4857 sayılı İş Kanunu’nun 74. maddesinde şu hükümler yer almaktadır:

“Üç yaşını doldurmamış çocuğu evlat edinen eşlerden birine veya evlat edinene çocuğun aileye fiilen teslim edildiği tarihten itibaren sekiz hafta analık hâli izni kullandırılır. (Ek fıkra: 29/1/2016-6663/22 md.)

Bu madde kapsamında, 3 yaşını doldurmamış çocuğu evlat edinen eşlerden birine veya evlat edinen işçiye, çocuğun aileye fiilen teslim edildiği tarihten itibaren 8 hafta analık izni kullandırılması gerekir.

Doğumda 8+8 olmak üzere toplam 16 hafta olan analık izni, evlat edinmede 8 hafta olarak belirlenmiştir. 

EVLAT EDİNEN İŞÇİ ANALIK İZNİNİ KULLANIRKEN SGK’DAN İŞ GÖREMEZLİK ÖDENEĞİ ALABİLİR Mİ?

Evlat edinen işçilere Kanun ile tanınan 8 haftalık analık izninin ücretli bir izin mi ücretsiz izin mi olduğu, bu süreye ilişkin SGK’nın iş göremezlik ödeneği verip vermeyeceği açıklığa kavuşturulması gereken bir husustur.

SGK’nın doğuma bağlı 16 haftalık analık izin için geçici iş göremezlik ödeneği ( rapor parası) ödediği bilinmektedir.

Evlat edinme ise doğuma bağlı bir durum değildir. Bu nedenle SGK, evlat edinen işçiye 8 haftalık analık izin süresi için iş göremezlik ödeneği ödemez.

Bu husus SGK’nın 2018/26 sayılı Genelgesi ile açıklığa kavuşturulmuştur. İlgili hüküm şu şekildedir:

“(Ek, 10/7/2018 tarihli ve 2018/26 sayılı Genelge) Geçici iş göremezlik ödeneği ile emzirme ödeneği verilmesi, 5510 sayılı Kanun ile doğuma bağlanmış olduğundan evlat edinme halinde geçici iş göremezlik ödeneği ödenmeyeceği gibi, emzirme ödeneği de ödenmeyecektir.”

Dolayısıyla konu, SGK açısından nettir.

Evlat edinmeye bağlı 8 haftalık analık izin kullanan işçiye geçici iş göremezlik ödeneği ödenmez.

Peki bu durumda evlat edinen işçinin 8 haftalık analık izni ücretsiz bir izin mi olacaktır?

Eğer iş sözleşmesi ya da toplu iş sözleşmesinde farklı bir hüküm yoksa, evlat edinen işçinin İş Kanunu’nun 74.maddesinden kaynaklanan 8 haftalık analık izninin ücretsiz bir izin olacağını değerlendiriyoruz.

Yıllık izinde geçen süreler, işçinin belirli bir süre çalışmasına bağlı kıdem tazminatı gibi hakları açısından çalışılmış olarak dikkate alınır.

Ücretsiz izin süreleri ise hem belirli bir süre çalışmaya bağlı hakların hesabında hem de fiili çalışmaya bağlı hakların hesaplanmasında dikkate alınamaz.

İşçinin fiili çalışması bulunmayan dönemde ücretsiz izinde mi yoksa yıllık ücretli izinde mi olduğunun tespiti bu noktada önem arz etmektedir.

Ücretsiz izin iş hukuku mevzuatımızda açık olarak düzenlenmiş bir müessese değildir. Bunun tek istisnası ücretsiz analık iznidir. Bunun dışında Kanunda ücretsiz izin uygulamasına ilişkin bir hükme yer verilmemiştir. Bununla birlikte uygulamada iş sözleşmesi taraflarınca anlaşılarak ücretsiz izin yoluna gidildiği görülmektedir.

Ücretsiz izin uygulaması bir tarafın talebini diğer tarafın kabulüyle yapılabilir. Bu hem işçi hem de işveren bakımından geçerlidir.

Nitekim, işçinin de hangi nedene dayanırsa dayansın, ücretsiz izin talebi işverenin kabulü ile sonuç doğurur. İşçinin de tek taraflı olarak ücretsiz izne çıkması mümkün değildir. (9. Hukuk Dairesi 2021/463 E. , 2021/5112 K.)

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, ücretsiz izin süresi dikkate alınmada yapılan kıdem tazminatı hesabını bozmuştur. Yargıtay’ın kararı şu şekildedir:

“Somut uyuşmazlıkta; hükme esas alınan bilirkişi raporunda davacının 09.05.2005-02.03.2009 tarihleri arasında 3 yıl 9 ay 23 gün ve 16.11.2009-20.03.2015 tarihleri arasında 5 yıl 4 ay 4 gün olmak üzere toplam 9 yıl 1 ay 27 gün hizmetinin bulunduğu kabul edilerek dava konusu alacaklar hesaplanmıştır. Hizmet süresi belirlenirken davalı işverence işçiye verilen çalışma belgelerindeki sürelerin esas alınmasında bir isabetsizlik bulunmamaktadır. Ne var ki dosya içerisinde davacı tarafça işverene sunulmuş olan 15.10.2014-30.10.2014 ve 19.01.2015-24.01.2015 tarihleri arasında ücretsiz izin kullanma talepli dilekçeler bulunmaktadır. Ücretsiz izin talep edilen aylara ilişkin puantaj kayıtları ve ücret bordrolarında belirtilen süreler için çalışma kaydı olmadığı gibi ücret tahakkuku da yapılmadığı görülmektedir. Bu durumda, ücretsiz izinde olduğu anlaşılan 15.10.2014-30.10.2014 ve 09.01.2015-24.01.2015 tarihleri arasındaki süreler hizmet süresinden dışlanmalı ve dava konusu alacaklar buna göre yeniden hesaplanarak hüküm altına alınmalıdır. Ücretsiz izin süreleri dikkate alınmadan yazılı şekilde sonuca gidilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.”

Sosyal sigorta sisteminin sağladığı temel güvencelerden biri de işçilerin hastalık, analık, iş kazası yahut meslek hastalığı nedeniyle çalışamadığı dönemlerde gelir elde etmesine imkan tanımasıdır.

Teknik adıyla ‘ geçici iş göremezlik ödeneği’ denilen Rapor Parası, işçiye analık, hastalık, iş kazası ve meslek hastalığı durumunda SGK tarafından ödenen paraya verilen isimdir. Rapor parası ödenebilmesi için de işçilerden kısa vadeli sigorta kolları primi alınmaktadır.

Rapor parası işçiye, SGK tarafından yetkilendirilen hekim veya sağlık kurulu raporlarında belirtilen istirahat süresince işçiye ödenebilmektedir.

İŞÇİLERİN RAPOR PARASI ALABİLMEK İÇİN NE KADAR SİGORTASI OLMALIDIR?

İşçilerin rapor parası alınabilmeleri için, son 1 yılda en az 90 gün prim ödemeleri zorunludur.

Doğum yapan kadın işçilerin ise doğumdan önceki 1 yıl içinde en az 90 gün prim ödemiş olmaları gereklidir.

İş kazasından durum farklıdır. İş kazası geçiren işçinin rapor parası alabilmesi için bir süre şartı yoktur. Diğer bir ifade ile 1 gün dahi çalışılması olan yada işe girdiği gün iş kazası geçiren işçi, raporlu olduğu günler için geçici iş göremezlik ödeneğini alır.

RAPOR PARASI HESABI NASIL YAPILIR?

Geçici iş göremezlik ödeneğinin hesaplanmasında; 22.04. 2021 tarihli ve 31462 sayılı Resmi Gazete yayımlanan Kanun ile yeni bir düzenlemeye gidilmiştir.

Yeni Kanuna göre; analık ve hastalık durumunda rapor parası, raporun başladığı tarihten önceki 12 ayda sigortalı adına SGK’ya bildirilmiş olan prime esas kazançlar toplamının, bu kazançlara esas prim ödeme gün sayısına bölünmesi suretiyle hesaplanacaktır.

Bir diğer ifade ile artık analık ve hastalık hallerinde ödenecek rapor parasında, son 3 ayın prime esas kazancı yerine son 12 aydaki prime esas kazanç dikkate alınacaktır.

Böylece son 3 ayda yüksek prim ödeyerek (özellikle analık durumunda) daha yüksek rapor parası alınması yöntemiyle yapılan suistimalin önüne geçilmesi amaçlanmıştır.

İş kazası veya meslek hastalığında ise iş göremezliğin başladığı tarihten önceki son üç ay içindeki prime esas kazançlar toplamının, prim ödeme gün sayısına bölünmesi suretiyle bulunacak tutar rapor parası olarak ödenmektedir.

Bu değişiklik nedeniyle işçinin analık ve hastalık ile iş kazası ve meslek hastalığı durumunda alacağı rapor parası farklılık gösterebilecektir.   

RAPOR PARASI HANGİ ORANDA ÖDENİR?

Yukarıdaki yöntemle, prime esas kazanç dikkate alınarak yapılan hesaplamanın ardından, ayakta tedavilerde günlük kazancın 2/3’ü, yatarak tedavilerde ise günlük kazancın 1/2’si SGK tarafından rapor parası olarak ödenir.

Öncelikle evlat edinen işçilerin sahip olduğu hakların neler olduğuna bakalım.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 74. maddesinde şu hükümler yer almaktadır:

“Üç yaşını doldurmamış çocuğu evlat edinen eşlerden birine veya evlat edinene çocuğun aileye fiilen teslim edildiği tarihten itibaren sekiz hafta analık hâli izni kullandırılır. (Ek fıkra: 29/1/2016-6663/22 md.)

“Birinci fıkra uyarınca kullanılan doğum sonrası analık hâli izninin bitiminden itibaren çocuğunun bakımı ve yetiştirilmesi amacıyla ve çocuğun hayatta olması kaydıyla kadın işçi ile üç yaşını doldurmamış çocuğu evlat edinen kadın veya erkek işçilere istekleri hâlinde birinci doğumda altmış gün, ikinci doğumda yüz yirmi gün, sonraki doğumlarda ise yüz seksen gün süreyle haftalık çalışma süresinin yarısı kadar ücretsiz izin verilir.

“İsteği halinde kadın işçiye, onaltı haftalık sürenin tamamlanmasından veya çoğul gebelik halinde onsekiz haftalık süreden sonra altı aya kadar ücretsiz izin verilir. (Ek cümle: 29/1/2016- 6663/22 md.) Bu izin, üç yaşını doldurmamış çocuğu evlat edinme hâlinde eşlerden birine veya evlat edinene verilir.”

İş Kanunu’nun kısmi süreli çalışmayı düzenleyen 13. Maddesinde ise şu hüküm bulunmaktadır:

“Üç yaşını doldurmamış bir çocuğu eşiyle birlikte veya münferiden evlat edinenler de çocuğun fiilen teslim edildiği tarihten itibaren bu haktan faydalanır.”

İş Kanunu’nun “ Mazeret izni” başlıklı 2 Ek Maddesinde ise şu hüküm bulunmaktadır:

“İşçiye; evlenmesi veya evlat edinmesi ya da ana veya babasının, eşinin, kardeşinin, çocuğunun ölümü hâlinde üç gün, eşinin doğum yapması hâlinde ise beş gün ücretli izin verilir.”

İş Kanunu’ndaki bu hükümlerin uygulama usul ve esaslarını belirleyen ‘ Analık İzni veya Ücretsiz İzin Sonrası Yapılacak Kısmi Süreli Çalışmalar Hakkında Yönetmelik’te ise yine evlat edinen işçilere ilişkin şu hükümler yer almaktadır:

Analık izni hakkı

• Üç yaşını doldurmamış çocuğu evlat edinen eşlerden birine veya evlat edinen işçiye, çocuğun aileye fiilen teslim edildiği tarihten itibaren sekiz hafta analık izni kullandırılır.

Çalışma süresinin yarısı kadar ücretsiz izin hakkı

• Analık izninin bitiminden itibaren çocuğunun bakımı ve yetiştirilmesi amacıyla ve çocuğun hayatta olması kaydıyla kadın işçi ile üç yaşını doldurmamış çocuğu evlat edinen kadın veya erkek işçilere istekleri hâlinde birinci doğumda altmış gün, ikinci doğumda yüz yirmi gün, sonraki doğumlarda ise yüz seksen gün süreyle haftalık çalışma süresinin yarısı kadar ücretsiz izin verilir.

Altı aya kadar ücretsiz izin hakkı

• Ücretsiz izin, üç yaşını doldurmamış çocuğu evlat edinme hâlinde eşlerden birine veya evlat edinene verilir.

Kısmi süreli çalışma hakkı

“Ebeveynlerden birinin çalışmaması hâlinde, çalışan eş kısmi süreli çalışma talebinde bulunamaz. Ancak, ebeveynlerden birinin çalışma şartı;

a) Ebeveynlerden birinin sürekli bakım ve tedavisini gerektiren bir hastalığının olması ve bu hastalığın tam teşekküllü hastane ya da üniversite hastanesinden alınacak doktor raporuyla belgelendirilmesi,

b) Velayetin mahkemece eşlerden birine verilmesi hâlinde çocuğun velayetine sahip ebeveynin talepte bulunması,

c) Üç yaşını doldurmamış bir çocuğun münferiden evlat edinilmesi hâllerinde aranmaz.

Sonuç olarak İş Kanunu’ndaki ve Yönetmelikteki hükümleri birlikte değerlendirdiğimizde, üç yaşını doldurmamış çocuğu evlat edinen işçinin veya eşinin şu hakları bulunduğunu görmekteyiz:

• 3 günlük ücretli evlat edinme izni
• 8 haftalık analık izni,
• İŞKUR destekli yarım çalışma hakkı
• 6 aylık ücretsiz izin hakkı
• Kısmi süreli çalışma hakkı

Ancak hem 6 aylık ücretsiz izin hakkı hem de yarım çalışma hakkı, analık izninin bitiminden itibaren kullanılabilecek izinlerdir. Dolayısıyla bu iki iznin ayrı ayrı şekilde kullanılması mümkün değildir. İşçi bu izinlerden birini tercih etmek durumundadır.

EVLAT EDİNEN İŞÇİ ANALIK İZNİNİ KULLANIRKEN SGK’DAN İŞ GÖREMEZLİK ÖDENEĞİ ALABİLİR Mİ?

Evlat edinen işçilere Kanun ile tanınan 8 haftalık analık izninin ücretli bir izin mi ücretsiz izin olduğu, bu süreye ilişkin SGK’nın iş göremezlik ödeneği verip vermeyeceği zaman zaman kafa karışıklığına yol açan bir husustur.

SGK’nın doğuma bağlı analık izin için iş göremezlik ödeneği verdiği bilinmektedir.

Evlat edinme ise doğuma bağlı bir durum değildir. Bu nedenle SGK, evlat edinen işçiye 8 haftalık analık izin süresi için iş göremezlik ödeneği ödemez.

Bu husus SGK’nın 2018/26 sayılı Genelgesi ile açıklığa kavuşturulmuştur. İlgili hüküm şu şekildedir:

“(Ek, 10/7/2018 tarihli ve 2018/26 sayılı Genelge) Geçici iş göremezlik ödeneği ile emzirme ödeneği verilmesi, 5510 sayılı Kanun ile doğuma bağlanmış olduğundan evlat edinme halinde geçici iş göremezlik ödeneği ödenmeyeceği gibi, emzirme ödeneği de ödenmeyecektir.”

Dolayısıyla konu, SGK açısından nettir. Evlat edinmeye bağlı 8 haftalık analık izin kullanan işçiye geçici iş göremezlik ödeneği ödenmez.

Peki bu durumda evlat edinen işçinin 8 haftalık analık izni ücretsiz bir izin mi olacaktır?

Eğer iş sözleşmesi ya da toplu iş sözleşmesinde farklı bir hüküm yoksa, evlat edinen işçinin İş Kanunu’nun 74.maddesinden kaynaklanan 8 haftalık analık izninin ücretsiz bir izin olacağını değerlendiriyoruz.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 13. maddesinde, işçinin normal haftalık çalışma süresinin tam süreli çalışan emsal işçiye göre önemli ölçüde daha az olarak belirlendiği iş sözleşmesi “kısmî süreli iş sözleşmesi” olarak tanımlanmıştır.

Bu durumda emsal işçiye göre 45 saat olarak belirlenen normal çalışmanın taraflarca 30 saat ve daha altında kararlaştırılması halinde, kısmî süreli iş sözleşmesinin varlığından söz edilir.

Kısmi çalışmanın en yaygın türü; doğum yapan kadın işçilerin analık izni sonrasında yaptığı çalışmadır.

Bu yazımızda, kadın işçilerin doğum sonrası kısmi çalışma esaslarına ilişkin hususlar ele alınacaktır.  

4857 sayılı İş Kanunu ve bu Kanuna göre yayınlanmış olan Analık İzni Veya Ücretsiz İzin Sonrası Yapılacak Kısmi Süreli Çalışmalar Hakkında Yönetmeliğe göre; işçi, 16 haftalık analık izninin bitiminin ardından 6 aylık ücretsiz izin ya da yarı zamanlı çalışma hakkından birini kullandıktan sonra kısmi süreli çalışmaya geçebilir.

Kısmi süreli çalışma talebinin karşılanması kanunu zorunluluk olduğu için işverenin inisiyatifinde değildir.

Kısmi süreli çalışmaya başlayan işçi, aynı çocuk için bir daha bu haktan faydalanmamak üzere tam zamanlı çalışmaya dönebilir.

Yani aynı çocuk için 1 kere kısmi süreli çalışmaya geçilebilir.

Tam zamanlı çalışmaya geri dönmek isteyen işçi, en az 1 ay önceden bu talebini işverene yazılı olarak bildirir.

Eşlerden birinin çalışmaması hâlinde, çalışan eş kısmi süreli çalışma talebinde bulunamaz.

Dolayısıyla kısmi süreli çalışma için eşlerden her ikisinin de çalışıyor olması gerekir.

Buna göre eşlerden her ikisinin de çalışması şartıyla kadın işçi yerine erkek işçi de kısmi çalışma talebinde bulunabilir. 

Kısmi süreli çalışacak işçi, eşinin çalıştığına dair belgeyi kısmi süreli çalışma talebine eklemek zorundadır.

Üç yaşını doldurmamış bir çocuğu eşiyle birlikte veya münferiden evlat edinenler de çocuğun fiilen teslim edildiği tarihten itibaren bu haktan faydalanır.

İşçinin kısmi süreli çalışma yapabileceği tarih, çocuğun mecburi ilköğretim çağının başladığı tarihi takip eden ay başına kadardır. Dolayısıyla işçi, bu tarihe kadar herhangi bir zamanda kısmi süreli çalışma talebinde bulunabilir.

İşçi, 6 aylık ücretsiz iznini keserek de kısmi süreli çalışmaya geçebilir. 6 aylık ücretsiz iznin tamamının kullanılması şart değildir.

Kısmi süreli çalışma talebi, bu haktan faydalanmaya başlamadan en az 1 ay önce işçi tarafından yazılı olarak işverene bildirilir.

İşçinin kısmi süreli çalışma talebinde;

–          Kısmi süreli çalışmaya başlayacağı tarih ile tüm iş günlerinde çalışılacak olması hâlinde çalışmanın başlama ve bitiş saatleri,

–          Haftanın belirli günlerinde çalışılacak olması hâlinde ise tercih edilen iş günleri yer alır.

İşçinin kısmi süreli çalışma talep dilekçesi, işveren tarafından işçinin özlük dosyasında saklanır.

Boşanan eşlerde, velayetin mahkemece eşlerden birine verilmesi hâlinde çocuğun velayetine sahip işçi kısmi süreli çalışmadan yararlanabilir.

Üç yaşını doldurmamış bir çocuğu tek başına evlat edinen işçi de eşinin çalışıp çalışmadığına bakılmaksızın kısmi süreli çalışmadan yararlanabilir.

İşveren, usulüne uygun olarak yapılan kısmi süreli çalışma talebini, talep tarihinden itibaren en geç 1 ay içinde karşılamak zorundadır.

Kısmi süreli çalışma;

–          Özel sağlık kuruluşlarında ilgili mevzuat uyarınca mesul müdür, sorumlu hekim, laboratuvar sorumlusu ve sağlık hizmetinden sayılan işlerde tam zamanlı çalışması öngörülenler tarafından yerine getirilen işlerde,

–          Nitelikleri dolayısıyla sürekli çalıştıkları için durmaksızın birbiri ardına postalar hâlinde işçi çalıştırılarak yürütülen sanayiden sayılan işlerde,

–          Nitelikleri dolayısıyla bir yıldan az süren mevsimlik, kampanya veya taahhüt işlerinde,

–          İş süresinin haftanın çalışma günlerine bölünmesi suretiyle yürütülmesine nitelikleri bakımından uygun olmayan işlerde, işverenin uygun bulması hâlinde yapılabilir.

Kısmi süreli çalışmanın belirlenen günlük ve haftalık çalışma süresi içerisinde yapılacağı zaman aralığı, o yerin gelenekleri, işçinin yapmakta olduğu işin niteliği ve işçinin talebi dikkate alınarak işveren tarafından belirlenir.

Yine İş Kanunu’na göre doğum yapan işçilerin, istekleri halinde 16 haftalık ücretli analık izin hakkının bitiminden itibaren kullanılmak üzere 6 aya kadar ücretsiz hakları vardır.

Diğer yandan İş Kanununa göre işe giriş tarihi itibariyle deneme süresi dâhil 1 yılı dolduran işçiler yıllık izin kullanmaya hak kazanırlar.

Örneğin 01.01. 2021 tarihi itibariyle işe giren işçi, 31.12.2021 tarihi itibariyle yılını dolduracağından 01.01. 2022 tarihi itibariyle yıllık izin kullanmaya hak kazanmış olur.

1 yıldan az süre çalışanların yıllık izin hakkı yoktur.

Peki 16 haftalık ücretli izin ile 6 aylık ücretsiz izin kullanılması, işçinin yıllık için hakkını nasıl etkiler?

İş Kanunu’nun 55. maddesi uyarınca; analık izin süreleri, yıllık ücretli izin hakkının hesabında çalışılmış gibi hesaba katılır.

Dolayısıyla analık iznini kullanan işçinin yıllık izne hak kazanmasında bir değişiklik olmaz. İşçi, analık izin süresi dahil 1 yıl dolunca yıllık izin hakkını elde eder.   

Ancak analık izninden sonra kullanılan 6 aylık ücretsiz doğum izninde durum farklıdır.

6 aylık ücretsiz izin, yıllık ücretli izin hakkının hesabında çalışılmış gibi hesaba katılmaz. Dolayısıyla ücretsiz izin kullanan işçinin yıllık izne hak kazanması, kullandığı ücretsiz izin süresi kadar gecikecektir.

Ayrıca erken doğum, geç doğum, ölü doğum ve doğumda annenin ölmesi gibi durumlarda uygulanacak izinler farklılık göstermektedir.

657 sayılı Kanun’a tabi çalışanlar açısında doğum ve evlat edinme sebebiyle verilecek izinlerin kullanımında, kamu kurum ve kuruluşları arasında uygulama birliğinin sağlanması amacıyla, 10/2/2016 tarihli ve 29620 sayılı Resmî Gazete’de Kamu Personeli Genel Tebliği (Seri No: 6) yayınlanmıştır.

Bu Tebliğ, 657 sayılı Devlet Memurları Kanunu’na tabi çalışanları kapsamakla birlikte, işçi mevzuatında farklı ve açık bir hüküm bulunmayan durumlarda kamu kurumlarında çalışan sürekli işçiler için de aynı mevzuatın emsal kabul edilebileceğini değerlendiriyoruz.

Peki Kamu Personeli Genel Tebliği’nde doğum ve evlat edinmeye bağlı izinler nasıl düzenlenmiştir?

ANALIK İZNİ SÜRESİ

– Memura beklenen doğum tarihinden önce sekiz ve doğum yapmasından sonra sekiz hafta olmak üzere toplam on altı hafta süreyle analık izni verilecektir.

– Çoğul gebeliklerde (ikiz, üçüz, …) doğum öncesi sekiz haftalık analık izni süresine iki haftalık bir süre daha ilave edilecektir. Böylece, çoğul gebeliklerde doğumdan önceki analık izni süresi on haftadır.

ANALIK İZNİNİN KULLANIMI

– Annenin ölüm hali hariç analık izninden sadece kadın memur yararlanır.

– Analık izninin kesintisiz kullanılması gerektiğinden, bu izin kısım kısım kullanılamaz.

ÖLÜ DOĞUM HALİNDE ANALIK İZNİ

– Ölü doğum yapan memur, sağ doğum yapan memura verilen doğum öncesi ve doğum sonrası analık izninden aynı şekilde yararlanacaktır.

– Memurun düşük mü yoksa ölü doğum mu yaptığı hususunda tabip tarafından verilen rapora göre karar verilecektir.

ANNENİN ÖLÜMÜ HALİNDE BABAYA VERİLECEK İZİN

– Doğumda veya doğum sonrasında analık izni kullanılırken annenin ölümü hâlinde, isteği üzerine memur olan babaya anne için öngörülen süre kadar izin verilecektir.

AYLIKSIZ İZİNDE DOĞUM YAPAN MEMURUN ANALIK İZNİ

– İlgili mevzuat gereğince aylıksız izin kullanmakta olan hamile memura, isteği halinde aylıksız izninin kesilmesi suretiyle göreve başlama şartı aranmaksızın, doğum öncesi ve doğum sonrası analık izni verilecektir.

DOĞUM ÖNCESİ SEKİZ VE DOĞUM SONRASI SEKİZ HAFTALIK SÜRE İÇİNDE DEVLET MEMURLUĞUNA ATANMA HALİNDE VERİLECEK ANALIK İZNİ

– Beklenen doğum tarihinden önceki sekiz haftalık süre (çoğul gebeliklerde on haftalık süre) içinde Devlet memurluğuna ataması yapılan kişiye,  göreve başlaması kaydıyla doğum öncesi analık izni süresinin kalan kısmı ile doğum sonrası analık izni kullandırılacaktır.

– Doğumdan sonraki sekiz haftalık süre içinde Devlet memurluğuna ataması yapılan kişiye, göreve başlaması kaydıyla sadece sekiz haftalık doğum sonrası analık izni süresinin kalan kısmı kullandırılacaktır.

ÖĞRETMENLERE VERİLECEK ANALIK İZNİ

– Yaz tatili içinde beklenen doğum tarihinden önce doğum yapan öğretmenin erken doğum sebebiyle kullanamadığı doğum öncesi analık izin süresi, doğum sonrası analık izni süresine ilave edilecektir.

– Öğretmenlerin yaz tatiline denk gelen ve fiilen çalışılması halinde doğum sonrası analık izni süresine eklenebilen doğum öncesi beş haftalık (çoğul gebeliklerde yedi haftalık) analık izin süresi, doğum sonrası analık izni süresine ilave edilmeyecektir.

ÖLÜ DOĞUM HALİNDE AYLIKSIZ İZİN

Doğum sebebiyle verilen aylıksız izin, ölü doğum yapan memur ile eşi ölü doğum yapan memura verilmeyecektir.