Bayram çalışmalarındaki bu ilave 1 günlük yevmiye, iş sözleşmeleri veya toplu sözleşmelerle artırılabilmektedir. Nitekim kamu kurumlarındaki toplu sözleşmelerde genellikle bayram çalışmaları için +2 yevmiye öngörülmüştür.

2429 sayılı Ulusal Bayram ve Genel Tatiller Hakkında Kanunun 2. maddesinde resmi ve dini bayram günleriyle yılbaşı gününün genel tatil günleri olduğu açıklanmıştır.

Buna göre genel tatil günleri; 1 Ocak, 23 Nisan, 1 Mayıs, 19 Mayıs, 15 Temmuz, 30 Ağustos günleri ile Arife günü saat 13.00’da başlanan 3.5 günlük Ramazan Bayramı ve Arife günü saat 13.00’de başlayan 4.5 günlük Kurban Bayramı günlerinden oluşur.

Ulusal bayram günü ise, 28 Ekim saat 13.00’ten itibaren başlayan 29 Ekim günü de devam eden 1,5 gündür.

İşçinin ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalışıp çalışmayacağı toplu iş sözleşmesi veya iş sözleşmesiyle kararlaştırabilir

Ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalıştığını iddia eden işçi, bu iddiasını ispatla yükümlüdür.

İşçinin imzasını taşıyan bordro sahteliği ispat edilinceye kadar kesin delil niteliğindedir. Bir başka anlatımla bordronun sahteliği ileri sürülüp kanıtlanmadıkça, imzalı bordroda yer alan hafta tatili ücreti ödemesinin yapıldığı varsayılır.

Ulusal bayram ve genel tatillerde çalışıldığının ispatı konusunda işyeri kayıtları, özellikle işyerine giriş çıkışı gösteren belgeler, işyeri iç yazışmaları, yazılı delil niteliğindedir.

Ancak, sözü edilen çalışmanın bu tür yazılı belgelerle kanıtlanamaması durumunda, tarafların dinletmiş oldukları tanık beyanları ile sonuca gidilmesi gerekir.

Ulusal bayram ve genel tatil çalışmamalarının yazılı delil ya da tanıkla ispatı imkan dahilindedir. İşyerinde çalışma düzenini bilmeyen ve bilmesi mümkün olmayan tanıkların anlatımlarına değer verilemez.

Ulusal bayram ve genel tatil çalışmalarıyla ilgili en çok karşımıza çıkan hususlardan biri, tatil günlerinden saatlik çalışmaların nasıl ücretlendirileceğidir.

Yargıtay’ın bu konuda vermiş olduğu pek çok kara söz konusudur.

Yargıtay, 9. Hukuk Dairesi’nin 2016/20521 E.,  2020/6790 sayılı Kararında şu hükme yer verilmiştir:

” İş Kanunu‘nun 47. maddesindeki açık düzenleme karşısında ulusal bayram genel tatillerde çalıştığı anlaşılan davacının çalıştığı her bir ulusal bayram genel tatil günü için ilave 1 yevmiyeye (aylık maktu ücret/30) daha hak kazandığı gözden kaçırılarak hesaplamanın çalışılan saat üzerinden yapılması hatalıdır. İşçi ulusal bayram genel tatil günlerinde 1 saat dahi çalışsa tam yevmiyeye hak kazanır.”

22. Hukuk Dairesi’nin 2014/23997 E., 2015/34572 sayılı Kararında ise şu hüküm yer almaktadır:

“Ulusal bayram ve genel tatil çalışması bakımından da, davacının tatil gününde sadece bir saat çalışması sebebiyle, bir saat çalışma karşılığı ücret hesaplanmış ise de, söz konusu tatilin de kesintisiz kullandırılması gereklidir. Tatil gününde bir saat çalışılmış ise de, çalışma karşılığı ücretin, bir günlük yevmiye tutarında ödenmesi gereklidir. Bu yöne aykırı kabulle sonuca gidilmesi hatalıdır.”

9. Hukuk Dairesi’nin 2017/18461 E.,  2020/15353 sayılı Kararında da şu hükmü yer verilmiştir:

“Çalışılan her bir ulusal bayram genel tatil gününde çalışma karşılığı ilave 1 tam günlük yevmiyeye hak kazanmak için işçinin o gün 7,5 saati doldurması da gerekmez, o günkü çalışma 7,5 saatin altında da kalsa 1 tam günlük çalışma karşılığı ilave yevmiyeye hak kazanır.”

Bu örnek Yargıtay kararlarından açıkça anlaşılacağı üzere; ulusal bayram ve genel tatillerde çalışan işçinin ilave kazancı, saatlik çalışma üzerinden hesaplanmaz. İşçi ulusal bayram genel tatil günlerinde 1 saat dahi çalışsa tam yevmiyeye hak kazanır.

Zira bayram tatilinin kesintisiz kullandırılması gereklidir.

Bir diğer anlatılma, ulusal bayram genel tatil gününde çalışma karşılığı ilave 1 tam günlük yevmiyeye hak kazanmak için işçinin o gün 7,5 saati doldurması gerekmez. O günkü çalışma 7,5 saatin altında kalsa da 1 tam günlük çalışma karşılığı ilave yevmiyeye hak kazanır. Bu çalışma süresi bir saat bile olsa, işçi genel tatil ücretini tam alır.  

Ancak işveren, Ulusal Bayram ve Genel Tatil günlerinde, yasal olarak izinli olmasına karşın işçinin çalışmasına ihtiyaç duyabilir.

İşin niteliği de çalışılmayı gerektiriyorsa, bu durumda işçinin çalışmasını talep etme hakkına sahiptir. Elbet de Ulusal Bayram ve Genel Tatil çalışmasına karşın İş Kanunu ve Toplu İş Sözleşmesi ile tanımlanan ilave ücreti ödemekle yükümlüdür.

Peki Ulusal Bayram ve Genel Tatil günlerinde çalışması istenen işçiden muvafakat alınması zorunlu mudur?

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 2018/9185 E., 2019/7777 sayılı Kararında şöyle denilmektedir;

“Davacı işçi, davalı işyerinde işe başlarken imzaladığı bireysel iş sözleşmesi ile ulusal bayram genel tatil günlerinde de çalışmayı kabul etmiştir. Fazla mesaiye muvafakat her yıl yeniden alınması gerekirken bu yükümlülük ulusal bayram genel tatil çalışmaları bakımından geçerli değildir.”

(Not: Fazla mesai için her yıl muvafakat alınma şartı, 25.08.2017 tarihli 30165 Sayılı Resmi Gazete’de yayımlanan kararla, İş Kanununa İlişkin Fazla Çalışma Ve Fazla Sürelerle Çalışma Yönetmeliği’de değişiklik yapılmak suretiyle kaldırılmıştır. İş sözleşmesinde fazla çalışma yapılabilmesine ilişkin hüküm varsa, her yıl yazılı olarak fazla mesai onayı almasına da gerek yoktur. Yargıtay’ın söz konusu kararına konu olan dava tarihi, yönetmelik değişikliğinden önce olduğu için kararda söz konusu hususa ilişkin eski hüküm yer almıştır.)

Dolayısıyla Yargıtay, Ulusal Bayram ve Genel Tatil çalışmaları için her yıl muvafakat alınmasına gerek olmadığına, işçinin bireysel iş sözleşmesinde söz konusu sürelerde çalışmayı kabul etmesinin yeterli olacağına karar vermiştir.

Yani işçinin bireysel iş sözleşmesinde Ulusal Bayram ve Genel Tatil günlerinde çalışmayı kabul ettiğine dair bir hüküm varsa, işveren bu işçiyi söz konusu günlerde çalıştırabilir.

Peki bireysel iş sözleşmesinde çalışmayı kabul etmesine rağmen Ulusal Bayram ve Genel Tatillerde mesaiye gelmeyen işçiye nasıl bir işlem yapılabilir?

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin aynı kararının devamında şöyle denilmektedir:

“2015 yılı Kurban Bayramı günleri için hangi işçilerin hangi gün nöbetçi olup çalışacakları vardiya çizelgesi ile düzenlemiş ve davacı işçi Kurban Bayramı süresi içinde çalışacak işçiler arasında gösterilmiştir. Söz konusu vardiya çizelgesi dosyaya sunulmuştur. Davacı işçinin nöbetçi olduğu halde Kurban Bayramı süresince vardiyasına gelmediği uyuşmazlık dışıdır. Davacı işçinin bayram sonrası işe geldiğinde alınan savunmasının içeriğinden de anlaşılacağı üzere davacı işçi bayramda çalışacak işçilerden olduğunu da bilmektedir. Davacı işçinin izin vermeye yetkili kişiyi arayıp izin almadığı da hem savunma içeriğinden, hem de ilgilinin tanık beyanından anlaşılmaktadır.

Sonuç itibariyle, davacının 2015 yılı Kurban Bayramında nöbetçi bırakılan işçilerden olduğu halde izin almaksızın vardiyasına gitmediği sabittir. Hal böyle iken Kurban Bayramı günlerinin resmi tatil oluşu karşısında gelmemenin haklı feshe dayanak teşkil edecek devamsızlık niteliği de yoktur. Davacının söz konusu davranışı devamsızlık niteliği taşımamakla birlikte işverenden habersiz gerçekleştiği için iş akışını bozduğu ve işyerinde olumsuzluklara neden olduğu açıktır. Bu nedenle davalının iş akdinin feshinin haklı değil, ancak geçerli nedene dayandığı kabul edilerek davanın bu nedenle reddi gerekirken yazılı gerekçe ile kabulü hatalıdır.”

Dolayısıyla Yargıtay, görevli olduğu halde bayramda mesaisine gelmeyen işçinin kusurlu olduğuna hükmederken işten çıkarılmasının doğru olduğuna karar vermiştir. Ancak bayram günlerinin resmi tatil oluşu karşısında işe gelmemenin haklı nedenle tazminatsız işten çıkarmaya dayanak teşkil edecek devamsızlık niteliği taşımadığına, işçinin işe gelmemesinin iş akışını bozduğu ve iş yerinde olumsuzluklara neden olduğu için, iş sözleşmesinin geçerli nedene dayanarak kıdem tazminatı ödenmek suretiyle feshedilebileceğine hükmetmiştir. (Burada işin niteliği de önemlidir. Sağlık, güvenlik gibi alanlarda işe devamsızlığın, iş yerinde önemli ve telafisi imkansız sorunlara yol açacağı açıktır. Yargıtay’ın kararına konu olan somut uyuşmazlık da, unlu mamüller üreten bir iş yerinde işçinin Kurban Bayramında mesaisine gelmemesine ilişkindir. Kararda “Davacının çalıştığı işyeri unlu mamüller üzerine üretim yapmakta olup bayramda da çalışması işin doğası gereğidir.” denilmiştir. Yani Yargıtay, işçinin işten çıkarılmasını onaylarken işin niteliğini de dikkate almış, işçinin işe gelmemesinin iş yerinde olumsuzlara neden olduğuna vurgu yapmıştır.)

Sonuç olarak iş sözleşmesinde Ulusal Bayram ve Genel Tatillerde çalışacağını kabul eden işçi, bu yükümlülüğünü yerine getirmek durumundadır. Bu yükümlülüğünü yerine getirmeyen işçinin davranışı, iş sözleşmesinin tazminatsız şekilde feshedilmesini gerektirecek ağırlıkta olmamak birlikte kıdem tazminatı ödenerek geçerli fesih kapsamında (işin niteliğine de bağlı olarak) işten çıkarılmasına imkan verecek niteliktedir.