Kanun’da genel tatil ve hafta tatili için öngörülün ilave ücretler, toplu sözleşmelerle artırılabilmektedir. Nitekim pek çok toplu sözleşmede hafta tatili ve genel tatilde çalışan işçinin 2 ilave yevmiye alacağı yazılıdır.

Belirtilen kanun maddesine göre, genel tatil çalışması ücretinin ödenmesinde, genel tatil günü kaç saat çalışıldığının bir önemi olmayıp, bir genel tatil gününde günlük 7,5 saatten az çalışılması halinde dahi, çalışmasa da kanunen verilmesi gereken günlük 1 yevmiyeye ilaveten 1 günlük yevmiye daha (toplu sözleşme varsa 2 yevmiye daha) çalışma ücreti olarak verilmelidir. 

Peki 7,5 saati aşan ulusal bayram ve genel tatil çalışmasında fazla mesai hesabı nasıl yapılacaktır.

Bu konu, Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2019/1528 E. , 2019/5741 sayılı Kararıyla açıklığa kavuşturulmuştur.

Söz konusu Karar’daki hüküm şu şekildedir:

“Somut uyuşmazlıkta, fazla mesai ücretinin hesaplanması bakımından; Hükme esas bilirkişi raporunda tanıklara göre haftada 6 gün 14 saat çalışma, 2 saat ara dinlenmesi ile 12 saat günlük fiili çalışma, haftada 72 saat fiili çalışma sonucunda haftada 27 saat fazla mesai hesaplandığı, bu şekilde hafta tatili çalışmalarının fazla mesai hesabında dışlandığı anlaşıldığından bu noktada bir hata bulunmamaktadır. Ancak, ulusal bayram genel tatil günlerinin, ara dinlenme süresi düşülünce bulunan fiili çalışma süresinden normal mesai süresi olan 7,5 saatlik kısımlarının fazla mesai hesabında dışlandığına ilişkin bir açıklama veya hesaplama hükme esas bilirkişi raporunda bulunmamaktadır. Ulusal bayram genel tatil günlerinin, ara dinlenme süresi düşülünce bulunan fiili çalışma süresinden normal mesai süresi olan 7,5 saatlik kısımlarının fazla mesai hesabında dışlanması, ara dinlenme düşülerek bulunan günlük fiili çalışma süresinin 7,5 saati aşan kısımlarının ulusal bayram genel tatil günleri bakımından fazla mesai süresine eklenmesi ve bu hesabın denetime elverişli şekilde yapılması gerektiğinin düşünülmemesi hatalıdır.

-Tanık beyanına göre hesaplanan fazla mesai ücreti, hafta tatili ücreti, ulusal bayram genel tatil ücreti alacaklarının sadece tanıkların davalı işveren nezdinde çalıştıkları süreler ile sınırlı olarak bildikleri dönem bakımından hesaplanması gerektiğinin düşünülmemesi hatalıdır.”

Sonuç olarak; Yargıtay ulusal bayram genel tatil günlerinin, ara dinlenme süresi düşülünce bulunan fiili çalışma süresinden normal mesai süresi olan 7,5 saatlik kısımlarının fazla mesai hesabında ayıklanarak fazla mesai hesabı yapılmasına karar vermiştir.

Bir başka ifade ile fazla mesai hesabı yapılırken, o hafta bir ulusal bayram genel tatil çalışması varsa, normal mesai süresi olan 7,5 saatlik kısımlarının dışlanarak bu sürenin fazla çalıma hesabında dikkate alınmaması gerekmektedir. Ancak ara dinlenme düşüldükten sonra günlük fiili çalışma süresinin 7,5 saati aşan kısımlarının ulusal bayram genel tatil günleri bakımından fazla mesai süresine eklenmesi gerekmektedir.

İşçi ya da işveren bakımından haklı fesih nedenlerinin ortaya çıkması halinde, bu yetkinin kullanılma süresi sınırsız değildir.

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi’nin 2016/28127 Esas ve 2019/892 sayılı Kararında, fesih hakkının kullanımına ilişkin süreler detaylı şekilde irdelenmiştir.

Buna göre; 4857 İş Kanunu’nun 26. maddesinde, fesih nedeninin öğrenildiği tarih ile olayın gerçekleştiği tarih başlangıç esas alınmak üzere iki ayrı süre öngörülmüştür.

Bu süreler içinde fesih yoluna gitmeyen işçi ya da işverenin feshi, haklı bir feshin sonuçlarını doğurmaz. Bu süre, feshe neden olan olayın diğer tarafça öğrenilmesinden itibaren 6 işgünü ve her durumda fiilin gerçekleştiği tarihten itibaren 1 yıl olarak belirlenmiştir.

Peki 6 günlük süreye, olayın öğrenildiği gün dahil midir? Yoksa 6 günlük süre, olayı takip eden gün mü başlar?

Yargıtay’ın kararına göre 6 iş günlük süre işçi ya da işverenin haklı feshe neden olan olayı öğrendiği günden itibaren işlemeye başlar. Olayı öğrenme günü hesaba katılmaksızın, takip eden işgünleri sayılarak altıncı günün bitiminde haklı fesih yetkisi sona erer.

Burada altının çizilmesi gereken nokta, işgünü kavramıdır. Yani 6 günlük fesih süresinin hesabında, hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil günleri atlanarak hesaplama yapılır.

Örneğin 22 Nisan 2019 tarihinde haklı nedenle fesih gerektiren bir fiil söz konusu olduğunda; 23 Nisan’ın da Genel Tatil olduğu dikkate alınarak 24 Nisan’dan itibaren 6 iş günü sayılacaktır. Hafta tatili olan 28 Nisan Pazar günü de atlanarak 30 Nisan’ın bitimiyle birlikte 6 günlük haklı fesih süresi de bitmiş olacaktır.

İşverenin tüzel kişi olması durumunda 6 iş günlük süre feshe yetkili merciin öğrendiği günden başlar. Bu konuda müfettiş soruşturması yapılması, olayın Disiplin Kurulunca görüşülmesi süreyi başlatmaz. Olayın feshe yetkili kişi ya da kurula intikal ettirildiği gün 6 iş günlük sürenin başlangıcını oluşturur.

Bu noktayı biraz açacak olursak; örneğin haklı fesih gerektiren bir durum ortaya çıktığında, bu husus Disiplin Kurulu tarafından incelenecekse 6 günlük süre işlemez. Disiplin Kurulu araştırma ve incelemesini yapıp kararını feshe yetkili kişi ya da kurula intikal ettirir. Disiplin Kurulu incelemesini yapıp kurumun yetkili amirine haklı fesih yapılması gerektiğini bildirdiğinde 6 iş günlük süre işlemeye başlar. Söz konusu yetkili amirin fesih için yukarıdaki örnekte olduğu gibi, iş günlerini dikkate alarak 6 iş günü içerisinde bu yetkisini kullanması gerekir.

Ancak 1 yıllık sürede durum farklıdır. 1 yıllık süre her durumda olayın gerçekleştiği günden başlar. Yani her durumda, haklı fesih yetkisinin fiilin gerçekleştiği tarihten itibaren 1 yıllık sürede kullanılması gerekir.

4857 sayılı Kanun’un 26. maddesinde öngörülen 6 iş günlük ve 1 yıllık süreler ayrı ayrı hak düşürücü niteliktedir. Bir başka anlatımla fesih hakkının öğrenmeden itibaren 6 iş günü ve olayın gerçekleşmesinden itibaren 1 yıl içinde kullanılması şarttır. Sürelerden birinin dahi geçmiş olması haklı fesih imkanını ortadan kaldırır.

Hak düşürücü sürenin niteliğinden dolayı taraflar ileri sürmese dahi, hakim resen dikkate almak zorundadır. Bu maddede belirtilen süreler geçtikten sonra bildirimsiz fesih hakkını kullanan taraf, haksız olarak sözleşmeyi bozmuş sayılacağından ihbar tazminatı ile şartları oluşmuşsa kıdem tazminatından sorumlu olur.