davalının ayrımcılık nedeni ile eşit işlem borcuna aykırılık tazminatından sorumlu tutulması ve fesih sebebi, davacının maruz kaldığı durum nedeni ile bu tazminatın üst sınırdan belirlenmesi de yerinde olmuştur. Sonuç itibari ile doğru olan kararın ilave bu gerekçe ile ONANMASINA, aşağıda yazılı temyiz giderinin temyiz edene yükletilmesine, 05/10/2017 gününde oybirliği ile karar verildi.

Dolayısıyla işveren “Irk, renk, cinsiyet, medeni hal, aile yükümlülükleri, hamilelik, doğum, din, siyasi görüş ve benzeri nedenler” ile ayrımcılık gerek İş Kanununda gerekse Yargıtay kararları ile yasaklanmıştır. İşçinin hamileliği nedeni ile farklı işlemlere tabi tutulması, ayrımcılık olarak kabul edilmiştir.

İlgili Yargıtay kararının tamamına ulaşmak için tıklayınız.

Yeni gelir vergisi dilimlerinin belirlendiği Hazine ve Maliye Bakanlığı Gelir İdaresi Başkanlığı Gelir Vergisi Tebliği (Seri No: 305), 31 Aralık 2018 tarihli Resmi Gazete’nin mükerrer sayısında yayınlanarak yürürlüğe girdi.

Tebliğ’in ilgili hükmü şu şekilde;

(3) 193 sayılı Kanunun 103 üncü maddesinin birinci fıkrasında yer alan gelir vergisine tabi gelirlerin vergilendirilmesinde esas alınan tarife, 2019 takvim yılı gelirlerinin vergilendirilmesinde esas alınmak üzere aşağıdaki şekilde yeniden belirlenmiştir.

18.000 TL’ye kadar % 15

40.000 TL’nin 18.000 TL’si için 2.700 TL, fazlası % 20

98.000 TL’nin 40.000 TL’si için 7.100 TL, (ücret gelirlerinde 148.000 TL’nin

40.000 TL’si için 7.100 TL), fazlası % 27

98.000 TL’den fazlasının 98.000 TL’si için 22.760 TL, (ücret gelirlerinde

148.000 TL’den fazlasının 148.000 TL’si için 36.260 TL), fazlası % 35

(4) 193 sayılı Kanunun mükerrer 121 inci maddesi hükmü uyarınca, anılan maddenin birinci fıkrasında yer alan tutar, 1/1/2019 tarihinden itibaren verilmesi gereken yıllık gelir ve kurumlar vergisi beyannamelerinde uygulanmak üzere 1.200.000 TL olarak tespit edilmiştir.

2019 YILI GELİR VERGİSİ DİLİMLERİ TABLOSU

Asgari ücrete % 26.05’lik bir zam ile 417 TL kadar zam yapılmış oldu.

Bekar, çocuksuz bir işçinin işverene maliyeti ne kadar olacak?

İşverene maliyet ise;

Görüldüğü üzere yeni asgari ücretin işverene toplam maliyeti 3.006,12 TL olacaktır.

Kısmi zamanlı çalışmaya gelecek olursak, bu husus İş Kanunun 13 üncü maddesinde geçmektedir. Kanun koyucu kısmi süreli iş sözleşmesi tanımını “İşçinin normal haftalık çalışma süresinin, tam süreli iş sözleşmesiyle çalışan emsal işçiye göre önemli ölçüde daha az belirlenmesi durumunda sözleşme kısmî süreli iş sözleşmesidir.” şeklinde yapmıştır.

Fakat görüldüğü üzere kanun kısmi süre için net bir sınır çizmemiştir. Resmi Gazetede yayımlanan İş Kanununa İlişkin Çalışma Süreleri Yönetmeliğinde kısmi süreli iş sözleşmesinin tanımı,

“İşyerinde tam süreli iş sözleşmesi ile yapılan emsal çalışmanın üçte ikisi oranına kadar yapılan çalışma kısmi süreli çalışmadır.” şeklinde yapılmıştır.”

Dolayısıyla haftalık 30 saate kadar yapılan çalışmalar kısmi zamanlı çalışmadır.

Peki kısmi süreli çalışan işçinin yıllık izin hakkı nasıldır?

Çalışma süresi;

1 yıldan 5 yıla kadar (beş yıl dâhil) olanlara 14 günden,

5 yıldan fazla 15yıldan az olanlara 20 günden,

15 yıl (dâhil) ve daha fazla olanlara 26 günden az olamaz.

Kısmı zamanlı çalışan işçi normal zamanlı çalışan işçilere göre daha az sürelerle çalışır. Bilindiği gibi işçinin yıllık izne hak kazanması için en az 1 yıl çalışması gerekir.

İşçiler açısından, özellikle kısmi zamanlı işçiler açısından en çok merak edilen hususlardan birisi de bu işçilerin yıllık izni hak etmek için ne kadar çalışacağı ya da normal işçilerle bir tutulup tutulamayacağıdır. Bu konuda bakmamız gereken ilk yasal dayanak Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliğidir. Yönetmeliğin 13 ncü maddesine göre;

“Kısmi süreli ya da çağrı üzerine iş sözleşmesi ile çalışanlar yıllık ücretli izin hakkından tam süreli çalışanlar gibi yararlanır ve farklı işleme tabi tutulamaz.

Görüldüğü üzere kısmi zamanlı çalışan işçilerin normal zamanlı çalışan işçilere göre farklı bir muameleye tabi tutulamayacağı açıktır. Dolayısıyla kısmi zamanlı işçiler de yıllık izin hakkından faydalanacaktır. Uygulamada kısmi süreli çalışan işçiler, hak ettikleri yıllık izinleri bir sonraki yıl izin süresine denk gelen kısmi süreli iş günlerinde çalışmayarak yıllık izin yapmaktadırlar. Yani bu işçilerin yıllık izin hakkı normal zamanlı işçilerden farklı olmayacaktır.

Somut bir örnek üzerinden anlatacak olursak, haftanın 3 günü çalışan (Salı-Çarşamba-Cuma) ve çalışma süresi itibariyle yıllık izne hak kazanmış bir işçinin 10 gün yıllık izin kullanması durumunda, Pazartesi yıllık izninin başladığını varsayarsak işçi o haftayı takip eden Cuma günü iş başı yapacaktır.

Aynı şekilde Yargıtay 22. Hukuk Dairesinin vermiş olduğu bir kararda;

“Kısmî çalışma Kanunda yer almasına rağmen kıdemin nasıl belirleneceği, ihbar, izin gibi haklardan nasıl yararlanılacağı, bu haklarla ilgili hesap şekli yine normatif olarak düzenlenmiş değildir. Konu, yargı kararlarıyla çözüme kavuşturulmaktadır. Buna göre, kısmî çalışma ister haftanın bir veya bazı günleri çalışma şeklinde gerçekleşsin, ister her gün birkaç saat şeklinde olsun, işçinin işyerinde çalışmaya başladığı tarihten itibaren bir yıl geçince kıdem tazminatı hakkının doğabileceği ve izne hak kazanacağı Dairemizce kabul edilmiştir.” (22. Hukuk Dairesi 2017/13548 E. 2018/17459 K.)

Görüldüğü üzere kısmi zamanlı çalışan işçi yıllık izin hesabında farklı bir ayrıma tabi tutulamaz. Bu işçilerin yıllık izin hesabı yapılırken işçinin fiilen çalıştığı süreler dikkate alınarak hesap yapılmaz. İşçinin işe başlamasından itibaren ne kadar yıl geçtiyse o kadar yıllık izin hakkı olması gerekmektedir.

Bakanlığa bağlı bir Devlet Hastanesi de bu görüşe istinaden kıdem tazminatı talep eden bir işçisine, kıdem tazminatı ödemesini yapmayacağını bildirdi.

Bakanlığın ilgili yazısı şu şekildedir;

T.C.

SAĞLIK BAKANLIĞI

Strateji Geliştirme Başkanlığı

Bakanlığımıza bağlı İl Sağlık Müdürlüklerinden alınan yazılarından, 696 Sayılı KHK gereğince kadroya geçirilen işçilerden kıdem tazminatı almaya hak kazanacak şekilde (Evlenme, Askerlik, Emeklilik vb.) işten ayrılanlara kıdem tazminatı ödenip ödenmeyeceği hususunda Başkanlığımızdan görüş talep edilmiştir.

Bilindiği üzere taşeron firma aracılığı ile istihdam edilen işçilerden 696 Sayılı KHK’nın 127 nci maddesinde belirtilen şartları taşıyanlar 02.04.2018 tarihi itibariyle kadroya alınma işlemleri tamamlanmıştır. 696 sayılı KHK’nın 127 nci maddesinin 1 nci bendinde kadroya alınma şartları düzenlenmiş olup, bu bendin (ç) fıkrasındaki “En son çalıştığı idare ile daha önce kamu kurum ve kuruluşlarında alt işveren işçisi olarak çalıştığı iş sözleşmelerinden dolayı bu madde ile tanınan haklar karşılığında herhangi bir hak ve alacak talebinde bulunmayacağını ve bu haklarından feragat ettiğine dair yazılı bir sulh sözleşmesi yapmayı kabul ettiğini yazılı olarak beyan etmek” hükmü gereğince işçilerin hak ve alacaklarından vazgeçtiklerine dair beyannamenin verilmesi kadroya geçiş için ön şartlardan biri olarak kabul edilmiştir. Bakanlığımız Hukuk Müşavirliğince Aile, Çalışma ve Sosyal Hizmetler Bakanlığının yayımladığı 696 Sayılı KHK’nın Uygulanmasına İlişkin Usul ve Esaslarda belirlenen tereddütleri gidermeye yetkili Bakanlıktan kıdem tazminatlarının ödenip ödenmeyeceği hususunda görüş talep etmiştir.

Kıdem tazminatlarının ödenmesine ilişkin olarak ilgili kurumlarca düzenleme yapılması beklenmektedir.

Bilgilerinizi rica ederim.

 

T.C.

…. VALİLİĞİ

İL SAĞLIK MÜDÜRLÜĞÜ

… Devlet Hastanesi Başhekimliği

….

İlgi sayıda yazıdan da anlaşıldığı üzere Kıdem Tazminatı ödemesine ilişkin olarak ilgili Kurumlarca düzenleme yapılması beklenildiğinden Kıdem Tazminatı ödemeniz Hastanemizce yapılmayacaktır.

 

Başkanlık tarafından hazırlanan yazıların orijinal haline ulaşmak için tıklayınız.sayfa1–sayfa2

Kaynak: Facebook/ Kamu Taşeron İşçileri Birliği

Sayıştay Başkanlığı’nın denetimlerinde, işçiler için ayrılması gereken kıdem tazminatı karşılıklarının ayrılmadığı ve ilgili hesaplara kaydedilmediği tespit edildi.

Sayıştay denetim raporlarında, taşeron işçilerin kıdem tazminatlarını ödeme yükümlülüğünün 2014 yılından itibaren kamu kurumlarına geçtiği ifade edildikten sonra şöyle denildi;

“2017 yılı sonunda 24.12.2017 tarihli Resmi Gazete’de yayımlanan 696 sayılı Kanun Hükmünde Kararname ile de taşeron işçilerin kamu kurumlarının sürekli işçi kadrolarına geçişine imkan sağlanmıştır. Kıdem tazminatı uzun bir dönemi kapsadığından bu tutarın tamamının ödemenin gerçekleştiği dönemde muhasebeleştirilmesi, genel kabul görmüş muhasebe ilkelerinden dönemsellik ilkesi ile bağdaşmamaktadır. Ayrıca ihtiyatlılık ilkesi gereği de, idarelerin kıdem tazminatı yükümlülüğünü bilmesi ve karşılık ayırarak hesaplarında ve mali tablolarında göstermesi gerekmektedir.

… Muhasebat Genel Müdürlüğünün 20.05.2016 tarih ve 9430 sayılı yazısında, kamu idareleri tarafından işçi statüsünde istihdam edilen personel için ayrılan kıdem tazminatları karşılıklarının izlenebilmesi amacıyla, genel bütçeli idareler ile özel bütçeli idarelerin kullandıkları detaylı hesap planlarında 372 ve 472 nolu hesaplar için yardımcı hesap kodlarının açıldığı ifade edilerek, yapılması gereken muhasebe kayıtları maddeler halinde sayılmıştır. 2017 denetimleri sırasında, Bakanlığın merkez biriminde 4734 sayılı Kanun’un 62’nci maddesinin birinci fıkrasının (e) bendi kapsamında çalıştırılan personelin kıdem tazminatı karşılıklarının ayrılmadığı görülmüştür.

… 2017 ve öncesi yıllarda 4734 sayılı Kanun’un 62’nci maddesinin birinci fıkrasının (e) bendi kapsamında çalıştırılan ve 2018 yılında sürekli işçi kadrosuna geçişi tamamlanacak işçiler için mevzuatın öngördüğü şekilde karşılık ayrılması ve mali tablolarda gösterilmesi gerekmektedir. “

Sayıştay Başkanlığı, taşeron işçilerin istihdamının 696 sayılı KHK ile son bulmuş olsa da daha önce 4734 sayılı Kanun’un 62’nci maddesinin birinci fıkrasının (e) bendi kapsamında istihdam edilen personelin büyük çoğunluğunun daimi işçi kadrosuna geçtiği vurgulandı. Bu personele ait kıdem tazminatı karşılıklarının kamu idarelerinin mali tablolarında izlenmesinin daha da önem arz eder hale geldiği belirtildi. Kamu idarelerinin işçilere ait kıdem tazminatı karşılıklarının hesaplanması ve mali tablolarda doğru hesaplarda muhasebeleştirilmesinin sonraki yıl denetimlerinde izleneceği duyuruldu.

Sayıştay, benzer sorunu Devlet Personel Başkanlığı, Türkiye Kamu Hastaneleri Kurumu, Göç İdaresi Başkanlığı ve ÇASGEM başta olmak üzere pek çok kamu kurumunda tespit etti.

Aile, Çalışma ve Sosyal Hizmetler Bakanlığı, çocuk ve öğrenim yardımının sürekli işçi olan eşlerden birine, yakacak yardımını ise eşlerden her ikisine de ödeneceğini açıkladı. Bakanlık daha önce de aynı yönde görüş yayınlamıştı.

Bakanlığın yazısında şöyle denildi;

“Bu kapsamda çocuk yardımı ile öğrenim yardımı hesaplanırken uygulamada birlikteliğin
sağlanması için Yüksek Hakem Kurulunca karara bağlanan toplu iş sözleşmelerinde yer alan yeni
hükmün emsal olarak alınıp eşlerden yalnızca birine ödenmesi gerektiği, yakacak yardımıyla ilgili
olarak da işçilere doğrudan ödenmesi gereken sosyal yardım kapsamında olması nedeniyle her
işçiye eş durumuna bakılmaksızın ayrı ayrı ödenmesi gerektiği mütalaa edilmektedir.”

Aile, Çalışma ve Sosyal Hizmetler Bakanlığı’nın yazısı şöyle;

T.C.
Aile,Çalışma ve Sosyal Hizmetler Bakanlığı
Çalışma Genel Müdürlüğü

Sayı : 98425987-045.02-E.63387 Otomatik
Konu : Sağlık Bak./Öğrenim ve Yakacak Yard. Hk.

SAĞLIK BAKANLIĞINA
(Strateji Geliştirme Başkanlığı)

İlgi : 06/09/2018 tarihli ve 869 sayılı yazınız.

696 sayılı Kanun Hükmünde Kararname (KHK) gereğince sürekli işçi kadrosuna geçirilen
işçilerin, mali ve sosyal haklarına dair ilgide kayıtlı yazınız Bakanlığımız görev alanı çerçevesinde
incelenmiştir.

Bilindiği üzere; 696 sayılı KHK ‘ nın 127 nci maddesi ile 375 sayılı KHK’ya eklenen Geçici
23 ve 24’üncü maddeler ile sürekli işçi kadrolarına geçirilen işçilerin toplu iş sözleşmesinden
yararlanma, işkolu tescillerinin belirlenmesi ile mali ve sosyal haklara ilişkin şartlar belirlenmiştir.

Yüksek Hakem Kurulunun 696 sayılı KHK kapsamında sürekli işçi kadrosuna geçirilen
işçilere yönelik olarak 02.04.2018 tarihinden sonra karara bağladığı toplu iş sözleşmelerinde çocuk
yardımı ile ilgili daha açık bir hükme yer vererek ilgili hükmü “işçilere üç çocukla sınırlı olmak
üzere her bir çocuk için her ay 25 TL/Ay çocuk yardımı yapılır. Ancak evlenen çocuklar, 18 yaşını
dolduran veya yükseköğrenime devam etmesi halinde 25 yaşını dolduran çocuklar ile kendi
hesabına ticaret yapan veya gerçek veya tüzel kişiler yanında her ne şekilde olursa olsun menfaat
karşılığı çalışan çocuklar (öğrenim görmekte iken tatil devresinde çalışanlar ile staj veya mesleki
eğitim görenler hariç) için bu yardım ödenmez. Eşlerden ikisinin de aynı toplu iş sözleşmesi
kapsamında çalışması halinde bu yardım eşlerden yalnız birine ödenir.” şeklinde değiştirmiştir.

Bu kapsamda çocuk yardımı ile öğrenim yardımı hesaplanırken uygulamada birlikteliğin
sağlanması için Yüksek Hakem Kurulunca karara bağlanan toplu iş sözleşmelerinde yer alan yeni
hükmün emsal olarak alınıp eşlerden yalnızca birine ödenmesi gerektiği, yakacak yardımıyla ilgili
olarak da işçilere doğrudan ödenmesi gereken sosyal yardım kapsamında olması nedeniyle her
işçiye eş durumuna bakılmaksızın ayrı ayrı ödenmesi gerektiği mütalaa edilmektedir.

Bilgilerinizi rica ederim.

Nurcan ÖNDER
Bakan a.
Genel Müdür

Görüş yazısına ulaşmak için tıklayınız

Özellikle taşerondan kadroya geçen temizlik görevlilerinin işyerinde giyecekleri kıyafetlerin kim tarafından karşılanacağı konusunda bir takım tereddütler bulunmaktadır.

Konu ile ilgili ilk yasal dayanağımız; Kamu Kurum ve Kuruluşlarında Çalışan Personelin Kılık ve Kıyafetine Dair Yönetmelik olacaktır. İlgili düzenlemenin 5 inci maddesinde ”…bazı hizmetler için özel iş kıyafetleri varsa görev sırasında kurum amirinin izni ile bu kıyafet kullanılacağına” ilişkin hüküm bulunmaktadır.

Yönetmelik 657 sayılı Kanunun 4D bendine göre çalışan sürekli işçileri de kapsar. Taşerondan kadroya geçen temizlik işçilerinin de hizmetleri dolayısıyla özel iş kıyafetleri giyinmeleri gerektiği, ve kurum amirinin izniyle bu kıyafetleri kullanacaklarına dair hüküm açıktır. Yani temizlik işçilerinin işlerinin niteliğine göre önlük, iş kıyafeti giymeleri olağandır.

Peki temizlik görevlilerine verilecek üniformaları kurum temin edecek mi?

Burada kamu kurum ve kuruluşları işveren pozisyonundadır. İşverenler 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu gereği işçilerin iş sağlığı ve güvenliğini sağlamakla yükümlüdür. Temizlik işçisinin iş esnasında iş sağlığı güvenliğine ve işin niteliğine uygun kıyafetler giymesi esastır. Kişisel Koruyucu Donanımların İşyerlerinde Kullanılması Hakkında Yönetmeliğin 6 ncı maddesinin e bendine göre de;

Kişisel koruyucu donanımlar, işveren tarafından ücretsiz verilir, imalatçı tarafından sağlanacak kullanım kılavuzuna uygun olarak bakım, onarım ve periyodik kontrolleri yapılır, ihtiyaç duyulan parçaları değiştirilir, hijyenik şartlarda muhafaza edilir ve kullanıma hazır bulundurulur.

Görüldüğü üzere kişisel koruyucu donanımların işveren tarafından sağlanacağına ilişkin hüküm açıktır.

Ayrıca özel güvenlik görevlilerinin iş esnasında giydiği üniformaların da kurum tarafından karşılanması gerektiğine ilişkin görüş yazısına da tekrar bakılabilir.

Mevzuatta temizlik işçilerinin kıyafetlerinin işyeri tarafından mı işçi tarafından mı temin edileceğine ilişkin açık hüküm bulunmamaktadır. Fakat özel güvenlik görevlileri için yapılan düzenlemenin temizlik işçileri için emsal teşkil edebileceği kanaatindeyiz.

Öte yandan temizlik işçisinin iş yerinde giyeceği kıyafeti kendisinin alması hakkaniyete uygun değildir.

Sonuç olarak gerek emsal uygulamalar, gerek İş Sağlığı ve Güvenliği mevzuatı, gerekse hukuk ve hakkaniyet kapsamında bakıldığında kamuya geçen temizlik işçilerinin iş kıyafetlerinin kurum tarafından temin edilmesi gerektiğini değerlendirmekteyiz.

İşçinin maaşının tamamı haczedilebilir mi?

Yukarıda da bahsettiğim üzere haciz işçinin maaşına konulabilir. Kişinin bankadaki parası menkul değeridir. Fakat tabii ki kişinin maaşının tamamı haczedilemez. İcra İflas Kanunu’nun 83 üncü maddesine göre,

Maaşlar, tahsisat ve her nevi ücretler, intifa hakları ve hasılatı, ilama müstenit olmayan nafakalar, tekaüt maaşları, sigortalar veya tekaüt sandıkları tarafından tahsis edilen iratlar, borçlu ve ailesinin geçinmeleri için icra memurunca lüzumlu olarak takdir edilen miktar tenzil edildikten sonra haczolunabilir.
(Değişik: 12/4/1968 – 1045/1 md.) Ancak haczolunacak miktar bunların dörtte birinden az olamaz. Birden fazla haciz var ise sıraya konur. Sırada önde olan haczin kesintisi bitmedikçe sonraki haciz için kesintiye geçilemez.

Yani görüldüğü gibi maaşın ancak 1/4’ü haczedilebilir. Kişinin maaşında birden fazla haciz varsa da sıraya koyulur. Bir borcun haczi bitmedikçe diğerine geçilemez.

Maaşına sürekli haciz gelen işçi işten çıkartılabilir mi?

İş kanununda işveren açısından geçerli fesih sebepleri, haklı fesih sebepleri ayrıntılı şekilde değerlendirilmiştir. Kanunda ücretine sürekli haciz gelen işçinin işten haklı sebeple çıkarılıp çıkarılmayacağı konusunda bir hüküm yoktur. Konu ile ilgili Yargıtay kararlarına bakmamız gerekecektir. Şöyle ki; Yargıtay 7. Hukuk Dairesi’nin 2014 tarihli 21727 esas, 2015 tarihli 4223 karar numaralı kararına göre;

İşçinin borcu nedeniyle ücretinin haczedilmesi, kural olarak işverene geçerli nedenle fesih hakkı vermemelidir. İşçinin ücretinin sık sık haczi nedeniyle, objektif bir bakış açısı altında, işyerinin, örneğin muhasebe veya hukuk servisinde önemli zaman kaybına neden olacak şekilde çalışma sürecinin veya işyeri organizasyonunun olumsuz yönde etkilendiğinin kabul edilmesi halinde geçerli fesih nedeninin kabul edilmesi gerekir. Ancak bunun için işçiye önceden ihtar çekilmesi yerinde olacaktır.

Yani işçinin maaşına sürekli gelen haciz nedeni ile işyerinin olumsuz olarak etkilenip etkilenmediği, işveren açısından iş ilişkisinin devamının beklenemez bir duruma gelip gelmediği önemlidir. Örneğin işyerinde muhasebe biriminde çalışan personel, mesaisi dışında sürekli maaşına haciz gelen işçinin borçları ve işlemleri ile zaman harcıyorsa, borçlu işçinin bu durumu işyerinde olumsuzluklara yol açıyorsa, işçi ile işveren arasındaki iş ilişkisinin sürdürülebilir bir hali kalmayabilir. Bu sebeple işçi işten çıkarılabilir.

Tekrar özetlemek gerekirse,

Maaşına haciz konan işçinin durumu işyerine olumsuz yansımış olmalı, örneğin kurumun mutemet birimi haciz işlemleri sebebiyle çok zaman harcıyor olmalıdır. Böyle bir durumun oluşması durumunda işveren işçiye mutlaka yazılı ihtar vermelidir. Bu ihtarda işçinin borçlarını ödemesi, bu haczin kalkması için gereken işlemleri yapmasını, yapmaması halinde iş akdinin feshedileceğini bildirmelidir. İşçi bu ihtara rağmen borçlarını ödememekte ısrarcı ise ve haczin kalkması için gereken işlemleri yapmıyor ise bu işçi işten çıkarılabilir.

Maaşına sürekli haciz gelmesi sebebiyle işten çıkarılan işçiye tazminat ödenecek mi?

Yukarıda bahsettiğimiz durumların oluşması halinde işveren işçiyi işten çıkaracaksa işçinin kıdem tazminatını ve çalıştığı süreye göre ihbar tazminatını ödemelidir.

Son olarak ücretine haciz gelen işçinin işten çıkarılabilmesi için mutlaka işçinin ücretine sık sık haciz gelmeli, muhasebe veya hukuk servisinde önemli zaman kaybına neden olacak şekilde çalışma sürecinin veya işyeri organizasyonunun olumsuz yönde etkilendiğinin kabul edilmesi gerekir. Bu husus unutulmamalıdır.