İş kazası ve meslek hastalığında sigortalıya verilen hekim raporunun başladığı tarihten önceki son on iki ayın son üç aylık döneminde, analık ve hastalık halinde ise raporun başladığı tarihten önceki on iki ayda Sosyal Güvenlik Kurumuna bildirilen prime esas kazancın, yine bu dönemlerde bildirilen toplam gün sayısına bölünmesiyle elde edilen tutardır.

Bütün bunlara göre; anılan maddenin ikinci fıkrasında belirtilen yarı çalışma hakkını kullanan kadın işçiye bir yaşından küçük çocuğunu emzirmesi için süt izni verilmeyecektir. Zira Kanun’da açık şekilde yarı zamanlı çalışan işçiye, ayrıca süt izni verilmeyeceği düzenlenmiştir.

Peki kısmi süreli çalışan işçi ayrıca süt izni kullanabilir mi?

4857 sayılı İş Kanunu’nun “Analık halinde çalışma ve süt izni” başlıklı 74. maddesinin yedinci fıkrasında, “Kadın işçilere bir yaşından küçük çocuklarını emzirmeleri için günde toplam bir buçuk saat süt izni verilir. Bu sürenin hangi saatler arasında ve kaça bölünerek kullanılacağını işçi kendisi belirler. Bu süre günlük çalışma süresinden sayılır.” hükmüne yer verilmiştir.

Bu kanunun 74. maddesinde öngörülen izinlerin bitiminden sonra, çocuğun mecburi ilköğretim çağının başladığı tarihi takip eden aybaşına kadar ebeveynlerden birinin kısmi süreli çalışma talebinde bulunabileceği düzenlenmiştir. Bu talep işveren tarafından karşılanır.

Bu madde kapsamında kısmi süreli çalışmaya başlayan işçi, aynı çocuk için bir daha bu haktan faydalanmamak üzere tam zamanlı çalışmaya dönebilir.

Ebeveynlerden birinin çalışmaması hâlinde, çalışan eş kısmi süreli çalışma talebinde bulunamaz. Üç yaşını doldurmamış bir çocuğu eşiyle birlikte veya münferiden evlat edinenler de çocuğun fiilen teslim edildiği tarihten itibaren bu haktan faydalanır.

Kanun hükmünde kısmi süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçinin haklı bir neden olmaksızın tam süreli çalışan işçiden farklı bir işleme tabi tutulamayacağı açıkça belirtilmiş, kısmî süreli çalışan işçinin ücret ve paraya ilişkin bölünebilir menfaatlerinin tam süreli emsal işçiye göre çalıştığı süreye orantılı olarak ödeneceği de düzenlenmiştir.

Öte yandan yarı zamanlı çalışmada, bu kapsamdaki işçilerin ayrıca süt izni kullanamayacağı belirtilmesine karşın kısmi süreli çalışmada bu yönde bir hüküm yer almamıştır.

Yani kısmi süreli çalışmadan yararlanan işçiye 1 yaşından küçük çocuğunu emzirmesi için günde toplam 1,5 saat olan süt izninin uygulanamayacağına yönelik bir düzenleme mevzuatta bulunmamaktadır.

Ancak kısmi süreli çalışan işçinin (örneğin yarım gün), tam gün çalışan işçi gibi 1,5 saat süt izni kullanması da düzenlemenin ruhuna ve amacına aykırı olacaktır.

Bu nedenle kısmi süreli çalışan işçinin süt iznini, çalışma süresiyle orantılı olarak kullanabileceğini değerlendiriyoruz.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 74. maddesinde şu hükümler yer almaktadır:

“Üç yaşını doldurmamış çocuğu evlat edinen eşlerden birine veya evlat edinene çocuğun aileye fiilen teslim edildiği tarihten itibaren sekiz hafta analık hâli izni kullandırılır. (Ek fıkra: 29/1/2016-6663/22 md.)

Bu madde kapsamında, 3 yaşını doldurmamış çocuğu evlat edinen eşlerden birine veya evlat edinen işçiye, çocuğun aileye fiilen teslim edildiği tarihten itibaren 8 hafta analık izni kullandırılması gerekir.

Doğumda 8+8 olmak üzere toplam 16 hafta olan analık izni, evlat edinmede 8 hafta olarak belirlenmiştir. 

EVLAT EDİNEN İŞÇİ ANALIK İZNİNİ KULLANIRKEN SGK’DAN İŞ GÖREMEZLİK ÖDENEĞİ ALABİLİR Mİ?

Evlat edinen işçilere Kanun ile tanınan 8 haftalık analık izninin ücretli bir izin mi ücretsiz izin mi olduğu, bu süreye ilişkin SGK’nın iş göremezlik ödeneği verip vermeyeceği açıklığa kavuşturulması gereken bir husustur.

SGK’nın doğuma bağlı 16 haftalık analık izin için geçici iş göremezlik ödeneği ( rapor parası) ödediği bilinmektedir.

Evlat edinme ise doğuma bağlı bir durum değildir. Bu nedenle SGK, evlat edinen işçiye 8 haftalık analık izin süresi için iş göremezlik ödeneği ödemez.

Bu husus SGK’nın 2018/26 sayılı Genelgesi ile açıklığa kavuşturulmuştur. İlgili hüküm şu şekildedir:

“(Ek, 10/7/2018 tarihli ve 2018/26 sayılı Genelge) Geçici iş göremezlik ödeneği ile emzirme ödeneği verilmesi, 5510 sayılı Kanun ile doğuma bağlanmış olduğundan evlat edinme halinde geçici iş göremezlik ödeneği ödenmeyeceği gibi, emzirme ödeneği de ödenmeyecektir.”

Dolayısıyla konu, SGK açısından nettir.

Evlat edinmeye bağlı 8 haftalık analık izin kullanan işçiye geçici iş göremezlik ödeneği ödenmez.

Peki bu durumda evlat edinen işçinin 8 haftalık analık izni ücretsiz bir izin mi olacaktır?

Eğer iş sözleşmesi ya da toplu iş sözleşmesinde farklı bir hüküm yoksa, evlat edinen işçinin İş Kanunu’nun 74.maddesinden kaynaklanan 8 haftalık analık izninin ücretsiz bir izin olacağını değerlendiriyoruz.

Geçici iş göremezlik ödemeleri ne kadardır?

Sigortalıya iş göremezlik ödeneği üçüncü gününden başlamak üzere her gün için verilmektedir.

İş kazası veya meslek hastalığı nedeniyle iş göremezlik ödeneği her gün ödenir.

Yatarak tedavilerde günlük kazancının yarısıdır.

Ayaktan tedavilerde ise günlük kazancının üçte ikisidir.

Geçici iş göremezlik ödeneğinden faydalanmak için şartlar nelerdir?

–          İstirahatin başladığı tarihte sigortalılık niteliğinin sona ermemesi,

–          İş göremezliğin başladığı tarihten önceki 1 yıl içinde en az 90 gün kısa vadeli sigorta primi bildirilmiş olması,

–          SGK tarafından yetkilendirilen hekim veya sağlık kurullarından istirahat raporu alınmış olması gerekmektedir.

İş kazası veya meslek hastalığı durumlarında iş göremezliğe uğrayan sigortalı için prim gün sınırı aranmaz.

Yıllık izinde geçen süreler, işçinin belirli bir süre çalışmasına bağlı kıdem tazminatı gibi hakları açısından çalışılmış olarak dikkate alınır.

Ücretsiz izin süreleri ise hem belirli bir süre çalışmaya bağlı hakların hesabında hem de fiili çalışmaya bağlı hakların hesaplanmasında dikkate alınamaz.

İşçinin fiili çalışması bulunmayan dönemde ücretsiz izinde mi yoksa yıllık ücretli izinde mi olduğunun tespiti bu noktada önem arz etmektedir.

Ücretsiz izin iş hukuku mevzuatımızda açık olarak düzenlenmiş bir müessese değildir. Bunun tek istisnası ücretsiz analık iznidir. Bunun dışında Kanunda ücretsiz izin uygulamasına ilişkin bir hükme yer verilmemiştir. Bununla birlikte uygulamada iş sözleşmesi taraflarınca anlaşılarak ücretsiz izin yoluna gidildiği görülmektedir.

Ücretsiz izin uygulaması bir tarafın talebini diğer tarafın kabulüyle yapılabilir. Bu hem işçi hem de işveren bakımından geçerlidir.

Nitekim, işçinin de hangi nedene dayanırsa dayansın, ücretsiz izin talebi işverenin kabulü ile sonuç doğurur. İşçinin de tek taraflı olarak ücretsiz izne çıkması mümkün değildir. (9. Hukuk Dairesi 2021/463 E. , 2021/5112 K.)

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, ücretsiz izin süresi dikkate alınmada yapılan kıdem tazminatı hesabını bozmuştur. Yargıtay’ın kararı şu şekildedir:

“Somut uyuşmazlıkta; hükme esas alınan bilirkişi raporunda davacının 09.05.2005-02.03.2009 tarihleri arasında 3 yıl 9 ay 23 gün ve 16.11.2009-20.03.2015 tarihleri arasında 5 yıl 4 ay 4 gün olmak üzere toplam 9 yıl 1 ay 27 gün hizmetinin bulunduğu kabul edilerek dava konusu alacaklar hesaplanmıştır. Hizmet süresi belirlenirken davalı işverence işçiye verilen çalışma belgelerindeki sürelerin esas alınmasında bir isabetsizlik bulunmamaktadır. Ne var ki dosya içerisinde davacı tarafça işverene sunulmuş olan 15.10.2014-30.10.2014 ve 19.01.2015-24.01.2015 tarihleri arasında ücretsiz izin kullanma talepli dilekçeler bulunmaktadır. Ücretsiz izin talep edilen aylara ilişkin puantaj kayıtları ve ücret bordrolarında belirtilen süreler için çalışma kaydı olmadığı gibi ücret tahakkuku da yapılmadığı görülmektedir. Bu durumda, ücretsiz izinde olduğu anlaşılan 15.10.2014-30.10.2014 ve 09.01.2015-24.01.2015 tarihleri arasındaki süreler hizmet süresinden dışlanmalı ve dava konusu alacaklar buna göre yeniden hesaplanarak hüküm altına alınmalıdır. Ücretsiz izin süreleri dikkate alınmadan yazılı şekilde sonuca gidilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.”

Sosyal sigorta sisteminin sağladığı temel güvencelerden biri de işçilerin hastalık, analık, iş kazası yahut meslek hastalığı nedeniyle çalışamadığı dönemlerde gelir elde etmesine imkan tanımasıdır.

Teknik adıyla ‘ geçici iş göremezlik ödeneği’ denilen Rapor Parası, işçiye analık, hastalık, iş kazası ve meslek hastalığı durumunda SGK tarafından ödenen paraya verilen isimdir. Rapor parası ödenebilmesi için de işçilerden kısa vadeli sigorta kolları primi alınmaktadır.

Rapor parası işçiye, SGK tarafından yetkilendirilen hekim veya sağlık kurulu raporlarında belirtilen istirahat süresince işçiye ödenebilmektedir.

İŞÇİLERİN RAPOR PARASI ALABİLMEK İÇİN NE KADAR SİGORTASI OLMALIDIR?

İşçilerin rapor parası alınabilmeleri için, son 1 yılda en az 90 gün prim ödemeleri zorunludur.

Doğum yapan kadın işçilerin ise doğumdan önceki 1 yıl içinde en az 90 gün prim ödemiş olmaları gereklidir.

İş kazasından durum farklıdır. İş kazası geçiren işçinin rapor parası alabilmesi için bir süre şartı yoktur. Diğer bir ifade ile 1 gün dahi çalışılması olan yada işe girdiği gün iş kazası geçiren işçi, raporlu olduğu günler için geçici iş göremezlik ödeneğini alır.

RAPOR PARASI HESABI NASIL YAPILIR?

Geçici iş göremezlik ödeneğinin hesaplanmasında; 22.04. 2021 tarihli ve 31462 sayılı Resmi Gazete yayımlanan Kanun ile yeni bir düzenlemeye gidilmiştir.

Yeni Kanuna göre; analık ve hastalık durumunda rapor parası, raporun başladığı tarihten önceki 12 ayda sigortalı adına SGK’ya bildirilmiş olan prime esas kazançlar toplamının, bu kazançlara esas prim ödeme gün sayısına bölünmesi suretiyle hesaplanacaktır.

Bir diğer ifade ile artık analık ve hastalık hallerinde ödenecek rapor parasında, son 3 ayın prime esas kazancı yerine son 12 aydaki prime esas kazanç dikkate alınacaktır.

Böylece son 3 ayda yüksek prim ödeyerek (özellikle analık durumunda) daha yüksek rapor parası alınması yöntemiyle yapılan suistimalin önüne geçilmesi amaçlanmıştır.

İş kazası veya meslek hastalığında ise iş göremezliğin başladığı tarihten önceki son üç ay içindeki prime esas kazançlar toplamının, prim ödeme gün sayısına bölünmesi suretiyle bulunacak tutar rapor parası olarak ödenmektedir.

Bu değişiklik nedeniyle işçinin analık ve hastalık ile iş kazası ve meslek hastalığı durumunda alacağı rapor parası farklılık gösterebilecektir.   

RAPOR PARASI HANGİ ORANDA ÖDENİR?

Yukarıdaki yöntemle, prime esas kazanç dikkate alınarak yapılan hesaplamanın ardından, ayakta tedavilerde günlük kazancın 2/3’ü, yatarak tedavilerde ise günlük kazancın 1/2’si SGK tarafından rapor parası olarak ödenir.

Öncelikle evlat edinen işçilerin sahip olduğu hakların neler olduğuna bakalım.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 74. maddesinde şu hükümler yer almaktadır:

“Üç yaşını doldurmamış çocuğu evlat edinen eşlerden birine veya evlat edinene çocuğun aileye fiilen teslim edildiği tarihten itibaren sekiz hafta analık hâli izni kullandırılır. (Ek fıkra: 29/1/2016-6663/22 md.)

“Birinci fıkra uyarınca kullanılan doğum sonrası analık hâli izninin bitiminden itibaren çocuğunun bakımı ve yetiştirilmesi amacıyla ve çocuğun hayatta olması kaydıyla kadın işçi ile üç yaşını doldurmamış çocuğu evlat edinen kadın veya erkek işçilere istekleri hâlinde birinci doğumda altmış gün, ikinci doğumda yüz yirmi gün, sonraki doğumlarda ise yüz seksen gün süreyle haftalık çalışma süresinin yarısı kadar ücretsiz izin verilir.

“İsteği halinde kadın işçiye, onaltı haftalık sürenin tamamlanmasından veya çoğul gebelik halinde onsekiz haftalık süreden sonra altı aya kadar ücretsiz izin verilir. (Ek cümle: 29/1/2016- 6663/22 md.) Bu izin, üç yaşını doldurmamış çocuğu evlat edinme hâlinde eşlerden birine veya evlat edinene verilir.”

İş Kanunu’nun kısmi süreli çalışmayı düzenleyen 13. Maddesinde ise şu hüküm bulunmaktadır:

“Üç yaşını doldurmamış bir çocuğu eşiyle birlikte veya münferiden evlat edinenler de çocuğun fiilen teslim edildiği tarihten itibaren bu haktan faydalanır.”

İş Kanunu’nun “ Mazeret izni” başlıklı 2 Ek Maddesinde ise şu hüküm bulunmaktadır:

“İşçiye; evlenmesi veya evlat edinmesi ya da ana veya babasının, eşinin, kardeşinin, çocuğunun ölümü hâlinde üç gün, eşinin doğum yapması hâlinde ise beş gün ücretli izin verilir.”

İş Kanunu’ndaki bu hükümlerin uygulama usul ve esaslarını belirleyen ‘ Analık İzni veya Ücretsiz İzin Sonrası Yapılacak Kısmi Süreli Çalışmalar Hakkında Yönetmelik’te ise yine evlat edinen işçilere ilişkin şu hükümler yer almaktadır:

Analık izni hakkı

• Üç yaşını doldurmamış çocuğu evlat edinen eşlerden birine veya evlat edinen işçiye, çocuğun aileye fiilen teslim edildiği tarihten itibaren sekiz hafta analık izni kullandırılır.

Çalışma süresinin yarısı kadar ücretsiz izin hakkı

• Analık izninin bitiminden itibaren çocuğunun bakımı ve yetiştirilmesi amacıyla ve çocuğun hayatta olması kaydıyla kadın işçi ile üç yaşını doldurmamış çocuğu evlat edinen kadın veya erkek işçilere istekleri hâlinde birinci doğumda altmış gün, ikinci doğumda yüz yirmi gün, sonraki doğumlarda ise yüz seksen gün süreyle haftalık çalışma süresinin yarısı kadar ücretsiz izin verilir.

Altı aya kadar ücretsiz izin hakkı

• Ücretsiz izin, üç yaşını doldurmamış çocuğu evlat edinme hâlinde eşlerden birine veya evlat edinene verilir.

Kısmi süreli çalışma hakkı

“Ebeveynlerden birinin çalışmaması hâlinde, çalışan eş kısmi süreli çalışma talebinde bulunamaz. Ancak, ebeveynlerden birinin çalışma şartı;

a) Ebeveynlerden birinin sürekli bakım ve tedavisini gerektiren bir hastalığının olması ve bu hastalığın tam teşekküllü hastane ya da üniversite hastanesinden alınacak doktor raporuyla belgelendirilmesi,

b) Velayetin mahkemece eşlerden birine verilmesi hâlinde çocuğun velayetine sahip ebeveynin talepte bulunması,

c) Üç yaşını doldurmamış bir çocuğun münferiden evlat edinilmesi hâllerinde aranmaz.

Sonuç olarak İş Kanunu’ndaki ve Yönetmelikteki hükümleri birlikte değerlendirdiğimizde, üç yaşını doldurmamış çocuğu evlat edinen işçinin veya eşinin şu hakları bulunduğunu görmekteyiz:

• 3 günlük ücretli evlat edinme izni
• 8 haftalık analık izni,
• İŞKUR destekli yarım çalışma hakkı
• 6 aylık ücretsiz izin hakkı
• Kısmi süreli çalışma hakkı

Ancak hem 6 aylık ücretsiz izin hakkı hem de yarım çalışma hakkı, analık izninin bitiminden itibaren kullanılabilecek izinlerdir. Dolayısıyla bu iki iznin ayrı ayrı şekilde kullanılması mümkün değildir. İşçi bu izinlerden birini tercih etmek durumundadır.

EVLAT EDİNEN İŞÇİ ANALIK İZNİNİ KULLANIRKEN SGK’DAN İŞ GÖREMEZLİK ÖDENEĞİ ALABİLİR Mİ?

Evlat edinen işçilere Kanun ile tanınan 8 haftalık analık izninin ücretli bir izin mi ücretsiz izin olduğu, bu süreye ilişkin SGK’nın iş göremezlik ödeneği verip vermeyeceği zaman zaman kafa karışıklığına yol açan bir husustur.

SGK’nın doğuma bağlı analık izin için iş göremezlik ödeneği verdiği bilinmektedir.

Evlat edinme ise doğuma bağlı bir durum değildir. Bu nedenle SGK, evlat edinen işçiye 8 haftalık analık izin süresi için iş göremezlik ödeneği ödemez.

Bu husus SGK’nın 2018/26 sayılı Genelgesi ile açıklığa kavuşturulmuştur. İlgili hüküm şu şekildedir:

“(Ek, 10/7/2018 tarihli ve 2018/26 sayılı Genelge) Geçici iş göremezlik ödeneği ile emzirme ödeneği verilmesi, 5510 sayılı Kanun ile doğuma bağlanmış olduğundan evlat edinme halinde geçici iş göremezlik ödeneği ödenmeyeceği gibi, emzirme ödeneği de ödenmeyecektir.”

Dolayısıyla konu, SGK açısından nettir. Evlat edinmeye bağlı 8 haftalık analık izin kullanan işçiye geçici iş göremezlik ödeneği ödenmez.

Peki bu durumda evlat edinen işçinin 8 haftalık analık izni ücretsiz bir izin mi olacaktır?

Eğer iş sözleşmesi ya da toplu iş sözleşmesinde farklı bir hüküm yoksa, evlat edinen işçinin İş Kanunu’nun 74.maddesinden kaynaklanan 8 haftalık analık izninin ücretsiz bir izin olacağını değerlendiriyoruz.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 13. maddesinde, işçinin normal haftalık çalışma süresinin tam süreli çalışan emsal işçiye göre önemli ölçüde daha az olarak belirlendiği iş sözleşmesi “kısmî süreli iş sözleşmesi” olarak tanımlanmıştır.

Bu durumda emsal işçiye göre 45 saat olarak belirlenen normal çalışmanın taraflarca 30 saat ve daha altında kararlaştırılması halinde, kısmî süreli iş sözleşmesinin varlığından söz edilir.

Kısmi çalışmanın en yaygın türü; doğum yapan kadın işçilerin analık izni sonrasında yaptığı çalışmadır.

Bu yazımızda, kadın işçilerin doğum sonrası kısmi çalışma esaslarına ilişkin hususlar ele alınacaktır.  

4857 sayılı İş Kanunu ve bu Kanuna göre yayınlanmış olan Analık İzni Veya Ücretsiz İzin Sonrası Yapılacak Kısmi Süreli Çalışmalar Hakkında Yönetmeliğe göre; işçi, 16 haftalık analık izninin bitiminin ardından 6 aylık ücretsiz izin ya da yarı zamanlı çalışma hakkından birini kullandıktan sonra kısmi süreli çalışmaya geçebilir.

Kısmi süreli çalışma talebinin karşılanması kanunu zorunluluk olduğu için işverenin inisiyatifinde değildir.

Kısmi süreli çalışmaya başlayan işçi, aynı çocuk için bir daha bu haktan faydalanmamak üzere tam zamanlı çalışmaya dönebilir.

Yani aynı çocuk için 1 kere kısmi süreli çalışmaya geçilebilir.

Tam zamanlı çalışmaya geri dönmek isteyen işçi, en az 1 ay önceden bu talebini işverene yazılı olarak bildirir.

Eşlerden birinin çalışmaması hâlinde, çalışan eş kısmi süreli çalışma talebinde bulunamaz.

Dolayısıyla kısmi süreli çalışma için eşlerden her ikisinin de çalışıyor olması gerekir.

Buna göre eşlerden her ikisinin de çalışması şartıyla kadın işçi yerine erkek işçi de kısmi çalışma talebinde bulunabilir. 

Kısmi süreli çalışacak işçi, eşinin çalıştığına dair belgeyi kısmi süreli çalışma talebine eklemek zorundadır.

Üç yaşını doldurmamış bir çocuğu eşiyle birlikte veya münferiden evlat edinenler de çocuğun fiilen teslim edildiği tarihten itibaren bu haktan faydalanır.

İşçinin kısmi süreli çalışma yapabileceği tarih, çocuğun mecburi ilköğretim çağının başladığı tarihi takip eden ay başına kadardır. Dolayısıyla işçi, bu tarihe kadar herhangi bir zamanda kısmi süreli çalışma talebinde bulunabilir.

İşçi, 6 aylık ücretsiz iznini keserek de kısmi süreli çalışmaya geçebilir. 6 aylık ücretsiz iznin tamamının kullanılması şart değildir.

Kısmi süreli çalışma talebi, bu haktan faydalanmaya başlamadan en az 1 ay önce işçi tarafından yazılı olarak işverene bildirilir.

İşçinin kısmi süreli çalışma talebinde;

–          Kısmi süreli çalışmaya başlayacağı tarih ile tüm iş günlerinde çalışılacak olması hâlinde çalışmanın başlama ve bitiş saatleri,

–          Haftanın belirli günlerinde çalışılacak olması hâlinde ise tercih edilen iş günleri yer alır.

İşçinin kısmi süreli çalışma talep dilekçesi, işveren tarafından işçinin özlük dosyasında saklanır.

Boşanan eşlerde, velayetin mahkemece eşlerden birine verilmesi hâlinde çocuğun velayetine sahip işçi kısmi süreli çalışmadan yararlanabilir.

Üç yaşını doldurmamış bir çocuğu tek başına evlat edinen işçi de eşinin çalışıp çalışmadığına bakılmaksızın kısmi süreli çalışmadan yararlanabilir.

İşveren, usulüne uygun olarak yapılan kısmi süreli çalışma talebini, talep tarihinden itibaren en geç 1 ay içinde karşılamak zorundadır.

Kısmi süreli çalışma;

–          Özel sağlık kuruluşlarında ilgili mevzuat uyarınca mesul müdür, sorumlu hekim, laboratuvar sorumlusu ve sağlık hizmetinden sayılan işlerde tam zamanlı çalışması öngörülenler tarafından yerine getirilen işlerde,

–          Nitelikleri dolayısıyla sürekli çalıştıkları için durmaksızın birbiri ardına postalar hâlinde işçi çalıştırılarak yürütülen sanayiden sayılan işlerde,

–          Nitelikleri dolayısıyla bir yıldan az süren mevsimlik, kampanya veya taahhüt işlerinde,

–          İş süresinin haftanın çalışma günlerine bölünmesi suretiyle yürütülmesine nitelikleri bakımından uygun olmayan işlerde, işverenin uygun bulması hâlinde yapılabilir.

Kısmi süreli çalışmanın belirlenen günlük ve haftalık çalışma süresi içerisinde yapılacağı zaman aralığı, o yerin gelenekleri, işçinin yapmakta olduğu işin niteliği ve işçinin talebi dikkate alınarak işveren tarafından belirlenir.

Ücretsiz izin süreleri ise hem belirli bir süre çalışmaya bağlı hakların hesabında hem de fiili çalışmaya bağlı hakların hesaplanmasında dikkate alınamaz.

İşçinin fiili çalışması bulunmayan dönemde ücretsiz izinde mi yoksa yıllık ücretli izinde mi olduğunun tespiti bu noktada önem arz etmektedir.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 52/1. maddesi gereğince, iş yerinde işe başladığı günden itibaren, deneme süresi de içinde olmak üzere, en az bir yıl çalışmış olan işçilere yıllık ücretli izin verilir.

4857 sayılı Kanun’un 57/1. maddesine göre ise işveren, yıllık ücretli iznini kullanan her işçiye, yıllık izin dönemine ilişkin ücretini ilgili işçinin izine başlamasından önce peşin olarak ödemek veya avans olarak vermek zorundadır.

İşçinin yıllık izin talebinde bulunmaması işverenin işçiye yıllık izin kullandırma yükümünü ortadan kaldırmaz.

Yıllık iznin ne zaman kullanılacağını belirleme yetkisi işverene ait olduğu için, işçinin, işverenin yıllık izne çıkarma talebini kabul etmeme yetkisi bulunmamaktadır.

Ücretsiz izin ise iş hukuku mevzuatımızda açık olarak düzenlenmiş bir müessese değildir.

Bunun tek istisnası ücretsiz analık iznidir.

Bunun dışında Kanunda ücretsiz izin uygulamasına ilişkin bir hükme yer verilmemiştir.

Bununla birlikte uygulamada iş sözleşmesi taraflarınca anlaşılarak ücretsiz izin yoluna gidildiği görülmektedir.

Ücretsiz izin uygulaması bir tarafın talebini diğer tarafın kabulüyle yapılabilir.

Bu hem işçi hem de işveren bakımından geçerlidir.

Nitekim, işçinin de hangi nedene dayanırsa dayansın, ücretsiz izin talebi işverenin kabulü ile sonuç doğurur.

İşçinin de tek taraflı olarak ücretsiz izne çıkması mümkün değildir.

Ücretsiz izin talebinin işçinin kabulüyle sonuç doğurduğundan söz edebilmek için talepte izin süresinin somut olarak belirtilmesi gerekir. ( Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 2022/1756 E, 2022/2268 K.)

Dolayısıyla ücretsiz izin uygulamasının söz konusu olabilmesi için, ‘çifte rıza’ da diyebileceğimiz işçi ve işverenin karşılıklı rızasının söz konusu olması gerekmektedir.

Bir diğer ifade ile işçinin tek taraflı olarak ücretsiz izne çıkması mümkün olmadığı gibi işverenin de işçinin rızası olmadan çalışanı ücretsiz izne gönderme hakkı yoktur.  

Bu kuralın tek istisnası, kadın işçilerin 16 haftalık analık izninin bitiminden itibaren kullanabileceği 6 aylık ücretsiz doğum iznidir. Zira bu izin, Kanun’da tanımlanmış ve işçiye tanınmış bir hak olduğu için işverenin onayına bağlı değildir.  

İşçilerin ve işverenlerin istirahat raporunda dikkat etmesi gereken önemli hususlar söz konusudur.

Sosyal güvenlik mevzuatı hem rapor süreleri hem de istirahat raporlarının SGK tarafından ödenmesine ilişkin çeşitli sınırlamalar getirmektedir. SGK’nın 2016/21 Sayılı Genelgesiyle bu sınırlamaların kapsamı belirlenmiştir.

Buna göre;

–       İşyeri hekimi sigortalıya bir kerede en fazla 2 gün istirahat verebilir.

–       Tek hekim raporu ile tek seferde en çok 10 gün istirahat verilebilir. İstirahat sonrasında kontrol muayenesi raporda belirtilmiş ise, bu süre 20 günü geçmemek kaydı ile uzatılabilir.

–       20 günü aşan istirahat raporlarının sağlık kurulunca verilmesi gerekir.

–       Sigortalıya bir takvim yılı içinde tek hekim tarafından ayaktan tedavilerde verilecek istirahat sürelerinin toplamı 40 günü geçemez. Bu süreyi geçen istirahat raporlarının sağlık kurullarınca düzenlenmesi gerekir.

–       İstirahat raporlarında doktorun, rapor sonrasında sigortalının çalışıp çalışamayacağı veya kontrol muayenesi yapılıp yapılmayacağı hususunu belirtilmesi gerekir

–       Sağlık hizmet sunucularınca sigortalıya kâğıt ortamında kontrolsüz 10 güne kadar istirahat verilmiş ise, rapor iki nüsha olarak düzenlenecek olup bir nüshası sosyal güvenlik il müdürlüğüne/sosyal güvenlik merkezine gönderilecektir. İkinci nüshası sigortalıya verilecektir. Bu durumda söz konusu raporun ikinci nüshasının sigortalı tarafından işverene ibraz edilmesi gerekmektedir.

SGK mevzuatında istirahat raporları, hastalık, analık ve iş kazası ve meslek hastalığı olarak ayrılmaktadır. Hem rapor paralarını hesaplanması hem de rapor parası ödenecek gün sayısı rapor türüne göre değişiklik göstermektedir. Buna göre; 

 Hastalık halinde çalışana;

-İş göremezliğin üçüncü gününden başlamak üzere her gün için geçici iş göremezlik ödeneği verilir.

Analık halinde çalışana;

–       Geçici iş göremezlik ödeneği hekimin vereceği istirahate bağlı olarak doğumdan önceki ve sonraki 8 haftalık sürede, çoğul gebelik halinde doğumdan önceki 8 haftalık süreye 2 haftalık süre ilave edilerek çalışmadığı her gün için ödenecektir.

İş Kazası ve Meslek Hastalığı halinde çalışana;

–       Sigortalılara iş kazası ve meslek hastalığı nedeniyle iş göremedikleri sürece prim ödeme gün sayısı şartı aranmaksızın ilk günden itibaren her gün için geçici iş göremezlik ödeneği verilir.

Yine İş Kanunu’na göre doğum yapan işçilerin, istekleri halinde 16 haftalık ücretli analık izin hakkının bitiminden itibaren kullanılmak üzere 6 aya kadar ücretsiz hakları vardır.

Diğer yandan İş Kanununa göre işe giriş tarihi itibariyle deneme süresi dâhil 1 yılı dolduran işçiler yıllık izin kullanmaya hak kazanırlar.

Örneğin 01.01. 2021 tarihi itibariyle işe giren işçi, 31.12.2021 tarihi itibariyle yılını dolduracağından 01.01. 2022 tarihi itibariyle yıllık izin kullanmaya hak kazanmış olur.

1 yıldan az süre çalışanların yıllık izin hakkı yoktur.

Peki 16 haftalık ücretli izin ile 6 aylık ücretsiz izin kullanılması, işçinin yıllık için hakkını nasıl etkiler?

İş Kanunu’nun 55. maddesi uyarınca; analık izin süreleri, yıllık ücretli izin hakkının hesabında çalışılmış gibi hesaba katılır.

Dolayısıyla analık iznini kullanan işçinin yıllık izne hak kazanmasında bir değişiklik olmaz. İşçi, analık izin süresi dahil 1 yıl dolunca yıllık izin hakkını elde eder.   

Ancak analık izninden sonra kullanılan 6 aylık ücretsiz doğum izninde durum farklıdır.

6 aylık ücretsiz izin, yıllık ücretli izin hakkının hesabında çalışılmış gibi hesaba katılmaz. Dolayısıyla ücretsiz izin kullanan işçinin yıllık izne hak kazanması, kullandığı ücretsiz izin süresi kadar gecikecektir.

Hayat ve şahıs sigorta primlerinin vergi indirimine konu edilmesinde dikkat edilecek hususlar, Gelir İdaresi Başkanlığı tarafından hazırlanan Ücret Geliri Elde Edenler İçin Vergi Rehberi’nde detaylı olarak izah edilmiştir.

Buna göre; sigortanın Türkiye’de olan ve merkezi Türkiye’de bulunan bir emeklilik veya sigorta şirketi nezdinde akdedilmiş olması şartıyla; ücretlinin şahsına, eşine ve küçük çocuklarına ait hayat sigortası poliçeleri için hizmet erbabı tarafından ödenen primlerin %50’si ile ölüm, kaza, sağlık, hastalık, engellilik, işsizlik, analık, doğum ve tahsil gibi şahıs sigorta poliçeleri için hizmet erbabı tarafından ödenen primler ücretin gerçek safi değerinin tespitinde indirim konusu yapılabilmektedir.

İndirim konusu yapılacak primler toplamı, ödendiği ayda elde edilen ücretin %15’ini ve yıllık olarak asgari ücretin yıllık tutarını aşamaz.

Cumhurbaşkanı bu bentte yer alan oranları yarısına kadar indirmeye, iki katına kadar artırmaya ve belirtilen haddi, asgari ücretin yıllık tutarının iki katını geçmemek üzere yeniden belirlemeye yetkilidir.

 Ücretin safi tutarının tespitinde dikkate alınacak sigorta primleri;

• Mükellefin şahsına, eşine ve küçük çocuklarına ait birikim priminin alındığı hayat sigortalarına ödenen primlerin %50’si ile
• Ölüm, kaza, hastalık, sağlık, engellilik, analık, doğum ve tahsil gibi şahıs sigorta primlerinin %100’ünden oluşmaktadır.

İndirim konusu yapılacak primlerin toplamı, ödendiği ayda elde edilen ücretin %15’ini ve yıllık olarak asgari ücretin yıllık tutarını aşamayacaktır. 

Bu husus, çeşitli tarihlerde yayınlanan Özelgelerde de vurgulanmıştır. 

T.C.

KIRŞEHİR VALİLİĞİ

Defterdarlık Gelir Müdürlüğü

Sayı: 66491453-105-E.6944
 
Tarih: 11.08.2020

Konu: Ödenen şahıs ve hayat sigortası primlerinin ücret matrahının tespitinde indirimi

İlgi: 06.03.2020 Tarihli Özelge Talep Formu

İlgide kayıtlı özelge talep formunda, Üniversiteniz personeli tarafından hayat sigortası veya şahıs sigortası prim ödemelerinin Gelir Vergisi Kanununun 63 üncü maddesinin birinci fırkasının (3) numaralı bendi kapsamında ücretin safi tutarının tespitinde indirim konusu yapıldığını, söz konusu maddede yer alan indirim konusu yapılacak tutarın, prim ödemesinin yapıldığı ayda elde edilen ücretin %15’i ile sınırlı olması nedeniyle, indirim konusu yapılacak tutarın belirlenmesinde, personele ödenen taban aylık, aylık, ek gösterge, yan ödeme, kıdem aylığı ve  idari görev ödeneği gibi gelir vergisine tabi kalemlerin toplamının mı yoksa söz konusu personele ödenen bütün gelirlerin toplamının mı dikkate alınacağı hususunda Başkanlığımız görüşü talep edilmektedir

193 sayılı Gelir Vergisi Kanununun “Ücretin Tarifi” başlıklı 61 ii maddesinde; “Ücret, işverene tabi ve belirli bir iş yerine bağlı olarak çalışanlara hizmet karşılığı verilen para ve ayınlar ile sağlanan ve para ile temsil edilebilen menfaatlerdir.

Ücretin ödenek, tazminat, kasa tazminatı (mali sorumluluk tazminatı), tahsisat, zam, avans, aidat, huzur hakkı, prim, ikramiye, gider karşılığı veya başka adlar altında ödenmiş olması veya bir ortaklık münasebeti niteliğinde olmamak şartı ile kazancın belli bir yüzdesi şeklinde tayin edilmiş bulunması onun mahiyetini değiştirmez…” hükmü yer almaktadır.

Aynı Kanunun ücretin gerçek safi değerinin tespitinde yapılacak indirimlere ilişkin 63 üncü maddesinin birinci fıkrasının (3) numaralı bendinde, “Sigortanın Türkiye’de kâin ve merkezi Türkiye’de bulunan bir emeklilik veya sigorta şirketi nezdinde akdedilmiş olması şartıyla; ücretlinin şahsına, eşine ve küçük çocuklarına ait hayat sigortası poliçeleri için hizmet erbabı tarafından ödenen primlerin %50’si ile ölüm, kaza, sağlık, hastalık, sakatlık, işsizlik, analık, doğum ve tahsil gibi şahıs sigorta poliçeleri için hizmet erbabı tarafından ödenen primler (İndirim konusu yapılacak primler toplamı, ödendiği ayda elde edilen ücretin %15’ini ve yıllık olarak asgari ücretin yıllık tutarını aşamaz. Bakanlar Kurulu bu bentte yer alan oranları yarısına kadar indirmeye, iki katına kadar artırmaya ve belirtilen haddi, asgari ücretin yıllık tutarının iki katını geçmemek üzere yeniden belirlemeye yetkilidir.)” hükmüne yer verilmiştir.

Diğer taraftan, 23/10/2012 tarih ve GVK-85/2012-7 sayılı Gelir Vergisi Sirkülerinde de konu ile ilgili açıklamalara yer verilmiş olup 8.2. Ödenen Şahıs Sigorta Primlerinin Ücret Matrahının Tespitinde İndirimi bölümünde;

“6327 sayılı Kanunun 5 inci maddesiyle Gelir Vergisi Kanununun 63 üncü maddesinin birinci fıkrasının (3) numaralı bendinde yapılan değişiklik uyarınca, 1/1/2013 tarihinden itibaren, vergiye tabi ücret matrahının tespitinde, bireysel emeklilik dışında kalan şahıs sigortaları için ödenen primlerin elde edilen ücretin % 15’ine kadar olan kısmı ücret matrahının tespitinde indirilebilecektir.

Vergiye tabi ücret matrahının tespitinde dikkate alınacak sigorta primleri; sigortanın Türkiye’de kâin ve merkezi Türkiye’de bulunan bir emeklilik veya sigorta şirketi nezdinde akdedilmiş olması şartıyla;

– Ücretlinin şahsına, eşine ve küçük çocuklarına ait birikim priminin alındığı hayat sigortası poliçeleri için hizmet erbabı tarafından ödenen primlerin %50’si ile

– Ölüm, kaza, sağlık, hastalık, sakatlık, işsizlik, analık, doğum ve tahsil gibi şahıs sigorta poliçeleri için hizmet erbabı tarafından ödenen primlerden

müteşekkildir.

İndirim konusu yapılacak primlerin toplamı, ödendiği ayda elde edilen ücretin %15’ini ve yıllık olarak asgari ücretin yıllık tutarını aşamayacaktır. Yıl içinde asgari ücret tutarında meydana gelebilecek değişiklikler, indirim yapılacak tutarların hesabında dikkate alınacaktır.

İndirim konusu yapılacak prim tutarının tespitinde esas alınacak ücret, işveren tarafından çalışana hizmeti karşılığında ödenen aylık (maaş), prim, ikramiye, sosyal yardımlar ve zamlar gibi vergiye tabi sürekli nitelikteki ödemelerin brüt tutarlarının toplamı olacaktır. Gider karşılığı olarak ödenen tutarlar (yapılan gerçek bir giderin karşılığı olsun olmasın) dikkate alınmayacaktır.

Şahıs sigorta primlerinin vergi matrahının tespitinde indirim konusu yapılabilmesi için; şahıs sigorta şirketlerinin Türkiye’de yerleşik ve merkezinin Türkiye’de olması gerekmektedir.” açıklamasına yer verilmiştir.

Buna göre; indirim konusu yapılacak primlerin toplamı, ödendiği ayda elde edilen ücretin %15’ini ve yıllık olarak asgari ücretin yıllık tutarını aşamayacaktır. İndirim konusu yapılacak prim tutarının tespitinde esas alınacak ücret ise, işveren tarafından çalışana hizmet karşılığında ödenen aylık (maaş), prim, ikramiye, sosyal yardımlar ve zamlar gibi vergiye tabi sürekli nitelikteki ödemelerin brüt tutarının toplamı olacaktır. Gider karşılığı olarak ödenen tutarlar (yapılan gerçek bir giderin karşılığı olsun olmasın) dikkate alınmayacaktır.

Bu hüküm ve açıklamalara göre, Üniversiteniz personeline hizmet karşılığı ödenen aylık (maaş), taban aylık, ek gösterge, yan ödeme, kıdem aylığı, tazminat, ikramiye, idari görev ödeneği, sosyal yardımlar ve zamlar gibi sürekli nitelikte olan ve üzerinden gelir vergisi kesintisi yapılan ödemelerin, indirim konusu yapılacak prim tutarının tespitinde esas alınacak ücretin hesabında dikkate alınması gerekmekte olup, gelir vergisinden istisna edilmiş olan ödemelerin ise bu hesaplamada dikkate alınmaması gerekmektedir.

Bilgi edinilmesini arz ederim. 

Öte yandan, hayat ve şahıs sigorta primlerinin vergi indirimine konu edilmesinde yukarıda yer verdiğimiz usullerin ve tutarların dışına çıkılması; personel tarafından ödenen sigorta primlerinin, ödendikleri aydaki gelir vergisine tabi ücretin %15’ine tekabül eden kısmı yerine tamamının gelir vergisi matrahından indirilmesi gibi mevzuata aykırı durumlar, Sayıştay tarafından yapılan denetimlerde kamu zararı olarak tespit edilmektedir.

İşte o Sayıştay Kararı: 

Kamu İdaresi Türü	Yüksek Öğretim Kurumları
Yılı	2019
Dairesi	3
Karar No	370
İlam No	20
Tutanak Tarihi	17.12.2020
Kararın Konusu	Vergi Resmi Harç ve Diğer Gelirlerle İlgili Kararlar

  

Gelir Vergisi

………… Üniversitesi personeli olan …………’nın ödediği özel sigorta primlerinin gelir vergisi matrahından indirilmesinde hata yapılması sonucu ………… TL kamu zararına sebebiyet verildiği iddiasıyla ilgili olarak dosyada mevcut bilgi ve belgeler incelenmiştir.

31.12.1960 tarihli ve 193 sayılı Gelir Vergisi Kanununun;

“Ücretin tarifi” başlıklı 61 inci maddesinde;

“Ücret, işverene tabi ve belirli bir iş yerine bağlı olarak çalışanlara hizmet karşılığı verilen para ve ayınlar ile sağlanan ve para ile temsil edilebilen menfaatlerdir.

Ücretin ödenek, tazminat, kasa tazminatı (mali sorumluluk tazminatı), tahsisat, zam, avans, aidat, huzur hakkı, prim, ikramiye, gider karşılığı veya başka adlar altında ödenmiş olması veya bir ortaklık münasebeti niteliğinde olmamak şartı ile kazancın belli bir yüzdesi şeklinde tayin edilmiş bulunması onun mahiyetini değiştirmez…”

“Gerçek ücretler” başlıklı 63 üncü maddesinde;

““Ücretin gerçek safi değeri işveren tarafından verilen para ve ayınlarla sağlanan menfaatler toplamından aşağıdaki indirimler yapıldıktan sonra kalan miktardır.

…

3. Sigortanın Türkiye’de kâin ve merkezi Türkiye’de bulunan bir emeklilik veya sigorta şirketi nezdinde akdedilmiş olması şartıyla; ücretlinin şahsına, eşine ve küçük çocuklarına ait hayat sigortası poliçeleri için hizmet erbabı tarafından ödenen primlerin %50’si ile ölüm, kaza, sağlık, hastalık, engellilik, işsizlik, analık, doğum ve tahsil gibi şahıs sigorta poliçeleri için hizmet erbabı tarafından ödenen primler (İndirim konusu yapılacak primler toplamı, ödendiği ayda elde edilen ücretin %15’ini ve yıllık olarak asgari ücretin yıllık tutarını aşamaz. Cumhurbaşkanı bu bentte yer alan oranları yarısına kadar indirmeye, iki katına kadar artırmaya ve belirtilen haddi, asgari ücretin yıllık tutarının iki katını geçmemek üzere yeniden belirlemeye yetkilidir.).

…”
hükümleri yer almaktadır.

Bireysel Emeklilik Sistemi ve Şahıs Sigortalarına Ödenen Katkı Payı ve Primlerin Vergi Matrahının Tespitinde İndirimi ve Elde Edilen Gelirlerin Vergilendirilmesine ilişkin 23.10.2012 tarihli ve 85 sayılı Gelir Vergisi Sirkülerinin “8.2. Ödenen Şahıs Sigorta Primlerinin Ücret Matrahının Tespitinde İndirimi” başlıklı bölümünde;

“6327 sayılı Kanunun 5 inci maddesiyle Gelir Vergisi Kanununun 63 üncü maddesinin birinci fıkrasının (3) numaralı bendinde yapılan değişiklik uyarınca, 1/1/2013 tarihinden itibaren, vergiye tabi ücret matrahının tespitinde, bireysel emeklilik dışında kalan şahıs sigortaları için ödenen primlerin elde edilen ücretin % 15’ine kadar olan kısmı ücret matrahının tespitinde indirilebilecektir.

Vergiye tabi ücret matrahının tespitinde dikkate alınacak sigorta primleri; sigortanın Türkiye’de kâin ve merkezi Türkiye’de bulunan bir emeklilik veya sigorta şirketi nezdinde akdedilmiş olması şartıyla;

– Ücretlinin şahsına, eşine ve küçük çocuklarına ait birikim priminin alındığı hayat sigortası poliçeleri için hizmet erbabı tarafından ödenen primlerin %50’si ile

– Ölüm, kaza, sağlık, hastalık, sakatlık, işsizlik, analık, doğum ve tahsil gibi şahıs sigorta poliçeleri için hizmet erbabı tarafından ödenen primlerden

müteşekkildir.

İndirim konusu yapılacak primlerin toplamı, ödendiği ayda elde edilen ücretin %15’ini ve yıllık olarak asgari ücretin yıllık tutarını aşamayacaktır. Yıl içinde asgari ücret tutarında meydana gelebilecek değişiklikler, indirim yapılacak tutarların hesabında dikkate alınacaktır.

İndirim konusu yapılacak prim tutarının tespitinde esas alınacak ücret, işveren tarafından çalışana hizmeti karşılığında ödenen aylık (maaş), prim, ikramiye, sosyal yardımlar ve zamlar gibi vergiye tabi sürekli nitelikteki ödemelerin brüt tutarlarının toplamı olacaktır. Gider karşılığı olarak ödenen tutarlar (yapılan gerçek bir giderin karşılığı olsun olmasın) dikkate alınmayacaktır.

…”

denilmektedir.

Yukarıda yer verilen mevzuat hükümlerine göre; gelir vergisi matrahında indirim konusu yapılacak primler toplamının, ödendiği ayda elde edilen gelir vergisine tabi ücretin %15’ini ve yıllık olarak asgari ücretin yıllık tutarını aşmaması, ayrıca, çeşitli kanunlarla gelir vergisi dışında tutulan ücret gelirlerinin, ücretin safi değerinin hesaplanmasında, bu bağlamda da gelir vergisi matrahından indirilebilecek sigorta prim tutarına ilişkin sınırın belirlenmesinde nazara alınmaması gerekmektedir. Başka bir ifadeyle, gelir vergisi matrahına eklenmeyen bir gelirin 193 sayılı Kanunun 63 üncü maddesi kapsamında ücret sayılması ve gelir vergisi matrahından indirilecek sigorta primine esas teşkil etmesi mümkün değildir.

Dolayısıyla; personel tarafından ödenen özel sigorta primlerinin, ödendikleri aydaki gelir vergisine tabi ücretin %15’ine tekabül eden kısmı yerine tamamının gelir vergisi matrahından indirilmesi mevzuata aykırı olup, 10.12.2003 tarihli ve 5018 sayılı Kamu Mali Yönetimi ve Kontrol Kanununun 71 inci maddesinde; “kamu görevlilerinin kasıt, kusur veya ihmallerinden kaynaklanan mevzuata aykırı karar, işlem veya eylemleri sonucunda kamu kaynağında artışa engel veya eksilmeye neden olunması” şeklinde tanımlanan kamu zararına sebebiyet vermektedir.

Bununla birlikte, özel sigorta prim tutarının gelir vergisi matrahından fazladan indirimi suretiyle eksik hesaplanan gelir vergisi Genel Bütçenin geliri olup; tahsil edildiğinde Üniversite özel bütçesine gelir kaydedilmeyerek ilgili vergi dairesine yatırılacaktır.

Bu itibarla, toplam ………… TL kamu zararının ………… tarihli ve ………… numaralı banka dekontu ile tahsil edildiği anlaşıldığından, söz konusu tutar için ilişilecek husus kalmadığına ve yapılan tahsilatın ilamda gösterilmesine, 6085 sayılı Sayıştay Kanununun 55 inci maddesi uyarınca ilamın tebliğ tarihinden itibaren altmış gün içerisinde Sayıştay Temyiz Kurulu nezdinde temyiz yolu açık olmak üzere oy birliğiyle karar verildi.