SÖZLEŞMELİ BİLİŞİM PERSONELİ ALIM İLANI

Anayasa Mahkemesi Başkanlığı Bilgi İşlem Müdürlüğü bünyesinde istihdam edilmek üzere, 375 sayılı Kanun Hükmünde Kararname’nin Ek 6’ncı maddesi ve bu maddeye dayanılarak 31/12/2008 tarih ve 27097 sayılı Resmi Gazete’de yayımlanarak yürürlüğe giren Kamu Kurum ve Kuruluşlarının Büyük Ölçekli Bilgi İşlem Birimlerinde Sözleşmeli Bilişim Personeli İstihdamına İlişkin Esas ve Usuller Hakkında Yönetmelik’in 8’inci maddesi uyarınca, sözlü ve uygulamalı mülakat sonucunda oluşacak başarı sırasına göre 1 (bir) Sözleşmeli Bilişim Personeli alınacaktır.

2024 veya 2025 yıllarında yapılan Kamu Personeli Seçme Sınavında (KPSS) alınan KPSSP3 puanının yüzde yetmişi (%70) ile 2021 yılından itibaren (2021 yılı dahil) yapılan ingilizce dilinde Yabancı Dil Bilgisi Seviye Tespit Sınavı (YDS) veya buna denkliği Yükseköğretim Kurulunca kabul edilen YDS dengi puanın yüzde otuzunun (%30) toplamı esas alınarak yapılacak sıralamaya göre en yüksek puanlıdan başlanarak Sözleşmeli Bilişim Personeli pozisyonunun 10 (on) katı aday, Başkanlığımız tarafından 11.05.2026 tarihinde gerçekleştirilecek sözlü ve uygulamalı mülakata çağrılacaktır. KPSSP3 puanı olmayan veya belge ibraz etmeyen adayın KPSSP3 puanı 70 (yetmiş), ingilizce dilinde yabancı dil puanı olmayan veya belge ibraz etmeyen adayın yabancı dil puanı O (sıfır) olarak değerlendirilecektir. Mülakat sonucunda oluşacak başarı sırasına göre Sözleşmeli Bilişim Personeli istihdam edilecektir.
1- BAŞVURU ŞARTLARI
A- GENEL ŞARTLAR
a) 657 sayılı Devlet Memurları Kanunu’nun 48’inci maddesinde sayılan genel şartları haiz olmak.
b) Fakültelerin dört yıllık bilgisayar mühendisliği, yazılım mühendisliği, elektrik mühendisliği, elektronik mühendisliği, elektrik ve elektronik mühendisliği ve endüstri mühendisliği bölümlerinden ya da bunlara denkliği Yükseköğretim Kurulunca kabul edilmiş yurt dışındaki yüksek öğretim kurumlarından mezun olmak.
c) Yazılım, yazılım tasarımı ve geliştirilmesi ile bu sürecin yönetimi konusunda veya büyük ölçekli ağ sistemlerinin kurulumu ve yönetimi konusunda ücret tavanı üç katını geçemeyecekler için en az 5 yıllık mesleki tecrübeye sahip bulunmak. (Mesleki tecrübenin belirlenmesinde; bilişim personeli olarak 657 sayılı Kanun’a tabi kadrolu veya aynı Kanunun 4’üncü maddesinin (B) bendi ya da 399 sayılı Kanun Hükmünde Kararname’ye tabi sözleşmeli statüdeki hizmetler ile özel kesimde sosyal güvenlik kurumlarına prim ödenmek suretiyle işçi statüsünde bilişim personeli olarak geçtiği belgelenen hizmet süreleri dikkate alınır).
ç) Bilgisayar çevre birimlerinin donanımı ve kurulan ağ yönetimi güvenliği hakkında bilgi sahibi olmaları kaydıyla güncel programlama dillerinden en az ikisini bildiğini belgelemek.
d) “Kamu Kurum ve Kuruluşlarının Büyük Ölçekli Bilgi İşlem Birimlerinde Sözleşmeli Bilişim Personeli İstihdamına İlişkin Esas ve Usuller Hakkında Yönetmelik”te belirtilen özlük hakları ve diğer kuralları kabul etmek.
e) Erkek adaylar için muvazzaf askerlik hizmetini yapmış, ertelemiş veya muvazzaf askerlik hizmetinden muaf ya da yedek sınıfa geçirilmiş olmak.
f) Bir konuyu kavrayıp özetleme, ifade yeteneği ve muhakeme edebilme yeteneğine sahip, yoğun iş temposuna ayak uydurabilen ve takım çalışmasına yatkın olmak.
g) Tutum ve davranışların göreve uygun olması gibi kriterlere sahip olmak.
ğ) Güvenlik Soruşturması ve Arşiv Araştırması sonucu olumlu olmak.
B- ÖZEL SARTLAR (NİTELİKLER)
Başvuru genel şartlarına ilave olarak aşağıdaki özel şartlar aranacaktır.
Kıdemli Uzman Yazılımcı (1 (bir)Kişi – Tam Zamanlı – Aylık Brüt Sözleşme Ücret Tavanının 3 Katına Kadar)
a) Genel şartlar (b) bendindeki yükseköğretim kurumlarından mezun olmak,

b) Büyük ölçekli bilgi işlem birimlerinde veya milli güvenliği tehdit edebilecek ya da kamu düzeninin bozulmasına yol açabilecek kritik türdeki verilerin bulunduğu kamu kurum ve kuruluşlarında yahut en az 1.000 (bin) iç veya 10.000 (on bin) dış kullanıcısı bulunan özel sektördeki sistem merkezlerinde yazılım geliştirilmesi konusunda en az 5 (beş) yıllık tecrübe sahibi olmak ve belgelemek,
c) Java EE / Jakarta EE veya Spring Framework (Spring MVC, Spring Boot, Spring Data, Spring Cloud) mimarilerinde geliştirilen projelerde aktif olarak en az 5 (beş) yıl çalışmış olmak,
ç) Java Swing ve grafik kullanıcı arayüzü (GUI) geliştirme projelerinde deneyimli olmak,
d) Nesneye dayalı programlama (Object Oriented Programming), Cephe yönelimli programlama (Aspect Oriented Programming) ve Fonksiyonel programlama (Functional Programming) konularına hâkim olmak,
e) SOLID prensipleri, veri yapıları, algoritmalar, çok katmanlı yazılım mimarileri, tasarım kalıpları (design patterns), kod düzenleme (refactoring) ve kodlama standartları konusunda bilgi ve tecrübe sahibi olmak,
f) REST, SOAP, GraphQL ve gRPCС mimarilerindeki web servislerin geliştirilmesi ve entegrasyonu, JSON/XML veri alışverişleri ile ilgili deneyime sahip olmak,
g) SOA (Service-Oriented Architecture – Hizmet Odaklı Mimari) ve Microservices mimarileri konusunda bilgi ve tecrübe sahibi olmak, birinde,

ğ) Oracle, PostgreSQL, MSSQL gibi ilişkisel veri tabanlarından en az tercihen Oracle kullanarak uygulama geliştirmiş olmak ve ileri seviyede SQL konusunda tecrübe sahibi olmak,
h) JPA, Hibernate vb. ORM araçlarından en az birinde ileri seviyede tecrübe sahibi olmak,
1) NoSQL veri tabanları, veri tabanı tasarımı, optimizasyon ve performans artırımı konularında bilgi ve deneyim sahibi olmak,
i) JavaScript, JavaScript kütüphaneleri ve React teknolojileri ile ön yüz geliştirme süreçlerine hâkim olmak, ayrıca UI/UX standartları ve kullanıcı deneyimi hakkında bilgi sahibi olmak,
j) DevOps yaklaşımı, CI/CD süreçleri, Git dağıtık sürüm denetim sistemi ve konteyner teknolojileri (Docker, Podman vb.) hakkında bilgi ve tecrübe sahibi olmak,

k) Asenkron programlama, uygulama performansı, önbellek sistemlerini kullanma ve yazılım ölçekleme konularında bilgi ve tecrübe sahibi olmak,
l) Çevik yazılım geliştirme süreçleri ve çevik proje yönetimi hakkında tecrübe sahibi olmak,
m) Yazılım mimari gereksinimlerinin belirlenmesi, tasarım, geliştirme ve altyapının teknolojik gelişmelere uyarlanması konusunda bilgi ve tecrübe sahibi olmak,
n) Apache, Tomcat ve NGINX gibi uygulama sunucuları yönetimi konusunda bilgi ve tecrübe sahibi olmak,
o) Tercihen yapay zeka alanında, Python programlama dili ile çok modelli ve çok ajanlı mimaride uygulama geliştirme deneyimine sahip olmak,
ö) Tercihen UYAP geliştirme süreçleri hakkında bilgi ve tecrübe sahibi olmak,
p) Tercihen kuyruklama mekanizmalarının (RabbitMQ, Kafka vb.) kullanımı ve yönetimi konusunda tecrübe sahibi olmak,
r) Tercihen mobil uygulama geliştirme konusunda bilgi ve tecrübe sahibi olmak.
s) Tercihen .NET teknolojileri (.NET, .NET Core, ASP.NET Core, Web API, SignalR) kullanarak proje geliştirme ve Umbraco CMS platformunda deneyim sahibi olmak.

II- BAŞVURU ŞEKLİ, YERİ VE TARİHİ
a) Adaylar, başvurularını 08.04.2026 – 22.04.2026 tarihleri arasında saat 23:59:59’a kadar e-Devlet üzerinde Anayasa Mahkemesi Başkanlığı – Kariyer Kapısı Kamu İşe Alım ve Kariyer Kapısı https://kariyerkapisi.gov.tr/isealim üzerinden gerçekleştirecek olup duyuruda belirtilen süre içinde şahsen veya posta yoluyla yapılan başvurular kabul edilmeyecektir.
b) İlanda belirtilen şartlara uygun olmayan başvurular kabul edilmeyecektir.

III- BAŞVURU İÇİN GEREKLİ BELGELER
a) Fotoğraflı özgeçmiş,
b) 2024 veya 2025 yıllarında yapılan Kamu Personeli Seçme Sınavında (KPSS) alınan KPSSP3 puanını gösterir barkodlu belge,
c) Yabancı Dil (İngilizce) Sınav Sonuç Belgesi (E-Devlette yer almayan ve ÖSYM tarafından YDS denkliği kabul edilen sınav belgesi beyanı yapılması durumunda yüklenecektir) (Yabancı dil puanı olmayan veya belge ibraz etmeyen adayın yabancı dil puanı O (sıfır) olarak değerlendirilecektir),
ç) Yurtdışındaki üniversitelerin “genel şartlar altında yer alan bölümlere denk bölümlerinden” mezun olup başvuru yapabilen adayların başvurularının değerlendirilmeye alınabilmesi için e-devlet başvurusu sırasında “Diğer Belgeleriniz” aşaması altında bulunan “Denklik Gösterir Belge” alanına ilgili dokümanı mutlaka yüklemeleri gerekmektedir. (E-devlet üzerinde mezuniyet bilgileri bulunan adayların denklik belgesi ibraz etmesine gerek yoktur)
d) Genel şartlar (c) bendinde belirtilen mesleki tecrübeyi gösterir belge, (edevletten alınan üzerinde barkod ve doğrulama kodu bulunan “SGK Hizmet Dökümü” mesleki tecrübeyi gösteren belge olarak kabul edilecektir. Ekran görüntüsü kabul edilmeyecektir.) Adayın başvuru yaptığı tarih itibari ile mesleki tecrübe süresini doldurmuş olması gerekmektedir.
e) Genel şartlar (ç) bendinde belirtilen güncel programlama dillerinden en az ikisini bildiğini gösterir belge (transkript, sertifika gibi belgeler),

f) Mülakat sonucunda sözleşme imzalamaya hak kazanan adaylardan “akıl ve ruh sağlığı yerindedir raporu” istenilecektir.
g) https://anayasa.gov.tr linki üzerinden indirilen, Güvenlik Soruşturması ve Arşiv Araştırması Yönetmeliğine uygun olarak, bilgisayar ortamında doldurup çıktısını imzalanan Güvenlik Soruşturması Formu,
ğ) E-Devlet üzerinden alınacak barkodlu başvuran kişiye ait vukuatlı nüfus kayıt örneği.

IV- BAŞVURULARIN DEĞERLENDİRİLMESİ, BAŞVURU SONUÇLARININ DUYURULMASI
a) Genel ve özel şartları sağlayan ve usulüne uygun olarak başvuru yapan adaylardan KPSSP3 puanının yüzde yetmişi (%70) ile yabancı dil puanının
yüzde otuzunun (%30) toplamı esas alınarak sıralama yapılacak ve aday listesi oluşturulacaktır.
b) Aday listesine göre en yüksek puanlıdan başlanarak sözleşme yapılacak pozisyon sayısının 10 (on) katı kadar aday sözlü ve uygulamalı mülakata çağırılacaktır.
c) Mülakata katılmaya son sırada hak kazanan adaylardan aynı puana sahip birden fazla adayın bulunması halinde, bu adayların tamamı mülakata kabul edilecektir.
ç) Mülakata katılmaya hak kazanan adaylar Kariyer Kapısı üzerinden ilan edilecektir. Adaylar Kariyer Kapısı üzerinden giriş yaparak mülakat ile ilgili bilgileri görüntüleyebilecektir. Bu ilan tebligat yerine geçecek olup ayrıca yazılı bildirim veya tebligat yapılmayacaktır.

V- SINAVIN ŞEKLİ VE KONULARI
a) Sınav sözlü ve uygulamalı mülakat olarak yapılacaktır.
b) Sınavda, adayların kimlik tespitinde kullanılmak üzere, yanlarında fotoğraflı ve onaylı bir kimlik belgesini (nüfus cüzdanı, ehliyet veya pasaport) bulundurmaları gerekmektedir. Aksi halde adaylar sınava alınmayacaklardır.
c) Sözlü ve uygulamalı mülakat konuları yukarıdaki genel şartlar (ç), (f) ve (g) bentleri ile pozisyona uygun olarak özel şartlarda belirtilen konulardır.
ç) Adaya özel şartlarda belirtilen bilgi, deneyim ve tecrübeyi ölçmeye yönelik sorular sorulacaktır.
d) Uygulama mülakatında adaydan bilgisayar başında uygulama yapması istenilecektir.
VI- SINAV YERİ, TARİHİ VE DEĞERLENDİRİLMESİ
a) Sözlü ve uygulamalı mülakat 100 (yüz) tam puan üzerinden değerlendirilecektir.
b) Sözlü mülakattan alınan puanın %30’u ve uygulamalı mülakattan alınan puanın %70’i toplanarak değerlendirme puanı hesaplanacaktır. Değerlendirme puanı 70 (yetmiş) puan ve üzeri olan adaylar başarılı sayılacaktır.
c) Başarılı sayılanlardan en yüksek puanlıdan başlamak koşuluyla sınav başarı sırası oluşturulacaktır. İlan edilen personel pozisyon sayısı kadar aday asıl ve yedek olarak ilan edilecektir.
ç) Sözlü ve uygulamalı mülakat 11.05.2026 tarihinde Ahlatlıbel Mahallesi İncek Şehit Savcı Mehmet Selim Kiraz Bulvarı No: 4 Çankaya/ANKARA adresinde bulunan Anayasa Mahkemesi Başkanlığı Merkez Binasında yapılacaktır.
VII- SONUÇLARIN İLANI VE İŞE BAŞLAMA
a) Bilişim personeli olarak sözleşme yapılabilecek boş pozisyon sayısı 1 (bir) olarak belirlenmiştir.
b) Adaylar sınavlarına ilişkin bilgileri ve sınav sonuçlarını Kariyer Kapısı üzerinden görüntüleyebilecektir.
c) Listede adı bulunan asıl adaylara ilandan itibaren en geç 5 (beş) iş günü içinde postalanmak suretiyle yapılacak bildirimde, tebligatın tebliğ tarihinden itibaren en geç 10 (on) iş günü içerisinde sözleşme imzalamak, sözleşmede belirtilecek tarihte işe başlamak ve varsa istenecek belgeleri teslim etmek üzere müracaat etmeleri istenecektir.
ç) Adreslerine yapılan tebligatın tebliğ tarihinden itibaren 10 (on) iş günü içerisinde Başkanlığımıza müracaat etmeyen, bu süre içerisinde belge ile ispat edilebilen kabul edilebilir mazeretini bildirmeyen veya sözleşme imzaladığı halde sözleşmede belirtilen tarihte işe başlamayan adaylar, hakkından feragat etmiş sayılır.
d) Asıl adaylardan hakkından feragat etmiş sayılanların yerine varsa ilan edilen yedek adaylardan işe başlama işlemleri hakkında da yukarıda belirtilen esaslar uygulanır.
e) Sözlü ve uygulamalı mülakatı kazananlardan başvuru belgelerinde gerçeğe aykırı beyanda bulunduğu tespit edilenlerin sınavları geçersiz sayılır ve sözleşme yapılmaz. Bunların sözleşmeleri yapılmış olsa dahi iptal edilir. Bu kişiler hakkında Cumhuriyet Başsavcılığına suç duyurusunda bulunulur.

VIII – ÜCRET
a) Aylık brüt sözleşme ücret tavanı, 657 sayılı Devlet Memurları Kanunu’nun 4’üncü maddesinin (B) bendine göre istihdam edilenler için 06/06/1978 tarih ve 7/15754 sayılı Bakanlar Kurulu Kararıyla yürürlüğe konulan Sözleşmeli Personel Çalıştırılmasına İlişkin Esasların 3’üncü maddesinde tespit edilen sözleşme ücret tavanının (Ocak-Haziran 2026 tarihleri arası belirlenen brüt ücret 67.718,06 TL’nin) aşağıda belirtilen cetvelde belirlenen kat ile çarpımı sonucu bulunacak tutar olacaktır.
b) Sözleşmeli bilişim personeline 375 sayılı Kanun Hükmünde Kararname’nin ek 6’ncı maddesi uyarınca sözleşme ücreti dışında herhangi bir ad altında (ek ödeme, fon, fazla mesai vb.) başkaca bir ödeme yapılamaz.

c) Kurum, tavan ücretin altında sözleşme düzenlemeye ve ödeme yapmaya yetkilidir.
ç) Aylık brüt sözleşme tavan ücreti Hazine ve Maliye Bakanlığının 2026 yılı için belirleyeceği oranda arttırılacaktır.

İLETİŞİM TEL:
0312 463 74 55
0312 463 74 56
0312 463 74 57

  İtiraza konu kural; 375 sayılı Kanun Hükmünde Kararname’ye 1/2/2018 tarihli ve 7079 sayılı Kanun’un 118. maddesiyle eklenen geçici 23. maddenin beşinci fıkrasının birinci cümlesinde yer alan “…çalıştırıldıkları teşkilat ve birimde…” ibaresine ilişkindir.

  “Sürekli işçi kadrolarına geçirilenler, birinci fıkrada öngörülen şartları taşıdıkları sürece ve çalıştırıldıkları teşkilat ve birimde geçiş işlemi yapılmadan önceki ihale sözleşmesi kapsamındaki hizmetleri yürütmek üzere istihdam edilebilir.”

  Başvuru kararında; itiraz konusu düzenleme ile sürekli işçi kadrosuna geçirilen işçilerin yer değişikliği imkânının kategorik biçimde engellendiği, diğer bir ifade ile söz konusu işçilerin farklı bir il veya bölgeye nakillerine olanak tanınmadığı ifade edilmiştir. Bu durumda, yer değişikliği taleplerinin reddine ilişkin işlemler bakımından işverenin yönetim yetkisinin yargı denetiminde olmadığı belirtilmiştir. Ayrıca düzenleme ile 375 sayılı Kanun Hükmünde Kararname’nin geçici 23. maddesi kapsamında istihdam edilen işçilerin, sürekli işçi kadrosunda çalışan diğer işçilere kıyasla daha güvencesiz bir konuma getirildiği ve bu suretle eşitlik ilkesinin ihlal edildiği ileri sürülmüştür.

  Anayasa Mahkemesi’nin söz konusu kurala ilişkin;  Esas: 2025/100, Karar: 2025/242, 26/11/2025 Tarihli iptal kararında önem arz eden incelemeler ve belirlemeler şu yöndedir;

 “Madde uyarınca sürekli işçi kadrosuna geçirilen işçilerin bu kadroda istihdam edildikleri süreçte yer değişikliği talep etmelerini gerektirecek belirli nedenlerin ortaya çıkabileceği açıktır. Genel anlamda işçilerin yer değişikliği taleplerinin değerlendirilmesi işverenlerin iş hukuku bağlamında sahip oldukları yönetim yetkisi kapsamında kalmaktadır… işverenin işçinin yer değişikliğini değerlendirme bağlamında sahip olduğu yönetim yetkisini dürüstlük kurallarına uygun şekilde kullanması ve bu kapsamda alacağı kararda işçiyi gözetme borcunu gözönünde bulundurması gerektiği kuşkusuzdur. Bu itibarla iş ve kadro durumunun imkân tanıması durumunda işçinin makul görülebilecek nedenlere dayanan yer değişikliği talebinin ilgili işverence karşılanmasının mümkün olmadığı söylenemez.

Bununla birlikte kural söz konusu KHK’nın geçici 23. maddesi kapsamında sürekli işçi kadrosuna geçirilen işçilerin herhangi bir nedenle yer değiştirmelerine imkân tanımamakta, başka bir deyişle anılan işçilerin yerlerinin değiştirilmesine mutlak bir yasak getirmektedir. Kural, ilgili teşkilat ve birimdeki işleyişin aksamasını önlemek amacıyla öngörülmüş ise de işçilerin yer değişikliği taleplerinin karşılanmasının her durumda anılan işleyişin bozulmasına neden olacağı söylenemez. Başka bir ifadeyle ilgili teşkilat veya birimin iş ve kadro durumunun işçinin yer değişikliği talebinin karşılanmasına engel oluşturmaması mümkündür.

Bu itibarla işçilerin makul nedenlere dayanan yer değişikliği taleplerinin işverence iş ile kadro durumu çerçevesinde değerlendirilmesine ve bu kapsamda alınacak kararların hukuka uygunluğunun yargı mercilerince denetlenmesine imkân tanımayan kuralın devletin çalışanların korunmasına yönelik yükümlülükleriyle bağdaşmadığı sonucuna ulaşılmıştır. Açıklanan nedenle kural, Anayasa’nın 49. maddesine aykırıdır. İptali gerekir.”

  “…çalıştırıldıkları teşkilat ve birimde…” ibaresinin iptali sonucunda ortaya çıkabilecek hukuki boşluk, kamu yararını ihlal edecek nitelikte değerlendirilmiştir. Bu sebeple iptal hükmü, kararın Resmi Gazete’de yayımlanmasından (09.03.2026) dokuz ay sonra yürürlüğe girecektir.

Yüksek Mahkeme, Sosyal Güvenlik mevzuatındaki ‘işverenin ücretsiz çalışan eşinin sigortalı sayılamayacağına’ ilişkin hükmün Anayasa’ya aykırı olduğu iddiasını karara bağladı.

Yerel Mahkemenin söz konusu kuralın Anayasa aykırı olduğu iddiasıyla yaptığı iptal başvurusunu değerlendiren Anayasa Mahkemesi, oy çokluğu ile başvuruyu reddetti.

8 Temmuz 2022 tarihli Resmi Gazete’de yayınlanan Anayasa Mahkemesi kararı ile; işverenin ücretsiz çalışan eşinin sigortalı sayılmayacağını öngören kuralların Anayasa’ya aykırı olmadığı tescil edilmiş oldu.

AYM’nin kararında şu değerlendirmeye yer verildi:

“İşverenin ücretsiz çalışan eşinin 506 sayılı Kanun hükümlerinin uygulanması ile 5510 sayılı Kanun’un kısa ve uzun vadeli sigorta kolları hükümlerinin uygulamasında 4. ve 5. maddelerine göre sigortalı sayılmaması, sigortalı sıfatıyla sosyal güvenceye sahip olmasını engellediğinden kurallar sosyal güvenlik hakkını sınırlamaktadır.

Kanunilik ölçütü uyarınca Anayasa’nın 13. ve 60. maddeleri kapsamında sosyal güvenlik hakkını sınırlamaya yönelik bir kanuni düzenlemenin şeklen var olması yeterli olmayıp yasal kuralların keyfîliğe izin vermeyecek şekilde belirli, ulaşılabilir ve öngörülebilir nitelikte olması gerekir.

506 sayılı Kanun’un mülga 2. maddesinde kimlerin sigortalı sayıldığı belirtilmiş ve mülga 4. maddesinde bu sigortalıları çalıştıran gerçek ve tüzel kişilerin işveren oldukları ifade edilmiştir. Bu itibarla 506 sayılı Kanun’da işverenin ücretsiz çalışan eşinin bahse konu Kanun’un uygulanmasında sigortalı sayılmayacağını öngören kural belirli, ulaşılabilir ve öngörülebilir niteliktedir. 5510 sayılı Kanun’un 11. maddesinde işyerinin, 12. maddesinde işverenin; 3. maddesinde ise kısa vadeli sigorta kollarının, uzun vadeli sigorta kollarının ve ücretin tanımı açıkça yapılmıştır. Bahse konu hükümler dikkate alındığında 5510 sayılı Kanun’da yer alan ve işverenin işyerinde ücretsiz çalışan eşinin anılan Kanun’un kısa ve uzun vadeli sigorta kolları hükümlerinin uygulanmasında 4. ve 5. maddelere göre sigortalı sayılmayacağını öngören kuralın da belirli, ulaşılabilir ve öngörülebilir nitelikte olduğu anlaşılmaktadır. Bu itibarla itiraz konusu kuralların kanunilik şartını taşıdığı sonucuna ulaşılmıştır.

Anayasa’nın 60. maddesinde sosyal güvenlik hakkı için herhangi bir sınırlama nedeni öngörülmemiş olmakla birlikte özel sınırlama nedeni öngörülmemiş hakların da hakkın doğasından kaynaklanan bazı sınırlarının bulunduğu kabul edilmektedir. Öte yandan Anayasa’nın başka maddelerinde yer alan hak ve özgürlükler ile devlete yüklenen ödevler, özel sınırlama sebebi gösterilmemiş hak ve özgürlüklere sınır teşkil edebilir.

Sosyal sigortaların kişi ve güvence sağladığı sosyal riskler bakımından kapsamı Kurumun güçlü bir mali yapıya sahip olmasını gerektirmektedir. Kurum belirli oranda devlet katkısı alsa da esas itibarıyla sosyal sigorta hukuku prime dayalı bir sistem öngörmektedir. Sosyal güvenlik hakkının hayata geçirilmesi için gereken mali kaynağın tamamının vergilerle yaratılması da mümkün olmakla birlikte prime dayalı bir sistem öngörmek kanun koyucunun sosyal güvenlik politikasını belirleme yetkisi kapsamındadır.

4721 sayılı Türk Medeni Kanunu’nun 185. maddesinde; evlenmeyle eşler arasında evlilik birliğinin kurulmuş olacağı, eşlerin bu birliğin mutluluğunu el birliğiyle sağlamak ve çocukların bakımına, eğitim ve gözetimine beraberce özen göstermekle yükümlü oldukları, birlikte yaşamak, birbirine sadık kalmak ve yardımcı olmak zorunda oldukları hükme bağlanmıştır.

Bu bağlamda çalışarak gelir elde eden eş, çalışmayan ya da ücretsiz çalışan eşe yardımcı olmakla yükümlüdür. Kişi, eşine yardım yükümlülüğünü onun işyerinde ücretsiz çalışarak yerine getirmek zorunda değil ise de anılan yükümlülüğünü bu yolla yerine getirmesi de mümkündür. Dolayısıyla kişinin eşine ait işyerinde ücretsiz çalışması kural olarak eşe yardım yükümlülüğünün bir görünümü olarak kabul edilebilir.

Kanun koyucunun itiraz konusu kurallarla eşe yardım yükümlülüğünün yerine getirilmesine bağlı olarak sosyal sigorta ilişkisinin doğmamasını ve prensip olarak çalışanlara güvence sağlayan sosyal sigortaların kişi bakımından kapsamı ile sunduğu sosyal güvencenin temel mantığı ve öncelikli hedefi arasında belirli bir uyumun bulunmasını amaçladığı anlaşılmaktadır. Bu itibarla kuralların sosyal devlet ilkesi bağlamında sosyal sigortaların sağladığı güvenceye uygun bir kapsam oluşturma şeklinde meşru bir amacının bulunduğu sonucuna ulaşılmıştır. Ancak kuralların meşru bir amacının bulunması yeterli olmayıp ölçülü de olması gerekir.

Ölçülülük ilkesi elverişlilik, gereklilik ve orantılılık olmak üzere üç alt ilkeden oluşmaktadır.

Kurallar uyarınca eşinin işyerinde ücretsiz çalışan kişi hakkında sigortalı sıfatıyla 506 sayılı Kanun hükümleri ile 5510 sayılı Kanun’un kısa ve uzun vadeli sigorta kollarına ilişkin hükümleri uygulanmayacak ve eşi de ücretsiz çalışmaya bağlı olarak işveren için öngörülen yükümlülüklere tabi olmayacaktır. Bu itibarla eşe yardım yükümlülüğünün sosyal sigorta ilişkisi doğurmasını engelleyen kuralların elverişlilik ilkesine uygun olduğu anlaşılmaktadır.

İşverenin işyerinde eşinin ona yardım amacı taşımadan çalışması da mümkün olmakla birlikte kanun koyucu çalışmanın eşe yardım yükümlülüğü kapsamında olup olmamasına göre bir ayrım yapmamıştır. Bununla birlikte eşinin işyerinde ücret almadan çalışan kişinin hangi hâllerde eşine yardım amacının bulunmadığı ve sigortalı sayılması gerektiğine ilişkin objektif ölçütler öngörebilmek neredeyse imkânsızdır. Dolayısıyla kanun koyucunun kategorik olarak işverenin ücretsiz çalışan eşinin eşe yardım yükümlülüğünü yerine getirdiğini kabul etmesinin makul bir nedeninin bulunduğu söylenebilir. Bu itibarla sosyal sigortaların sağladığı güvenceye uygun bir kapsam oluşturma amacına daha hafif bir sınırlama ile ulaşılamayacağı anlaşıldığından kuralların öngördüğü sınırlamanın gereklilik alt ilkesine de uygun olduğu sonucuna ulaşılmıştır.           

Kurallar uyarınca sigortalı sayılmayan eşin isteğe bağlı sigortalı olarak uzun vadeli sigorta kollarına tabi olabileceği, sağlık yardımlarından yararlanabileceği, ayrıca eşinin işyerinde ücretli çalışmasının kuralların kapsamı dışında bırakıldığı dikkate alındığında sosyal güvenlik hakkına getirilen sınırlama ile amaç arasında makul bir dengenin bulunmadığı söylenemez. Bu itibarla orantılılık ilkesiyle de çelişmeyen kuralların ölçülülük ilkesini ihlal etmediği sonucuna ulaşılmıştır.

İşverenin işyerinde yürütülen faaliyetten elde edilen kazancın ücretsiz çalışan eşi ile kurdukları ailenin bütçesine katkı sağlayacağı açıktır. Bu nedenle ücretsiz çalışan eşi işverenin elde ettiği kazançtan yararlanmaktadır. Diğer ücretsiz çalışanların işverenin elde ettiği kazançtan yararlanmaları ise kural olarak mümkün değildir. İşverenin sigortalı olması hâlinde ücretsiz çalışan eşinin işveren üzerinden sosyal sigorta yardımı alması mümkün iken diğer ücretsiz çalışanların kural olarak işverenin sigortalı olmasına bağlı olarak herhangi bir yardım almaları da söz konusu değildir. Ayrıca işverenin eşinin ücretsiz çalışması eşe yardım yükümlülüğünün bir görünümü olduğundan bu eş ile diğer ücretsiz çalışanlar arasındaki farklı muamelenin makul bir nedeninin bulunmadığı söylenemez.

Kurallarla işverenin eşinin tüm ücretsiz çalışmalarının değil yalnızca işverenin işyerindeki ücretsiz çalışmasının sigortalı sayılmasına engel olacağı öngörülmüştür. Bu nedenle farklı muamelenin ölçüsüz olduğu da söylenemez. Bu itibarla kurallar uyarınca işverenin ücretsiz çalışan eşinin 506 sayılı Kanun hükümlerinin uygulanmasında, ayrıca 5510 sayılı Kanun’un kısa ve uzun vadeli sigorta kolları hükümlerinin uygulanmasında söz konusu Kanun’un 4. ve 5. maddelerine göre sigortalı sayılmaması sosyal güvenlik hakkı bağlamında eşitlik ilkesini ihlal etmemektedir.

Anayasa Mahkemesi açıklanan gerekçelerle kuralların Anayasa’ya aykırı olmadıklarına ve itirazın reddine karar vermiştir.”

Anayasa Mahkemesi’nin kararı, Başkan Zühtü Arslan ile birlikte 4 üyenin karşı oyu ve oyçokluğuyla alındı.

 İşte AYM’nin O Kararı! 

Anayasa Mahkemesinin kararına konu olan olay şöyle gelişti:

İşçi olarak çalıştığı Belediyeden emekli olan İsmail Avcı, çalıştığı döneme ilişkin toplu iş sözleşmesinden kaynaklanan alacağının ödenmesi istemiyle Belediye aleyhine alacak davası açmıştır. İsmail Avcı, davayı belirsiz alacak davası olarak açmanın yanında talep ettiği tazminat miktarını da 6.539,68 TL olarak göstermiştir. Daha sonra İsmail Avcı, bilirkişi raporunu da gözetmek suretiyle tazminat talebini 11.745,23 TL’ye yükseltmiştir. Asliye Hukuk Mahkemesi davayı kısmen kabul ederek İsmail Avcı’ya 8.827,97 TL tazminat ödenmesine hükmetmiştir.

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, alacağın belirsiz olmadığını kabul ederek İsmail Avcı’nın tam/kısmi alacak ( genel eda) davası açmak yerine koşulları oluşmadan belirsiz alacak davası açmasında hukuki yararının bulunmadığını belirtmiş ve davanın usulden reddi gerektiği gerekçesiyle Asliye Hukuk Mahkemesi kararını bozmuştur. Asliye Hukuk Mahkemesi bozma kararına uyarak ve bozma kararındaki gerekçeyi benimseyerek hukuki yarar yokluğundan davayı usulden reddetmiş ve karar Daire tarafından onanmıştır.

Bu gelişmeler üzerine İsmail Avcı, işçilik alacağının ödenmemesinden dolayı açtığı davanın dava şartı yokluğundan reddedilmesi nedeniyle mahkemeye erişim hakkının ihlal edildiğini ileri sürerek bireysel başvuru kapsamından Anayasa Mahkemesine başvurmuştur. 

AYM’nin kararı özetle şöyle: 

“Belirsiz alacak davası, ilk kez 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nuyla getirilen bir dava türü olup davanın açıldığı tarihte alacağını tam olarak hesaplayamayan davacının zamanaşımı nedeniyle hak kaybına uğramasının önlenmesini hedeflemektedir. Böylece davacı, dava dilekçesinde alacağın tam miktarını gösterme mecburiyetinden kurtulmakta; yargılama sırasında tespit edilen gerçek alacak miktarına -davanın genişletilmesi yasağına tabi olmaksızın ve zamanaşımı riskiyle karşılaşmaksızın- kavuşma imkânı elde etmektedir. Dolayısıyla belirsiz alacak davasının alacaklının mahkemeye erişim hakkından yararlanması bakımından genel eda davasından farklı olarak bazı ek avantajlar getirdiği anlaşılmaktadır.

6100 sayılı Kanun’un 107. maddesinin gerekçesinden de anlaşılacağı üzere belirsiz alacak davasının öngörülme amacı hak arama hürriyetinden yararlanılmasını sağlamak ve kişilerin mahkemeye erişimlerini kolaylaştırmaktır. Kanun koyucu, alacaklının alacağını tam olarak hesaplamasının mümkün olmadığı durumlarda usule ilişkin gereklilikler sebebiyle hak kaybına uğramasını önlemek amacıyla belirsiz alacak davası açılması imkânı getirmiştir. Bu yönüyle belirsiz alacak davasının, esasın usule feda edilmesini önlemeye yönelik olarak getirilen bir hukuki çare olduğu anlaşılmaktadır.

Mahkemeye erişim hakkına yapılan müdahalenin ölçülü olabilmesi için davanın hukuki yarar yokluğundan reddedilmesinin son çare olması gerekir. 6100 sayılı Kanun’un 119. maddesinde dava dilekçesinde talep sonucunun eksik olması hâlinde hâkimin davacıya eksikliği tamamlaması için bir haftalık kesin süre vereceği hükme bağlanmıştır. Yine aynı Kanun’un 115. maddesinin (2) numaralı fıkrasında dava şartı noksanlığının giderilmesinin mümkün olması durumunda bunun tamamlanması için kesin süre verileceği ve bu süre içinde dava şartı noksanlığı giderilmemişse davanın dava şartı yokluğu sebebiyle usulden reddedileceği belirtilmiştir. 6100 sayılı Kanun’un 31. maddesinde de hâkimin belirsiz veya çelişki gördüğü hususları açıklatma yetkisini haiz olduğu ifade edilmiştir.

Belirtilen hükümlerin usulüne aykırı olarak düzenlenen dava dilekçelerinin usulüne uygun hâle getirtilmesi için hâkime güçlü yetkiler verdiği görülmektedir. Hâkime bu yetkilerin tanınmasının amacı davacının maddi hakkının birtakım şekil eksiklikleri sebebiyle usule feda edilmesinin önlenmesi ve bu suretle Anayasa’nın 36. maddesinde güvence altına alınan mahkemeye erişim hakkından yararlanmasının sağlanmasıdır. Dolayısıyla hatalı olarak belirsiz alacak davası biçiminde açıldığının düşünülmesi hâlinde davanın genel eda davası olduğu kabul edilerek başvurucunun talep sonucunu netleştirmesi için başvurucuya süre verilmesinin davanın usulden reddi biçimindeki ağır bir müdahaleden kaçınılmasını sağlayacak bir araç olduğu görülmektedir. Daire, belirsiz alacak davasında talebin açık olması sebebiyle 6100 sayılı Kanun’un 119. maddesi uyarınca süre verilemeyeceğini kabul etmiş ise de davanın genel eda davası olarak kabulü hâlinde talep sonucunun eksik hâle geleceği açıktır. Yöntemince düzenlenmediği kabul edilen bir dava dilekçesinin düzeltilmesi ve yöntemine uygun hâle getirilmesi için süre verilmesi başvurucunun mahkemeye erişim hakkından yararlanmasını güvence altına alacaktır.

Kanun koyucunun davacıların mahkemeye erişim hakkından yararlanmalarının kolaylaştırılması amacıyla getirdiği belirsiz alacak davası açma imkânı somut olayda Dairenin katı yorumu sebebiyle davacı aleyhine sonuçlar doğurmuştur. Başvurucu, sırf dava dilekçesinde davasının belirsiz alacak davası olduğunu belirtmiş olması sebebiyle medeni hakkıyla ilgili bir uyuşmazlığını mahkemede öne sürme hakkından mahrum kalmıştır. Başvurucunun hatalı olarak belirsiz alacak davası açmış olması sadece belirsiz alacak davasıyla getirilen avantajlardan yararlanamaması sonucunu doğurmamış, genel eda davasıyla elde edebileceği hakları yitirmesine de yol açmıştır.

Mahkemeye erişim yönünden ek avantajlar sağlayan bir davanın koşullarının oluşmamış olmasının bu ek avantajların izalesiyle sınırlı bir etki doğurması makul karşılanabilir. Böyle bir durumda kişinin bu ek imkânlardan yararlandırılmaması sonucunu doğuracak bir aracın seçilmesinin kişiye ağır bir külfet yüklemediği değerlendirmesi yapılabilir. Ne var ki koşulları oluşmadan belirsiz alacak davası açıldığı gerekçesiyle kişinin belirsiz alacak davasıyla getirilen avantajlardan yararlanamamasının ötesinde mahrumiyetlerle karşılaşmasına yol açacak müdahaleler, son çare olarak kabul edilemez. Somut olayda başvurucunun koşulları oluşmadan belirsiz alacak davası açtığının kabulü, sadece başvurucunun zamanaşımı veya davanın genişletilmesi yasağı ile ilgili avantajlardan yararlanamamasıyla sınırlı sonuç doğurmamış; toplu iş sözleşmesinden kaynaklanan alacağını dava konusu etmesini bütünüyle imkânsız hâle getirmiştir.

Sonuç olarak başvurucunun, şartları oluşmadan açtığı belirsiz alacak davasının dava şartı yokluğundan reddedilmesinin -usul hukukundaki imkânlar gözetildiğinde- başvurulabilecek son çare olmadığı değerlendirilmiştir. Davanın hukuki yarar yokluğundan reddi suretiyle mahkemeye erişim hakkına yapılan müdahalede, medeni hakla ilgili uyuşmazlığın karara bağlanması yönünden en etkili olan davanın açılmasını sağlama amacına ulaşılması için daha hafif müdahale teşkil eden aracın seçilmesi yerine başvurucunun mahkemeye erişimini imkânsız kılan ağır bir aracın tercih edilmesinin gereklilik şartına uygun olmadığı sonucuna ulaşılmıştır.

Anayasa Mahkemesi açıklanan gerekçelerle mahkemeye erişim hakkının ihlal edildiğine karar vermiştir.”

Sonuç olarak Anayasa Mahkemesi, İsmail Avcı’nın şartları oluşmadan açtığı belirsiz alacak davasının dava şartı yokluğundan reddedilmesinin, başvurulabilecek son çare olmadığına karar vermiştir. Davanın hukuki yarar yokluğundan reddinin İsmail Avcı’nın mahkemeye erişim hakkına müdahale olduğuna ve işçiye 10 bin TL manevi tazminat ödenmesine karar verdi. 

Anayasa Mahkemesi’nin kararına konu olan olay şöyle gelişti: 

Söke Belediye Başkanlığı bünyesinde devlet memuru olarak çalış başvuru sahibi, işyerinde parmak izi sistemi ile mesai takibine başlanması üzerine; /4/2016 tarihli dilekçesiyle parmak izinin kaydedilmesine ve parmak izi sistemiyle mesai takibi yapılmasına itiraz ederek uygulamanın kaldırılmasını talep etti.

Belediye’nin talebi reddetmesi üzerine konu Aydın 1. İdare Mahkemesinin önüne geldi. Mahkeme, davanın kabulüyle idari işlemin iptaline karar verdi.

Bu karara karşı İdare tarafından istinaf yoluna başvuruldu. Bölge İdare Mahkemesi istinaf başvurusunun kabulü ile Mahkeme’nin kararını kaldırarak İdareyi haklı buldu.

Konu, parmak izi alınan memur tarafından bireysel başvuru kapsamında Anayasa Mahkemesine taşındı. 

Anayasa Mahkemesi şu değerlendirmeyi yaptı:

“Anayasa’nın 20. maddesine göre kişisel verilerin “ancak kanunda öngörülen hallerde veya kişinin açık rızasıyla” işlenebileceği açıktır.  6698 sayılı Kişisel Verilerin Korunması Kanunu ise kişisel verilerin işlenme şartlarını verinin niteliğini esas alarak farklı kurallara bağlamıştır. Bu kapsamda anılan Kanun’un 5. maddesinin (1) numaralı fıkrasında genel nitelikli kişisel verilerin ilgili kişinin açık rızasıyla işlenebileceği kural olarak belirlenmiş, (2) numaralı fıkrasında ise bu kuralın istisnaları düzenlenmiştir.

6698 sayılı Kanun’un 6. maddesinde ise kanun koyucu tahdidi olarak saydığı özel nitelikli kişisel verileri işlemeyi önemine binaen daha katı kurallara bağlamıştır. Anayasa’nın 20. maddesinin üçüncü fıkrası ve anılan Kanun’un düzenlemeleri dikkate alındığında, özel nitelikli kişisel veri kapsamındaki biyometrik verilerin kişinin açıkça rıza göstermesi durumunda veya Kanun’un 6. maddesinin (3) numaralı fıkrasının ikinci cümlesindeki şartlarda ya da diğer bir kanunda açıkça öngörülmesi hâlinde rıza aranmadan işlenebileceği söylenebilir. Bir başka deyişle çalışanın özel nitelikli kişisel verilerinin işlenmesinin esas ve usullerinin kanun ile düzenlendiği hâllerde rıza olmasa dahi ilgili kanun hükümleri uygulanabilecektir. Bununla birlikte kanunun çalışanın temel hak ve özgürlüklerin sınırlandırılmasını içeren konuyla ilgili temel esasları ve ilkeleri belirleyecek nitelikte olması gerektiği de vurgulanmalıdır. Bu kapsamda kanun veya ilgili kanuna dayanan mevzuatın özellikle kişisel verilerin işlenmesinin kapsamına ve muhafazasına ilişkin esasları belirlemesi beklenir.

Özellikle biyometrik verilerin kaydedilmesi yöntemiyle personel takip sistemi uygulanabilmesi için kanunlarda düzenlenmeyen hâllerde kişinin açık rızasının mevcut olması gerektiği vurgulanmalıdır. Ayrıca çalışanın rızasına dayanılarak özel nitelikli verinin işlenmesi hâlinde de elbette öncelikle Anayasa’nın 13. maddesi bağlamında kanunilik ilkesinin karşılanması gerekir. Açık rızanın varlığından söz edilebilmesi için ise en azından işlenecek kişisel verinin kapsamı, amacı, sınırları ve sonuçları hakkında çalışanın önceden yeterli bir biçimde bilgilendirilmesi elzemdir.  Bununla birlikte anılan yöntemlerin idarenin denetim ve yönetim yetkisi kapsamında, kural olarak meşru bir amacın varlığı, hak ve özgürlüklere daha az müdahale ile bu amacı gerçekleştirmeye elverişli başka bir yolun olmaması hâlinde ve amaçla sınırlı olmak üzere uygulanabileceği söylenebilir. Bu kapsamda kişisel verilerin işlenmesi ve paylaşılmasını içeren yöntemlerin işyerinde kullanılması hâlinde çalışanın hak ve özgürlüklerini koruyacak anayasal güvencelerin idare tarafından sağlanması gerektiği de hatırlatılmalıdır.

Bu bağlamda mevzuat incelendiğinde 657 sayılı Devlet Memurları Kanunu’nda genel olarak devlet memurlarının çalışma saatleri ile günlük çalışma saatlerinin başlama ve bitme saatlerinin tespitine ilişkin düzenlemelerin mevcut olduğu ancak çalışanın mesaiye devam durumunun kontrolü ve bu amaçla özel nitelikli kişisel verilerin işlenmesine ilişkin açık bir düzenlemenin olmadığı görülmüştür. 5393 sayılı Belediye Kanunu’nda da belediye teşkilatını sevk ve idare etme yetkisinin belediye başkanına bırakıldığı ancak bu yetki kapsamında özel nitelikli kişisel verilerin işlenmesine yönelik bir düzenlemenin yapılmadığı anlaşılmıştır.

Bu tespitler ışığında anılan mevzuatta mesai takibi veya çalışanın denetimi amacıyla özel nitelikli kişisel verilerin işlenmesi, bu bağlamda biyometrik veri bazlı takip sistemlerinin kullanılmasına dair temel esasları ve ilkeleri belirleyen bir düzenlemenin olmadığı açıktır. Açıklamalar çerçevesinde başvurucunun özel nitelikli kişisel verilerin işlenmesine dair rızasının olmadığı, çalışanın mesaiye uyumunun kontrolünde biyometrik verilerin işlenmesinin ve kullanılmasının anılan kanunlar ile ayrıca ve açıkça öngörülmediği hususları dikkate alındığında başvuruya konu müdahalenin kanunilik şartını sağlamadığı sonucuna varılmıştır.”

Anayasa Mahkemesi, sonuç olarak parmak izi alınan devlet memurunu haklı bularak; açıklanan gerekçelerle kişisel verilerin korunmasını isteme hakkının ihlal edildiğine karar verdi.  

İşte O Anayasa Mahkemesi Kararı! 

İstanbul 5. İcra Hukuk Mahkemesi, 4857 Sayılı İş Kanunu’nun 34. Maddesinde yer alan “…mevduata uygulanan en yüksek… ” ibaresinin Anayasa’nın 2. ve 36. maddelerine aykırı olduğunu ileri sürerek iptalini istedi.

İptali istenen hükmün yer aldığı Kanun Maddesi şöyle;

“Ücretin gününde ödenmemesi

Madde 34- Ücreti ödeme gününden itibaren yirmi gün içinde mücbir bir neden dışında ödenmeyen işçi, iş görme borcunu yerine getirmekten kaçınabilir. Bu nedenle kişisel kararlarına dayanarak iş görme borcunu yerine getirmemeleri sayısal olarak toplu bir nitelik kazansa dahi grev olarak nitelendirilemez. Gününde ödenmeyen ücretler için mevduata uygulanan en yüksek faiz oranı uygulanır.

Bu işçilerin bu nedenle iş akitleri çalışmadıkları için feshedilemez ve yerine yeni işçi alınamaz, bu işler başkalarına yaptırılamaz.”

İstanbul 5. İcra Hukuk Mahkemesi, en yüksek faiz oranı şeklinde farklı faiz oranlarının bulunmasının sorunlara yol açtığını, mevduata uygulanan en yüksek faiz oranının yasal faiz oranının altında kalabildiğini, işçi lehine olduğu düşünülen bu hükmün öngörülebilirlik ve erişilebilirlik gerekliliklerini karşılamaması sebebiyle işçi ve işveren aleyhine olduğunu ileri sürerek sözkonusu hükmün iptalini istedi.

AYM, 4857 sayılı Kanun’un 34. Maddesindeki “…mevduata uygulanan en yüksek... ” ibaresinin itiraz konusu kuralı oluşturduğu tespitine yer vererek, konuyu esastan görüştü. İstanbul 5. İcra Hukuk Mahkemesi’nin başvurusunu, sözkonusu hükmün Anayasa’ya aykırı olmadığı gerekçesiyle oy birliği ile reddetti.

Yüksek Mahkeme, kararında şu ifadelere yer verdi;

İtiraz konusu kural, gününde ödenmeyen ücretler için mevduata uygulanan en yüksek faiz oranın uygulanmasını öngörmektedir. Kural işverenin işçiye olan ücret borcunu ödemede temerrüde düşmesi hâlinde uygulanacak temerrüt faizinin oranını belirlemektedir. Temerrüt faizi, para borcunun ifasında temerrüde düşülmesi hâlinde ödenmesi gereken faizi ifade eder. Ücret ödeme borcunda temerrüde düşülmesi hâlinde uygulanması gereken oran, itiraz konusu kural uyarınca mevduata uygulanan en yüksek faiz oranıdır.

Mevduata uygulanan en yüksek faiz oranının kanunlara ve bu kanunlara dayanılarak yürürlüğe konulan karar ve tebliğlere göre belirlenmesi mümkündür.

Açıklanan mevzuat hükümleri uyarınca mevduata uygulanan en yüksek faiz oranının tereddüte mahal olmaksızın tespiti mümkün olduğundan bu hususta herhangi bir belirsizlik söz konusu değildir. Türkiye Cumhuriyet Merkez Bankası da bankalarca mevduata uygulanan azami faiz oranlarını sürekli güncellemeleri de içerecek şekilde ilan etmektedir. Dolayısıyla mevduata uygulanan en yüksek faiz oranının öngörülebilmesi de mümkündür.

Öte yandan ücret borcunun kaynağı olan hizmet sözleşmesi esas itibarıyla 4/2/2011 tarihli ve 6098 sayılı Borçlar Kanunu’nda düzenlenmiştir. Bununla birlikte işçi ve işveren arasındaki hizmet sözleşmesinden doğan hukuki ilişkiyi düzenleyen kurallara 4857 sayılı Kanun’da da yer verilmiştir. Böylelikle hizmet sözleşmesinden doğan hukuki ilişki, sözleşme özgürlüğü prensibinin geçerli olduğu özel hukuk alanındaki diğer sözleşmelerden kaynaklanan hukuki ilişkilerden farklı bir hukuki rejime tabi kılınmıştır.

İşçinin ekonomik açıdan da işverene bağımlı olması sebebiyle işçi ve işveren arasındaki hizmet sözleşmesinden doğan hukuki ilişkinin sözleşme özgürlüğü prensibine tabi olduğu ve eşitler arasında bir sözleşme ilişkisi olduğu söylenemez. Aynı eşitsizlik hizmet sözleşmesinin kuruluşu aşamasında da geçerli olduğundan bu sözleşmenin ifasına veya olası sözleşmeye aykırılık hâllerine ilişkin sözleşme şartlarının işçinin de gerçek iradesini yansıtır şekilde sözleşmede belirlenmeyebileceğini öngören kanun koyucu, işçiyi koruyan kurallar ile işçi ve işveren arasındaki ilişkiyi düzenlemektedir.

İtiraz konusu kural da işçi ve işveren arasındaki hizmet sözleşmesinden doğan ücret borcunun gününde ödenmemesi hâlinde piyasa koşullarında mevduata uygulanan en yüksek faiz oranının uygulanmasını öngörmek suretiyle işçinin korunmasını dolayısıyla kamu yararını amaçlamaktadır. Böylelikle gününde ödenmeyen ücret alacağının değişkenlik gösteren piyasa koşullan karşısında değerinin korunması hedeflenmektedir.

İtiraz konusu kural, ücret alacağının değişkenlik gösteren piyasa koşulları karşısında değerinin korunması işleviyle işverenin ücret borcunu geç ödememek suretiyle menfaat temin edebilmesi ihtimalini de bertaraf etmektedir. Böylece ücret alacaklarının gününde ödenmesi temin edilmeye çalışılmaktadır.

Değişen piyasa koşulları karşısında bir taraftan sözleşme ilişkisinde zayıf konumda olan işçinin ücret alacağının değerinin korunmasını diğer taraftan ise ücret borcunun vadesinde ifa edilmesini sağlamaya yönelik kuralın bahsi geçen düzenlenme amacına ulaşılması yönünden elverişli, gerekli ve orantılı olmadığının söylenemeyeceği, dolayısıyla kamu yararı amacıyla öngörülen kuralın adalet ve hakkaniyeti ihlal eden bir yönünün bulunmadığı görülmektedir.

Açıklanan nedenlerle kural Anayasa’nın 2. maddesine aykırı değildir. İtirazın reddi gerekir. Kuralın Anayasa’nın 36. maddesiyle ilgisi görülmemiştir.

Sonuç olarak Anayasa Mahkemesi kararı neticesinde, gününde ödenmeyen ücretler için mevduata uygulanan en yüksek faiz oranı uygulanmaya devam edilecek. AYM, kararında işçi lehine önemli hükümlere de yer verdi.

İşçinin ekonomik açıdan işverene bağımlı olması sebebiyle çalışanları koruyan kurallar ile işçi ve işveren arasındaki ilişkinin düzenlendiğine vurgu yapıldı. Sözleşme ilişkisinde işçinin zayıf konumda olduğuna işaret edildi. Ödenmeyen ücretlerde en yüksek faiz uygulamasıyla bir yandan işçinin korunması diğer yandan da işverenin maaşları geciktirerek menfaat temin etmesinin engellendiği ifade edildi.

Anayasa Mahkemesi kararına ulaşmak için tıklayınız.

Yüksek Mahkeme, Birleşik Metal İş Sendikası’nın aldığı grev kararının Bakanlar Kurulu tarafından ertelenmesiyle Anayasa’nın 51. Maddesi’nde güvence altına alınan sendika hakkının ihlal edildiğine hükmetti. Başvurucu konumundaki Birleşik Metal İşçileri Sendikası’na, net 50.000 TL tazminat ile birlikte yargılama giderlerinin de ödenmesini kararlaştırdı.

Tazminat ödemesi, kararın tebliğ tarihinden itibaren Sendika’nın Maliye Bakanlığı’na başvurusunu takiben 4 ay içinde yapılmak zorunda. Sendikaya ödenecek tazminatın gecikmesi halinde yasal faiz uygulanacak. AYM, kararı oy birliğiyle aldı.

Anayasa Mahkemesi’nin Kararına ulaşmak için tıklayınız.