Gün içinde işçinin yemek, çay, sigara gibi ihtiyaçlar sebebiyle ya da dinlenmek için belli bir zamana ihtiyacı vardır.

Dolayısıyla işçilerin mola olarak da ifade edebileceğimiz ara dinlenmeleri, çalışma hayatının ayrılmaz bir parçasıdır.

  Ara dinlenme 4857 sayılı İş Kanununun 68. maddesinde düzenlenmiştir. Bu maddeye göre ara dinlenme süresi, günlük çalışma süresine göre kademeli bir şekilde belirlenmiştir.

Ara dinlenmesi sürem ne kadar olmalıdır?

Ara dinlenmesi günlük çalışma sürenizin ortalama bir zamanında verilen ve süresi çalıştığınız yerin geleneklerine ve işin gereğine göre ayarlanan dinlenme süresine verilen addır.

Günümüzde işyerlerinde uygulanan ve öğle yemeği molası, çay molası ya da sigara molası vb. isimlerle adlandırılan dinlenme zamanlarının tümü ara dinlenmesi olarak nitelendirilebilir.

Ara dinlenmesi, günlük çalışma süreniz;

– 4 saat veya daha kısa ise 15 dakikadan,

– 4 saat ile 7,5 saat arasında ise (7,5 saat dahil) yarım saatten,

– 7,5 saatten fazla ise 1 saatten, daha az olmamalıdır.

11 saati aşan çalışmalarda ara dinlenme süresi ne kadardır?

Uygulamada 7,5 saatlik çalışma süresinin çok fazla aşıldığı günlük çalışma sürelerine de rastlanılmaktadır. İş Kanununun 63. maddesi hükmüne göre, günlük  çalışma süresi 11 saati aşamayacağından, 68. maddenin belirlediği 7,5 saati aşan çalışmalar yönünden en az 1 saatlik ara dinlenmesi süresinin, günlük en çok 11 saate kadar olan çalışmalarla ilgili olduğu kabul edilmelidir.

 Başka bir anlatımla günde 11 saate kadar olan (on bir saat dahil) çalışmalar için ara dinlenmesi en az 1 saat, 11 saatten fazla çalışmalarda ise en az 1,5 saat olarak verilmelidir.

İşçi ara dinlenmeyi iş yeri dışında geçirebilir mi?

İşçi, ara dinlenme saatinde tamamen serbesttir. Bu süreyi işyeri içinde ya da dışında geçirebilir. İşyerinde geçirmesi ve bu süre içinde çalışmaya devam etmesi durumunda ara dinlenmesi verilmemiş sayılır. Ancak işçi işyerinde kalsa bile, ara dinlenme süresini serbestçe kullanabilir, bu süre içinde çalışmaya zorlanamaz.

İşçiye ara dinlenme süresi için ücret ödenir mi?

Ara dinlenmesi için ücret ödenmesi gerekmez. Ancak, bu süre işçiye dinlenme zamanı olarak tanınmamışsa, işçinin normal ücretinin ödenmesi gerekir. Bu sürenin haftalık 45 saati aşan kısmını oluşturması halinde ise, zamlı ücret ödenmelidir.

Çalışma süremi hesaplarken ara dinlenmelerimi hesaba katmalı mıyım?

Hayır. Ara dinlenmesi süreleri çalışma süresinden sayılmaz. Örneğin; sabah 08:00’de çalışmaya başlayan, saat 17:00’de çalışmayı bırakan ve gün içinde bir saat yemek molası ve iki kez 15’er dakika çay molası kullanan bir işçinin günlük çalışma süresi 9 saat değil, 7.5 saattir.

Ara dinlenmesi süremi tek seferde mi kullanmalıyım?

Genel kural, ara dinlenmelerinin aralıksız olarak kullandırılmasıdır. Ancak, işyerinizin bulunduğu yerdeki iklim, mevsim, gelenekler ve işin niteliği gibi özellikler göz önünde bulundurularak, hizmet aktinizde belirtilmek kaydıyla, ara dinlenmeniz bölünerek kullandırılabilir.

Ara dinlenmenin hangi saatte kullanılacağına kim karar verir?

Ara dinlenmesinin kullandırılması zorunlu ise de bunun kullanılacağı zamanı belirlemek işverenin yönetim hakkıyla ilgilidir.

İşçilerin tamamı aynı anda ara dinlenme zamanını kullanılabileceği gibi, belli bir plan dahilinde sırayla kullanmaları da mümkündür.

Ara dinlenme süresi, işe geç başlama ya da işten erken çıkma şeklinde kullanılabilir mi?

Ara dinlenme süresinin, işe, ara dinlenme süresi kadar geç başlama veya aynı süreyle erken bırakma şeklinde kullandırılması doğru olmaz. Ara dinlenme süresinin günlük çalışma içinde belli bir zamanda amaca uygun şekilde kullandırılması gerekir.

İş Hukuku, işçi hakları yönünden sürekli ileriye yönelik gelişimci bir karaktere sahiptir. Bu anlayıştan hareket edildiğinde, işçinin haklarının iş ilişkisinin devamı sırasında daha ileriye götürülmesi, iş hukukunun temel amaçları arasındadır.

Çalışma koşulları bakımından geriye gidişin işçinin rızası hilafına yapılamaması gerekir.

İş ilişkisinden kaynaklanan ve işin yerine getirilmesinde tabi olunan hak ve borçların tümü, “çalışma koşulları” olarak değerlendirilmelidir.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 22. maddesinde yer alan, “ işveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşçi bu durumda 17 ila 21 inci madde hükümlerine göre dava açabilir” şeklindeki düzenleme, çalışma koşullarındaki değişikliğin dayanağını oluşturur.

Çalışma koşullarının değişikliğinden söz edebilmek için öncelikle bu koşulların neler olduğunun ortaya konulması gerekir.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 2021/11887 E., 2021/16151 sayılı Kararında bu huşuları açıklığa kavuşturmuştur.

Yargıtay’a göre; 4857 sayılı İş Kanunu’nun 22. maddesinden de yola çıkılarak, Anayasa, yasalar, toplu ya da bireysel iş sözleşmesi, personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ile işyeri uygulamasından doğan işçi ve işveren ilişkilerinin bütünü, çalışma koşulları olarak değerlendirilmelidir.

İş sözleşmesinin esaslı unsurları olan işçinin iş yapma, çalışma borcu ile bunun karşılığında işverenin ücret ödeme borcu, çalışma koşullarının en önemlileridir.

Bundan başka, işin nerede ve ne zaman görüleceği, işyerindeki çalışma süreleri, yıllık izin süreleri, ödenecek ücretin ekleri, ara dinlenmesi, evlenme, doğum, öğrenim, gıda, maluliyet ve ölüm yardımı gibi sosyal yardımlar da çalışma koşulları arasında yerini alır.

İşçiye özel sağlık sigortası yapılması ya da işverence primleri ödenmek kaydıyla bireysel emeklilik sistemine dahil edilmesi de çalışma koşulları kavramına dahildir.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 22. maddesinin ikinci fıkrasında, çalışma koşullarının, tarafların karşılıklı uzlaşmaları ile değiştirilmesinin her zaman mümkün olduğu kurala bağlanmıştır.

Çalışma koşullarında değişiklik konusunda işçinin rızasının yazılı alınması yasa gereğidir. Aynı zamanda işverence değişiklik teklifinin de yazılı olarak yapılması gerekir.

İşçi çalışma koşullarında yapılmak istenen değişikliği usulüne uygun biçimde yazılı olarak ve süresi içinde kabul ettiğinde, değişiklik sözleşmesi kurulmuş olur.

İşçinin değişikliği kabulü, sadece bu işlem yönünden geçerlidir.

Bir başka ifadeyle işveren, işçinin bir kez vermiş olduğu değişiklik kabulünü, daha sonraki dönemlerde başka değişiklikler için kullanamaz.

Sonuç olarak ücretlerin yanı sıra;

– işin nerede ve ne zaman görüleceği,

– işyerindeki çalışma süreleri,

– yıllık izin süreleri,

– ödenecek ücretin ekleri,

– ara dinlenme,

– evlenme,

– doğum,

– öğrenim,

– gıda, maluliyet ve ölüm yardımı gibi sosyal yardımlar da çalışma koşulları arasında yer alır.

Eğer varsa işçiye yapılan özel sağlık sigortası ya da işverence primleri ödenmek kaydıyla bireysel emeklilik sistemine dahil edilmesi gibi ilave haklar da çalışma koşulları kavramına dahildir.

İşveren, işçinin yazılı rızası olmadan bu hususlarda işçinin hakkını geriye götüren düzenleme yapamaz.

İşte O Yargıtay kararı!

Gün içinde işçinin yemek, çay, sigara gibi ihtiyaçlar sebebiyle ya da dinlenmek için belli bir zamana ihtiyacı vardır.

Ara dinlenme 4857 sayılı İş Kanununun 68. maddesinde düzenlenmiştir. Bu maddeye göre ara dinlenme süresi, günlük çalışma süresine göre kademeli bir şekilde belirlenmiştir.

Buna göre;

–       4 saat veya daha kısa süreli günlük çalışmalarda ara dinlenmesi en az 15 dakika,

–       4 saatten fazla ve 7,5 saatten az çalışmalar için en az yarım saat

–       7,5 saati aşan çalışmalar bakımından ise en az 1 saat ara dinlenmesi verilmelidir.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 2016/8948 Esas ve 2019/14608 Sayılı Kararında ara dinlenmeye ilişkin detaylar tespit edilmiştir. 

Öte yandan uygulamada 7,5 saatlik çalışma süresinin çok fazla aşıldığı günlük çalışma sürelerine de rastlanılmaktadır. İş Kanununun 63. maddesi hükmüne göre, günlük çalışma süresi 11 saati aşamayacağından, 68. maddenin belirlediği 7,5 saati aşan çalışmalar yönünden en az 1 saatlik ara dinlenmesi süresinin, günlük en çok 11 saate kadar olan çalışmalarla ilgili olduğu kabul edilmelidir.

Başka bir anlatımla günde 11 saate kadar olan (on bir saat dahil) çalışmalar için ara dinlenmesi en az 1 saat, 11 saatten fazla çalışmalarda ise en az 1,5 saat olarak verilmelidir.

İşçi, ara dinlenme saatinde tamamen serbesttir. Bu süreyi işyeri içinde ya da dışında geçirebilir. İşyerinde geçirmesi ve bu süre içinde çalışmaya devam etmesi durumunda ara dinlenmesi verilmemiş sayılır.

Ancak işçi işyerinde kalsa bile, ara dinlenme süresini serbestçe kullanabilir, bu süre içinde çalışmaya zorlanamaz.

Ara dinlenmesi için ücret ödenmesi gerekmez. Ancak, bu süre işçiye dinlenme zamanı olarak tanınmamışsa, işçinin normal ücretinin ödenmesi gerekir. Bu sürenin haftalık 45 saati aşan kısmını oluşturması halinde ise, zamlı ücret ödenmelidir.

Ara dinlenme süreleri kural olarak aralıksız olarak kullandırılır.

Ara dinlenmesinin kullandırılması zorunlu ise de, bunun kullanılacağı zamanı belirlemek işverenin yönetim hakkıyla ilgilidir.

İşçilerin tamamı aynı anda ara dinlenme zamanını kullanılabileceği gibi, belli bir plan dahilinde sırayla kullanmaları da mümkündür. Ancak ara dinlenme süresinin, işe, ara dinlenme süresi kadar geç başlama veya aynı süreyle erken bırakma şeklinde kullandırılması doğru olmaz. Ara dinlenme süresinin günlük çalışma içinde belli bir zamanda amaca uygun şekilde kullandırılması gerekir (Yargıtay 9.HD. 17.11.2008 gün 2007/35281 E, 2008/30985 K.).

İşçilere 45 saati aşarak fazla çalışma yaptırılabileceği de yine İş Kanunu’nun 41. Maddesi’nde yer almaktadır. Bu maddedeki hüküm şu şekildedir: “Ülkenin  genel yararları yahut işin niteliği veya üretimin artırılması gibi nedenlerle fazla çalışma yapılabilir. Fazla çalışma, Kanunda yazılı koşullar çerçevesinde, haftalık kırk beş saati aşan çalışmalardır.”

Yargıtay’ın istikrar kazanmış içtihatlarına göre de fazla çalışma yaptığını iddia eden işçi bu iddiasını ispatla yükümlüdür. 

Fazla çalışmanın ispatı konusunda işyeri kayıtları, özellikle işyerine giriş ve çıkışı gösteren belgeler, işyeri iç yazışmaları delil niteliğindedir.

Ancak, fazla çalışmanın yazılı belgelerle kanıtlanamaması durumunda tarafların tanık beyanları ile sonuca gidilmesi gerekir.

Diğer yandan haftalık çalışma süresi olan 45 saatlik çalışma süresi aşılmasa da günlük 11 saatin üzerindeki çalışmalar ile güvenlik, turizm ve sağlık çalışanları hariç gece 7,5 saati aşan çalışmalar fazla çalışmadır.

Bu husus pek çok Yargıtay kararında yer almakta, gece çalışmasının nasıl hesaplanacağına da yer verilmektedir.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 2015/21612 E, 2018/16580 sayılı Kararındaki hüküm şu şekildedir;

“Fazla çalışma yaptığını ispatla yükümlü olan işçi, fazla çalışma yaptığı yönündeki iddiasını tanık beyanları ile ispatlamıştır. 

Taraf tanıklarının beyanlarından davacının, günde 12 saat olmak üzere 2 gün gündüz, 2 gün gece çalıştığı ve 2 günde dinlendiği anlaşılmıştır.

Hükme esas bilirkişi raporu incelendiğinde ise davacının, haftanın 6 günü çalıştığı kabulü ile hesaplamaların yapıldığı saptanmıştır.

Davacının çalışma düzeni taraf tanıklarının beyan ettiği şekilde; günde 12 saat olmak üzere 2 gün gündüz, 2 gün gece şeklinde olup, davacı bu çalışmasının ardından 2 günde dinlenmektedir.

Bu çalışma düzeni dikkate alındığında, davacının haftada 6 gün çalıştığından söz edilemeyeceği gibi haftalık 45 saati aşan bir çalışmasının da bulunmadığı ortadadır.

Ancak, davacının gece vardiyasında çalıştığı günlerde 1,5 saat ara dinlenme ile 7,5 saati aşan 3 saat gece çalışması yaptığı anlaşılmakla, gece çalışması yaptığı günlerde günlük 3 saat üzerinden fazla mesai alacağının hesaplanıp hüküm altına alınması gerekmektedir.”

Yargıtay bu kararında; haftalık 45 saatlik çalışma süresi aşılmamış olsa da gece vardiyasında 12 saat çalışan işçi için 1,5 saat ara dinlenmeyi düşmüş, kalan 10,5 saatin 7,5 saatini normal çalışma, üzerindeki 3 saatini ise günlük fazla mesai olarak hesaplamıştır.

Daha yaygın bilinen haliyle öğlen arası ya da yemek molasıdır.

İşyerlerinde uygulanan öğle yemeği molası ya da çay molası vb. isimlerle adlandırılan dinlenme zamanlarının tümü ara dinlenmesi olarak nitelendirilebilir.

İşçinin ara dinlenmesi, 4857 sayılı İş Kanunu ile münhasıran düzenlenmiştir.

Günlük çalışma süresi;

– 4 saat veya daha kısa ise 15 dakikadan,
– 4 saat ile 7,5 saat arasında ise (yedi buçuk saat dahil) yarım saatten,
– 7,5 saatten fazla ise 1 saatten daha az ara dinlenmesi verilemez.

Kanun’daki bu süreler, günlük yasal çalışma süreleri dikkate alınarak belirlenmiştir. Ancak uygulamada günlük yasal çalışma süresinin üst sınırı olan 11 saatlik çalışmanın aşıldığı bilinmektedir.

Peki bu durumda ara dinlenme süresi ne kadar olmalıdır?

Bu konu Yargıtay kararlarıyla açıklığa kavuşmuştur:

Yargıtay içtihatlarına göre 11 saate kadar olan (on bir saat dahil) çalışmalar için ara dinlenme süresinin en az 1 saat, 11 saatten fazla çalışmalarda ise en az 1,5 saat olarak verilmesi gerekir. (9. Hukuk Dairesi 2014/24255 E., 2016/354 K.)

Ara dinlenmesi süreleri çalışma süresinden sayılmaz.

Örneğin; sabah 08:00’de çalışmaya başlayan, saat 17:00’de çalışmayı bırakan ve gün içinde bir saat yemek molası ve iki kez on beşer dakika çay molası kullanan bir işçinin günlük çalışma süresi 9 saat değil, 7.5 saattir.

İşçi ara dinlenmesini tek seferde mi kullanmalıdır?

Genel kural, ara dinlenmelerinin aralıksız olarak kullandırılmasıdır. Ancak, işyerinin bulunduğu yerdeki iklim, mevsim, gelenekler ve işin niteliği gibi özellikler göz önünde bulundurularak, işçinin iş sözleşmesinde belirtilmek kaydıyla, ara dinlenme bölünerek kullandırılabilir.

Dolayısıyla işçinin gün içinde yemek, çay, sigara gibi ihtiyaçları sebebiyle ya da dinlenmek için belli bir zamana ihtiyacı vardır.

Ara dinlenme 4857 sayılı İş Kanunu‘nun 68. maddesinde düzenlenmiştir.

Ara dinlenme süresi, günlük çalışma süresine göre kademeli bir şekilde belirlenmiştir.

Buna göre 4 saat veya daha kısa süreli günlük çalışmalarda ara dinlenmesi en az 15 dakika, 4 saatten fazla ve 7,5 saatten az çalışmalar için en az yarım saat ve günlük 7,5 saati aşan çalışmalar bakımından ise en az 1 saat ara dinlenmesi verilmelidir.

Uygulamada 7,5 saatlik çalışma süresinin çok fazla aşıldığı günlük çalışma sürelerine de rastlanılmaktadır.

4857 sayılı Kanun’un 63. maddesi hükmüne göre, günlük çalışma süresi 11 saati aşamayacağından, 68. maddenin belirlediği 7,5 saati aşan çalışmalar yönünden en az 1 saatlik ara dinlenmesi süresinin, günlük en çok 11 saate kadar olan çalışmalarla ilgili olduğu kabul edilmelidir.

Başka bir anlatımla günde 11 saate kadar olan (11 saat dahil) çalışmalar için ara dinlenmesi en az 1 saat, 11 saatten fazla çalışmalarda ise en az 1,5 saat olarak verilmelidir. (9. Hukuk Dairesi, Esas No: 2021/8520, Karar No: 2021/16018)

İşçinin açık kabulü veya aksini gösteren yazılı belge olmadığı sürece yasada asgari olarak belirlenen ara dinlenme sürelerinin kullanıldığının kabulü gerekir.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 2021/8520 Esas, 2021/16018 sayılı Kararına konu olan somut olay şöyle:

Mahkemece işçinin iddiası ve tanık beyanlarına göre işçinin haftanın 6 günü 08.00-16.30 saatleri arasında 8,5 saat çalıştığı ve işçinin yarım saat ara verdiği iddiasına işveren tarafından açıkça itiraz edilmediği gerekçesiyle yarım saat ara dinlenme süresinin mahsubu ile haftalık 48-45 saat=3 saat fazla çalıştığı kabul edilerek yapılan hesaplama doğrultusunda hüküm kurulmuştur.

Yukarıda açıklandığı üzere, işçinin günlük 8,5 saat çalışma süresinden 1 saat ara dinlenme süresinin mahsubu ile haftanın 6 günü ve günlük 7,5 saatlik çalışmaya göre haftalık yasal 45 saati geçen çalışması olmadığından fazla çalışma ücreti talebinin reddi gerekirken kabulü hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir. (9. Hukuk Dairesi, Esas No: 2021/8520, Karar No: 2021/16018)

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi bu kararında, ara dinlenmenin işçi lehine de olsa azaltılarak fazla mesai hesabı yapılmasını geçersiz saymış, 8,5 saatlik çalışmada yarım saat ara dinlenme kullanıldığı kabulüyle haftalık 3 saatlik fazla mesai hesabını bozmuştur. Bu karara göre; fazla mesai hesabı yapılırken Kanunda öngörülen ara dinlenme sürelerinin tam olarak düşülmesi gerekir.     

Kanun’da genel tatil ve hafta tatili için öngörülün ilave ücretler, toplu sözleşmelerle artırılabilmektedir. Nitekim pek çok toplu sözleşmede hafta tatili ve genel tatilde çalışan işçinin 2 ilave yevmiye alacağı yazılıdır.

Belirtilen kanun maddesine göre, genel tatil çalışması ücretinin ödenmesinde, genel tatil günü kaç saat çalışıldığının bir önemi olmayıp, bir genel tatil gününde günlük 7,5 saatten az çalışılması halinde dahi, çalışmasa da kanunen verilmesi gereken günlük 1 yevmiyeye ilaveten 1 günlük yevmiye daha (toplu sözleşme varsa 2 yevmiye daha) çalışma ücreti olarak verilmelidir. 

Peki 7,5 saati aşan ulusal bayram ve genel tatil çalışmasında fazla mesai hesabı nasıl yapılacaktır.

Bu konu, Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2019/1528 E. , 2019/5741 sayılı Kararıyla açıklığa kavuşturulmuştur.

Söz konusu Karar’daki hüküm şu şekildedir:

“Somut uyuşmazlıkta, fazla mesai ücretinin hesaplanması bakımından; Hükme esas bilirkişi raporunda tanıklara göre haftada 6 gün 14 saat çalışma, 2 saat ara dinlenmesi ile 12 saat günlük fiili çalışma, haftada 72 saat fiili çalışma sonucunda haftada 27 saat fazla mesai hesaplandığı, bu şekilde hafta tatili çalışmalarının fazla mesai hesabında dışlandığı anlaşıldığından bu noktada bir hata bulunmamaktadır. Ancak, ulusal bayram genel tatil günlerinin, ara dinlenme süresi düşülünce bulunan fiili çalışma süresinden normal mesai süresi olan 7,5 saatlik kısımlarının fazla mesai hesabında dışlandığına ilişkin bir açıklama veya hesaplama hükme esas bilirkişi raporunda bulunmamaktadır. Ulusal bayram genel tatil günlerinin, ara dinlenme süresi düşülünce bulunan fiili çalışma süresinden normal mesai süresi olan 7,5 saatlik kısımlarının fazla mesai hesabında dışlanması, ara dinlenme düşülerek bulunan günlük fiili çalışma süresinin 7,5 saati aşan kısımlarının ulusal bayram genel tatil günleri bakımından fazla mesai süresine eklenmesi ve bu hesabın denetime elverişli şekilde yapılması gerektiğinin düşünülmemesi hatalıdır.

-Tanık beyanına göre hesaplanan fazla mesai ücreti, hafta tatili ücreti, ulusal bayram genel tatil ücreti alacaklarının sadece tanıkların davalı işveren nezdinde çalıştıkları süreler ile sınırlı olarak bildikleri dönem bakımından hesaplanması gerektiğinin düşünülmemesi hatalıdır.”

Sonuç olarak; Yargıtay ulusal bayram genel tatil günlerinin, ara dinlenme süresi düşülünce bulunan fiili çalışma süresinden normal mesai süresi olan 7,5 saatlik kısımlarının fazla mesai hesabında ayıklanarak fazla mesai hesabı yapılmasına karar vermiştir.

Bir başka ifade ile fazla mesai hesabı yapılırken, o hafta bir ulusal bayram genel tatil çalışması varsa, normal mesai süresi olan 7,5 saatlik kısımlarının dışlanarak bu sürenin fazla çalıma hesabında dikkate alınmaması gerekmektedir. Ancak ara dinlenme düşüldükten sonra günlük fiili çalışma süresinin 7,5 saati aşan kısımlarının ulusal bayram genel tatil günleri bakımından fazla mesai süresine eklenmesi gerekmektedir.

Gün içinde işçinin yemek, çay, sigara gibi ihtiyaçlar sebebiyle ya da dinlenmek için belli bir zamana ihtiyacı vardır.

Bu ihtiyaçlarını karşılamak için çalışmadan geçirdiği süreye ara dinlenme denir.

Ara dinlenme 4857 sayılı İş Kanununun 68. maddesinde düzenlenmiştir.

Buna göre; ara dinlenme süresi, günlük çalışma süresine göre kademeli bir şekilde belirlenmiştir.

– 4 saat veya daha kısa süreli günlük çalışmalarda ara dinlenmesi en az 15 dakika,

– 4 saatten fazla ve 7,5 saatten az çalışmalar için en az yarım saat ve

– Günlük 7,5 saati aşan çalışmalar bakımından ise en az 1 saat ara dinlenmesi verilmelidir.

Uygulamada 7,5 saatlik çalışma süresinin çok fazla aşıldığı günlük çalışma sürelerine de rastlanılmaktadır.

İş Kanununun 63. maddesi hükmüne göre, günlük çalışma süresi 11 saati aşamayacağından, 68. maddenin belirlediği 7,5 saati aşan çalışmalar yönünden en az bir saatlik ara dinlenmesi süresinin, günlük en çok 11 saate kadar olan çalışmalarla ilgili olduğu kabul edilmelidir.

Başka bir anlatımla günde 11 saate kadar olan (on bir saat dahil) çalışmalar için ara dinlenmesi en az 1 saat, 11 saatten fazla çalışmalarda ise en az 1, 5 saat olarak verilmelidir.

İşçi, ara dinlenme saatinde tamamen serbesttir.

Bu süreyi işyeri içinde ya da dışında geçirebilir. İşçi işyerinde kalsa bile, ara dinlenme süresini serbestçe kullanabilir, bu süre içinde çalışmaya zorlanamaz.

Ara dinlenmesi için ücret ödenmesi gerekmez. Ancak, bu süre işçiye dinlenme zamanı olarak tanınmamışsa, işçinin normal ücretinin ödenmesi gerekir. Bu sürenin haftalık 45 saati aşan kısmını oluşturması halinde ise, zamlı ücret ödenmelidir.

Ara dinlenme süreleri kural olarak aralıksız olarak kullandırılır.

Ara dinlenmesinin kullandırılması zorunlu ise de, bunun kullanılacağı zamanı belirlemek işverenin yönetim hakkıyla ilgilidir.

İşçilerin tamamı aynı anda ara dinlenme zamanını kullanılabileceği gibi, belli bir plan dahilinde sırayla kullanmaları da mümkündür.

Ancak ara dinlenme süresinin, işe, ara dinlenme süresi kadar geç başlama veya aynı süreyle erken bırakma şeklinde kullandırılması doğru olmaz. Ara dinlenme süresinin günlük çalışma içinde belli bir zamanda amaca uygun şekilde kullandırılması gerekir ( Yargıtay 9.HD. 17.11.2008 gün 2007/35281 E, 2008/30985 K.).

4857 sayılı İş Kanununun 59. Maddesinde ise iş sözleşmesinin herhangi bir nedenle sona ermesi halinde, işçiye kullandırılmayan yıllık izin sürelerine ait ücretlerin son ücret üzerinden ödeneceği hükme bağlanmıştır.

Yıllık izin hakkının ücrete dönüşmesi için iş sözleşmesinin feshi şarttır. Bu noktada, sözleşmenin sona erme şeklinin ve haklı nedene dayanıp dayanmadığının önemi bulunmamaktadır.

Yargıtay içtihatlarına göre, yıllık izinlerin kullandırılmadığına ilişkin açılan alacak davalarında yıllık ücretli izinlerin kullandırıldığı noktasında ispat yükünün işverene aittir. İşveren yıllık izinlerin kullandırıldığını imzalı izin defteri veya eşdeğer belge ile kanıtlaması gerekmektedir. İşveren işçinin yıllık iznini kullandığını tanık ifadeleri ile kanıtlayamaz.

İş sözleşmesinin feshi halinde kullanılmayan yıllık izin sürelerine ait ücret, işçinin kendisine veya hak sahiplerine ödenir. Böylece, iş sözleşmesinin feshinde kullanılmayan yıllık ücretli izin hakkı izin alacağına dönüşür. Bu nedenle zamanaşımı da iş sözleşmesinin feshinden itibaren işlemeye başlar.

Yıllık iznin yanı sıra işçinin ara dinlenme, ücretli mazeret izni, ulusal bayram ve genel tatil gibi izin hakları bulunmaktadır.

Aile, Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı İş Teftiş Kurulu Başkanlığı tarafından işçilerin eğitimi ve iş mevzuatından kaynaklanan hakları konusunda bilinçlendirilmeleri amacıyla hazırlanan 30 soru ve cevapta, işçinin dinlenme hakları ela alınmıştır.

1-Dinlenme hakkı niçin önemlidir?

“Dinlenme Hakkı” Anayasa ile güvence altına alınmış haklardandır. Anayasamızın 50. maddesi “Dinlenmek çalışanların hakkıdır” ifadesine yer verdikten sonra, yıllık izin hakkı ile hafta tatili ve bayram tatili haklarını ayrıca vurgulamıştır. Bu sebeple Anayasal bir hak olan dinlenme hak- kından vazgeçilemez. Ayrıca yasal zorunluluğun ötesinde,

Çalışanları yorgunluk ve onun beraberinde getireceği dikkatsizlik sonucu uğrayabilecekleri iş kazalarından korumak,
İşçinin bedensel ve ruhsal olarak iyiliğinin devamını sağlamak,
İş tatminini artırmak,
İşçinin sosyal yaşama da katılımını sağlamak,
İş veriminin azalmasına engel olmak,
İşin kalitesinin düşmesini önlemek,
vb. bir çok sebeple, işçinin yıllık izin, hafta tatili ve bayram tatili hakları- nı ve gün içinde ara dinlenmelerini tam olarak kullanabilmesi

2- Ne zaman yıllık ücretli izne hak kazanabilirim?

İşe başladığınız tarihten itibaren, deneme süreniz de dâhil en az bir yıl çalışmanız halinde yıllık ücretli izne hak kazanırsınız. Ancak ardı ardına ya da farklı tarihlerde aynı işverene ait değişik işyerlerinde çalışmış iseniz, yıllık izne hak kazanmanız için gerekli olan bir yıllık süreyi hesaplarken bu işyerlerinde geçen hizmet sürelerinizi toplamanız gereklidir.

Örneğin önce A işverenine ait X işyerinde 4 ay, sonra da yine A işverenine ait Y işyerinde 8 ay çalışmış iseniz, her iki hizmet süresi toplanarak bir yıllık çalışma koşulu sağlanmış olacağından, Y işyerindeki 8 aylık çalışmanız sonunda yıllık izne hak kazanmış olacaksınız.

Alt işveren işçilerinden, alt işvereni değiştiği hâlde aynı işyerinde çalış- maya devam edenlerin yıllık ücretli izin süresi, aynı işyerinde çalıştıkları süreler dikkate alınarak hesaplanır. Asıl işveren, alt işveren tarafın- dan çalıştırılan işçilerin hak kazandıkları yıllık ücretli izin sürelerinin kullanılıp kullanılmadığını kontrol etmek ve ilgili yıl içinde kullanılmasını sağlamakla, alt işveren ise tutmak zorunda olduğu izin kayıt belgesinin bir örneğini asıl işverene vermekle yükümlüdür.

3- Yıllık izin süremi nasıl hesaplayabilirim?

Yıllık izin süreleriniz, işyerindeki kıdeminize göre hesaplanır.  Eğer işyerinizde;

Bir yıldan beş yıla kadar (beş yıl dâhil) hizmetiniz varsa yıllık izin süreniz 14 günden;
Beş yıldan fazla on beş yıldan az hizmetiniz varsa 20 günden;
On beş yıldan fazla hizmetiniz varsa 26 günden az
Yer altı işlerinde çalışan işçilerin yıllık ücretli izin süreleri dörder gün arttırılarak uygulanır. Bir yıldan beş yıla kadar (beş yıl dahil) hizmeti olanlar, ancak beş yıllık hizmet sürelerini doldurduktan sonra hak kazandıkları yıllık izinlerini 20 gün üzerinden kullanabilirler.

Örneğin 01.02.2010 tarihinde işe girmiş olan bir işçi,

01.02.2011’de 1 inci hizmet yılını,

01.02.2012’de 2 inci hizmet yılını,

01.02.2013’de 3 üncü hizmet yılını,

01.02.2014’de 4 üncü hizmet yılını,

01.02.2015’de 5 inci hizmet yılını doldurmuş olacaktır.

Anayasal bir hak olan dinlenme hakkından vazgeçilemez.

Söz konusu işçi 5 yıllık hizmet süresini doldurduktan sonra 01.02.2016 tarihinde hak kazanacağı yıllık iznini 20 gün üzerinden kullanabilecektir. Kanunda öngörülen yıllık izin süreleri asgari süreler olup, işverenle imzalayacağınız iş sözleşmesi ya da işyerinizde uygulanmakta olan toplu iş sözleşmesi ile yıllık izin sürelerinizin daha uzun belirlenmesi mümkündür.

4- Yıllık izin süreleri ile ilgili belirli yaş gruplarına yönelik özel bir düzenleme var mıdır?

18 yaşında veya daha küçük ya da 50 yaşında veya daha büyük işçi iseniz, yıllık ücretli izin süreniz en az 20 gün olmalıdır. Bunun anlamı; örneğin 16 yaşında bir işçi, hizmet süresi beş yıldan az dahi olsa, 19 yaşına gelinceye kadar, her yıl için yıllık izinlerini 14 gün olarak değil 20 gün üzerinden kullanacaktır.

5- Mevsimlik bir işte çalışıyorum, yıllık izin kullanabilir miyim?

Bir yıldan az süren mevsimlik bir işte yahut kampanya işinde çalışıyor iseniz, yıllık ücretli izin hakkınız bulunmamaktadır.

6- Hafta tatili günleri yıllık izin süreme dahil midir?

İş Kanununda belirtilen 14, 20 ve 26 günlük yıllık izin sürelerine hafta tatilleri dahil edilmemiştir. Yıllık izinlerinizi kullanırken, izin sürenize rastlayan hafta tatili ile ulusal bayram ve genel tatil günlerinin bu sürelere ilave edilmesi gereklidir. Örneğin; 14 günlük yıllık izne ayrılan bir işçi, bu süreye 2 gün de hafta tatili rastlayacağından, fiilen 16 gün yıllık izin kullanacaktır.

7- Yıllık iznimi bölerek kullanabilir miyim?

İşvereninizle bu hususta anlaşmanız halinde yıllık izninizi bir parçası 10 günden az olmamak üzere istediğiniz kadar bölerek kullanabilirsiniz.

8- İşyerinden ayrılmam halinde kullanmadığım yıllık izin haklarım yanar mı?

İş sözleşmenizin herhangi bir sebeple son bulması halinde, kullanmadığınız yıllık izin sürelerinize ait ücretlerinizin, hizmet akdinizin son bulduğu tarihteki ücretiniz üzerinden tarafınıza ödenmesi gereklidir. Dolayısıyla işyerinizden ayrılmanız durumunda kullanamadığınız yıllık izinleriniz yanmamaktadır.

9- Yıllık iznimi uzakta geçireceğim zaman yol izni kullanabilir miyim?

Yıllık izninizi işyerinizin kurulu olduğu yerden başka bir yerde geçirecekseniz, bu durumu belgelemeniz ve yol izni talep etmeniz halinde, işvereniniz size 4 güne kadar yol izni vermek zorundadır. Ancak bu izin ücretsiz izin niteliğinde olacaktır.

10- İşverenim kullandığım yıllık izinlere ilişkin kayıt tutmak zorunda mıdır?

İşvereninizin işyerinizde çalışan tüm işçilerin yıllık izinlerini gösterir bir kayıt tutma zorunluluğu vardır. Bu kayıtlar yıllık izin defteri şeklinde düzenlenebileceği gibi kartoteks biçiminde de tutulabilir.

11- Yıllık izne hak kazandığımda iznimi ne zaman kullanabilirim?

Her hizmet yılına ait yıllık izninizi gelecek hizmet yılı içinde kullanabilirsiniz.

12- Hastalığım sebebiyle uzun süre rapor kullanmak zorunda kaldığımda, bu durumdan yıllık izin hakkım nasıl etkilenir?

Uğradığınız kaza veya hastalık sebebiyle uzun süre işe gidememeniz halinde ( sağlık raporu ile belgelendirilmiş olmalıdır), o tarihteki hizmet sürenize göre hesaplanacak bildirim sürenize altı hafta daha eklenir ve eğer raporlu olduğunuz süre bu şekilde hesaplanacak süreden daha fazla ise, fazla olan kısım yıllık ücretli izninizin hesaplanmasında değerlendirmeye alınmaz.

13- İşyerinde çalışırken askere gitmem halinde, askerlikte geçen sürem, yıllık izin hakkımda değerlendirmeye alınacak mıdır?

Askerlik sürenizce iş sözleşmeniniz askıda sayılacağından, bu süre yıllık izin hakkınızın hesabında dikkate alınmayacaktır.

14- Yıl içinde aldığım mazeret izinlerimi işverenim yıllık izin hakkımdan düşebilir mi?

İster ücretli olsun isterse ücretsiz, yıl içinde almış olduğunuz mazeret izinleriniz işvereniniz tarafından yıllık izin hakkınızdan mahsup edilemez.

Genel olarak; işveren tarafından yıl içinde verilmiş bulunan diğer ücretli ve ücretsiz izinler veya dinlenme ve hastalık izinleri yıllık izin hakkından mahsup edilemez.

Örneğin bayram arifelerinde yarım günlük çalışma süresi çalışılmayarak bir bütün halinde işyeri tatil edilirse, bu yarım günlük tatil işveren tarafından verilmiş bir idari izin kabul edilir ve yıllık ücretli izinden mahsup edilemez.

Ancak işveren isterse iki ay içinde çalışılmayan bu yarım günlük süreler için telafi çalışması yaptırabilir. Telafi çalışması ise günlük 11 saatlik çalışma sınırını aşmamak üzere normal çalışma süresinden sonra günde en fazla 3 saat yaptırılabilir.

Tatil günlerinde ise telafi çalışması yaptırılmaz. Bu yapılan telafi çalışması fazla çalışma veya fazla sürelerle çalışma olarak da kabul edilmez.

15- Yıllık izin mutlaka ücretli olarak kullandırılması gereken bir izin midir?

Yıllık izin mutlaka ücretli olarak kullandırılması gereken bir izindir. İşvereniniz, kullanacağınız yıllık izin sürenize ait ücretinizi, siz izne çıkarken peşin olarak vermek ya da avans olarak ödemek zorundadır.

Ancak yıllık izin süreniz için size ödenecek ücrete fazla çalışma ücretleri, primler ve sosyal yardımlar dahil edilmeyecektir.

16- Yıllık ücretli iznimi kullanırken bir başka işte çalışabilir miyim?

Yıllık izninizi kullandığınız süre içinde bir başka işte ücret karşılığı çalıştığınızı işvereninizin öğrenmesi halinde, işvereniniz yıllık izin için ödediği ücreti sizden geri talep edebilir.

17- Yıllık iznimi kullandığım süre içinde işverenim sigorta primlerimi ödemeye devam eder mi?

Tüm primleriniz yıllık izin süreniz içinde de ödenmeye devam olunur.

18- Toplu izin uygulaması nedir?

İşvereniniz işyerinizde çalışan işçilerin tümünün ya da bir kısmının, yıllık izinlerini Nisan ayı başı ile Ekim ayı sonu arasındaki bir tarihte toplu olarak kullanmalarına karar verebilir.

Böyle bir uygulamada belirli sayıda işçi, işyerinin korunması, araç gereç ve makinaların bakımı vb. işler ile ilgilenmek üzere toplu izin uygulaması dışında tutulabilir.

İşyerinizde toplu izin uygulamasına karar verilmesi halinde, henüz yıllık izne hak kazanmamış işçiler de bu uygulamaya dahil edilebilirler.

19- İzin Kurulu nedir?

İşyerinizde 100’den fazla işçi çalışması halinde kanunen bir izin kurulunun oluşturulması zorunludur. İzin kurulu 1 işveren veya işveren temsilcisi ile 2 işçi temsilcisi olmak üzere toplam 3 kişiden oluşur.

İzin Kurulu üyesi olacak işçiler ve yedekleri, varsa işyeri sendika temsilcisi tarafından, yoksa işyerinde çalışan işçiler tarafından seçilir. İzin Kuruluna işveren temsilcisi olan üye başkanlık eder. İzin Kurulu üyeleri iki yılda bir yeniden seçilir.

20-  İzin Kurulu işçilerin yıllık izinlerini nasıl düzenler?

İşçiler yıllık izinlerini hangi tarihlerde kullanmak istediklerine ilişkin taleplerini izin kuruluna iletirler. İzin kurulu, başkanın çağrısı üzerine toplanır ve bir taraftan bu talepleri diğer taraftan işyerinde- ki işçi sayısını, işçilerin kıdemlerini ve işlerin aksamaması zorunluluğunu dikkate alarak bir izin çizelgesi düzenler.

Bu çizelgede her bir işçinin hangi tarihler arasında izin kullanacağı belirtilir. İşverence onaylanan yıllık izin çizelgeleri işyerinde ilan edilir. İzin kurulu ayrıca işçilerin yıllık izinlerle ilgili talep ve şikayetlerini işverene iletir ve yıllık izinlerin daha yararlı geçmesi için çalışma yapar. Bu amaçla kamplar, geziler vb. düzenleyebilir.

21- Ara dinlenmesi sürem ne kadar olmalıdır?

Ara dinlenmesi günlük çalışma sürenizin ortalama bir zamanında verilen ve süresi çalıştığınız yerin geleneklerine ve işin gereğine göre ayarlanan dinlenme süresine verilen addır.

Günümüzde işyerlerinde uygulanan ve öğle yemeği molası ya da çay molası vb. isimlerle adlandırılan dinlenme zamanlarının tümü ara dinlenmesi olarak nitelendirilebilir. Ara dinlenmesi, günlük çalışma süreniz;

Dört saat veya daha kısa ise on beş dakikadan,
Dört saat ile yedi buçuk saat arasında ise (yedi buçuk saat dahil) yarım saatten,
Yedi buçuk saatten fazla ise bir saatten, daha az olmamalıdır.

22- Çalışma süremi hesaplarken ara dinlenmelerimi hesaba katmalı mıyım?

Ara dinlenmesi süreleri çalışma süresinden sayılmaz. Örneğin; sabah 08:00’de çalışmaya başlayan, saat 17:00’de çalışmayı bırakan ve gün için- de bir saat yemek molası ve iki kez on beşer dakika çay molası kullanan bir işçinin günlük çalışma süresi 9 saat değil, 7.5 saattir.

23- Ara dinlenmesi süremi tek seferde mi kullanmalıyım?

Genel kural, ara dinlenmelerinin aralıksız olarak kullandırılmasıdır. Ancak, işyerinizin bulunduğu yerdeki iklim, mevsim, gelenekler ve işin niteliği gibi özellikler göz önünde bulundurularak, iş sözleşmenizde belirtilmek kaydıyla, ara dinlenmeniz bölünerek kullandırılabilir.

24- Hafta tatiline hak kazanmak için ne kadar çalışmalıyım?

Hafta tatilinden önce, İş Kanununun 63. maddesine göre belirlenen iş günlerinde tam olarak çalışmanız halinde hafta tatiline hak kazanırsınız. Örneğin; işyerinizde eğer haftanın 6 işgünü toplam 45 saatlik bir çalışma düzeni uygulanıyorsa, hafta tatiline hak kazanabilmeniz için söz konusu 6 günde tam olarak çalışmanız gerekmektedir.

Hafta tatili süresi en az 24 saattir ve bu süre kesintisiz olarak kullandırılmalıdır.

25- Hafta içinde raporlu olmam halinde hafta tatili hakkımı kaybeder miyim?

Bir haftalık süre içinde hekim raporuyla işe gelmediğiniz günler çalışılmış gibi sayılır ve o haftanın tamamını raporlu geçirseniz dahi hafta tatiline hak kazanırsınız.  

26- İşveren hafta tatili iznimde ücret ödemek zorunda mıdır?

Hafta tatili, ücretli kullandırılması gereken bir izindir. Hafta tatili gününde çalışmasanız dahi, o günün ücretini tam olarak alırsınız.

27- Hafta tatilimde çalışma yapmam halinde ücretim nasıl ödenir?

Hafta tatili günleri yapılan çalışmalar, haftada 45 saatlik çalışma süresinin aşılmasına neden olduğu durumlarda, fazla çalışma gibi ücretlendirilmelidir.

Örneğin; bir işçinin hafta tatilinin pazar günü olduğunu ve bu işçinin pazar günü çalıştığını düşündüğümüzde, bu işçi Kanuna göre hafta tatili ücreti olarak çalışmadan o güne ait yevmiyesini alacak, ayrıca tatil yapmayarak çalıştığı için ilave bir yevmiyeye daha hak kazanacak, fakat bu çalışma aynı zamanda haftada 45 saatlik yasal çalışma süresini aşmasına da neden olursa, % 50 zamlı yani bir buçuk yevmiye olarak ödenecek, dolayısıyla söz konusu işçi bir günlük hafta tatili çalışması için toplamda iki buçuk yevmiye alacaktır.

28- Ulusal bayram ve genel tatil günleri hangileridir?

29 Ekim Ulusal Bayramdır. 1 Ocak, 23 Nisan, 1 Mayıs, 19 Mayıs, 15 Temmuz, 30 Ağustos, Ramazan Bayramı ve Kurban Bayramı günleri ise genel tatil olarak kabul edilir.

29 Ekim 1,5 gün (28 Ekim saat 13.00’de başlar)
1 Ocak, 23 Nisan, 1 Mayıs, 19 Mayıs, 15 Temmuz ve 30 Ağustos 1’er gün,
Ramazan Bayramı 3.5 gün,
Kurban Bayramı 4.5 gündür.

29- Ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalışmam zorunlu mudur?

Ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalışıp çalışmayacağınıza dair, işverenle imzalayacağınız iş sözleşmesine yazılı bir hüküm konulabilir ya da işyerinizde uygulanmakta olan bir toplu iş sözleşmesi varsa bu hususta toplu iş sözleşmesi ile genel bir düzenleme yapılmış olabilir. Bu durumlarda sözleşmelerdeki hükümlere göre hareket edilir.

Ancak, yazılı hüküm olmadığı hallerde işverenin herhangi bir ulusal bayram ve genel tatil gününde çalışmanızı talep edebilmesi için önceden yazılı onayınızı almış olması gereklidir.

30- Ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalışmam halinde ücretim nasıl ödenir?

Herhangi bir ulusal bayram ve genel tatil gününde çalışmamanız halinde işvereniniz o güne ait ücretinizi tam olarak ödeyecektir. Çalışma yapmanız halinde ise, çalıştığınız her gün için ilave bir günlük yevmiye daha vermesi gereklidir.

Hayatın olağan akışı içerisinde de işçinin hiç ara vermeden çalışması beklenemez.

Çalışanların gün içinde, yemek, çay, sigara gibi ihtiyaçlar sebebiyle ya da dinlenmek için belli bir zamana ihtiyaçları vardır.

İş Kanunları da buna göre düzenlenmiş, işçilerin gün içindeki ihtiyaçlarını karşılamak için kullanacakları minimum ve maksimum süreler belirlenmiştir.

Bu sürelere İş Hukukunda ara dinlenme süreleri denilmektedir.

Ara dinlenme, 4857 sayılı İş Kanununun 68. maddesinde düzenlenmiştir.

Bu maddeye göre ara dinlenme süresi, günlük çalışma süresine göre kademeli bir şekilde belirlenmiştir.

– 4 saat veya daha kısa süreli günlük çalışmalarda ara dinlenmesi en az 15 dakika,
– 4 saatten fazla ve 7,5 saatten az çalışmalar için en az yarım saat,
– 7,5 saati aşan çalışmalar bakımından ise en az 1 saat ara dinlenmesi verilmelidir.

Ancak uygulamada 7,5 saatlik çalışma süresinin çok fazla aşıldığı günlük çalışma sürelerine de rastlanılmaktadır.

Peki 11 saati aşan çalışmalarda ara dinleme süresi ne kadar olmalıdır?

Yargıtay içtihatları; İş Kanunu’nun 63. maddesi hükmüne göre günlük çalışma süresi 11 saati aşamayacağından, 68. Maddenin belirlediği 7,5 saati aşan çalışmalar yönünden en az 1 saatlik ara dinlenmesi süresinin, günlük en çok 11 saate kadar olan çalışmalarla ilgili olduğu kabul edilmelidir. Başka bir anlatımla günde 11 saate kadar olan (on bir saat dahil) çalışmalar için ara dinlenmesi en az 1 saat, 11 saatten fazla çalışmalarda ise en az 1,5 saat olarak verilmelidir. (9. Hukuk Dairesi 2014/24255 E., 2016/354 K.)

İşçi, ara dinlenme saatinde tamamen serbesttir. Bu süreyi iş yeri içinde ya da dışında geçirebilir. İş yerinde geçirmesi ve bu süre içinde çalışmaya devam etmesi durumunda ara dinlenmesi verilmemiş sayılır. Ancak işçi iş yerinde kalsa bile, ara dinlenmesi süresini serbestçe kullanabilir, bu süre içinde çalışmaya zorlanamaz.

ARA DİNLENME MESAİDEN ERKEN ÇIKMA ŞEKLİNDE KULLANILIR MI?

İşçilerin tamamı aynı anda ara dinlenme zamanını kullanılabileceği gibi, belli bir plan dahilinde sırayla kullanmaları da mümkündür.

Ancak ara dinlenme süresinin, işe (ara dinlenme süresi kadar) geç başlama veya aynı süreyle erken bırakma şeklinde kullandırılması doğru olmaz. Ara dinlenme süresinin günlük çalışma içinde belli bir zamanda amaca uygun şekilde kullandırılması gerekir. (Yargıtay 9.HD. 17.11.2008 gün 2007/35281 E, 2008/30985 K.)

ARA DİNLENME İÇİN ÜCRET ÖDENİR Mİ?

Ara dinlenmelerle ilgili pek çok husus gibi bu konuda Yargıtay içtihatlarıyla açıklığa kavuşturulmuştur.

Buna göre; ara dinlenme için ücret ödenmesi gerekmez. Ara dinlenme süreleri kural olarak aralıksız kullandırılır. Ara dinlenmesinin kullandırılması zorunlu ise de bunun kullanılacağı zamanı belirlemek işverenin yönetim hakkıyla ilgilidir. (Yargıtay 9.HD. 17.11.2008 gün 2007/35281 E, 2008/30985 K.)

Yargıtay özetle, işçinin ara dinlenme süresini, mesaiye geç gelme ya da erken çıkma şeklinde kullanamayacağına karar vermiştir.