Asıl işverenin işyerinde mal veya hizmet üretimine yardımcı işlerde veya asıl işin bir bölümünde işletmenin ve işin gereği olarak teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren işlerde iş alan ve görevlendirdiği çalışanları sadece bu işyerinde çalıştıran diğer işverene alt işveren denir. Alt işveren ile iş aldığı işveren arasında kurulan ilişki ise asıl işveren-alt işveren ilişkisi olarak adlandırılır. 

Alt işverenlik yönetmeliğinde, alt işveren ile yapılacak sözleşmede olması gereken hususlar yer almaktadır.

Genellikle inşaat, nakliye ve işletme gibi işlerde kullanılan alt işverenlik yöntemi alanında uzmanlaşmış kişilere asıl işe yardımcı olacak şekilde verilmektedir.

Bu durumu örneklerle anlatmamız gerekirse;

ARC inşaat şirketinin bir site yapım işinin tüm elektrik tesisat yapımını B elektrik şirketine vermesi, su tesisat işini C şirketine, mobilya yapım işini D şirketine vermesi durumunda;

ARC inşaat şirketi (Asıl İşveren)

B Elektrik şirketi (Alt işveren)

C Su Tesisatı şirketi (Alt İşveren)

D Mobilya Dekorasyon şirketi (Alt İşveren) Sıfatlarına sahip olur.

Bir fabrikanın çatı tadilatını alan işveren alt işveren olarak nitelendirilemez veya bir fabrikanın etrafının duvarla çevrilmesi işi, alt işverenlik olarak nitelendirilemez.

ARC tekstil şirketinin yemek işini B firması temizlik işini C firması alması ve bu çalışanları sadece ARC tekstil şirketinde çalıştırması başka herhangi bir yerde çalıştırmaması ona alt işverenlik sıfatı kazandırırken, temizlik şirketinin haftada sadece 3 gün gelmesi ve diğer 4 gün farklı şirketlerin temizlik işlerini yapması sonucu alt işverenlik bağından söz edilemez.

Günümüzde bir çok işletmede yardımcı işlerin çoğunluğunun alt işverenlik sözleşmesi ile çözüme kavuşturulduğunu görüyoruz bu yardımcı işlerin başında temizlik işleri gelmekte sonrasında ise güvenlik ve yemek bir çoğumuzun dikkatini çekmiştir özellikle Alışveriş merkezlerin de bulunan temizlik görevlilerinin üniformalarında A firmasının Güvenlik görevlilerinde B firmasının logosu ve ünvanı yer alır yine birçok işletmede temizlik ve güvenliğin yanında yemek, servis hizmeti, bakım gibi birçok asıl işe yardımcı iş olarak alt işverenlik yolu ile çözüme kavuşturulmaktadır.

Alt işverenlik yönetmeliğini incelediğimizde alt işverenlikten bahsedilmek için alt işverenlik sözleşmesi yapılma zorunluluğu getirdiğini ve yine yönetmeliğin 9.maddesine göre yazılı şekilde yapılması gerekir. 10.maddesine göre ise bu sözleşmenin nasıl yapılması gerektiği yer alır.

Alt işveren adına çalışan iş görenler asıl işverene değil doğrudan alt işverene bağlıdır, bu sebeple işin görülmesinin talep edilmesi ve yönetim yetkisi tamamen alt işverene aittir, alt işveren tarafından çalıştırılan işçilerin sözleşmesi de ancak alt işveren tarafından yapılabilir.

Alt işverenlik sisteminin muvazaalı olmaması için yönetmelikte bazı şartlar belirtilmiştir;

* İşyerinde yürütülen mal veya hizmet üretiminin asıl işin bir kısmında uzmanlık gerektirmeyen işlerin alt işverene verilmesi,

* Daha önce aynı işyerinde çalıştırılan kimse ile kurulan alt işverenlik ilişkisi,

* Asıl işveren işçilerinin alt işveren tarafından işe alınarak haklarının kısıtlanmak suretiyle çalıştırılmaya devam ettirilmesi,

* Kamusal yükümlülüklerden kaçınmak veya işçilerin iş sözleşmesi, toplu iş sözleşmesi yahut çalışma mevzuatından kaynaklanan haklarını kısıtlamak veya ortadan kaldırmak gibi tarafların gerçek iradelerini gizlemeye yönelik işlemleri içeren sözleşmeyi muvazaalı olarak kabul etmiştir.

Asıl işveren ve alt işverenlik ilişkisinde sorumluluğu bir örnekle açıklamak aslında daha doğru olacaktır.

İş gören çalıştığı iş yerinden ücretini alamaması durumunda bunu asıl işverenden talep etme hakkına sahiptir. Asıl işveren ise ödemiş olduğu ücretleri alt işverene rücu etme hakkına sahiptir.

Ancak bu ücret alacakları işçinin alt işveren ile çalışmış olduğu süre ile sınırlıdır.

Asıl işveren ile alt işverenin sorumluluğu müteselsilendir. Asıl işverenin, alt işverenle birlikte sorumlu olduğu ücret/ücretler alt işverenle çalışma sürelerine bağlıdır.

Alt işverenlik ilişkisi yasal olarak belirli kriterlere bağlıdır. Örneğin, alt işverenin aldığı iş, asıl işin yardımcı bir parçası olmalı ve alt işveren ile asıl işveren arasında işçi kiralama benzeri bir ilişki olmamalıdır.

Avni Oğuzhan Arıcı

Kısaca hatırlayacak olursak;

• İşveren tarafından işçinin, işverenin haklı nedenle derhal feshini gerektirecek sebepler dışında, (haksız olarak) sözleşmesinin feshedilmesi
• İşçi tarafından 4857 sayılı Kanunun 24. maddesi uyarınca; Sağlık nedenleri, ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri, zorlayıcı nedenler ile haklı fesih yapılması.
• Muvazzaf askerlik hizmeti dolayısıyla, işçinin iş sözleşmesini feshetmesi.
• Bağlı bulundukları kanunla kurulu, kurum veya sandıklardan yaşlılık, emeklilik veya malullük aylığı yahut toptan ödeme almak amacıyla, işçinin iş sözleşmesini feshetmesi.
• Yaşlılık aylığı bağlanması için öngörülen sigortalılık süresini ve prim ödeme gün sayısını tamamlayarak kendi istekleri ile işten ayrılmaları nedeniyle, (15 Yıl ve 3600 prim gününü doldurmak)
• Kadının evlendiği tarihten itibaren bir yıl içerisinde kendi arzusu ile iş sözleşmesini sona erdirmesi
• İşçinin ölümü sebebiyle iş sözleşmesinin son bulması neticesinde (Kanuni mirasçılarına yönelik)
• Muvazzaf askerlik dışında, askerlik veya Kanundan doğan çalışma ödevi nedeniyle işten ayrılma (4857, Md.31)
• İşçi Sendikası Yöneticiliğine seçilme sebebiyle işten ayrılma (6356, Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu Md.23)

Taşerondan kadroya geçen işçiler için kıdem hesaplamasında en tartışmalı konulardan birisidir. Bu yüzden konu ile ilgili yalnızca İş Kanununa değil Kıdem Tazminatı Yönetmeliğine bakmamız gerekecektir.

KIDEM TAZMİNATI HESABINDA SÜRELER NASIL DEĞERLENDİRİLİR?

Kıdem tazminatında süre hesabında farklı farklı durumlar söz konusudur.

Aynı kamu kurumu altında çalışan işçilerin kıdem tazminatı hesabında (Kıdem Tazminatı Yönetmeliğinin 5 nci maddesine göre) taşeron şirketin değişip değişmediğine bakılmaksızın aralıksız olarak aynı kamu kurum ve kuruluşlarında çalışıyor ise; toplam çalışma süreleri esas alınır.

Farklı kamu kurum ve kuruluşlarında çalışan işçilerin kıdem tazminatı hesabında (Kıdem Tazminatı Yönetmeliğinin 6 ncı maddesine göre) işçi aynı alt işveren ve aynı iş sözleşmesine tabi olarak çalıştı ise farklı kamu kurum veya kuruluşuna ait işyerlerinde geçen hizmet sürelerinin toplamı esas alınır.

Burada belirleyici husus;

• Taşeron işçinin hep aynı taşeron firma bünyesinde çalışmış olması,
• Taşeron işçinin hep aynı iş sözleşmesine tabi olarak çalışması

Kamudan ayrılıp taşeron firmada çalışmaya devam eden işçilerin kıdem tazminatı hesabında (Kıdem Tazminatı Yönetmeliğinin 7 inci maddesine göre) taşeron firmada geçen süresinin firma tarafından, kamuda geçen süresinin ise son çalıştığı kurum tarafından ödenmesine dikkat edilir. Fakat yine işçinin hak kaybına uğramaması açısından toplam hizmet süresi esas alınmaktadır.

KIDEM TAZMİNATI ÖDEMESİ ALT İŞVERENLERE RÜCU EDİLEBİLİR Mİ?

Bilindiği üzere 6552 sayılı Torba Yasa ile 4857 sayılı Kanunda yapılan değişiklikler ve ilgili Yönetmeliğe göre taşeron işçilerin kıdem tazminatı ödemelerinden 2014 sonrasında son kamu kurum ve kuruluşu sorumlu tutulmuştur. Aynı şey 696 sayılı KHK kapsamında taşerondan kadroya geçen işçiler için de geçerlidir.

Geçtiğimiz dönemlerde Yargıtay 22. Hukuk Dairesi taşeron işçilerin kıdem tazminatı ödemelerinden tek başına kamu kurumlarının sorumlu tutulamayacağı yönünde karar vermiştir. ”Bu çerçevede son alt işveren ile asıl işveren tüm işçilik alacaklarından birlikte sorumludur. Önceki alt işverenler ise kıdem tazminatı açısından kendi çalıştırdıkları süre ve devir açısından ücret seviyesi ile sınırlı sorumludur.” ifadesi ile de taşeron dönemde çalışılan süre açısından yapılacak kıdem hesabının söz konusu olabileceğini görmekteyiz.

Karara ulaşmak için tıklayınız.

İlgili karara göre işçiye kamu kurumu tarafından kıdem tazminatı ödenmiş olması taşeron firmanın bu konudaki sorumluluğunu ortadan kaldırmaz. Kamu kurum ve kuruluşlarının yapmış oldukları kıdem tazminatı ödemelerine ilişkin işçinin taşeron firmada çalıştığı dönemler için taşeron firmalara rücu talep edebilirler. Fakat uygulamada kamu kurumları alt işverene rücu talep etse de taşeron firmaların ticari faaliyetlerinin sona ermesi gibi sebeplerle ödemede bulunmadığı gerçeği ile de karşı karşıyayız. Yani kamu kurumunun rücu talep etmesi bu sorunsala net bir çözüm sağlıyor diyememekteyiz.

KİK, FORMÜLÜ YAYINLADI

Personel çalıştırılmasına dayalı hizmet alımlarının tespiti için;
A: İhale tarihinde yürürlükte bulunan brüt asgari ücret veya ihale dokümanında brüt asgari ücretin yüzde (%) fazlası olarak belirlenen ücret (ulusal bayram ve genel tatil günleri ile fazla çalışma saatlerine ilişkin ücretler dahil), varsa ayni yemek ve yol giderleri ile nakdi yemek ve yol bedeli gibi prime esas kazancın hesabında esas alınan işçiliğe bağlı diğer ödemeler ve işveren sigorta primlerinin toplam tutarı,
B: A değerine bağlı olarak hesaplanan ve bu değerin yüzde 4’ü oranındaki sözleşme gideri ve genel giderler toplamı (A*0,04),
T: İhale onay belgesinde yer alan kar dahil toplam yaklaşık maliyet tutarı,
Olmak üzere “[(A+B)/T]*100” hesabıyla bulunacak yüzdenin 70’in üzerinde olması durumunda, 696 sayılı Kanun Hükmünde Kararname ile 375 sayılı Kanun Hükmünde Kararnameye eklenen geçici 23 üncü maddede belirtilen diğer koşulları da sağlaması kaydıyla, alımın personel çalıştırılmasına dayalı olduğu kabul edilecek.

CEZAEVLERİNDE HÜKÜMLÜ ÇALIŞANLAR KAPSAM DIŞI

4734 sayılı Kamu İhale Kanununun 3 üncü maddesinin (e) bendi kapsamında bir protokole dayalı olarak Ceza ve İnfaz Kurumları ile Tutukevleri İşyurtları Kurumu aracılığı ile hükümlülerin ihtiyaç duyulan hizmetlerde çalıştırılmasının, 696 sayılı Kanun Hükmünde Kararname ile 375 sayılı Kanun Hükmünde Kararnameye eklenen geçici 23 üncü madde uyarınca personel çalıştırılmasına dayalı hizmet alımı olarak kabul edilmemesi ve 4734 sayılı Kanunun 62 inci maddesinin birinci fıkrasının (e) bendinde belirlenen “personel çalıştırılmasına dayalı hizmet alımı veya niteliği itibarıyla bu sonucu doğuracak şekilde alım yapılamayacağı ve buna imkan sağlayan diğer mevzuat hükümlerinin uygulanmayacağına” ilişkin sınırlamaya tabi tutulmayacak.

BİLİŞİM DESTEK PERSONELİ KAPSAMDA

Bilişim sisteminin/hizmetinin işletilmesi, geliştirilmesi, teknik desteği, daha etkin/verimli yürütülmesi ile bu işlerin bakım ve onarımına konu olan hizmet alımlarının, 696 sayılı Kanun Hükmünde Kararname ile 375 sayılı Kanun Hükmünde Kararnameye eklenen geçici 23 üncü maddede belirtilen koşulları taşıması kaydıyla personel çalıştırılmasına dayalı hizmet alımı olarak kabul edilebilecek.

FESHEDİLEN PERSONEL İHALELERİNİN YERİNE YENİSİ YAPILAMAYACAK

375 sayılı Kanun Hükmünde Kararnameye eklenen geçici 23 üncü maddenin onuncu fıkrasında belirlenen kriterleri taşıyan, bu kapsamda kadroya geçiş işlemine konu olarak sözleşmeleri feshedilen hizmet alımlarının 4734 sayılı Kanun’un 62 nci maddesinin birinci fıkrasının (e) bendi uyarınca, anılan bendin (2) numaralı alt bendinde belirlenen kriterlere göre veya niteliği gereği bu sonucu doğuracak şekilde ihale edilmesi mümkün olmayacak.

SÜRESİ UZAMIŞ KABUL EDİLEN SÖZLEŞMELERE DAİR DETAYLAR TESPİT EDİLDİ

696 sayılı Olağanüstü Hal Kapsamında Bazı Düzenlemeler Yapılması Hakkında Kanun Hükmünde Kararnamenin 127 nci maddesiyle 375 sayılı Kanun Hükmünde Kararnameye eklenen geçici 23 üncü maddenin on beşinci fıkrasında yer alan “süresi başka bir işleme gerek kalmaksızın mevcut sözleşme koşullarına uygun olarak geçiş işlemi yapılıncaya kadar ilgili mevzuatı uyarınca uzamış sayılır.” ibaresinin uygulanmasında,
a)Yüklenicinin kabulü şartı aranmayacak.
b) Yüklenici sözleşmeye devam etmemesi halinde herhangi bir idari yaptırıma tabi tutulmayacak.
c) Bu durumda hizmetin devamını sağlamak amacıyla başvurulacak doğrudan temin alımı, sözleşmeye devam etmeyen yükleniciden yapılmayacak.

375 sayılı KHK’nin geçici 23 üncü maddesinin on beşinci fıkrası uyarınca uzamış sayılan sözleşmelerde, kesin teminat süresinin yeterli olmayacağının anlaşılması durumunda uzamış sayılma nedeniyle meydana gelecek bedel artışına karşılık olarak ve geçiş işlemlerinin tamamlanacağı tarihi de kapsayan bir teminatın idareler tarafından aranması ve istenmesine;
• Bu durumda yükleniciler tarafından uzamış sayılma nedeniyle meydana gelecek bedel artışını ve geçiş işlemlerinin tamamlanacağı tarihi de kapsayan dokümanda belirtilen oran üzerinden tek bir kesin teminat sunulabilmesinin mümkün olduğuna,
• Bununla birlikte yükleniciler tarafından sadece kesin teminat süresinin, geçiş işlemlerinin tamamlanacağı tarih dikkate alınmak suretiyle ilgili mevzuatı uyarınca uzatılabilmesinin, bu durumda uzamış sayılma nedeni ile meydana gelecek bedel artışına karşılık dokümanda belirtilen oranda ve uzatılan süreyi de kapsayacak şekilde, bir ek kesin teminatın sunulabilmesinin de mümkün olduğuna ve ayrıca sözleşmeye devam etmesine rağmen, ek kesin teminat vermeyen yükleniciden ek kesin teminata karşılık gelen bedelin, hakedişlerden kesinti yapılmak suretiyle de karşılanabileceğine karar verildi.

YÜZDE 70 HESABINDA TÜM PERSONEL İŞÇİLİK GİDERİ DİKKATE ALINACAK

Kısmi süreli çalışanlar ile tam zamanlı çalışanların tek bir hizmet alımına konu edilmesi halinde 696 sayılı KHK’nin 127 nci maddesiyle 375 sayılı KHK’ye eklenen geçici 23 üncü maddenin onuncu fıkrasında düzenlenen “% 70” oranının hesabının, çalışan tüm personel için yaklaşık maliyette öngörülen işçilik gideri dikkate alınarak yapılacak.

ASGARİ PERSONEL SAYISININ BELİRLENMİŞ OLMASI YETERLİ

İhale dokümanında asgari personel sayısının belirlenmiş olduğu durumlarda “ihale dokümanında personel sayısının belirlenmesi” kriterinin gerçekleştiği kabul edilecek.

“Niteliği gereği süreklilik arz eden iş” kriterinin tespitinde, geçici nitelikte olmama, belli dönemler itibarıyla tekrarlanmasına ihtiyaç duyulma kriterleri dikkate alınacak.

375 sayılı Kanun Hükmünde Kararnamenin Geçici 23 üncü Maddesi

Genelge Sıra No: 5

Sayı: 58759530-010.06.02-900

Tarih: 30.01.2018

Maliye Bakanlığı’nın Genelgesine ulaşmak için tıklayınız

Sigorta Primleri Genel Müdürlüğü

Kadroya Geçirilecek Alt İşveren İşçileri 25.01.2018 Tarih ve 2018/5 Sayılı Genelge

Kadroya Geçirilecek Alt İşveren İşçileri Genelgesi İçin tıklayınız

Verilen bu karar 11.09.2014 tarihli 6552 sayılı Torba Yasa ile 4857 sayılı Kanunda yapılan değişiklikleri ve ilgili Yönetmelik düzenlemelerini yeniden tartışmaya açmıştır.

Yargıtay kararı şu şekilde:

Görüldüğü üzere kararın temel noktası 4857 sayılı İş Kanunun 2’nci maddesine dayanmakta olup;

“(…) Bir işverenden, işyerinde yürüttüğü mal veya hizmet üretimine ilişkin yardımcı işlerinde veya asıl işin bir bölümünde işletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren
işlerde iş alan ve bu iş için görevlendirdiği işçilerini sadece bu işyerinde aldığı işte çalıştıran diğer işveren ile iş aldığı işveren arasında kurulan ilişkiye asıl işveren-alt işveren ilişkisi denir. Bu ilişkide asıl işveren, alt işverenin işçilerine karşı o işyeri ile ilgili olarak bu Kanundan, iş sözleşmesinden veya alt işverenin taraf olduğu toplu iş sözleşmesinden doğan yükümlülüklerinden alt işveren ile birlikte sorumludur”

hükmü gereğince, her ne kadar 4857 sayılı İş Kanunun 112’nci maddesinde kıdem tazminatına ilişkin ücretlerin ilgili kamu kurum ve kuruluşunca ödeneceği belirtilmiş olsa da Kanunun 2’nci maddesinde yer alan asıl işveren ve alt işverenin işçiye karşı birlikte sorumlu olduğuna ilişkin hükmün halen geçerli olduğunun altı çizilmiştir.

Oysaki 11.09.2014 tarihinde, 6552 sayılı Torba Yasa ile 4857 sayılı Kanunun “Bazı kamu kurum ve kuruluşlarında çalışanların kıdem tazminatı” başlıklı 112’nci maddesinde özetle; “4734 sayılı Kamu İhale Kanununun 62 nci maddesinin birinci fıkrasının (e) bendi kapsamında alt işverenler tarafından çalıştırılan işçilerin kıdem tazminatları, kamu kurum veya kuruluşuna ait işyerlerinde geçen toplam çalışma süreleri esas alınarak ilgili kamu kurum veya kuruluşları tarafından işçinin banka hesabına yatırılmak suretiyle ödenir” şeklinde bir düzenleme yapılmış ve bu düzenlemeye ilişkin de 08.02.2015 tarihinde

Kamu İhale Kanununa Göre İhale Edilen Personel Çalıştırılmasına Dayalı Hizmet Alımları Kapsamında İstihdam Edilen İşçilerin Kıdem Tazminatlarının Ödenmesi Hakkında Yönetmelik adıyla bir yönetmelik çıkartılmıştır.

YARGITAY KARARI, KAMU KURUMLARININ KIDEM TAZMİNATI ÖDEMESİNE ENGEL TEŞKİL EDER Mİ?

Yargıtay 22’nci Hukuk Dairesinin verdiği karar, esasen taşeron işçilerin kıdem tazminatı ödemelerinden tek başına kamu kurumlarının sorumlu tutulamayacağı yönündedir.

Buradan hareketle, 4857 sayılı İş Kanunun 112’nci maddesinde yapılan düzenlemenin yeterli olmadığı ve asıl işveren-alt işveren sorumluluğunu düzenleyen 2’nci maddenin de gözden geçirilmesi gerektiği açıktır.

Söz konusu Yargıtay kararı, kamu kurumlarınca yapılan kıdem tazminatı ödemelerine engel teşkil etmemektedir. Mevcut Kanun ve Yönetmelik düzenlemeleri aynen yürürlükte olup, kıdem tazminatı ödemesine hak kazanan taşeron işçilerin bu haklarının ilgili kurumlarca “ivedilikle” yerine getirilmesi gerekir.

Öte yandan kıdem tazminatının ilgili kamu kurum ve kuruluşlarınca ödenmiş olması alt işverenlerin (yüklenicilerin/taşeron firmaların) bu konudaki sorumluluklarını ortadan kaldırmamaktadır. Yargıtay kararı da tam olarak bu noktaya işaret etmektedir.

Yasa gereği asıl işveren olan kamu kurum ve kuruluşlarının, yapmış oldukları kıdem tazminatı ödemelerine ilişkin olarak, ilgili dönemlerde sorumluluğu bulunan alt işverenlere (taşeron firmalara) yönelik rücu davası açma hakları vardır ve kanaatimizce ilgili Yargıtay kararı sonrasında bu hakların kullanımında önemli bir artış olacaktır.

• 1. GİRİŞ
• 2. HANGİ TOPLU İŞ SÖZLEŞMELERİ YASA KAPSAMINDADIR?
• 3. TOPLU İŞ SÖZLEŞMESİ İMZALANMASINA KADAR HANGİ SÜREÇLER GERÇEKLEŞİR?
  • 3.1.İşçi Sendikasının İdareden “İhale Sözleşmesi” Hakkında Yazılı Bilgi Talep Etmesi
  • 3.2. İşçi Sendikasının Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığına Yetki Tespit Başvurusunu Yapması
  • 3.3.Bakanlıkça İşçi Sendikasına Yetki Verilmesi ve Taraflara Bildirilmesi
  • 3.4.Alt İşverenin (Taşeron Firmanın) Toplu İş Sözleşmesine İlişkin Yetkilerini Kamu İşveren Sendikasına Devretmesi
  • 3.5. Toplu İş Sözleşmesi Tarafları, Görüşmeler ve Uyuşmazlık Hali
  • 3.6. Toplu İş Sözleşmesi Kararlarının Uygulanması
• 4. TOPLU İŞ SÖZLEŞMESİNDEN KAYNAKLI FİYAT FARKLARININ HESAPLANMASI VE ÖDENMESİ

Ali Hikmet UĞURLU
Kamu İhale Mevzuatı Uzmanı

1. GİRİŞ

Bilindiği üzere 11/09/2014 tarihli 6552 sayılı torba yasa ile taşeron işçilerin sendika ve toplu iş sözleşmesi haklarına yönelik önemli düzenlemeler yapılmıştı.

Torba yasa ile 4735 sayılı Kamu İhale Sözleşmeleri Kanunu’nun 8’nci maddesine eklenen fıkrada; hizmet alımı ihaleleri kapsamında çalışan taşeron işçilerin toplu iş sözleşmesinden kaynaklanan ek ücretlerinin, çalıştıkları kurumun bütçesinden “fiyat farkı” olarak ödenmesinin önü açılmıştı.

Yasanın yürürlüğe girdiği günden bugüne özellikle “hizmet” ve “güvenlik” kollarında faaliyet gösteren işçi sendikaları, taşeron işçilerin toplu iş sözleşmesi haklarını kazanmasına yönelik olarak yoğun bir çalışmaya girişmiş ve neticesinde bugüne kadar binlerce taşeron işçiyi sevindiren çok sayıda toplu iş sözleşmesinin imzalanmasını sağlamıştır.

Makalenin PDF halini indirmek için tıklayınız.

Bu makalemizde sayısı giderek artan ve Türkiye genelinde yaygınlaşan hizmet alımları ihalelerinde çalışan taşeron işçilerin, toplu iş sözleşmesi konusunu ele alıyoruz. Özellikle İdarelere bakar tarafıyla; İşçi Sendikası, İşveren Sendikası, Kamu İşveren Sendikası, Yüksek Hakem Kurulu, Toplu İş Sözleşmesi imzalanması süreçlerine ilişkin hususlara yer veriyoruz.

2. HANGİ TOPLU İŞ SÖZLEŞMELERİ YASA KAPSAMINDADIR?

4735 sayılı Kamu İhale Sözleşmeleri Kanunu’nun 8’nci maddesinde;

“4/1/2002 tarihli ve 4734 sayılı Kamu İhale Kanununun 62 nci maddesinin birinci fıkrasının (e) bendi uyarınca ihale edilen işlerde, 22/5/2003 tarihli ve 4857 sayılı İş Kanununun 2 nci maddesinde tanımlanan asıl işveren-alt işveren ilişkisi çerçevesinde alt işveren tarafından münhasıran bu Kanun kapsamına giren kamu kurum ve kuruluşlarına ait işyerlerinde çalıştırılan işçileri kapsayacak olan toplu iş sözleşmeleri; alt işverenin yetkilendirmesi kaydıyla merkezi yönetim kapsamındaki kamu idarelerinin üyesi bulunduğu kamu işveren sendikalarından birisi tarafından 18/10/2012 tarihli ve 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu hükümlerine göre yürütülür ve sonuçlandırılır. Toplu iş sözleşmesinin kamu işveren sendikası tarafından bu fıkraya göre sonuçlandırılması hâlinde, belirlenen ücret ve sosyal haklardan kaynaklanan bedel artışı kadar idarece fiyat farkı ödenir. Kamu işveren sendikası tarafından yürütülmeyen ve sonuçlandırılmayan toplu iş sözleşmeleri için fiyat farkı ödenemez, 4857 sayılı Kanunun 2 nci maddesinin yedinci fıkrası esas alınarak asıl işveren sıfatından dolayı ücret farkına hükmedilemez ve asıl işveren sıfatıyla sorumluluk yüklenemez. Bu fıkranın uygulanmasına ilişkin esas ve usuller, Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığının görüşü alınmak suretiyle Maliye Bakanlığınca belirlenir” denmiştir.

Buna göre toplu iş sözleşmesinden kaynaklı ücret farklarının İdarelerce fiyat farkı olarak ödenmesi için aşağıdaki 4 koşulun bir arada olması gereklidir;

1. Söz konusu hizmet işinin, 4734 sayılı Kamu İhale Kanununun 62’nci maddesi “e” bendi kapsamında Personel Çalıştırılmasına Dayalı(1) bir hizmet alımı olması gerekiyor.
2. Hizmet işinin İdarenin kendi işyerinde ve Asıl İşveren-Alt İşveren (Kamu Kurumu-Taşeron Firma) ilişkisi çerçevesinde yürütülüyor olması gerekiyor.
3. Toplu İş Sözleşmesinin bir tarafı “İşçi Sendikası” iken diğer tarafın da alt işverenin yetki vermesi şartıyla “Kamu İşveren Sendikası” olması gerekiyor.
4. Toplu iş sözleşmesi görüşmelerinin “Kamu İşveren Sendikası” tarafından 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu hükümlerine göre yürütülmesi ve sonuçlandırılması gerekiyor.

Yukarıdaki şartlarda sonuçlandırılan Toplu İş Sözleşmesinden kaynaklanan ücret artışları, İdare tarafından Yükleniciye fiyat farkı olarak ödenir ve Yüklenici de bu ücretleri işçi hesaplarına yatırır.

3. TOPLU İŞ SÖZLEŞMESİ İMZALANMASINA KADAR HANGİ SÜREÇLER GERÇEKLEŞİR?

Toplu iş sözleşmesi imzalanması ve yasa kapsamında taşeron işçilere ücret farklarının ödenebilmesi için çeşitli süreçlerin tamamlanması gerekmektedir.

3.1.İşçi Sendikasının İdareden “İhale Sözleşmesi” Hakkında Yazılı Bilgi Talep Etmesi

Taşeron işçiler adına toplu iş sözleşmesi yapmak isteyen işçi sendikasının, Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığına “Yetki Tespit Başvurusu” yapması gerekir. Yetki tespit başvurusunun ekine de İdareden temin edilecek ve aşağıdaki bilgileri içeren yazının eklenmesi gereklidir;

a) İhale konusu işin 4734 sayılı Kanunun 62 nci maddesinin birinci fıkrasının (e) bendi kapsamında olduğu,
b) Alt işverenin unvanı,
c) İşin niteliği,
d) Sözleşme kapsamındaki işyeri/işyerlerinin Sosyal Güvenlik Kurumu sicil numarası/numaraları,
e) Sözleşmenin başlangıç ve bitiş tarihleri,
f) … (Diğer bilgiler)

İşçi sendikasının yukarıdaki bilgileri talep eden başvurusunu, ihale sözleşmesini yürüten idareye vermesi durumunda, idarenin bu yazıya en geç 10 (On) gün içinde cevap vermesi gerekir.

Bu husus “Personel Çalıştırılmasına Dayalı Hizmet Alımlarında Toplu İş Sözleşmesinden Kaynaklanan Fiyat Farkının Ödenmesine Dair Yönetmeliğin” 4’ncü maddesinin 2’nci fıkrasında; “…Yetki tespit başvurusuna; ihale sözleşmesini yürüten idareden temin edilecek sözleşme konusu işin 4734 sayılı Kanunun 62 nci maddesinin birinci fıkrasının (e) bendi kapsamında olduğunu, alt işverenin unvanını, işin niteliğini, sözleşme kapsamındaki işyeri/işyerlerinin Sosyal Güvenlik Kurumu sicil numarası/numaralarını, sözleşmenin başlangıç ve bitiş tarihleri ile Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığınca belirlenecek diğer bilgileri ihtiva eden resmi yazı eklenir. İhale sözleşmesini yürüten kamu kurum ve kuruluşu, talep tarihinden itibaren en geç on gün içinde bu bilgileri işçi sendikasına vermek zorundadır” şeklinde ifade edilmiştir.

3.2. İşçi Sendikasının Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığına Yetki Tespit Başvurusunu Yapması

İşçi sendikası, ihale sözleşmesi kapsamında işyeri veya işletme düzeyinde yukarıda belirtilen yazılarla birlikte Bakanlığa yetki tespiti başvurusunu yapar. Bu husus “Personel Çalıştırılmasına Dayalı Hizmet Alımlarında Toplu İş Sözleşmesinden Kaynaklanan Fiyat Farkının Ödenmesine Dair Yönetmeliğin” 4’ncü maddesinin 2’nci fıkrasında;

“…Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı tarafından yapılacak yetki tespit işlemlerinde, 4734 sayılı Kanunun 62 nci maddesinin birinci fıkrasının (e) bendi uyarınca ihale edilen işlerde iş alan alt işverenin; aynı ihale sözleşmesi kapsamında tek bir işyerinin bulunması halinde işyeri düzeyinde, birden fazla işyerinin bulunması halinde ise işletme düzeyinde yetki tespiti verilir. Aynı ihale sözleşmesi kapsamında birden fazla işkolunda işyerinin bulunması halinde, her bir işkolundaki işyeri/işyerleri ayrı ayrı değerlendirilir.” şeklinde ifade edilmiştir.

3.3.Bakanlıkça İşçi Sendikasına Yetki Verilmesi ve Taraflara Bildirilmesi

İşçi sendikası tarafından yapılan yetki tespit başvurusu, Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığınca, 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu’nun 41’nci maddesinde belirtilen kriterlere göre değerlendirilir.

Değerlendirme sonucunda Bakanlık tarafından yetkili olduğu tespit edilen sendikaya 6356 sayılı Kanunun 44’ncü maddesine göre bir “Yetki Belgesi” verilir.

Bakanlık tarafından düzenlenen yetki belgesi aynı zamanda ihale konusu işin “Alt İşverenine” (taşeron firmaya) tebliğ edilir.

3.4.Alt İşverenin (Taşeron Firmanın) Toplu İş Sözleşmesine İlişkin Yetkilerini Kamu İşveren Sendikasına Devretmesi

Öncelikle şunu ifade etmek gerekir ki; taşeron işçilerle imzalanacak toplu iş sözleşmesinden hem İdare (Asıl İşveren) hem de Yüklenici (Alt İşveren) birlikte sorumludur. Bu husus 4857 sayılı İş Kanunu’nun 2’nci maddesinde “… Bu ilişkide asıl işveren, alt işverenin işçilerine karşı o işyeri ile ilgili olarak bu Kanundan, iş sözleşmesinden veya alt işverenin taraf olduğu toplu iş sözleşmesinden doğan yükümlülüklerinden alt işveren ile birlikte sorumludur”şeklinde ifade edilmiştir.

Ancak toplu iş sözleşmesinden kaynaklanan alacakların, tamamını veya bir kısmını alt işveren tarafından ödemesini beklemek de (ihale şartları ve teklif fiyata dahil giderler açısından) çok gerçekçi olmayacaktır. İşte bu nedenle yazının en başında belirttiğimiz 11/09/2014 tarihli 6552 sayılı yasa ve 4735 sayılı Kamu İhale Sözleşmeleri Kanunu’nun 8’nci maddesinde yapılan düzenleme ile bu ücretlerin İdare bütçesinden ödenmesinin önü açılmıştır.

Buna göre alt işveren tarafından, asıl işverene (İdarenin) üye olduğu “Kamu İşveren Sendikasına” yetki verilmesi gereklidir. Bu husus “Personel Çalıştırılmasına Dayalı Hizmet Alımlarında Toplu İş Sözleşmesinden Kaynaklanan Fiyat Farkının Ödenmesine Dair Yönetmeliğin” 4’ncü maddesinin 3’ncü fıkrasında;

“Alt işveren, 4735 sayılı Kanunun 8 inci maddesinin üçüncü fıkrası gereğince merkezi yönetim kapsamındaki kamu kuruluşlarının üyesi bulunduğu kamu işveren sendikalarından birisini yetkilendirebilir. Bu yetkilendirmenin 6356 sayılı Kanunun 44 üncü maddesine göre verilen yetki belgesinin alt işverene tebliği tarihinden itibaren (Değişik ibare:RG-17/3/2015-29298) on gün içerisinde yapılması zorunludur. Bu süre içinde yetkilendirme yapılmadığı takdirde toplu iş sözleşmesi kamu işveren sendikasınca yürütülmez ve sonuçlandırılmaz” şeklinde ifade edilmiştir.

Kamu kuruluşlarının üye olduğu iki adet kamu işveren sendikası vardır:

1) KAMU-İŞ (Kamu İşletmeleri İşverenleri Sendikası) http://www.kamu-is.org.tr/
2) TÜHİS (Türk Ağır Sanayii ve Hizmet Sektörü Kamu İşverenleri Sendikası) http://www.tuhis.org.tr/

Eğer İdare hâlihazırda bu iki kamu işveren sendikasından birine üye değilse, alt işveren bu sendikalardan birini yetkilendirebilir.

Alt işveren, Kamu İşveren Sendikasına vereceği “Yetkilendirme Yazısı” ekinde Bakanlık tarafından tebliğ edilen yetki belgesi ve tebligatın yapıldığı tarihi gösteren belgeyi, ihale sözleşmesini, toplu iş sözleşmesi kapsamındaki işçilere ait iş akdi örneği ve işçilerin unvan ve ücretlerini gösterir tabloyu… ve varsa diğer istenen belgeleri 10 (on) gün içinde teslim eder.

Alt işverenin yukarıda belirtildiği şekilde ve süresi içinde kamu işveren sendikasını yetkilendirmesi durumunda, kamu işveren sendikası 6356 sayılı Kanun hükümlerine göre toplu iş sözleşmesi görüşmelerine başlar.

3.5. Toplu İş Sözleşmesi Tarafları, Görüşmeler ve Uyuşmazlık Hali

Toplu iş sözleşmesi masasına İşçi Sendikası ve alt işveren tarafından yetkilendirilen Kamu İşveren Sendikası oturur. Burada asıl işveren yani İdare görüşmelere müdahil değildir.

Kamu işveren sendikası tarafından yürütülen toplu iş sözleşmesi görüşmeleri neticesinde taraflar genellikle bir anlaşmaya varamazlar.

Bu tip hallerde son kararı Yüksek Hakem Kurulu(2) verir. Yüksek Hakem Kurulu tarafından verilen uyuşmazlık kararları, 6356 sayılı Kanunun 51’nci maddesi uyarınca kesindir ve toplu iş sözleşmesi hükmündedir.

Yüksek Hakem Kurulunun verdiği uyuşmazlık kararları asıl işveren (İdare) açısından da bağlayıcıdır. “Personel Çalıştırılmasına Dayalı Hizmet Alımlarında Toplu İş Sözleşmesinden Kaynaklanan Fiyat Farkının Ödenmesine Dair Yönetmeliğin” 4’ncü maddesinin 1’nci fıkrasında;

“…Kamu işveren sendikalarınca yürütülen toplu iş sözleşmeleri için bir uyuşmazlık söz konusu olduğunda bu uyuşmazlığın 6356 sayılı Kanun hükümlerine göre sonuçlandırılması halinde de fiyat farkı ödenir” şeklinde ifade edilmiştir.

3.6. Toplu İş Sözleşmesi Kararlarının Uygulanması

İmzalanan toplu iş sözleşmesi ihale konusu hizmet alımı işi ile sınırlıdır. İş bittiğinde toplu iş sözleşmesi de sona erer. Bu nedenle toplu iş sözleşmesinin ihale konusu işin süresinden daha uzun olamaz.

Toplu iş sözleşmesinin imzalanmasından itibaren altı iş günü içinde toplu iş sözleşmesinin onaylı bir sureti kamu işveren sendikası tarafından, uyuşmazlık halinde ise Yüksek Hakem Kurulu tarafından İdare ve alt işverene gönderilir.

Yukarıda ayrıntılı olarak ifade edildiği üzere kamu işveren sendikası tarafından yürütülen ve sonuçlandırılan toplu iş sözleşmeleri için İdarelerce fiyat farkı ödenir. Diğer hallerde ise fiyat farkı ödenmez.

4. TOPLU İŞ SÖZLEŞMESİNDEN KAYNAKLI FİYAT FARKLARININ HESAPLANMASI VE ÖDENMESİ

Yukarıda belirtilen süreçlerin tamamlanmasının ardından sıra toplu iş sözleşmesinden kaynaklanan ücret farklarının hesaplanması ve fiyat farkı olarak ödenmesine gelir.

Fiyat farkı hesaplarının detaylı olması sebebiyle konuyu ayrı bir makalede ele alıyoruz. “Toplu İş Sözleşmesinden Kaynaklı Fiyat Farklarının Hesaplanması ve Ödenmesi” adlı makalemizi inceleyebilirsiniz.

Makalenin PDF halini indirmek için tıklayınız.

(1) Personel çalıştırılmasına dayalı hizmet alımları; ihale konusu işte çalıştırılacak personel sayısının ihale dokümanında belirlendiği, bu personelin çalışma saatlerinin tamamının idare için kullanıldığı ve yaklaşık maliyetinin en az % 70’lik kısmının asgari işçilik maliyeti ile varsa ayni yemek ve yol giderleri dahil işçilik giderinden oluştuğu hizmetlerdir. Kamu İhale Genel Tebliği, Madde 78.1

(2) 6356 sayılı Kanunun 57’nci maddesine istinaden kurulmuş ve toplu iş sözleşmelerinin sonuçlandırılmasında mutlak yetkili olan ve çalışma esasları “Toplu İş Sözleşmesinde Arabulucuya ve Hakeme Başvurma Yönetmeliği”nde belirtilmiş yetkili kuruldur.