Kıdem Tazminatı; işverene ait bir ya da birkaç işyerinde belli bir süre çalışmış bir işçinin, işini kaybetmesi halinde, işinde yıpranması, yeni bir iş edinmede karşılaşacağı güçlükler ve işyerine sağladığı katkı göz önüne alınarak, geçmiş hizmetlerine karşılık işveren tarafından işçiye kanuni esaslar dahilinde ödenen toplu paraya verilen isimdir.

Kıdem tazminatının koşulları, hesabı ve ödeme şekli doğrudan İş Kanunlarında düzenlenmiştir. Kıdem tazminatı, feshe bağlı haklardan olsa da iş sözleşmesinin sona erdiği her durumda talep hakkı doğmamaktadır.

4857 sayılı İş Kanununun 120. inci maddesi hükmüne göre, yürürlükte bırakılan 1475 sayılı Yasanın 14. üncü maddesinde, kıdem tazminatına hak kazanabilmek için işçinin işverene ait işyerinde en az 1 yıl çalışması gerekir.

Kıdem tazminatına hak kazanma noktasında en az 1 yıllık çalışma koşulu, İş Kanunu sistemi içinde nispi emredici bir hüküm olarak değerlendirilmelidir. Buna göre, toplu ya da bireysel iş sözleşmeleriyle, en az 1 yıl çalışma süresi işçi lehine azaltılabilecektir.

İşçinin işyerinde fiilen çalışmaya başladığı tarih, 1 yıllık sürenin başlangıcıdır.

Tarafların iş ilişkisi kurulması yönünde vardıkları ön anlaşma bu süreyi başlatmaz. Yine iş sözleşmesinin imza tarihi yerine, fiilen iş ilişkisinin kurulduğu tarihin, kıdem tazminatına hak kazanma ve hesap yönünden dikkate alınması gerekir.

İşçinin çıraklık ilişkisinde geçirdiği süreler de kıdem tazminatına esas alınmayacak, buna karşın deneme süresi kıdemine eklenecektir.

İşçinin kıdem hakkı bakımından aranan en az 1 yıllık süre, derhal fesihlerde feshin bildirildiği anda sona erer.

Kural olarak fesih bildirimi muhataba ulaştığı anda sonuçlarını doğurur. Bildirimli fesihler yönünden ise ihbar öneli süreye dahil edilir.

İşçinin iş sözleşmesi feshedilmediği halde çeşitli nedenlerle kıdem tazminatı adı altında yapılan ödemler avans niteliğinde sayılmalıdır.

İşçinin iş sözleşmesinin feshinde kıdem tazminatına hak kazanılması durumunda, işyeri ya da işyerlerinde geçen tüm hizmet sürelerine göre kıdem tazminatı hesaplanmalı, daha önce avans olarak ödenen miktar yasal faiziyle birlikte mahsup edilmelidir. Yargıtay’ın kararlılık kazanmış olan uygulaması bu doğrultudadır. (Yargıtay 9.HD. 2008/18826 E, 2008/14859 K).

Yine Yargıtay uygulaması, kamu kurum ve kuruluşlarından emeklilik sebebiyle ayrılan işçi yönünden borçlanılan askerlik süresinin de kıdem süresine ekleneceği şeklindedir.

İşçinin ölümü halinde de mirasçıların talep edebileceği kıdem tazminatı hesabında borçlanılan askerlik süresinin dikkate alınması gerekir. (Yargıtay HGK. 09.04.2004 gün 2004/9-339 E, 2004/357 K.)

Kıdem tazminatı ödemesine esas sürenin tespiti, zaman zaman kafa karışıklığına yol açan hususlardan biridir.

Özellikle uzun süreli istirahat raporlarının Kıdem Tazminatı hesabında nasıl dikkate alınacağı üzerinde durulması gereken bir konudur.

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi’nin 2015/20651 E., 2017/28407 sayılı Kararında, çalışılmayan sürelerin ve uzun süreli raporların kıdem tazminatı hesabında nasıl dikkate alınacağı örnekli şekilde izah edilmiştir.

Buna göre;

• İşçinin işyerinde çalıştığı sırada aldığı istirahat raporlarının kıdem süresine eklenmesi gerekir.

• İşçinin çalıştığı sırada bir defada ihbar önelini 6 hafta aşan istirahat raporu süresinin kıdem tazminatı hesabında dikkate alınamayacağı ise kararlılık kazanmış Yargıtay uygulamasıdır.

• İşçinin iş sözleşmesinin askıda olduğu süreler de kıdem süresinden sayılmamalıdır.

• Örneğin ücretsiz izinde geçen süreler kıdem tazminatına esas süre bakımından dikkate alınmaz.

• 2822 sayılı Yasanın 42. inci maddesinin beşinci fıkrası uyarınca, grev ve lokavtta geçen süreler kıdem süresine eklenemez.

• Tutukluluk ve hükümlülükte geçen süreler de kıdem tazminatına esas sürede dikkate alınamaz.

Yargıtay’ın söz konusu kararında şöyle denilmiştir:

“Somut olayda hükme esas alınan bilirkişi raporunda davacının hizmet süresinin 15.05.2004-16.01.2013 tarihleri arası olduğu ve raporun bittiği tarih 28.07.2013 tarihi iş akdinin fesih tarihi kabul edilerek hesaplama yapılmıştır.

İlke kararına göre davacının raporlu olduğu sürenin ihbar öneli + 6 haftaya tekabül eden kısmının hizmet süresine dahil edilmesi gerekir.

Davacının TİS 18. maddesine göre ihbar öneli 8×7 +10 gün olmakla=66 gün+6×7=42 gün ilavesiyle toplam 108 günlük sürenin kıdem tazminatına esas süreye eklenmesi gerekir.”

Sonuç olarak Yargıtay’ın bu kararında; uzun süreli raporun kıdem tazminatı hesabında dikkate alınmasında, Toplu İş Sözleşmesiyle artırılan ihbar süresi dikkate alınmış, 8 haftalık ihbar süresine TİS’ten gelen 10 günlük süre eklenmiş, ardından bu süreye 6 haftalık süre eklenerek bir defada alınan uzun süreli istirahat raporunun ne kadarının kıdem tazminatı hesabında dikkate alınacağı bulunmuştur.

Uygulamada işçilerin disiplin cezalarının nasıl uygulanacağı önemli bir yer tutmaktadır. 4/D sürekli işçilere uygulanacak disiplin cezalarında dikkat edilmesi gereken önemli noktalar bulunmaktadır.

İş hukukunda; işverenlere, belirli şartların varlığı halinde Disiplin Cezası verme yetkisi tanınmıştır. Bu husus kökleşmiş Yargıtay içtihatlarıyla kesinlik kazanmıştır. (22. Hukuk Dairesi 2015/21740 E., 2015/30221 K)

Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 2010/33308 Esas, 2010/36162 sayılı Kararında ise şu hükme yer verilmiştir:

“İş hukukunda işverenlere belirli koşulların varlığı halinde disiplin cezası verme yetkisi tanınmıştır. Hukukumuzda işverenin disiplin cezası uygulama yetkisinin koşullarını, kapsamını, sınırlarını, usulünü, itiraz ve yargısal denetimini, bu yetkinin kullanılmasına karşı işçilere güvence sağlayan genel bir düzenleme mevcut değildir. İş Kanunu ve Borçlar Kanununda konuyla ilgili bazı hükümler (İş K. m. 18/1, 19, 25/II, 38, B.K. m. 315) yer almaktadır. İş Hukukunun ilkeleriyle genel hükümler göz önünde bulundurularak toplu iş sözleşmeleri ve iç yönetmeliklerle disiplin hukukuna dair düzenlemeler yapılabilir.”

Yine 22. Hukuk Dairesi 2015/21740 E. , 2015/30221 sayılı kararında, “… Bu itibarla, iş hukukunun ilkeleri ile genel hükümler göz önünde bulundurularak toplu iş sözleşmeleri ve iç yönetmeliklerle disiplin hukukuna ilişkin düzenlemeler yapılabileceğini ifade etmek gerekir.” hükmü  yer almaktadır.

Dolayısıyla İş Sözleşmesi, Toplu İş Sözleşmesi veya İç Yönetmeliklerle disiplin hükümlerinin ihdas edilebileceği ve bu hükümlerin işçileri uygulanabileceği tartışmasızdır.

Yine Yargıtay içtihatlarına göre; disiplin cezasının işçiyi bağlayabilmesi için, sözleşme veya iç yönetmelikle önceden yazılmış olması ve işçiye bildirilmiş olması gerekir. Disiplin cezası işyerinin düzen ve disiplinini sağlamak amacıyla verilebilir. Bir disiplin cezasının uygulanabilmesi için işçinin kusurlu bulunması da zorunludur.

TOPLU SÖZLEŞMEYLE, KANUNDA ÖNGÖRÜLENDEN DAHA DÜŞÜK BİR CEZA UYGULANABİLİR Mİ?

Zaman zaman kafa karışıklığına yol açan bir diğer husus da; İş Kanununda daha yüksek bir ceza öngörülen bir eylemle ilgili olarak disiplin hükümleriyle daha düşük bir cezanın verilip verilemeyeceğidir. Bu konu Yargıtay tarafından şu şekilde açıklığa kavuşturulmuştur:

“Toplu iş sözleşmesi ile öngörülen disiplin cezaları kanuna aykırılık taşımadığı ve işçi lehine olduğu takdirde geçerli sayılırlar. Örneğin, işten çıkarmayı gerektirecek nitelikteki bir eyleme yer değiştirme cezasının uygulanması işçi yararına olduğundan geçersizliği ileri sürülemez. (22. Hukuk Dairesi 2015/21740 E., 2015/30221)”

Bunun gibi Yargıtay; toplu iş sözleşmesiyle işçinin ardı ardına 2 gün mazeretsiz işe gelmemesi halinde yevmiye kesme cezası öngörülmüşse, bu hükme rağmen işveren tarafından İş Kanunu 25/II maddesi g bendine uygun olarak işten çıkarma yaptırımının uygulanmasını haksız fesih olarak kabul etmiştir.

Yani toplu sözleşmeyle daha düşük bir ceza öngörülen eylem için, İş Kanununda yeri olsa bile daha ağır yaptırım uygulanamaz.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, Disiplin Cezalarıyla ilgili olarak iş mahkemelerinin denetim yetkisini de sınırlandırmış, Disiplin Cezalarının işverenin yönetim hak ve yetkisi kapsamında olduğunu belirterek bu yetkinin ortadan kaldırılamayacağına hükmetmiştir:

“Hukukumuzda açık bir düzenleme bulunmadığı için, iş mahkemesince işverenin verdiği disiplin cezasının iptali ve işvereni bir işlem yapmaya zorlayıcı nitelikte karar verilmesi mümkün değildir. Mahkemece işlemin hatalı olduğunun belirtilmesi yetinilmeli, işverenin yönetim hak ve yetkisinin kısıtlanması veya ortadan kaldırılması anlamına gelecek şekilde hüküm kurulmamalıdır. (9. H.D 2010/33308 E, 2010/36162 K.)”

Öte yandan pek çok Yargıtay kararında görüşlerine atıf yapılan İş Hukuku’nun duayen ismi Prof. Dr. Sarper Süzek, “İş Hukukunda Disiplin Cezaları” başlıklı makalesinde şu önemli tespitlere yer vermiştir:

“İş hukukunda, uyarı, kınama, ücret kesintisi, işin ve işyerinin değiştirilmesi, geçici işten uzaklaştırma, işten çıkarma biçiminde ortaya çıkan disiplin cezalarının uygulanabilmesi için aşağıda belirtilen koşulların gerçekleşmesi gerekir.

İşçilere bir disiplin cezasının verilebilmesi için her şeyden önce bunun geçerli bir hukuki dayanağı bulunmalıdır. Mevzuatımızda öngörülen hükümlerle disiplin cezasının uygulanabilmesi bir hukuki dayanağın varlığına dayandırılmıştır. Gerçekten, İş Kanununun 38. maddesine göre işveren toplu iş sözleşmesi veya iş akitlerinde gösterilmiş bulunan nedenler dışında işçiye ücret kesintisi cezası veremez. Toplu iş sözleşmesi veya iş akdinde, belirtilen nedenler dışında, işçilere ücret kesintisi cezası veren işverenlere idari para cezası uygulanır (İK 102/b).

Aynı şekilde, işverenin kusurlu işçiyi işten çıkarma nedenleri İş Kanununun 18. maddesinin 1. fıkrası ile 25. maddesinin II. bendinde belirtilmiştir. Anılan hükümlerde öngörülmeyen bir nedene dayanarak işveren işçiyi geçerli veya haklı nedenle işten çıkaramaz.

Öte yandan, ücret kesintisi ve işten çıkarma yaptırımları dışında diğer disiplin cezalarının da bir hukuki dayanağının bulunması gerektiği Borçlar Kanununun 315. maddesinde hükme bağlanmıştır. Anılan maddeye göre: “Sınai veya ticari bir teşebbüste, iş sahibi tarafından mesai veya dahili intizam için muttarit bir kaide ittihaz edilmişse bunlar evvelce yazılmış ve işçiye bildirilmiş olmadıkça, işçiye bir borç tahmil etmez”. Bu maddeye göre bir disiplin cezası işyerinde sürekli ve düzenli bir biçimde uygulanacak ise, bunun işçileri bağlayabilmesi için işverence bir iç yönetmelikte önceden yazılmış ve işçiye bildirilmiş olması gerekir Bunun yanında disiplin cezaları toplu iş sözleşmeleri ve iş akitleri ile de getirilebilir.

İşçilere disiplin cezası verilebilmesinin bir diğer koşulu bu cezanın kendi amacı ile sınırlı olmasıdır. Başka bir anlatımla, ancak işyerinin düzenini ve disiplinini sağlamak amacıyla disiplin cezası verilebilir.

Bunun gibi, bir disiplin cezasının uygulanabilmesi için işçinin kusurlu bulunması da zorunludur. Ancak işyerinin düzenini kusurlu davranışı ile ihlal eden işçilere disiplin cezası verilebilir.”   

DİSİPLİN CEZASI VERİLMEDEN ÖNCE İŞÇİDEN SAVUNMA ALINMASI ZORUNLU MUDUR?

Bu konuda Sarper Süzek Hoca’nın değerlendirmesi şu şekildedir:

“Hukukumuzda disiplin cezasının uygulanmadan önce kural olarak işçinin savunmasının alınması zorunluluğundan söz edilemez. Her ne kadar iş güvencesine tabi iş ilişkilerinde işverence belirsiz süreli iş akitlerinin süreli feshinde işçinin savunmasının alınması gerekiyorsa (İK 19/2) da, isabetsiz olarak işçinin ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranışı nedeniyle yapılan haklı nedenle derhal fesihlerde (İK 25/II) savunma alma zorunluluğu getirilmemiştir. Hukuk sistemimizde en ağır disiplin cezasını oluşturan haklı nedenle derhal işten çıkarmalarda dahi işçiye savunma hakkı tanınmadığından diğer disiplin cezalarında (iş güvencesine tabi iş ilişkilerinde işçinin davranışı nedeniyle süreli fesihler dışında) böyle bir zorunluluğun bulunmadığının kabulü öncelik gereğidir. Ancak, toplu iş sözleşmesi, iş akdi veya iç yönetmelikte disiplin cezası uygulanmadan önce işçiye savunma hakkı tanınmışsa kuşkusuz bu zorunluluğa uymak gerekir.”

Dolayısıyla toplu sözleşme, iş sözleşmesi ya da iç yönetmelikte, disiplin cezası uygulanmadan önce işçinin savunmasının alınacağını ilişkin bir hüküm yer alıyorsa, mutlak surette işçinin yazılı savunması alınmalıdır. Böyle bir durum yoksa, işçinin savunmasının alınması hukuken zorunlu değildir. Fakat yine de işçiye verilen disiplin cezalarının yargı denetimine tabi olduğunu dikkate alarak disiplin cezası verilmeden önce işçiden yazılı savunma alınmasının doğru olacağını değerlendiriyoruz.

DİSİPLİN KURULLARININ OLUŞTURULMASI VE DİSİPLİN CEZALARININ BU KURULLAR MARİFETİYLE UYGULANMASI ZORUNLU MUDUR?

İş yerlerinde Disiplin Kurulu oluşturulması zorunlu değildir. Kanunlarda ya da ikincil mevzuatta böyle bir yasal zorunluluğa yer verilmemiştir. Yargıtay kararlarında da disiplin cezalarının Disiplin Kurulları oluşturularak bu Kurullar marifetiyle uygulanacağına ilişkin bir hüküm yoktur. Ancak işyerinde oluşturulmuş bir Disiplin Kurulu var ise disiplin cezalarının bu Kurul marifetiyle uygulanması gerekir.

Diğer yandan işyerinde Disiplin Kurulu’nun oluşturulması, kurumsal işleyiş açısından önemli faydalar sağlamaktadır. Zira Disiplin Kurulu, çalışma düzeninin sağlanabilmesi, işçilerin ortak çıkarlarının korunması ve iş yerindeki işleyişin sürdürülebilmesi amacıyla faaliyet gösterecektir.

Disiplin cezalarının, Disiplin Kurulu marifetiyle uygulanması işçilerin itirazını asgariye indirmekte ve çalışma barışına katkı sağlamaktadır.

Dolayısıyla Disiplin Kurulu’nun yasal bir zorunluluk olmamakla beraber iş yerinde işleyişi kolaylaştıracağı, fesih durumunun ortaya çıkması halinde olayın araştırılması açısından ilave zaman kazandıracağı ve çalışma barışına katkı sağlayacağı açıktır. Bu nedenle işverenlerin Disiplin Kurullarını oluşturmaları ve disiplin cezalarını bu kurullar aracılığıyla uygulamaları isabetli olacaktır.

Bu tazminatın yasal dayanağı, 375 sayılı KHK’nın 1. Maddesi’nin D bendindeki şu hükümdür;

“(A) bendi kapsamına giren personel ile 22.1.1990 tarihli ve 399 sayılı Kanun Hükmünde Kararnameye ekli (II) sayılı cetvelde yer alan personel ve kamu kurumlarında işçi olarak istihdam edilenlerden; emekliliğini isteyen veya emekliye sevk olunanlara, haklarında toptan ödeme hükümleri uygulananlara, emekli iken yeniden hizmete alındıktan sonra cezaen olmamak üzere görevlerine son verilenlere, kendi kusurları olmaksızın sözleşmesi feshedilen veya hizmet sürelerinin bitiminde ayrılan sözleşmeli subay, sözleşmeli astsubay, uzman erbaş ve sözleşmeli erbaş ve erler ile terhis olan yedek subaylara ve bunlardan görevde iken ölenlerin kanuni mirasçılarına damga vergisi hariç herhangi bir vergiye tabi tutulmaksızın (12.105) gösterge rakamının memur aylık katsayısı ile çarpımı sonucu bulunacak tutarında tazminat ödenir.”

Madde metninden de açıkça anlaşılacağı üzere emeklilik tazminatı, işçilerin emekliliğe sevk edilmeleri durumunda 12.105 gösterge rakamının, memur aylık katsayısı ile çarpımı sonucu bulunacak tutarda ödenecektir.

Memur aylık katsayısı her 6 ayda bir memur maaş zammına endeksli olarak güncellendiği için kamu işçilerinin alacağı emeklilik tazminatı da artış göstermektedir.

Nitekim Hazine ve Maliye Bakanlığı tarafından yayınlanan 04.07.2022 tarihli Genelge ile memur aylık katsayısı, 1 Temmuz 2022 tarihinden geçerli olmak üzere (0,333603) olarak tespit edilmiştir.

Buna göre; kamu işçilerinin emeklilik tazminatı 1 Temmuz 2022 tarihinden geçerli olmak üzere şu şekilde hesaplanacaktır:

Tazminat Gösterge Rakamı (12.105)x Memur aylık katsayısı (0,333603): 4.038,26 (Brüt Tutar)

Emeklilik tazminatından yalnızca damga vergisi kesilmektedir.

Buna göre: 4.038,26 X 7,59/1000: 30,65 TL Damga Vergisi kesilecektir.

Diğer yandan Belediye Şirket İşçilerinin de emeklilik tazminatından yararlanıp yararlanamayacağı sık sık gündeme gelen bir konudur.

Daha önceki yazılarımızda; belediye şirketlerinin kamu kurumu kabul edilmediğini, bu şirket işçilerinin ‘kamu kurumu işçisi’ statüsünde yer almadığını, dolayısıyla mevcut mevzuat hükümler uyarınca belediye şirket işçilerine 375 sayılı KHK’dan kaynaklanan emeklilik tazminatının ödenmesine imkan bulunmadığını dile getirdik.

Ancak bazı belediye şirketlerinin işçilerine 375 sayılı KHK’dan kaynaklanan emeklilik tazminatını ödediği ve bunun Sayıştay denetimlerine takıldığı görülüyor.

SAYIŞTAY, BELEDİYE ŞİRKET İŞÇİLERİNE YAPILAN EMEKLİLİK TAZMİNATI ÖDEMESİYLE İLGİLİ NASIL BİR KARAR VERDİ?

Sayıştay tarafından belediye şirketlerinde yapılan denetimler sonucunda, 7. Dairenin 23.06.2020 Tutanak Tarihli ve 395 numaralı Kararında, şu değerlendirmeye yer verilmiştir:

“… 4734 sayılı Kamu İhale Kanunu’nun 62’nci maddesinin (e) bendi uyarınca personel çalıştırılmasına dayalı hizmet alımı kapsamında çalıştırılan personel, kamu idaresinin personeli olmayıp, bu kapsamda istihdam edilen personele kamu kurum ve kuruluşları ile kamu iktisadi teşebbüslerinde kadrolu veya sözleşmeli olarak istihdam edilen personele emekli tazminatının ödenmesi yasal olarak mümkün değildir.

Ancak yapılan incelemede; 696 sayılı Kanun Hükmünde Kararname (KHK) uyarınca belediyede personel çalıştırılmasına dayalı hizmet alımı kapsamında çalışan şirket elemanı bazı personelin belediye kadrosuna geçebilmek için gerekli olan ‘emekliliğe hak kazanmamış olma’ şartını sağlamamaları sebebiyle emekliye ayrıldığı ve bu kişilere belediye personeli olmadıkları halde mevzuata aykırı olarak emeklilik tazminatı ödemesi yapıldığı görülmüştür.

…Emeklilik tazminatı ödenebilecek kişiler, ilgili hükümlerine yukarıda yer verilen 375 sayılı KHK’de ismen sayılmak suretiyle belirtilmiştir. Bunlar arasında, belediyeler açısından yalnızca memurlar ve belediyeye ait işçi kadrolarında daimi işçi olarak istihdam edilen işçiler sayılmaktadır.

4734 sayılı Kamu İhale Kanunu’nun 62’nci maddesinin (e) bendi uyarınca personel çalıştırılmasına dayalı hizmet alımı kapsamında çalıştırılan personel ise, işçi- işveren ilişkisi bakımından belediyeye değil, belediyenin hizmet alımı yaptığı şirkete bağlı olup, ilgili kişilerin maaş, sigorta primi, izin vb. tüm işçilik haklarından kaynaklanan yükümlülükleri personel çalıştıran şirket tarafından yerine getirilmektedir. Bu şekildeki istihdam ilişkilerinde işçiler, kamu idaresinde görmekte olduğu hizmetleri, bağlı oldukları şirket adına yürütmekte olup, kamu idaresi ile aralarında kıdem tazminatı hariç herhangi bir organik bağ bulunmamaktadır.

Bu itibarla; personel çalıştırılmasına dayalı hizmet alımı kapsamında çalışan personele mevzuata aykırı olarak emeklilik tazminatı ödemesi yapılmak suretiyle sebep olunan toplam … TL tutarındaki kamu zararının;

Harcama Yetkilisi ….ve Gerçekleştirme Görevlisi ….’e

müştereken ve mütelsilen 6085 sayılı Sayıştay Kanunu’nun 53’üncü maddesi gereğince hüküm tarihinden itibaren işleyecek faizleri ile ödettirilmesine, anılan Kanun’un 55’inci maddesi uyarınca İlamın tebliğ tarihinden itibaren altmış gün içerisinde Sayıştay Temyiz Kurulu nezdinde temyiz yolu açık olmak üzere oy birliğiyle karar verildi.”

SONUÇ

Yukarıda yer verdiğimiz Sayıştay 7. Dairesi’nin kararında, yasal dayanaklarıyla birlikte açıkça 696 KHK ile belediye şirketlerine geçirilen belediye şirket işçilerinin 375 sayılı KHK’nın 1. Maddesi kapsamına girmediği, bu işçilere emeklilik tazminatı ödenemeyeceği, ödeme yapılması durumunda ise bunun kamu zararı sayılıp ilgililerden tahsiline karar verildiği görülmektedir.

Dolasıyla belediye şirket işçilerine emeklilik tazminatı ödenmesi durumunda bunun kamu zararı sayılacağı, emsal Sayıştay kararıyla kesinlik kazanmıştır. Belediye şirketlerinin bu hususa dikkat ederek işlem tesis etmesi önem arz etmektedir.

Bu Yazının PDF formatına ulaşmak için tıklayınız

İşte O Sayıştay Kararı:

Kamu İdaresi Türü	Belediyeler ve Bağlı İdareler
Yılı	2018
Dairesi	7
Karar No	395
İlam No	134
Tutanak Tarihi	23.6.2020
Kararın Konusu	Personel Mevzuatı ile İlgili Kararlar

Personel çalıştırılmasına dayalı hizmet alımı kapsamında çalışan personele emeklilik tazminatı ödemesi yapılması:

Personel çalıştırılmasına dayalı hizmet alımı kapsamında çalışan personele emeklilik tazminatı ödemesi yapılmak suretiyle kamu zararına sebebiyet verildiği iddiasına ilişkin yapılan incelemede;

657 sayılı Devlet Memurları Kanunu’nun “Kapsam” başlıklı l’inci maddesinin ilgili kısmında aynen “Bu Kanun, Genel ve Katma Bütçeli Kurumlar, İl Özel İdareleri, Belediyeler, İl Özel İdareleri ve Belediyelerin kurdukları birlikler ile bunlara bağlı döner sermayeli kuruluşlarda, kanunlarla kurulan fonlarda, kefalet sandıklarında veya Beden Terbiyesi Bölge Müdürlüklerinde çalışan memurlar hakkında uygulanır…” denilmek suretiyle kanunun kapsamı belirlenmiştir.

Mezkur Kanun’un “İstihdam Biçimleri” başlıklı 4’üncü maddesinde ise kamu görevlileri türler itibariyle memurlar, sözleşmeli personel ve işçiler olarak tanımlanmıştır.

375 sayılı Kanun Hükmünde Kararname (KHK)’nin l’inci maddesinin (A) bendinde;

“Aylıklarım 657 sayılı Devlet Memurları Kanunu, 926 sayılı Türk Silahlı Kuvvetleri Personel Kanunu, 3269 sayılı Uzman Erbaş Kanunu, 3466 sayılı Uzman Jandarma Kanunu, 2914 sayılı Yükseköğretim Personel Kanunu ve 2802 sayılı Hakimler ve Savcılar Kanununa göre almakta olan personele 1000 gösterge rakamı üzerinden memuriyet taban aylığı ödenir…”

(D) bendinde ise;

“… (A) bendi kapsamına giren personel ile 22.1.1990 tarihli ve 399 sayılı Kanun Hükmünde Kararnameye ekli (il) sayılı cetvelde yer alan personel ve kamu kurumlarında işçi olarak istihdam edilenlerden; emekliliğini isteyen veya emekliye sevk olunanlara, haklarında toptan ödeme hükümleri uygulananlara, emekli iken yeniden hizmete alındıktan sonra cezaen olmamak üzere görevlerine son verilenlere, kendi kusurları olmaksızın sözleşmesi feshedilen veya hizmet sürelerinin bitiminde ayrılan sözleşmeli subay, sözleşmeli astsubay, uzman erbaş ve sözleşmeli erbaş ve erler ile terhis olan yedek subaylara ve bunlardan görevde iken ölenlerin kanuni mirasçılarına damga vergisi hariç herhangi bir yergiye tâbi tutulmaksızın (12.105) gösterge rakamının memur aylık katsayısı ile çarpımı sonucu bulunacak tutarında tazminat ödenir… ” hükümleri yer almaktadır.

Yukarıda alınan mevzuat hükümlerinde, emeklilik tazminatının kimlere ödenebileceği açık olarak sayılmıştır.

4734 sayılı Kamu İhale Kanunu’nun 62’nci maddesinin (e) bendi uyarınca personel çalıştırılmasına dayalı hizmet alımı kapsamında çalıştırılan personel, kamu idaresinin personeli olmayıp, bu kapsamda istihdam edilen personele kamu kurum ve kuruluşları ile kamu iktisadi teşebbüslerinde kadrolu veya sözleşmeli olarak istihdam edilen personele emekli tazminatının ödenmesi yasal olarak mümkün değildir.

Ancak yapılan incelemede; 696 sayılı Kanun Hükmünde Kararname (KHK) uyarınca belediyede personel çalıştırılmasına dayalı hizmet alımı kapsamında çalışan şirket elemanı bazı personelin belediye kadrosuna geçebilmek için gerekli olan ‘emekliliğe hak kazanmamış olma’ şartını sağlamamaları sebebiyle emekliye ayrıldığı ve bu kişilere belediye personeli olmadıkları halde mevzuata aykırı olarak emeklilik tazminatı ödemesi yapıldığı görülmüştür.

Sorumlular savunmalarında özetle; 6245 sayılı Harcırah Kanunu’na göre kamu görevlisi olmamakla beraber kamu idarelerince verilen görevi ifa ile görevlendirilen kimselere de harcırah ödemesi yapılması gerektiğini, idare hukukuna göre bir istihdam ilişkinin olması ve bu istihdam ilişkisinin kamu hukukuna dayanmasının kamu görevlisi sayılmak için yeterli olduğunu, 696 sayılı KHK kapsamında emekliliğe sevk olunan işçilerin bu kapsamda kamu işçisi kabul edilerek bunlara emeklilik tazminatı ödemesi yapıldığını, Sayıştay Temyiz Kurulu’nun 02.03.1999 tarihli ve 24416 no.lu Kararında da; uluslararası toplantı ve ziyaretlere temsille görevli olarak görevlendirilmiş olan kamu personeli dışındaki kimselere 4’üncü dereceden devlet memuruna ödenen yol masrafı ve gündelik kadar ödeme yapılmasının mevzuata aykırı olmadığına hükmedildiğini belirtmişlerdir.

Emeklilik tazminatı ödenebilecek kişiler, ilgili hükümlerine yukarıda yer verilen 375 sayılı KHK’de ismen sayılmak suretiyle belirtilmiştir. Bunlar arasında, belediyeler açısından yalnızca memurlar ve belediyeye ait işçi kadrolarında daimi işçi olarak istihdam edilen işçiler sayılmaktadır. 4734 sayılı Kamu İhale Kanunu’nun 62’nci maddesinin (e) bendi uyarınca personel çalıştırılmasına dayalı hizmet alımı kapsamında çalıştırılan personel ise, işçi-işveren ilişkisi bakımından belediyeye değil, belediyenin hizmet alımı yaptığı şirkete bağlı olup, ilgili kişilerin maaş, sigorta primi, izin vb. tüm işçilik haklarından kaynaklanan yükümlülükleri personel çalıştıran şirket tarafından yerine getirilmektedir. Bu şekildeki istihdam ilişkilerinde işçiler, kamu idaresinde görmekte olduğu hizmetleri, bağlı oldukları şirket adına yürütmekte olup, kamu idaresi ile aralarında kıdem tazminatı hariç herhangi bir organik bağ bulunmamaktadır.

Sorumlular ayrıca idare hukuku ve 6245 sayılı Harcırah Kanunu uyarınca kamu görevlisi olmasa bile kamu görevi yürüten kişilere harcırah ödenmesi gerektiğini ifade etmişlerdir.

Ancak sorgu konusu edilen ödeme harcırah değil, dayanağı 375 sayılı KHK olan emeklilik tazminatı ödemesidir. 6245 sayılı Harcırah Kanunu’nda emekli tazminatı ödemesi ile ilgili herhangi bir düzenleme yoktur. Benzer şekilde savunmada emsal gösterilen Sayıştay Temyiz Kurulu’nun 02.03.1999 tarihli ve 24416 no.lu Kararı da harcırah ödemesine ilişkin olup, emekli tazminatı ödemesi ile herhangi bir bağlantısı bulunmamaktadır.

Bu itibarla; personel çalıştırılmasına dayalı hizmet alımı kapsamında çalışan personele mevzuata aykırı olarak emeklilik tazminatı ödemesi yapılmak suretiyle sebep olunan toplam … TL tutarındaki kamu zararının;

Harcama Yetkilisi ….ve Gerçekleştirme Görevlisi ….’e

müştereken ve mütelsilen 6085 sayılı Sayıştay Kanunu’nun 53’üncü maddesi gereğince hüküm tarihinden itibaren işleyecek faizleri ile ödettirilmesine, anılan Kanun’un 55’inci maddesi uyarınca İlamın tebliğ tarihinden itibaren altmış gün içerisinde Sayıştay Temyiz Kurulu nezdinde temyiz yolu açık olmak üzere oy birliğiyle karar verildi.”

Milli Eğitim Bakanlığı Strateji Geliştirme Başkanlığı, yazdığı bir yazı ile bu konuya açıklık getirmiştir.

Milli Eğitim Bakanlığı yazısında; 6245 sayılı Harcırah Kanununun ‘Harcırah verilecek kimseler’ başlıklı  4. Maddesinde kimlere harcırah verileceğinin sayıldığı, aynı Kanunun 3. Maddesindeki hizmetli ibaresinde “iş kanunlarına göre işçi sayılan kimseler” tanımının yer aldığı belirtildi.

Geçici görev yolluğunun, memur ve hizmetlinin bir görevin yapılması amacıyla geçici olarak memuriyet mahalli dışında başka bir yere gönderilmesi nedeniyle, asli görev yerinde yapmak zorunda olmadığı taşıt gideri, yeme-içme ve konaklama ücretleri gibi bir takım zorunlu giderlere karşılık ödendiği vurgulanan Bakanlık yazısında;

“Buna göre 696 sayılı Kanun Hükmünde Kararnamenin 127 nci maddesi ve 375 sayılı Kanun Hükmünde Kararnameye eklenen geçici 23 üncü maddesi kapsamında sürekli işçi kadrolarına geçişleri yapılan işçiler ile 4857 sayılı İş Kanunu hükümleri uyarınca istihdam edilen işçilere memuriyet mahalli dışında başka bir yere geçici olarak görevlendirilmeleri halinde geçici görev yolluğu ödenebileceği değerlendirilmektedir.” ifadelerine yer verildi.

Geçici Görev Yolluğu konusu daha önce de Hazine ve Maliye Bakanlığı Bütçe ve Mali Kontrol Genel Müdürlüğünün; 13/06/2018 tarih ve 77078042-125.03-(523-2223)-4860 sayılı yazısı ile açıklığa kavuşturulmuştu.

İşte Milli Eğitim Bakanlığının o yazısı:

T.C.

MİLLİ EĞİTİM BAKANLIĞI

Strateji Geliştirme Başkanlığı

 

Sayı: E-43942091-45.9942381076                                                                31.01. 2022

Konu: Geçici Görev Yolluğu

 

KAHRAMANMARAŞ VALİLİĞİNE

(İl Milli Eğitim Müdürlüğü)

 

 

İlgi: 21.01.2022 tarihli ve E-35776031-45.03-4141768686 sayılı yazınız.

İlgide kayıtlı yazınızın incelenmesinden; İlinizde görev yapan 696 sayılı Kanun Hükmünde Kararnamenin 127 ncı maddesi ve 375 sayılı Kanun Hükmünde Kararnameye eklenen geçici 23 üncü maddesi kapsamında sürekli işçi kadrolarına geçişleri yapılan işçiler ile 4857 sayılı İŞ Kanunu hükümleri uyarınca istihdam edilen işçilere memuriyet mahalli dışında başka bir yere geçici olarak görevlendirilmeleri halinde geçici görev yolluğu ödenip ödenmeyeceği hususunda tereddüte düşüldüğü ve bu konuda Bakanlığımızdan görüş talep edildiği anlaşılmaktadır.

Bilindiği üzere; 6245 sayılı Harcırah Kanununun ‘Harcırah verilecek kimseler’ başlıklı  4 uncü maddesinin birinci fıkrasının (I) numaralı bendinde; “Bu Kanun kapsamına giren kurumlarda çalışan memur ve hizmetliler ile aile fertlerine ve aynı kurumlarda fahri olarak çalışanlar” harcırah verilecek kişiler arasında sayılmış, “Tarifler” başlıklı 3 üncü maddesinin (d) bendinde de hizmetli; “ Personel kanunlarına göre yardımcı hizmetler sınıfına dahil personeli, kurumlarda yalnız ödenek mukabili çalışanlarla kurumlarda çalıştırılan tarım ve orman işçilerini ve iş kanunlarına göre işçi sayılan kimseler” kimseler olarak tanımlanmıştır.

Mezkur Kanunun 3 üncü maddesinin birinci fıkrasının (g) bendi; “Memuriyet mahalli: Memur ve hizmetlinin asıl görevli olduğu veya ikametgâhının bulunduğu şehir ve kasabaların belediye sınırları içinde bulunan mahaller ile bu mahallerin dışında kalmakla birlikte yerleşim özellikleri bakımından bu şehir ve kasabaların devamı niteliğinde bulunup belediye hizmetlerinin götürüldüğü, büyükşehir belediyelerinin olduğu illerde ise il mülki sınırları içinde kalmak kaydıyla memur ve hizmetlinin asıl görevli olduğu veya ikametgâhının bulunduğu ilçe belediye sınırları içinde kalan ve yerleşim özellikleri bakımından bütünlük arz eden yerler ile belediye sınırları dışında kalmakla birlikte yerleşim özellikleri bakımından bu yerlerin devamı niteliğindeki mahaller ve kurumlarınca sağlanan taşıt araçları ile gidilip gelinebilen yerler” şeklinde ifade edilmiştir.

Anılan Kanunun, “Muvakkat vazife harcırahı (Yol masrafı ve yevmiye)” başlıklı 14 üncü maddesinde; bu Kanun kapsamındaki kurumlara ait bir görevin yapılması amacıyla geçici olarak yurt içinde veya dışında başka bir yere gönderilenlere, geçici görev harcırahı olarak yol gideri ile yevmiye verileceği ve ikametgah veya görev yeri ile istasyon, iskele veya durak arasındaki nakil vasıtası giderlerinin de ayrıca ödeneceği hükme bağlanmıştır.

Geçici görev yolluğu, memur ve hizmetlinin bir görevin yapılması amacıyla geçici olarak memuriyet mahalli dışında başka bir yere gönderilmesi nedeniyle, asli görev yerinde yapmak zorunda olmadığı taşıt gideri, yeme-içme ve konaklama ücretleri gibi bir takım zorunlu giderlere karşılık verilmektedir.

Buna göre 696 sayılı Kanun Hükmünde Kararnamenin 127 nci maddesi ve 375 sayılı Kanun Hükmünde Kararnameye eklenen geçici 23 üncü maddesi kapsamında sürekli işçi kadrolarına geçişleri yapılan işçiler ile 4857 sayılı İş Kanunu hükümleri uyarınca istihdam edilen işçilere memuriyet mahalli dışında başka bir yere geçici olarak görevlendirilmeleri halinde geçici görev yolluğu ödenebileceği değerlendirilmektedir.

Bilgi edinilmesi ve yukarıda yer verilen hüküm ve açıklamalar doğrultusunda gerekli iş ve işlemlerin yapılması hususunda bilgilerinizi ve gereğini rica ederim. 

İlgili Diğer İçerik:

İşçilerin Geçici ve Sürekli Yol Harcırahı Nasıl Belirlenir? Sürekli İşçilere Ödenecek Harcırah Miktarı Ne Kadar Olacaktır?

Yargıtay’ın tanımlamasına göre; işyerinde belli bir süre çalışmış bir işçinin işini kaybetmesi halinde, işinde yıpranması, yeni bir iş edinmede karşılaşacağı güçlükler ve işyerine sağladığı katkı göz önüne alınarak, geçmiş hizmetlerine karşılık  işveren tarafından işçiye kanuni esaslar dahilinde verilen toplu paraya ‘kıdem tazminatı’ denilmektedir.

Kıdem tazminatının şartları, hesabı ve ödeme şekli doğrudan İş Kanunlarında düzenlenmiştir.

Kıdem tazminatı, feshe bağlı haklardan olsa da iş sözleşmesinin sona erdiği her durumda talep hakkı doğmamaktadır.

Kıdem tazminatına hak kazanabilmek için işçinin işverene ait işyerinde en az bir 1 yıl çalışmış olması gerekir. En az 1 yıllık çalışma koşulu, toplu ya da bireysel iş sözleşmeleriyle, işçi lehine azaltılabilecektir.

İşçinin işyerinde fiilen çalışmaya başladığı tarih, 1 yıllık sürenin başlangıcıdır. İşçinin çıraklık ilişkisinde geçirdiği süreler de kıdem tazminatına esas alınmayacak, buna karşın deneme süresi kıdemine eklenecektir.

İşçinin işyerinde çalıştığı sırada almış olduğu istirahat raporlarının kıdem süresine eklenmesi gerekir. Ancak işçinin çalıştığı sırada bir defada ihbar önelini 6 hafta aşan istirahat raporu süresinin ise kıdem tazminatı hesabında dikkate alınamayacağı, kararlılık kazanmış Yargıtay uygulamasıdır.

İşçinin iş sözleşmesinin askıda olduğu süreler de, kıdem süresinden sayılmamalıdır. Örneğin ücretsiz izinde geçen süreler kıdem tazminatına esas süre bakımından dikkate alınmaz. Grev ve lokavtta geçen süreler, tutukluluk ve hükümlülükte geçen süreler de kıdem tazminatına esas sürede dikkate alınamaz.

Yargıtay uygulaması, kamu kurum ve kuruluşlarından emeklilik sebebiyle ayrılan işçi yönünden borçlanılan askerlik süresinin de kıdem süresine ekleneceği şeklindedir. İşçinin ölümü halinde de mirasçıların talep edebileceği kıdem tazminatı hesabında borçlanılan askerlik süresinin dikkate alınması gerekir. (9. Hukuk Dairesi 2014/30587 E., 2016/3747 K.)

Ayrıca işçinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için iş sözleşmesinin, Kanun’da öngörülen şekillere uygun olarak sona ermesi gereklidir. Ancak uygulamada, işçiye çalışırken de kıdem tazminatı adı altında ödeme yapıldığı bilinmektedir.

Peki işçiye çalışırken ödenen kıdem tazminatı, iş sözleşmesinin emeklilik, vefat, evlilik gibi kıdem tazminatına hak kazanacak şekilde sona ermesi durumunda nasıl dikkate alınmalıdır?

Bu husus, Yargıtay’ın kararlılık kazanmış içtihatlarıyla açıklığa kavuşturulmuştur.

Buna göre; İşçinin iş sözleşmesi feshedilmediği halde çeşitli nedenlerle kıdem tazminatı adı altında yapılan ödemeler avans niteliğinde sayılmalıdır. İşçinin iş sözleşmesinin feshinde kıdem tazminatına hak kazanılması durumunda, işyeri ya da işyerlerinde geçen tüm hizmet sürelerine göre kıdem tazminatı hesaplanmalı, daha önce avans olarak ödenen miktar yasal faiziyle birlikte mahsup edilmelidir. (9. Hukuk Dairesi 2014/30587 E., 2016/3747 K.)

Yargıtay’ın konuya ilişkin birkaç örnek ile kararı şu şekildedir:

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi’nin 2017/23616 E. , 2019/15791 sayılı Kararında şöyle denilmektedir:

“İşçinin iş sözleşmesi feshedilmediği halde çeşitli nedenlerle kıdem tazminatı adı altında yapılan ödemler avans niteliğinde sayılmalıdır. İşçinin iş sözleşmesinin feshinde kıdem tazminatına hak kazanılması durumunda, işyeri ya da işyerlerinde geçen tüm hizmet sürelerine göre kıdem tazminatı hesaplanmalı, daha önce avans olarak ödenen miktar yasal faiziyle birlikte mahsup edilmelidir. Dairemizin kararlılık kazanmış olan uygulaması bu doğrultudadır.

Somut uyuşmazlıkta, davalı şirket temyiz aşamasında davacıya 27.12.2011 tarihinde 1.220,00 TL kıdem tazminatı, 770,00 TL ihbar tazminatı ödemesi yapıldığını belirterek ödeme belgesi sunmuş ve bu ödemelerin mahsup edilmesi gerektiğini belirtmiştir. Ödeme itirazı her aşamada dikkate alınacağından çalışırken işçiye yapılan kıdem ve ihbar tazminat ödemesi avans niteliğinde olup ödeme tarihinden sözleşmenin feshi tarihine kadar olan dönem için yasal faiz işletilerek bu miktarın da mahsubu gerekir.”

Yine 22. Hukuk Dairesi’nin 2016/9785 E., 2019/7979 sayılı Kararındaki hüküm şu şekildedir: 

“İşçinin iş sözleşmesi feshedilmediği halde çeşitli nedenlerle kıdem tazminatı adı altında  yapılan ödemeler avans niteliğinde sayılmalıdır. İşçinin iş sözleşmesinin feshinde kıdem tazminatına hak kazanılması durumunda, işyeri ya da işyerlerinde geçen tüm hizmet sürelerine göre kıdem tazminatı hesaplanmalı, daha önce avans olarak ödenen miktar yasal faiziyle birlikte mahsup edilmelidir. Dairemizin kararlılık kazanmış olan uygulaması bu doğrultudadır.

Somut uyuşmazlıkta; 01.10.1998- 01.10.2013 tarihleri arasında temizlik işçisi olarak davalı kurumda kayden alt işveren şirketler nezdinde çalışan ve emekliliğe hak kazanan davacının iş sözleşmesi devam ettiği sırada … Basım Yayım Paz. İnş. San. ve Tic. Aş tarafından 12.02.2004 tarihinde 4 yıl 10 ay 22 gün karşılığı kıdem tazminat bordrosu ile 960.641.875 lira ödendiği anlaşılmaktadır. Çalışırken işçiye yapılan kıdem tazminat ödemesi avans niteliğinde olup ödeme tarihinden sözleşmenin feshi tarihine kadar olan dönem için yasal faiz işletilerek bu miktarın mahsubu gerekir. Oysa hükme esas alınan bilirkişi raporunda ödeme yapıldığı belirtilen tarihler (4 yıl 10 ay 22 gün) davacının kıdem tazminatına esas alınan hizmet süresinden mahsup edilerek hatalı şekilde yapılan hesaplama üzerinden hüküm kurulmuştur.

Yukarıda işaret edilen Dairemiz uygulaması gereği davacıya iş sözleşmesi devam ederken yapılan bu ödeme yasal faizi ile birlikte, iş sözleşmesi sona erdikten sonra yapılan ödeme ise faizsiz olarak hesaplanarak tüm çalışma dönemi üzerinden hesaplanacak olan kıdem tazminatından mahsup edilmeli, kararı temyiz eden yönünden usulü kazanılmış hak ilkesi dikkate alınarak karar verilmelidir. Hatalı bilirkişi raporuna itibar edilerek yazılı şekilde karar verilmesi bozmayı gerektirmiştir.

SONUÇ: Temyiz olunan kararın yukarıda gösterilen sebeplerle BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 08.04.2019 tarihinde oybirliği ile karar verildi.”

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi’nin 2017/14184 E., 2018/15821 sayılı bir başka Kararında ise şu hükme varılmıştır:

“İşçinin iş sözleşmesi feshedilmediği halde çeşitli nedenlerle kıdem tazminatı adı altında yapılan ödemler avans niteliğinde sayılmalıdır.

İşçinin iş sözleşmesinin feshinde kıdem tazminatına hak kazanılması durumunda, işyeri ya da işyerlerinde geçen tüm hizmet sürelerine göre kıdem tazminatı hesaplanmalı, daha önce avans olarak ödenen miktar yasal faiziyle birlikte mahsup edilmelidir. Dairemizin kararlılık kazanmış olan uygulaması bu doğrultudadır.

 Somut uyuşmazlıkta davacının iş sözleşmesi devam ettiği sırada ihbar olunan asıl işveren … Belediyesi tarafından davacıya 10.02.2010 tarihinde 1.760,32 TL kıdem tazminatı ödemesi yapıldığı anlaşılmış olup yukarıda işaret edilen Dairemiz uygulaması gereği davacıya yapılan bu ödeme ve yasal faizinin hesaplanan kıdem tazminatı alacağından mahsubu gerekirken yazılı şekilde karar verilmesi isabetli olmayıp bozmayı gerektirmiştir.

SONUÇ: Temyiz olunan kararın yukarıda gösterilen sebeplerle BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 26.06.2018 tarihinde oybirliği ile karar verildi.”

9. Hukuk Dairesi’nin 2015/21647 E., 2018/17569 sayılı Kararında ise şöyle denilmektedir:

“İşçinin iş sözleşmesi feshedilmediği halde çeşitli nedenlerle kıdem tazminatı adı altında yapılan ödemler avans niteliğinde sayılmalıdır.  İşçinin iş sözleşmesinin feshinde kıdem tazminatına hak kazanılması durumunda, işyeri ya da işyerlerinde geçen tüm hizmet sürelerine göre kıdem tazminatı hesaplanmalı, daha önce avans olarak ödenen miktar yasal faiziyle birlikte mahsup edilmelidir. Dairemizin Kararlılık kazanmış olan uygulaması bu doğrultudadır.”

SONUÇ

İşçinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesi, iş sözleşmesinin kıdem tazminatına hak kazanacak şekilde sona ermesiyle mümkündür. Dolayısıyla çalışmaya devam eden/iş sözleşmesi aktif olan işçi kıdem tazminatına hak kazanamaz. Buna rağmen işçilere, çeşitli nedenlerle çalışırken kıdem tazminatı ödenmesi, çalışma hayatının bir gerçeğidir. Ancak yapılan bu ödemeler, o döneme ilişkin işverenin kıdem tazminatı yükümlülüğünü ortadan kaldırmamaktadır.

Yukarıda bazı örneklerine yer verdiğimiz Yargıtay’ın kararlılık kazanmış içtihatlarına göre; işçinin iş sözleşmesi feshedilmediği halde çeşitli nedenlerle kıdem tazminatı adı altında yapılan ödemeler avans niteliğindedir. İşçinin iş sözleşmesinin kıdem tazminatına hak kazanacak şekilde sona ermesi durumunda; çalışılan tüm hizmet sürelerine göre kıdem tazminatı hesaplanmalı, daha önce avans olarak ödenen miktar yasal faiziyle birlikte mahsup edilmeli, kalan miktar işçiye ödenmelidir.

Belediye şirketleri, zaman zaman finansman ihtiyaçlarını karşılamak, bazı fonları sermayeye dönüştürmek, sermayelerini güçlendirmek, azalan sermayelerini tamamlamak veya belli bir kanuni zorunluluğu yerine getirmek amacıyla sermaye artırımına gitmektedir. Anonim ve limited şirketlerde ve dolayısıyla belediye şirketlerinde sermaye tutarının ana sözleşmede gösterilmesi zorunludur. Dolayısıyla, sermaye artırımı için şirket ana sözleşmesinde değişiklik yapılması gerekmektedir. Belediye şirketlerinde sermaye artırımı, belli kurallara tabi olup, Türk Ticaret Kanununda öngörülen usul ve esaslar çerçevesinde yerine getirilir.

Peki, belediye şirketlerinde sermaye artırımı hangi şekillerde yapılabilir?

Belediye şirketlerinde sermaye artırımı, iç kaynaklardan ve dış kaynaklardan olmak üzere iki şekilde yapılabilir. İç kaynaklardan sermaye artırımında, esasen ortaklar tarafından bir ödeme yapılmamakta, şirket bünyesinde yer alan bazı fonlar ve yedek akçeler sermayeye dönüştürülmektedir. Yeni paylar ise kendiliğinden ve bedelsiz olarak payları oranında ortaklara dağıtılmaktadır. Bu yöntemde, şirket malvarlığında bir büyüme olmamakta, sermaye miktarı sadece bilanço kalemleri arasında yapılan muhasebe işlemi ile artmaktadır.

Dış kaynaklardan yapılan sermaye artırımında ise artırılan tutar, ortaklar veya diğer üçüncü kişiler tarafından nakdi veya ayni olarak taahhüt edilmektedir. Uygulamada “sermaye artırımı” deyince kastedilen ve anlaşılan genellikle dış kaynaklardan yapılan sermaye artırımıdır.

Sermaye Artırımının Koşulları Nelerdir?

Belediye şirketlerinde sermaye artırımına gidilebilmesinin birinci koşulu, payların karşılığının tamamen ödenmiş olmasıdır. Diğer bir ifadeyle, bilançoda ‘Ödenmemiş Sermaye Hesabı’nın bakiyesinin sıfır olması gerekmektedir. Ancak bu şart, iç kaynaklardan yapılan sermaye artırımları için geçerli değildir. Dolayısıyla, pay bedelleri tamamen ödenmemiş olsa da belediye şirketleri iç kaynaklardan sermaye artırımı yapabilir.

İkinci koşul ise mevzuatın bilançoda sermayeye eklenmesine izin verdiği fonların bulunmamasıdır. Söz konusu fonların bulunması halinde bunlar sermayeye dönüştürülmeden dış kaynaklardan sermaye artırılamaz. Ancak, anılan kural, sadece anonim şirket şeklinde kurulan belediye şirketleri için geçerli olup, limited şirketler hakkında uygulanmaz.

Sermaye Artırımı İçin Hangi İşlemlerin Yapılması Gerekir?

Belediye şirketlerinde sermaye artırımı için yapılması gereken işlemler şunlardır:

– Öncelikle belediye şirketinin yönetim organı (anonim şirket şeklinde kurulan belediye şirketlerinde yönetim kurulu, limited şirket şeklinde kurulan belediye şirketlerinde müdürler) tarafından ana sözleşmenin sermaye maddesinde yapılacak değişikliğe ilişkin taslak bir metin hazırlanır. Bu metinde, değiştirilen hükümlerin eski (mevcut) ve yeni hali yan yana veya alt alta gösterilir.

– Yine yönetim organı tarafından Türk Ticaret Kanununun 457. maddesine uygun olarak yazılı beyan düzenlenir ve imzalanır.

– Belediye Kanunu gereğince, belediye şirketlerince yapılan sermaye artırımı için belediye meclisinin karar alması zorunludur. Zira sermaye artırımı kapsamında belediyeden şirkete kaynak aktarımı olmaktadır. Meclis tarafından karar alınmadıkça, belediye sermaye artırımına katılamaz. Bu arada, meclis kararında, belediyenin sermaye artırımına katılım tutarı ve bunun ödenme usulü de belirtilir. Sermaye artırımı için belediye meclisinin karar alması zorunlu olmakla birlikte, bu hususta Cumhurbaşkanından izin alınması gerekmemektedir.

Diğer taraftan, sermaye artırımı iç kaynaklardan yapıldığı takdirde belediye meclisinin kararına gerek yoktur. Nitekim bu şekilde yapılan sermaye artırımında belediyenin kasasından herhangi bir nakit çıkışı olmamaktadır.

– Belediye, sermaye artırımına nakdi veya ayni katılabilir. Anonim şirket şeklinde kurulan belediye şirketlerinde, nakdi bedelin en az %25’nin tescilden önce, gerisinin de kararın tescilini izleyen 24 ay içinde ödenmesi zorunludur. Nakdi tutar, bir bankaya şirket adına yatırılır. Limited şirketlerde ise belli bir tutarın peşin ödenmesi zorunlu değildir.

 – Sermaye artırımına belediyenin taşınır veya taşınmaz gibi bir ayınla katılması halinde bunlara mahkemece atanan bir bilirkişi tarafından değer biçilmesi; ayrıca taşınmazlar için tapuya şerh verilmesi, taşınırların ise güvenilir bir kişiye tevdi edilmesi gereklidir.

 – Ayrıca, sermayenin tamamının ödendiğine, karşılıksız kalıp kalmadığına ve şirket özvarlığının tespitine, iç kaynaklardan karşılanan tutarın şirket bünyesinde gerçekten var olduğuna ilişkin YMM veya SMMM ya da bağımsız denetime tabi belediye şirketlerinde denetçi tarafından bir rapor düzenlenmesi şarttır.

 – Hem anonim hem de limited şirket şeklinde kurulan belediye şirketlerinde sermaye artırımına karar verme yetkisi şirket genel kuruluna aittir. Genel kurul toplantısı, Türk Ticaret Kanununda öngörülen esaslar çerçevesinde ve Ticaret Bakanlığının 15 Mayıs 2019 tarihli Genelgesine uygun olarak yapılmalıdır.

 – Anonim şirket şeklinde kurulan belediye şirketlerinde sermaye artırımının yapılacağı genel kurul toplantısına Ticaret Bakanlığı temsilcisinin hazır bulunması zorunludur. Ancak, limited şirket şeklinde kurulan belediye şirketleri için böyle bir zorunluluk yoktur. Bakanlık temsilcisinin görevlendirilmesi için şirket, adı geçen Bakanlığın İl Müdürlüğüne başvurur. Bakanlık temsilcisinin yokluğunda alınan sermaye artırımı kararları ise geçersizdir.

 – Artırılan sermayenin on binde dördüne karşılık gelen tutar, rekabet payı olarak Rekabet Kurumunun hesabına yatırılır.

 – Sermaye artırım kararının yürürlüğe girebilmesi için genel kurulca alınan kararın ticaret siciline tescil ve ilan ettirilmesi şarttır. Tescil işlemi, anonim şirketlerde genel kurul toplantısının yapıldığı tarihten itibaren en geç 3 ay içinde, limited şirketlerde ise 30 gün içinde yapılması gerekir.

 Sonuç olarak;

– Belediye şirketleri, dış kaynaklardan ve iç kaynaklardan olmak üzere iki şekilde sermaye artırımı yapabilir. Dış kaynaklardan yapılan sermaye artırımında şirket ortağı belediye nakdi veya ayni olarak artırıma katılırken, içi kaynaklardan yapılan sermaye artırımında belediyeden herhangi bir nakit çıkışı olmadan şirket fonları fiktif olarak sermayeye dönüştürülmektedir.

– Dış kaynaklardan sermaye artırımı yapılabilmesi için taahhüt edilen sermayenin tamamının ödenmiş olması ve bilançoda sermayeye eklenmesine mevzuatın izin verdiği fonların bulunmaması gerekir.

– Sermaye artırımının geçerli olabilmesi ve bu konuda herhangi bir ihtilafın yaşanmaması bakımından, başta belediye meclisince karar alınması olmak üzere, sermaye artırımına dair işlemlerin Türk Ticaret Kanununa uygun olarak yapılması önemlidir.

Sinan Gürhan Alsanç

Hayat ve şahıs sigorta primlerinin vergi indirimine konu edilmesinde dikkat edilecek hususlar, Gelir İdaresi Başkanlığı tarafından hazırlanan Ücret Geliri Elde Edenler İçin Vergi Rehberi’nde detaylı olarak izah edilmiştir.

Buna göre; sigortanın Türkiye’de olan ve merkezi Türkiye’de bulunan bir emeklilik veya sigorta şirketi nezdinde akdedilmiş olması şartıyla; ücretlinin şahsına, eşine ve küçük çocuklarına ait hayat sigortası poliçeleri için hizmet erbabı tarafından ödenen primlerin %50’si ile ölüm, kaza, sağlık, hastalık, engellilik, işsizlik, analık, doğum ve tahsil gibi şahıs sigorta poliçeleri için hizmet erbabı tarafından ödenen primler ücretin gerçek safi değerinin tespitinde indirim konusu yapılabilmektedir.

İndirim konusu yapılacak primler toplamı, ödendiği ayda elde edilen ücretin %15’ini ve yıllık olarak asgari ücretin yıllık tutarını aşamaz.

Cumhurbaşkanı bu bentte yer alan oranları yarısına kadar indirmeye, iki katına kadar artırmaya ve belirtilen haddi, asgari ücretin yıllık tutarının iki katını geçmemek üzere yeniden belirlemeye yetkilidir.

 Ücretin safi tutarının tespitinde dikkate alınacak sigorta primleri;

• Mükellefin şahsına, eşine ve küçük çocuklarına ait birikim priminin alındığı hayat sigortalarına ödenen primlerin %50’si ile
• Ölüm, kaza, hastalık, sağlık, engellilik, analık, doğum ve tahsil gibi şahıs sigorta primlerinin %100’ünden oluşmaktadır.

İndirim konusu yapılacak primlerin toplamı, ödendiği ayda elde edilen ücretin %15’ini ve yıllık olarak asgari ücretin yıllık tutarını aşamayacaktır. 

Bu husus, çeşitli tarihlerde yayınlanan Özelgelerde de vurgulanmıştır. 

T.C.

KIRŞEHİR VALİLİĞİ

Defterdarlık Gelir Müdürlüğü

Sayı: 66491453-105-E.6944
 
Tarih: 11.08.2020

Konu: Ödenen şahıs ve hayat sigortası primlerinin ücret matrahının tespitinde indirimi

İlgi: 06.03.2020 Tarihli Özelge Talep Formu

İlgide kayıtlı özelge talep formunda, Üniversiteniz personeli tarafından hayat sigortası veya şahıs sigortası prim ödemelerinin Gelir Vergisi Kanununun 63 üncü maddesinin birinci fırkasının (3) numaralı bendi kapsamında ücretin safi tutarının tespitinde indirim konusu yapıldığını, söz konusu maddede yer alan indirim konusu yapılacak tutarın, prim ödemesinin yapıldığı ayda elde edilen ücretin %15’i ile sınırlı olması nedeniyle, indirim konusu yapılacak tutarın belirlenmesinde, personele ödenen taban aylık, aylık, ek gösterge, yan ödeme, kıdem aylığı ve  idari görev ödeneği gibi gelir vergisine tabi kalemlerin toplamının mı yoksa söz konusu personele ödenen bütün gelirlerin toplamının mı dikkate alınacağı hususunda Başkanlığımız görüşü talep edilmektedir

193 sayılı Gelir Vergisi Kanununun “Ücretin Tarifi” başlıklı 61 ii maddesinde; “Ücret, işverene tabi ve belirli bir iş yerine bağlı olarak çalışanlara hizmet karşılığı verilen para ve ayınlar ile sağlanan ve para ile temsil edilebilen menfaatlerdir.

Ücretin ödenek, tazminat, kasa tazminatı (mali sorumluluk tazminatı), tahsisat, zam, avans, aidat, huzur hakkı, prim, ikramiye, gider karşılığı veya başka adlar altında ödenmiş olması veya bir ortaklık münasebeti niteliğinde olmamak şartı ile kazancın belli bir yüzdesi şeklinde tayin edilmiş bulunması onun mahiyetini değiştirmez…” hükmü yer almaktadır.

Aynı Kanunun ücretin gerçek safi değerinin tespitinde yapılacak indirimlere ilişkin 63 üncü maddesinin birinci fıkrasının (3) numaralı bendinde, “Sigortanın Türkiye’de kâin ve merkezi Türkiye’de bulunan bir emeklilik veya sigorta şirketi nezdinde akdedilmiş olması şartıyla; ücretlinin şahsına, eşine ve küçük çocuklarına ait hayat sigortası poliçeleri için hizmet erbabı tarafından ödenen primlerin %50’si ile ölüm, kaza, sağlık, hastalık, sakatlık, işsizlik, analık, doğum ve tahsil gibi şahıs sigorta poliçeleri için hizmet erbabı tarafından ödenen primler (İndirim konusu yapılacak primler toplamı, ödendiği ayda elde edilen ücretin %15’ini ve yıllık olarak asgari ücretin yıllık tutarını aşamaz. Bakanlar Kurulu bu bentte yer alan oranları yarısına kadar indirmeye, iki katına kadar artırmaya ve belirtilen haddi, asgari ücretin yıllık tutarının iki katını geçmemek üzere yeniden belirlemeye yetkilidir.)” hükmüne yer verilmiştir.

Diğer taraftan, 23/10/2012 tarih ve GVK-85/2012-7 sayılı Gelir Vergisi Sirkülerinde de konu ile ilgili açıklamalara yer verilmiş olup 8.2. Ödenen Şahıs Sigorta Primlerinin Ücret Matrahının Tespitinde İndirimi bölümünde;

“6327 sayılı Kanunun 5 inci maddesiyle Gelir Vergisi Kanununun 63 üncü maddesinin birinci fıkrasının (3) numaralı bendinde yapılan değişiklik uyarınca, 1/1/2013 tarihinden itibaren, vergiye tabi ücret matrahının tespitinde, bireysel emeklilik dışında kalan şahıs sigortaları için ödenen primlerin elde edilen ücretin % 15’ine kadar olan kısmı ücret matrahının tespitinde indirilebilecektir.

Vergiye tabi ücret matrahının tespitinde dikkate alınacak sigorta primleri; sigortanın Türkiye’de kâin ve merkezi Türkiye’de bulunan bir emeklilik veya sigorta şirketi nezdinde akdedilmiş olması şartıyla;

– Ücretlinin şahsına, eşine ve küçük çocuklarına ait birikim priminin alındığı hayat sigortası poliçeleri için hizmet erbabı tarafından ödenen primlerin %50’si ile

– Ölüm, kaza, sağlık, hastalık, sakatlık, işsizlik, analık, doğum ve tahsil gibi şahıs sigorta poliçeleri için hizmet erbabı tarafından ödenen primlerden

müteşekkildir.

İndirim konusu yapılacak primlerin toplamı, ödendiği ayda elde edilen ücretin %15’ini ve yıllık olarak asgari ücretin yıllık tutarını aşamayacaktır. Yıl içinde asgari ücret tutarında meydana gelebilecek değişiklikler, indirim yapılacak tutarların hesabında dikkate alınacaktır.

İndirim konusu yapılacak prim tutarının tespitinde esas alınacak ücret, işveren tarafından çalışana hizmeti karşılığında ödenen aylık (maaş), prim, ikramiye, sosyal yardımlar ve zamlar gibi vergiye tabi sürekli nitelikteki ödemelerin brüt tutarlarının toplamı olacaktır. Gider karşılığı olarak ödenen tutarlar (yapılan gerçek bir giderin karşılığı olsun olmasın) dikkate alınmayacaktır.

Şahıs sigorta primlerinin vergi matrahının tespitinde indirim konusu yapılabilmesi için; şahıs sigorta şirketlerinin Türkiye’de yerleşik ve merkezinin Türkiye’de olması gerekmektedir.” açıklamasına yer verilmiştir.

Buna göre; indirim konusu yapılacak primlerin toplamı, ödendiği ayda elde edilen ücretin %15’ini ve yıllık olarak asgari ücretin yıllık tutarını aşamayacaktır. İndirim konusu yapılacak prim tutarının tespitinde esas alınacak ücret ise, işveren tarafından çalışana hizmet karşılığında ödenen aylık (maaş), prim, ikramiye, sosyal yardımlar ve zamlar gibi vergiye tabi sürekli nitelikteki ödemelerin brüt tutarının toplamı olacaktır. Gider karşılığı olarak ödenen tutarlar (yapılan gerçek bir giderin karşılığı olsun olmasın) dikkate alınmayacaktır.

Bu hüküm ve açıklamalara göre, Üniversiteniz personeline hizmet karşılığı ödenen aylık (maaş), taban aylık, ek gösterge, yan ödeme, kıdem aylığı, tazminat, ikramiye, idari görev ödeneği, sosyal yardımlar ve zamlar gibi sürekli nitelikte olan ve üzerinden gelir vergisi kesintisi yapılan ödemelerin, indirim konusu yapılacak prim tutarının tespitinde esas alınacak ücretin hesabında dikkate alınması gerekmekte olup, gelir vergisinden istisna edilmiş olan ödemelerin ise bu hesaplamada dikkate alınmaması gerekmektedir.

Bilgi edinilmesini arz ederim. 

Öte yandan, hayat ve şahıs sigorta primlerinin vergi indirimine konu edilmesinde yukarıda yer verdiğimiz usullerin ve tutarların dışına çıkılması; personel tarafından ödenen sigorta primlerinin, ödendikleri aydaki gelir vergisine tabi ücretin %15’ine tekabül eden kısmı yerine tamamının gelir vergisi matrahından indirilmesi gibi mevzuata aykırı durumlar, Sayıştay tarafından yapılan denetimlerde kamu zararı olarak tespit edilmektedir.

İşte o Sayıştay Kararı: 

Kamu İdaresi Türü	Yüksek Öğretim Kurumları
Yılı	2019
Dairesi	3
Karar No	370
İlam No	20
Tutanak Tarihi	17.12.2020
Kararın Konusu	Vergi Resmi Harç ve Diğer Gelirlerle İlgili Kararlar

  

Gelir Vergisi

………… Üniversitesi personeli olan …………’nın ödediği özel sigorta primlerinin gelir vergisi matrahından indirilmesinde hata yapılması sonucu ………… TL kamu zararına sebebiyet verildiği iddiasıyla ilgili olarak dosyada mevcut bilgi ve belgeler incelenmiştir.

31.12.1960 tarihli ve 193 sayılı Gelir Vergisi Kanununun;

“Ücretin tarifi” başlıklı 61 inci maddesinde;

“Ücret, işverene tabi ve belirli bir iş yerine bağlı olarak çalışanlara hizmet karşılığı verilen para ve ayınlar ile sağlanan ve para ile temsil edilebilen menfaatlerdir.

Ücretin ödenek, tazminat, kasa tazminatı (mali sorumluluk tazminatı), tahsisat, zam, avans, aidat, huzur hakkı, prim, ikramiye, gider karşılığı veya başka adlar altında ödenmiş olması veya bir ortaklık münasebeti niteliğinde olmamak şartı ile kazancın belli bir yüzdesi şeklinde tayin edilmiş bulunması onun mahiyetini değiştirmez…”

“Gerçek ücretler” başlıklı 63 üncü maddesinde;

““Ücretin gerçek safi değeri işveren tarafından verilen para ve ayınlarla sağlanan menfaatler toplamından aşağıdaki indirimler yapıldıktan sonra kalan miktardır.

…

3. Sigortanın Türkiye’de kâin ve merkezi Türkiye’de bulunan bir emeklilik veya sigorta şirketi nezdinde akdedilmiş olması şartıyla; ücretlinin şahsına, eşine ve küçük çocuklarına ait hayat sigortası poliçeleri için hizmet erbabı tarafından ödenen primlerin %50’si ile ölüm, kaza, sağlık, hastalık, engellilik, işsizlik, analık, doğum ve tahsil gibi şahıs sigorta poliçeleri için hizmet erbabı tarafından ödenen primler (İndirim konusu yapılacak primler toplamı, ödendiği ayda elde edilen ücretin %15’ini ve yıllık olarak asgari ücretin yıllık tutarını aşamaz. Cumhurbaşkanı bu bentte yer alan oranları yarısına kadar indirmeye, iki katına kadar artırmaya ve belirtilen haddi, asgari ücretin yıllık tutarının iki katını geçmemek üzere yeniden belirlemeye yetkilidir.).

…”
hükümleri yer almaktadır.

Bireysel Emeklilik Sistemi ve Şahıs Sigortalarına Ödenen Katkı Payı ve Primlerin Vergi Matrahının Tespitinde İndirimi ve Elde Edilen Gelirlerin Vergilendirilmesine ilişkin 23.10.2012 tarihli ve 85 sayılı Gelir Vergisi Sirkülerinin “8.2. Ödenen Şahıs Sigorta Primlerinin Ücret Matrahının Tespitinde İndirimi” başlıklı bölümünde;

“6327 sayılı Kanunun 5 inci maddesiyle Gelir Vergisi Kanununun 63 üncü maddesinin birinci fıkrasının (3) numaralı bendinde yapılan değişiklik uyarınca, 1/1/2013 tarihinden itibaren, vergiye tabi ücret matrahının tespitinde, bireysel emeklilik dışında kalan şahıs sigortaları için ödenen primlerin elde edilen ücretin % 15’ine kadar olan kısmı ücret matrahının tespitinde indirilebilecektir.

Vergiye tabi ücret matrahının tespitinde dikkate alınacak sigorta primleri; sigortanın Türkiye’de kâin ve merkezi Türkiye’de bulunan bir emeklilik veya sigorta şirketi nezdinde akdedilmiş olması şartıyla;

– Ücretlinin şahsına, eşine ve küçük çocuklarına ait birikim priminin alındığı hayat sigortası poliçeleri için hizmet erbabı tarafından ödenen primlerin %50’si ile

– Ölüm, kaza, sağlık, hastalık, sakatlık, işsizlik, analık, doğum ve tahsil gibi şahıs sigorta poliçeleri için hizmet erbabı tarafından ödenen primlerden

müteşekkildir.

İndirim konusu yapılacak primlerin toplamı, ödendiği ayda elde edilen ücretin %15’ini ve yıllık olarak asgari ücretin yıllık tutarını aşamayacaktır. Yıl içinde asgari ücret tutarında meydana gelebilecek değişiklikler, indirim yapılacak tutarların hesabında dikkate alınacaktır.

İndirim konusu yapılacak prim tutarının tespitinde esas alınacak ücret, işveren tarafından çalışana hizmeti karşılığında ödenen aylık (maaş), prim, ikramiye, sosyal yardımlar ve zamlar gibi vergiye tabi sürekli nitelikteki ödemelerin brüt tutarlarının toplamı olacaktır. Gider karşılığı olarak ödenen tutarlar (yapılan gerçek bir giderin karşılığı olsun olmasın) dikkate alınmayacaktır.

…”

denilmektedir.

Yukarıda yer verilen mevzuat hükümlerine göre; gelir vergisi matrahında indirim konusu yapılacak primler toplamının, ödendiği ayda elde edilen gelir vergisine tabi ücretin %15’ini ve yıllık olarak asgari ücretin yıllık tutarını aşmaması, ayrıca, çeşitli kanunlarla gelir vergisi dışında tutulan ücret gelirlerinin, ücretin safi değerinin hesaplanmasında, bu bağlamda da gelir vergisi matrahından indirilebilecek sigorta prim tutarına ilişkin sınırın belirlenmesinde nazara alınmaması gerekmektedir. Başka bir ifadeyle, gelir vergisi matrahına eklenmeyen bir gelirin 193 sayılı Kanunun 63 üncü maddesi kapsamında ücret sayılması ve gelir vergisi matrahından indirilecek sigorta primine esas teşkil etmesi mümkün değildir.

Dolayısıyla; personel tarafından ödenen özel sigorta primlerinin, ödendikleri aydaki gelir vergisine tabi ücretin %15’ine tekabül eden kısmı yerine tamamının gelir vergisi matrahından indirilmesi mevzuata aykırı olup, 10.12.2003 tarihli ve 5018 sayılı Kamu Mali Yönetimi ve Kontrol Kanununun 71 inci maddesinde; “kamu görevlilerinin kasıt, kusur veya ihmallerinden kaynaklanan mevzuata aykırı karar, işlem veya eylemleri sonucunda kamu kaynağında artışa engel veya eksilmeye neden olunması” şeklinde tanımlanan kamu zararına sebebiyet vermektedir.

Bununla birlikte, özel sigorta prim tutarının gelir vergisi matrahından fazladan indirimi suretiyle eksik hesaplanan gelir vergisi Genel Bütçenin geliri olup; tahsil edildiğinde Üniversite özel bütçesine gelir kaydedilmeyerek ilgili vergi dairesine yatırılacaktır.

Bu itibarla, toplam ………… TL kamu zararının ………… tarihli ve ………… numaralı banka dekontu ile tahsil edildiği anlaşıldığından, söz konusu tutar için ilişilecek husus kalmadığına ve yapılan tahsilatın ilamda gösterilmesine, 6085 sayılı Sayıştay Kanununun 55 inci maddesi uyarınca ilamın tebliğ tarihinden itibaren altmış gün içerisinde Sayıştay Temyiz Kurulu nezdinde temyiz yolu açık olmak üzere oy birliğiyle karar verildi.

 

Belediyeler ve büyükşehir belediyeleri, kendilerine verilen görev ve hizmet alanlarında, ilgili mevzuatta belirtilen usullere göre anonim ve limited şirket kurabilmektir. Ülkemizde 1980’li yılların başından itibaren belediyeler hızlı bir şekilde şirketleşmeye gitmiştir. Günümüzde belediye şirketleri çok önemli görevler icra etmekte ve belediyelerin faaliyetlerini kolaylaştırmaktadır. Ancak, özellikle yönetim yapıları bakımından belediye şirketleri zaman zaman eleştiri konusu olmaktadır.

Genel Olarak Belediye Şirketleri

Belediye şirketleri bir veya daha fazla ortak tarafından kurulabilir. Ancak, son yıllarda kurulan belediye şirketlerinin tamamı neredeyse tek ortaklıdır. Tek ortaklı kurulan bu şirketlerin sermayesinin tamamı doğrudan bir belediyeye aittir.

Belediyelerin şirket kurabilmesi için bu hususta belediye meclisinin karar alması ve söz konusu şirketin kuruluşuna Cumhurbaşkanının izin vermesi gerekmektedir. Bahsi geçen aşamaların tamamlanması akabinde ise şirketin kuruluşu ticaret siciline tescil ve ilan ettirilir.

Peki, belediyenin ortağı olduğu bir şirket başka bir şirket kurabilir mi?

Medeni Kanun gereğince tüzel kişiler, cins, yaş, hısımlık gibi yaradılış gereği insana özgü niteliklere bağlı olanlar dışındaki bütün haklara ve borçlara ehildirler. Bu kapsamda, gerçek kişiler yanında, pay taahhüt eden ve ana sözleşmeyi imzalayan her tüzel kişi de anonim veya limited şirket kurucusu olabilir. Tüzel kişinin, kamu tüzel kişisi ya da özel hukuk tüzel kişisi olması fark etmemektedir.

Türk Ticaret Kanunu hükümlerine göre faaliyet gösteren belediye şirketlerinin, belediye tüzel kişiliğinden ayrı ve bağımsız özel hukuk tüzel kişiliği mevcuttur. Tüzel kişiliğin sağladığı hak ve yetkiler çerçevesinde bir belediye şirketi, başka bir şirketin kurucusu olabilir. Belediye şirketi, tek başına ve sermayesinin tamamı kendisine ait olacak şekilde bir şirket kurabileceği gibi, bu şirketi diğer gerçek ve tüzel kişilerle birlikte çok ortaklı olarak da kurabilir. Belediye şirketince kurulan şirket ile belediye arasındaki ilişki ise dolaylı ortaklık olmaktadır.

Öte yandan, 2018 yılında belediyelerce kurulan personel şirketlerinin şirket kurmasını yasaklayan bir mevzuat düzenlemesi bulunmamaktadır. Dolayısıyla, bu nitelikteki belediye şirketleri de başka şirketler kurabilirler.

Belediye Şirketlerinin, Şirket Kurarken İzlemesi Gereken Usul Nedir?

Belediye şirketlerinin aksine bu şirketlerce kurulacak şirketler için belediye meclisinin karar alması ve Cumhurbaşkanından izin almak için anılan Makama başvuruda bulunulması gerekmemektedir.

Her ne kadar, İçişleri Bakanlığı tarafından yayımlanan 21.04.2008 tarihli Genelgede, belediyelerin sermayesine ortak olduğu şirketlerin sermaye iştiraki ile kuracağı ve ortak olacağı şirketler için de Bakanlar Kurulundan (Genelge tarihi itibariyle izin makamı Bakanlar Kurulu idi) izin alınması gerektiği ifade edilmişse de, Danıştay söz konusu Genelgeyi 2010 yılında iptal etmiş ve sonrasında adı geçen Bakanlıkça yeni bir düzenleme yapılmamıştır. Dolayısıyla, hali hazırdaki meri mevzuat hükümlerine göre belediye şirketleri tarafından kurulacak şirketler için Cumhurbaşkanlığına başvurulması ve izin alınması şart değildir.

Bu durumda, belediye şirketlerinin kuracağı şirketler için takip edilecek usul şudur:

–          MERSİS üzerinden şirket ana sözleşmesinin hazırlanması,

–          Kurucu sıfatını haiz belediye şirketinin temsilcisinin, ana sözleşmeyi ticaret sicili müdürlüğü personeli huzurunda imzalaması (Anonim şirketlerde bu imza noterde de atılabilir),

–          Şirket türüne bağlı olarak, asgari sermaye tutarının anonim şirketlerde 50.000 TL, limited şirketlerde ise 10.000 TL olması ve anonim şirketlerde sermayenin en az %25’inin tescilden önce bir bankaya yatırılması (Bu şart limited şirketler için geçerli değildir; limited şirketlerde sermayenin tamamı 24 ay içinde ödenebilir),

–          Şirkete taşınır, taşınmaz veya başka bir şekilde ayni sermaye konuluyorsa, bu ayınlara değer biçilmesi için bilirkişi atanmak üzere şirket merkezinin bulunacağı yerdeki ticaret mahkemesine başvurulması,

–          İlk yönetim organı üyelerinin ana sözleşme ile atanması zorunlu olduğundan, kurulacak şirketin yönetim organı üyelerinin belirlenmesi ve bunların görevi kabul ettiğine dair bir beyan imzalaması,

–          Şirket kuruluşunun ticaret siciline tescil ve ilan ettirilmesi gerekmektedir.

Belediye şirketinin kurmuş olduğu şirket, tescille birlikte tüzel kişilik kazanmış ve hukuk âleminde doğmuş olur.

Belediye Şirketlerince Kurulan Şirketlerde 696 Sayılı KHK Kapsamında İşçi İstihdam Edilebilir ve Bu Şirketlere Belediye Hizmetleri Doğrudan Gördürülebilir mi?

Söz konusu şirketler, diğer şirketler gibi her alanda ticari faaliyet gösterebilir. Ancak, 696 sayılı KHK kapsamındaki işçilerin, belediye şirketlerince kurulan şirketlerde istihdam edilemeyeceği ve yine belediyelerin personel çalıştırmaya dayalı hizmetlerini doğrudan hizmet alımı suretiyle bu şirketlere gördüremeyeceği kanaatindeyiz. Zira ilgili mevzuatta söz konusu işlemlerin, “birlikte ya da ayrı ayrı sermayesinin yarısından fazlası belediyelere ait şirketlerce” yapılması öngörülmüştür.

Belediye şirketleri tarafından kurulan şirketlerin ortakları arasında ise belediyeler yoktur ve anılan şirketlerin sermayesinin %1’i dahi belediyelere ait değildir. Daha önce ifade edildiği üzere, belediyelerin bu şirketler üzerindeki ortaklığı doğrudan değil, dolaylı ortaklıktır.

Bununla birlikte, Büyükşehir Belediyesi Kanununun 26. maddesinde yer alan özel hüküm gereğince, büyükşehir belediyesinin mülkiyeti veya tasarrufundaki hafriyat sahaları, toplu ulaşım hizmetleri, sosyal tesisler, büfe, otopark ve çay bahçelerinin işletilmesi, büyükşehir belediyesinin % 50’sinden fazlasına ortak olduğu şirketler yanında bu şirketlerin % 50’sinden fazlasına ortak olduğu şirketlere, Devlet İhale Kanunu hükümlerine tabi olmaksızın belediye meclisince belirlenecek süre ve bedelle devredilebilir. Ancak, bu yetki sadece büyükşehir belediyelerine tanınmıştır; diğer il, ilçe ve belde belediyeleri tarafından kullanılamaz.

Bu arada, Kamu İhale Kanununda “belediyelerin doğrudan veya dolaylı olarak sermayesinin yarısından fazlasına sahip bulunduğu şirketler” ve Sayıştay Kanununda da “belediyelerin kurduğu veya doğrudan doğruya ya da dolaylı olarak ortak olduğu her çeşit şirketler” hükümleri yer aldığından, belediye şirketlerince kurulan şirketler, kamu ihale mevzuatına ve aynı zamanda Sayıştay denetimine tabidirler.

Son olarak, Ticaret Bakanlığınca yayımlanan ve kamuoyunda halen tartışılmaya devam eden 15 Mayıs 2019 tarihli Genelgeye göre belediyelerin ortak olduğu şirketlerin genel kurullarında belediyeyi temsil edecek kişinin belediye meclisi kararıyla belirlenmesi zorunlu iken, belediye şirketlerince kurulan şirketlerin genel kurullarına katılacak kişilerin ise belediye şirketinin yönetim organı tarafından belirlenmesi gerekmektedir.

Sonuç olarak;

– Personel şirketleri de dahil olmak üzere belediye şirketleri tarafından anonim ve limited şirket şeklinde başka şirketler kurulabilir.

– Bu şirketlerin kuruluşu aşamasında, belediye meclisinin karar alması ve kuruluş için Cumhurbaşkanından izin alınması gerekmez. Kuruluş işlemleri ise genel hükümlere göre yapılır.

 – Ancak, 696 sayılı KHK kapsamına giren işçilerin belediye şirketlerince kurulan şirketlerde istihdam edilemeyeceği ve belediyelerin personel çalıştırmaya dayalı hizmetlerini doğrudan hizmet alımı suretiyle bu şirketlere gördüremeyeceği değerlendirilmektedir. Söz konusu şirketler, bunların dışındaki alanlarda faaliyet gösterebilir. 

– Belediye şirketlerinin ortağı olduğu şirketler, aynı zamanda kamu ihale mevzuatına ve Sayıştay denetimine tabidir.

 Sinan Gürhan Alsanç

Özel hukuk hükümlerine tabi olmaları nedeniyle, Türk Ticaret Kanununda anonim ve limited şirketler hakkında öngörülen tüm yükümlülükler belediye şirketleri için de geçerlidir. Bu kapsamda, belediye şirketleri, diğer sermaye şirketleri gibi basiretli bir tacir (iş adamı) gibi hareket etmek zorundadır.

Peki, şirketlerin basiretli bir tacir gibi davranması ne anlama gelmektedir?

Ticaret Kanununda her tacirin, ticaretine ait bütün faaliyetlerinde basiretli bir iş adamı gibi hareket etmesi gerektiği hükme bağlanmıştır. Türk Dil Kurumu Sözlüğünde “basiretli” terimi; gerçeği görebilen, uzağı görebilen, basireti olan, sağgörülü şeklinde açıklanmıştır.

Bu durumda, basiretli tacir gibi hareket, belediye şirketlerinin hem hukuki hem de ticari işlerinde göstermesi gereken dikkat, ihtimam, tedbir ve ölçülü hareketi ifade eder. Dolayısıyla belediye şirketlerinin, aynı ticaret dalında faaliyet gösteren tedbirli ve öngörülü bir tacirden beklenen özeni göstermesi gerekir.

O halde, tacir sıfatını haiz olan belediye şirketleri, tüm ticari faaliyetlerinde basiretli bir iş adamı gibi hareket etmek, sağduyu sahibi olmak, ileriyi düşünmek, işlemlerini ona göre organize etmek ve şirket menfaatlerini her şeyin üzerinde tutmak zorundadır.

Bunun için de belediye şirketlerinin, devamlı olarak yaptığı işlere dair mevzuatı ve ticari hayatın gereklerini tacir olmayanlara göre daha iyi bilmesi ve daha tedbirli davranması gerekir. Ayrıca, söz konusu şirketlerin, ticari faaliyetlerinde piyasanın durumunu ve ekonomik çalkantıları hesaba katması ve yapacağı sözleşmelerin yerine getirilip getirilmeyeceğini önceden dikkate alması beklenir. Görüldüğü üzere, tacirlerden ve dolayısıyla belediye şirketlerinden beklenen özen, tacir olmayanlara nazaran ortalamanın üstündedir.

Yeri gelmişken ifade edelim ki, belediye şirketleri nezdinde Sayıştay tarafından yapılan denetimlerde, en çok eleştirilen hususların başında bu şirketlerin basiretli bir tacir gibi davranmaması gelmektedir.

Belediye şirketleri basiretli tacir gibi davranma yükümlülüğünden kurtulabilir mi?

Belediye şirketlerinin hukuki sorumluluktan kurtulabilmesi, ancak mücbir sebep veya beklenmeyen bir halin mevcudiyetine bağlıdır. Örneğin, bir sözleşmenin yapılması sırasında öngörülmesi mümkün olmayan bir halin daha sonra ortaya çıkması gibi. Bunun için ise belediye şirketinin bütün tedbirleri önceden almasına ve gerekli özen ve gayreti göstermesine rağmen, akdi yükümlülüğün önceden tahmin olunamayan olağanüstü olayların ortaya çıkmış olması sebebiyle yerine getirilemediği ortaya konulmalıdır.

Unutulmamalıdır ki şirketler, basiretli bir tacir gibi davranma yükümlülüğünü bilmediklerini ve iyi niyetli davrandıklarını ileri sürerek sorumluluktan kurtulamaz. Dolayısıyla, kendisinden beklenen özen ve tedbiri göstermeyen belediye şirketlerinin her durumda ortaya çıkan zararı katlanması gerekir.

Güncel Yargıtay Kararları Işığında Basiretli Tacir Gibi Davranma Yükümlülüğü

Söz konusu yükümlülüğe ilişkin Yargıtay’ın güncel kararları incelendiğinde Yüksek Mahkeme;

 – Basiretli bir tacir olarak şirketin, ticari defter ve belgelerini işletme merkezinde muhafaza etmesi ve korunması için gerekli tedbirleri alması gerektiği, bu defterlerin mutad olarak bulunması gereken yer dışında tutulması ve muhafaza tedbirlerinin alınmaması halinde kusurlu davranmış olacağına (Yargıtay 11. Hukuk Dairesi, E.2017/3973, K.2019/918),

 – Kablo alım-satımı işiyle de uğraşan şirketin, basiretli bir tacir gibi hareket etmesi gerektiği göz önüne alındığında, TSE markalı kabloları kimden satın aldığını ve TSE damgalı olup olmadığını bilebilecek durumda olması gerektiğine (Yargıtay 11. Hukuk Dairesi, E.2018/2488, K.2019/3903),

 – Şirketin davalı bankadan çekin teslimini zamanaşımı süresinin dolmasından önce istediğine dair yazılı belge veya ihtarname örneği ibraz etmediği, bankanın talep edilmeksizin çeki iade yükümlülüğü bulunmadığı, davacı şirketin tacir olup basiretli bir tacir gibi davranmadığı, şirketin kendisinin dikkatsiz ve özensiz davranışının sonuçlarını bankaya yükletemeyeceğine (Yargıtay 11. Hukuk Dairesi, E.2018/1596, K.2019/3468),

 – Davalı yüklenicinin, tacir sıfatıyla basiretli bir iş adamı olarak, iki parseldeki taşınmazı tevhit ederek inşaat yapabilmek için imar planıyla ilgili bir takım işlemlerin yapılması gerekeceğini ve bu durumun inşaat süresini etkileyeceğini önceden bilebilecek durumda olmasına karşın, inşaatı, sözleşme tarihinden itibaren 18 ay içinde bitirip teslim etmeyi kabul ettiği ve ayrıca bu konunun sözleşmede mücbir sebep olarak öngörülmediği, bu itibarla yüklenicinin elinde olmayan nedenlerle inşaatı süresinde bitiremediğine ilişkin savunmasının kabul edilemeyeceğine (Yargıtay 15. Hukuk Dairesi, E:1993/4329, K:1994/3777),

 – Yapılan ihalede kendisine gönderilen teklif mektubundaki teknik şartnameyi okuyup kabul ettiğini ve buna uygun hareket edeceğini kabul eden tacirin, basiretli davranmakla yükümlü olmasından dolayı, sonradan ihaleye konu malın üretiminin imkansız olduğunu ileri sürmesinin kabul edilemeyeceğine (Yargıtay 13. Hukuk Dairesi, E:2003/7812, K:2003/12369),

 – Kuzey Irak’taki durumun savaş hali, mücbir sebep veya beklenmeyen hal olarak değerlendirilmeyeceği, davacı taşıyanın basiretli bir tacirin göstermesi gerekli özeni 
göstererek, iç karışıklıklar, saldırı vb. tehlikelerin sıkça baş gösterdiği ülkelerde, bu türden tehlikelerle ilgili kesin önlemler almalarının zorunlu olduğuna (Yargıtay 11. Hukuk Dairesi, E.2017/3617, K.2019/2297), karar vermiştir.

Söz konusu örnek kararlar doğrudan belediye şirketleri hakkında verilmemiş olsa da, diğer şirketlerle aynı yükümlülüğe tabi olmaları nedeniyle, bahsi geçen kararlar belediye şirketleri için geçerlidir.

Ayrıca, yukarıda verilen kararların neredeyse tamamı 2019 yılı içinde verilen kararlar olup, basiretli tacir gibi davranma yükümlülüğüne ilişkin Yargıtay tarafından verilen yüzlerce karar olduğunu ve mahkemelerin ticari davalarda bu yükümlülüğü göz önünde bulundurduğunu belirtelim.

Sonuç olarak;

– Belediye şirketleri, Türk Ticaret Kanunu hükümlerine tabi olmaları ve tacir sıfatını taşımaları nedeniyle, ticaretlerine ait bütün faaliyetlerinde basiretli bir tacir (iş adamı) gibi hareket etmekle yükümlüdür.

– Yüksek Yargının kararları dikkate alındığında belediye şirketlerinin, ticari işlemlerinin icrasında, mevzuat düzenlemelerini, ekonomik çalkantıları, ticari hayatın icap ve teamüllerini göz önünde bulundurması, vereceği kararlarda tedbirli, sağduyulu, dikkatli, bugünün ve geleceğin koşullarını gerçek ve ölçülü bir şekilde değerlendirmesi gerekir. Aksi takdirde, hukuki ve mali kayıplarla karşı karşıya kalabilir.

– Şirket yöneticileri de, belediye şirketlerinin basiretli bir tacir gibi davranmakla yükümlü olduğunu hiçbir zaman gözden ırak tutmamalı ve bu doğrultuda görev icra etmelidir. Zira şirket, uğradığı zararların tazmini için yöneticilerin hukuki sorumluluğuna gidebilir.

 Sinan Gürhan Alsanç

696 sayılı KHK ile birlikte, merkezi idare kapsamındaki kurumlarda çalışanlar bu kurumların sürekli işçi kadrolarına geçirilmiş, mahalli idarelerde ve bunlara ait şirketlerde çalışanlar ise bu idarelerin şirketlerinde işçi statüsünde çalıştırılmaya başlanmıştır.

Anılan KHK ile yapılan bir diğer düzenleme gereğince de; il özel idareleri, belediyeler, bağlı kuruluşları ve bunların üyesi olduğu mahalli idare birliklerinin, personel çalıştırılmasına dayalı hizmetlerini, ilgili mevzuattaki limit, şart ve sınırlamalara tabi olmaksızın doğrudan hizmet alımı suretiyle, halen bu kapsamda hizmet alımı yaptığı mevcut şirketlerinden birine, bu nitelikte herhangi bir şirketi bulunmuyorsa münhasıran bu amaçla kuracakları bir şirkete gördürebilmelerine imkan sağlanmıştır.

Bu durumda, şirketi bulunan belediyeler, taşerondan işçi kadrosuna geçirilenleri bu şirketlerde istihdam etmekte ve personel çalıştırmaya dayalı hizmetlerini de yine bu şirketlere gördürmektedir.

Şirketi olmayan belediyeler ve diğer mahalli idarelerin ise yeni şirket kurması gerekmiştir. Bu doğrultuda geçen yıl Bakanlar Kurulunun 21.03.2018 tarihli kararıyla 845 mahalli idare personel anonim/ limited şirketi kurulmuştur.

Ancak, eski belediye şirketleri ile yeni kurulan belediye personel şirketleri arasında önemli bir farklılık oluşmuştur. Öyle ki, 696 sayılı KHK öncesi kurulan şirketler her alanda faaliyet gösterebilmekte iken, anılan KHK sonrası kurulan personel şirketlerinin faaliyet alanı ise sadece işçi istihdamına yöneliktir.

Zira 696 sayılı KHK’da personel şirketlerinin belirtilen işler için “münhasıran” kurulacağı ifade edilmiştir. Türk Dil Kurumu Sözlüğünde “münhasıran” ibaresi, “yalnız, özellikle” şeklinde açıklanmıştır. Buradan da, kanun koyucunun, personel şirketlerinin başka alanlarda faaliyet göstermesini istemediği sonucuna ulaşılmaktadır. 

Öte yandan, söz konusu personel şirketlerinin tamamının ana sözleşmesinde şirketin amacı; ‘personel çalıştırmaya dayalı hizmet alımı yöntemiyle çalıştırılan personelin işçi statüsünde istihdam edilebilmesini sağlamak ve/veya bu kapsamda işçi statüsünde personel çalıştırmaya dayalı hizmetleri yürütmeye ilişkin işlemleri gerçekleştirmek’ şeklinde belirtilmiştir.

Görüldüğü üzere, ilgili mevzuat düzenlemelerine ve ana sözleşmeye göre personel şirketlerinin tek amacı, personel istihdam etmek ve personel çalıştırmaya dayalı hizmetleri yürütmektedir.

Ancak, hem eski hem de yeni şirketlerde hakim ortak belediyelerdir ve ayrıca şirket ortağı tüm belediyelerin en temel gayesi belde sakinlerinin mahalli müşterek nitelikteki ihtiyaçlarını karşılamaktır.

Hal böyle iken, hali hazırda önceden kurulmuş olan belediye şirketleri hem işçi istihdam etmekte hem de diğer alanlarda faaliyet gösterebilmekte iken, yeni kurulan belediye personel şirketleri yalnızca işçi istihdamı için kullanılmaktadır. Bu durum ise belediyeler arasında eşitsizliğe ve haksızlığa sebep olmaktadır.

Peki, ana sözleşmede yazmasa da personel şirketleri başka alanlarda faaliyet gösterebilir mi?

Eski Ticaret Kanununda yer alan ve ultra vires ilkesi olarak bilinen şirketlerin ana sözleşmesinde yazılı işletme konusu dışında faaliyet gösteremeyeceklerine dair ilke yeni Kanunla kaldırılmıştır. Bu durumda şirketlerin, ana sözleşmelerinde yazmayan konularda da faaliyet gösterebilmesi mümkün hale gelmiştir. Buna bağlı olarak, temsile yetkili olanların üçüncü kişilerle işletme konusu dışında yaptığı işlemler de şirketi bağlamaktadır. Ancak, işletme konusuna aykırı davranılması halinde şirket rücu hakkına sahiptir.

Dolayısıyla, personel şirketlerinin, başka alanlarda faaliyet göstermesi kanuna aykırı olmamakla birlikte, bu şirketlerin sermayesinin yüzde yüzüne belediyelerin veya il özel idarelerinin sahip olduğu dikkate alındığında, şirketlerin bu faaliyetlerinden dolayı zarar etmesi halinde oluşan zarar yöneticilerden istenebilecektir. Ayrıca Sayıştay denetimlerinde de bahsi geçen husus eleştiri konusu yapılabilecektir.

Bu halde, personel şirketlerinin, hali hazırdaki mevcut ana sözleşmelerinde değişiklik yapılmaksızın başka alanlarda faaliyet göstermesi uygun ve doğru olmayacaktır.

Peki, ana sözleşme değişikliği yapmak suretiyle personel şirketlerinin faaliyet alanları genişletilebilir mi?  

Şirketler, ihtiyaçları kapsamında ve Türk Ticaret Kanununda öngörülen usul ve esaslara uymak kaydıyla ana sözleşmelerinin tüm maddelerini değiştirebilir. Dolayısıyla, kural olarak şirketlerin “amaç ve konu” başlıklı ana sözleşme maddesinde de her zaman değişiklik yapılabilir. Ana sözleşme değişikliği için Cumhurbaşkanından izin alınmasına ve sermaye artırımı dışında belediye meclisinin karar almasına gerek bulunmamaktadır.

Ancak personel şirketlerinde bu değişikliği yapmanın önünde, 696 sayılı KHK ile 375 sayılı KHK’ya eklenen ek 20. madde bir engel olarak durmaktadır. Nitekim bu maddede, personel çalıştırmaya dayalı hizmetlerin, şirketi olmayan mahalli idarelerce münhasıran bu amaçla kuracakları bir şirkete gördürebileceği hükme bağlanmıştır. O halde, personel şirketleri yalnızca belirtilen amaç için kurulabilecek ve faaliyet gösterebilecektir.

Durum böyle olmakla birlikte, ana sözleşme değişikliği yaparak her alanda faaliyet gösterebilme imkanına kavuşan personel şirketleri de vardır. Örneğin; herkese açık olan ticaret sicili gazetesi bilgilerine göre Gümüşhane İl Özel İdaresi Personel A.Ş., kuruluşundan yaklaşık bir ay sonra ana sözleşmesinde değişikliğe giderek ticaret unvanını Gümüşhane İl Özel İdaresi Personel Eğitim Enerji Ticaret İnşaat Madencilik Turizm A.Ş. şeklinde değiştirmiş ve işletme konularına personel istihdamı yanında eğitim, enerji, ticaret, inşaat, madencilik ve turizmi de eklemiştir. Söz konusu değişiklik, ticaret sicili müdürlüğü tarafından 26 Nisan 2018 tarihinde tescil edilmiş ve 3 Mayıs 2018’de de Türkiye Ticaret Sicili Gazetesinde ilan edilmiştir.

Belirtmek gerekir ki, personel şirketlerinin ortağının belediye veya il özel idaresi olması, bu şirketlere uygulanacak kurallar bakımından bir farklılık oluşturmamaktadır. Ortaklarının belediye veya il özel idaresi olması dışında söz konusu şirketler her konuda aynı usul ve kurallara tabidir.

Buradan hareketle, Gümüşhane İl Özel İdaresi Personel A.Ş. tarafından yapılan ana sözleşme değişikliği diğer personel şirketlerine örnek oluşturabilir mi? Bu sorunun cevabı maalesef olumsuzdur. Her şeyden önce böyle bir değişiklik, yukarıda açıklandığı üzere, 375 sayılı KHK’ya aykırıdır. Ancak, buna rağmen söz konusu ana sözleşme değişikliğinin ilgili ticaret sicili müdürü tarafından tescil ve ilan edilmiş olması ve yapılan işlemin dava konusu yapılmamış olması bu değişikliğe geçerlilik kazandırmıştır.

Peki, diğer personel şirketleri de aynı yolu deneyebilir mi? İşin özünde, yapılan ana sözleşme değişikliğinin ticaret siciline tescil ve ilan ettirilebilmesi yatmaktadır. Bu aşamanın olumlu bir şekilde geçilmesi halinde anılan şirketlerin her alanda faaliyet göstermesi mümkün olabilir.

Ancak, ortada (kötü) bir örnek olsa da, böyle bir değişikliğin ticaret siciline tescil ve ilan ettirilmesi, hiç de kolay değildir!!!

Sonuç olarak;

– 696 sayılı KHK kapsamında 2018 yılı içinde belediyeler, il özel idareleri, bağlı kuruluşlar ve mahalli idare birlikleri tarafından kurulan personel şirketlerinin faaliyet alanı, yalnızca işçi statüsünde personel istihdam etmek ve personel çalıştırmaya dayalı hizmetleri görmektir. Söz konusu şirketlerin, bunların dışındaki alanlarda faaliyet gösterebilmesi hali hazırda mümkün değildir.

– Personel şirketlerinin ana sözleşmelerinde yer almayan hususlarda faaliyet göstermeleri ileri de hukuki ve mali bakımdan yöneticilerin sorumluluğuna sebep olabilecektir.

– Ana sözleşme değişikliği yaparak faaliyet alanını genişletmek mümkün olmamakla birlikte, bazı personel şirketleri bu yola başvurarak ana sözleşme değişikliği yapmışlardır.

– Faaliyet gösterilebilen alanlar bakımından, eski ve yeni belediye şirketleri arasındaki mevcut eşitsizliğin ve uygulamadaki haksızlığın, Çevre ve Şehircilik Bakanlığı ile Ticaret Bakanlığınca yapılacak bir düzenlemeyle giderilmesi herkesin beklentisidir.

 Sinan Gürhan Alsanç

Bilindiği gibi Cumartesi günü normal çalışma günüdür. Ancak kamu kurumları, haftalık çalışma süresi olan 45 saatlik çalışmayı hafta içi 5 günde tamamladıkları ve hafta sonu da genel olarak kamu kurumları kapalı olduğu için Cumartesi günü akdi tatil olarak değerlendirilmektedir.   

Bu neden sözkonusu tartışma, daha çok özel sektör ve yer yer belediye şirketleri açısından gündeme gelebilmektedir.

Kamu kurumlarında ise genel tatilde çalışan işçiler açısından; Cuma gününün genel tatilin son gününe denk gelmesi durumunda Cumartesi gününün de genel tatil sayılabileceği ve durumda sözkonusu Cumartesi gününde çalışanlara da genel tatil ücreti ödenmesi gerektiği şeklinde hatalı yorumlar ortaya çıkabilmektedir.

Konuyu açıklığa kavuşturmadan önce tartışmadan nereden çıktığına bakmak gerekmektedir.

2429 Sayılı Ulusal Bayram ve Genel Tatiller Hakkında Kanun’un 2 maddesinin D bendine şu hüküm yer almaktadır:

“Bu kanunda belirtilen Ulusal Bayram ve Genel Tatil Günleri Cuma akşamı sona erdiğinde müteakip Cumartesi gününün tamamı tatil yapılır.”

Tartışmalara yol açan Kanun maddesi bu şekildedir.

Ancak Yargıtay verdiği çeşitli kararlarda; 2429 Sayılı Kanun’da yer alan bu maddenin, kanunun yayınlandığı tarihte Cumartesi günleri saat 13’e kadar çalışma yapılmasıyla ilgili olduğunu, ilgili Kanun maddesiyle bu sürenin de (yarım günlük çalışmanın) tatil gününün kapsamı içine alındığı belirtilmektedir.

Yargıtay bu nedenle, “Bu kanunda belirtilen Ulusal Bayram ve Genel Tatil Günleri Cuma akşamı sona erdiğinde müteakip Cumartesi gününün tamamı tatil yapılır.” hükmünün, 1475 sayılı İş Kanununda yer alan Cumartesi’nin yarım gün çalışma günü olması uygulamasına dayandığını, bu Kanun maddesinin 22/5/2003 tarih ve 4857 sayılı İş Kanunu’nun yürürlükte olduğu ve Cumartesi’nin tam gün çalışma günü haline getirildiği dönemde uygulanamayacağına hükmetmiştir.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 2003/15690 E., 2003/16489 sayılı Kararındaki hüküm şu şekildedir:

“Davacı genel tatil günü olan Cuma gününden sonraki Cumartesi gününün de genel tatil günü olarak değerlendirilmesini talep etmektedir. Ulusal Bayram ve Genel Tatiller Hakkında Kanun’un 2/D maddesinde; “Bu kanunda belirtilen Ulusal Bayram ve Genel Tatil Günleri Cuma akşamı sona erdiğinde müteakip Cumartesi gününün tamamı tatil yapılır…” hükmü yer almaktadır. Kanunun bu maddesinin düzenleniş amacı, kanunun yayınlandığı tarihte Cumartesi günleri saat 13’e kadar çalışma yapılmasıdır. Yasa belirtilen maddesiyle bu süreyi de tatil gününün kapsamı içine almış olup, Cumartesi gününün genel tatil günü olarak kabulü mümkün değildir. Bugünün de normal Cumartesi günü olarak değerlendirilmesi gerekir. Ayrıca yukarıda belirtilen yasa da genel tatil günlerinin kaç gün olduğu da belirtilmiştir. İlgili toplu iş sözleşmesinde Cumartesi günleri çalışma yapılması halinde ödenecek ücrette açıkça belirtilmiştir. Yine 1475 sayılı İş Kanununun 38. maddesinde de Cumartesi günü ücreti düzenlendiği gibi yasanın 42. maddesinde de genel tatil günü ücretinin hangi günler için ödeneceği belirtilmektedir. Bütün bu yasal düzenlemeler karşısında son günü Cumaya gelen tatil gününü takip eden Cumartesi gününün de genel tatil günü olarak kabul edilmesi mümkün olamayacağından, usul ve yasaya aykırı olarak verilmiş olan mahkeme kararının bozulması gerekmiştir.”

SONUÇ

Yargıtay içtihatları gereği genel tatilin son gününün Cuma gününe denk gelmesi durumunda Cumartesi gününün de genel tatil sayılması mümkün değildir.

2429 Sayılı Kanundaki maddenin düzenlenme amacı; kanunun yayınlandığı tarihte Cumartesi günleri saat 13’e kadar çalışma yapılmasıdır.

22/5/2003 tarihli ve 4587 sayılı İş Kanunu ile Cumartesi normal çalışma günü kabul edildiği için bu tarihten sonrasında, son günü Cumaya denk gelen genel tatil gününü takip eden Cumartesi gününün de genel tatil günü olarak kabul edilmesi mümkün olamayacaktır.

İşte O Yargıtay kararı:

“9. Hukuk Dairesi 2003/15690 E., 2003/16489 K.

·         TATİL GÜNÜ ÜCRETİ

·         1475 S. İŞ KANUNU ( 14. maddesi yürülükte ) [ Madde 38 ]

·         1475 S. İŞ KANUNU ( 14. maddesi yürülükte ) [ Madde 42 ]

“İçtihat Metni”

Davacı, tatil günü çalışmasının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir. Yerel mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır.

Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

Davacı dava dilekçesinde Genel Tatil gününün son gününün Cuma gününe rastladığını, ertesi gün olan Cumartesi gününde de çalıştırılması nedeniyle kendisine Toplu İş Sözleşmesinin 36/11. maddesine göre tatil günü ücreti ödenmesine karar verilmesini talep etmiştir.

Mahkeme Genel Tatil gününü takibeden Cumartesi gününün de Ulusal Bayram ve Genel Tatiller Hakkındaki Kanun uyarınca genel tatil günü olarak kabul edilmesi gerektiği görüşüyle davacı isteklerini kabul etmiş olup, karar davalı tarafça temyiz edilmiştir.

Davacının dayanak yaptığı 1.3.2001 -28.2.2003 dönemini kapsayan Toplu İş Sözleşmesinin 36. maddesinin “Ulusal Bayram ve Genel Tatil Günleri Ücretleri” başlıklı II. bendinde; “…ulusal bayram ve genel tatil günleri ilgili kanunlarda belli edilen günler olup, bu güne ait ücretleri çalıştırılmadıkları takdirde bir iş karşılığı olmaksızın tam yevmiye, tatil yapmayarak çalıştırıldıkları takdirde ise bir misli fazlası ödenir. Ayrıca, bu iki misli ücretin % 50’si tutarı tazminat olarak ödenir…” hükmü yer almaktadır.

Yine aynı sözleşmenin 36. maddesinde “…haftalık iş süresi 5 gün ve 45 saat olarak uygulanan İşçilerden haftalık iş süresine uygun olarak çalışmış olup, Cumartesi günü dinlenmesi gereken işçilerin bu gün çalıştırılmaları halinde çalıştıkları süreye ait ücretleri % 75 zamlı ödenir…” denilmektedir.

Davacı genel tatil günü olan Cuma gününden sonraki Cumartesi gününün de genel tatil günü olarak değerlendirilmesini talep etmektedir. Ulusal Bayram ve Genel Tatiller Hakkında Kanun’un 2/D maddesinde; “Bu kanunda belirtilen Ulusal Bayram ve Genel Tatil Günleri Cuma akşamı sona erdiğinde müteakip Cumartesi gününün tamamı tatil yapılır…” hükmü yer almaktadır. Kanunun bu maddesinin düzenleniş amacı, kanunun yayınlandığı tarihte Cumartesi günleri saat 13’e kadar çalışma yapılmasıdır. Yasa belirtilen maddesiyle bu süreyi de tatil gününün kapsamı içine almış olup, Cumartesi gününün genel tatil günü olarak kabulü mümkün değildir. Bugünün de normal Cumartesi günü olarak değerlendirilmesi gerekir. Ayrıca yukarıda belirtilen yasa da genel tatil günlerinin kaç gün olduğu da belirtilmiştir. İlgili toplu iş sözleşmesinde Cumartesi günleri çalışma yapılması halinde ödenecek ücrette açıkça belirtilmiştir. Yine 1475 sayılı İş Kanununun 38. maddesinde de Cumartesi günü ücreti düzenlendiği gibi yasanın 42. maddesinde de genel tatil günü ücretinin hangi günler için ödeneceği belirtilmektedir. Bütün bu yasal düzenlemeler karşısında son günü Cumaya gelen tatil gününü takip eden Cumartesi gününün de genel tatil günü olarak kabul edilmesi mümkün olamayacağından, usul ve yasaya aykırı olarak verilmiş olan mahkeme kararının bozulması gerekmiştir.

Sonuç: Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebepten (BOZULMASINA), peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 9.10.2003 gününde oybirliği ile karar verildi.”

5510 sayılı Kanunda yer bulan iş kazası halleri şunlardır:

• Sigortalının işyerinde bulunduğu sırada,
• İşveren tarafından yürütülmekte olan iş nedeniyle
• Bir işverene bağlı olarak çalışan sigortalının, görevli olarak işyeri dışında başka bir yere gönderilmesi nedeniyle asıl işini yapmaksızın geçen zamanlarda,
• Hizmet akdi ile çalışan emziren kadın sigortalının, iş mevzuatı gereğince çocuğuna süt vermek için ayrılan zamanlarda,
• Sigortalıların, işverence sağlanan bir taşıtla işin yapıldığı yere gidiş gelişi sırasında,
• Kendi adına ve hesabına bağımsız çalışıyorsa yürütmekte olduğu iş nedeniyle
  meydana gelen olaylardır.

Örneğin; havai fişek üretimi yapılan atölyede meydana gelen patlama sonucu çalışan sigortalının yaralanması veya vefat etmesi iş kazasıdır.

İŞ KAZASI SİGORTASI KAPSAMINDA BULUNAN SİGORTALILAR KİMLERDİR?

– Hizmet akdi ile çalışanlar (4/a)

– Kendi adına ve hesabına bağımsız çalışanlar ile köy ve mahalle muhtarları (4/b)
– Aday çırak, çırak ve stajyerler,
– Türkiye İş Kurumu kursiyerleri
– Sosyal güvenlik sözleşmesi olmayan ülkelerde iş üstlenen işverenlerce yurt dışındaki işyerlerinde çalıştırılmak üzere götürülen Türk işçileri
–  İntörn öğrenciler
–  Tarım ve orman işlerinde hizmet akdiyle süreksiz olarak çalışan sigortalılar

– Ek 9 uncu maddede belirtilen şartlarda ev hizmetlerinde çalışan sigortalılar

BİR OLAYIN İŞ KAZASI SAYILABİLMESİ İÇİN HANGİ UNSURLARI TAŞIMASI GEREKMEKTEDİR?

SGK tarafından bir olayın iş kazası olup olmadığının değerlendirilebilmesi için öncelikle iş kazası geçiren kişinin,

– Sigortalı olması,

– Mutlaka bir olay ile karşılaşmış olması,

– Meydana gelen olay nedeniyle bedenen veya ruhen etkilenmiş olması hallerinin bir arada bulunması gerekmektedir.

4/A KAPSAMINDA HİZMET AKDİNE TABİ ÇALIŞANLARIN (İŞÇİLER),  İŞ KAZASI DURUMLARI KİM TARAFINDAN, NASIL BİLDİRİLMELİDİR?

4/A kapsamında hizmet akdine tabi çalışan sigortalıların iş kazası hallerinin bildirimi işverenleri tarafından yapılmalıdır.

İşverenlerin iş kazasını;

-Kolluk kuvvetlerine hemen,

-SGK’ya ise olayın olduğu tarihten sonraki 3 işgünü içerisinde bildirmeleri gerekmektedir.

Örneğin, Pazartesi günü iş kazası geçiren işçinin SGK’ya yapılacak iş kazası bildiriminin en geç Perşembe günü, Çarşamba günü iş kazası geçiren sigortalının ise SGK’ya yapılacak iş kazası bildiriminin en geç Pazartesi günü yapılması gereklidir.

4/B KAPSAMINDA ÇALIŞANLAR İLE KÖY VE MAHALLE MUHTARLARININ İŞ KAZASI DURUMLARI KİM TARAFINDAN, NASIL BİLDİRİLMELİDİR?

4/B kapsamında çalışan sigortalıların iş kazası hallerinin bildirimi kendileri tarafından yapılmalıdır.

(4/b) sigortalıları iş kazasını;

SGK’ya bir ayı geçmemek şartıyla rahatsızlığının bildirim yapmaya engel olmadığı günden sonraki üç işgünü içinde bildirmeleri gerekmektedir.

TARIM VEYA ORMAN İŞLERİNDE HİZMET AKDİYLE SÜREKSİZ OLARAK ÇALIŞANLARIN İŞ KAZASI DURUMLARI KİM TARAFINDAN, NASIL BİLDİRİLMELİDİR?

Tarım veya orman işlerinde hizmet akdiyle süreksiz olarak çalışan sigortalıların iş kazası hallerinin bildirimi kendileri veya işverenleri tarafından yapılmalıdır.

Kendilerinin/işverenlerin iş kazasını;

Kolluk kuvvetlerine hemen,
SGK’ya ise olayın olduğu tarihten sonraki 3 işgünü içerisinde bildirmeleri gerekmektedir.

Örneğin, Pazartesi günü iş kazası geçiren sigortalının SGK’ya yapılacak iş kazası bildiriminin en geç Perşembe günü, Çarşamba günü iş kazası geçiren sigortalının ise SGK’ya yapılacak iş kazası bildiriminin en geç Pazartesi yapılması gerekir.

TARIM VEYA ORMAN İŞLERİNDE HİZMET AKDİYLE SÜREKSİZ OLARAK ÇALIŞANLARIN İŞ KAZASI SİGORTASINDAN YARARLANMASI İÇİN ŞARTLAR NELERDİR?

Tarım veya orman işlerinde hizmet akdiyle süreksiz olarak çalışanların, iş kazası sigortasından sağlanan yardımlardan yararlanabilmeleri için iş kazasının olduğu tarihten en az on gün önce tescil edilmiş olmaları, sigortalılıklarının sona ermemiş olması ve geçici iş göremezlik ödeneğinin ödeneceği tarihte prim ve prime ilişkin her türlü borçlarının ödenmiş olması gerekmektedir.

İŞ KAZASI BİLDİRİM SÜRESİNE UYMAMANIN YAPTIRIMI NEDİR?

4/A sigortalılık statüsüne tabi sigortalıların iş kazası geçirmeleri hâlinde, belirtilen sürelerde işverence bildirim yapılmaması durumunda, bildirimin SGK’ya yapıldığı tarihe kadar sigortalıya ödenecek geçici iş göremezlik ödeneği SGK tarafından işverenden tahsil edilir.

Ayrıca bildirimi süresinde yerine getirmeyen işverenlere idari para cezası uygulanmaktadır. Söz konusu idari para cezaları, işyerinde çalışan sigortalı sayısı ve işyerinin az tehlikeli, tehlikeli, çok tehlikeli sınıfta yer alması durumuna göre farklılaştırılmış olup her takvim yılı başından geçerli olmak üzere yeniden değerleme oranında artırılarak uygulanmaktadır.

4/B sigortalılık statüsüne tabii sigortalıların iş kazası geçirmeleri ve belirtilen sürelerde bildirim yapılmaması hâlinde ise, bildirim tarihine kadar geçen süre için yapılacak geçici iş göremezlik ödeneği ödenmez. Bildirim tarihinden sonraki sürelere ait geçici iş göremezlik ödeneği ödenir.

İŞ KAZASI SİGORTASINDAN SAĞLANAN HAKLAR NELERDİR?

İş kazası sigortasından doğan haklardan yararlanabilmek için herhangi bir prim günü sınırı bulunmamakta olup, iş kazası sigortasından sağlanan haklar şunlardır:

• Geçici İş Göremezlik Ödeneği
• Sürekli İş Göremezlik Geliri
• Ölüm Geliri
• Evlenme Ödeneği
• Cenaze Ödeneği

GEÇİCİ İŞ GÖREMEZLİK ÖDENEĞİ NEDİR?

Geçici iş göremezlik; sigortalının iş kazası, meslek hastalığı, hastalık ve analık hallerinde SGK tarafından yetkilendirilen hekim veya sağlık kurulu raporlarında belirtilen istirahat süresince geçici olarak çalışamama halidir.

Geçici iş göremezlik ödeneği; sosyal sigortacılık bakımından, iş kazası, meslek hastalığı, hastalık ve analık sigorta kollarından istirahatli bulunan sigortalıya işe devam edemediği günler için SGK tarafından ödenen parasal yardımdır.

GEÇİCİ İŞ GÖREMEZLİK ÖDENEĞİ HANGİ ORANLARDA ÖDENMEKTEDİR?

Geçici iş göremezlik ödeneği; SGK tarafından yetkilendirilen hekim veya sağlık kurullarından istirahat raporu alınmış olması şartıyla iş kazası veya meslek hastalığı nedeniyle iş göremezliğe uğrayan sigortalıya her gün için ödenir.

İş kazası- meslek hastalığı halinde verilecek geçici iş göremezlik ödeneği,

– Yatarak tedavilerde günlük kazancının yarısı,
– Ayaktan tedavilerde ise günlük kazancın üçte ikisidir.

Ancak, 4/B sigortalılık statüsüne tabi sigortalılara, iş kazası ve meslek hastalığı halinde geçici iş göremezlik ödeneği yatarak tedavi süresince veya yatarak tedavi sonrası bu tedavinin gereği olarak istirahat raporu aldıkları sürede ödenir.

GEÇİCİ İŞ GÖREMEZLİK ÖDENEĞİNDEN FAYDALANMAK İÇİN ŞARTLAR NELERDİR?

İş kazası sonucu ödenen geçici iş göremezlik ödeneğinden yararlanma koşulları arasında belli bir sigortalılık süresi, prim ödeme gün sayısı ve yaş gibi faktörler yer almaz.

Sigortalılık niteliği devam eden sigortalının iş kazası sonucu iş göremez hale gelmesi durumunda SGK tarafından geçici iş göremezlik ödeneği ödenir.

Ancak, 4/B sigortalıları ile tarım ve orman işlerinde hizmet akdiyle süreksiz olarak çalışan sigortalılarının geçici iş göremezlik ödeneği hakkından yararlanabilmeleri için genel sağlık sigortası dahil prim ve prime ilişkin her türlü borçlarının ödenmiş olması gerekmektedir.

SÜREKLİ İŞ GÖREMEZLİK GELİRİ (İŞ KAZASI MAAŞI) NEDİR?

Sürekli iş göremezlik geliri; iş kazası veya meslek hastalığı sonucu oluşan hastalık ve engellilik nedeniyle SGK tarafından yetkilendirilen sağlık hizmeti sunucularının sağlık kurulları tarafından verilen raporlara istinaden SGK Sağlık Kurulunca meslekte kazanma gücünün en az % 10 oranında azalmış olduğu tespit edilen sigortalıya bağlanmaktadır.

Sürekli iş göremezlik geliri sigortalının;

• Tam iş göremezliği halinde; Günlük kazanç x 30 x % 70,
• Kısmi iş göremezliği halinde ise Günlük kazanç x 30 x % 70 x SİD (Sürekli İş Göremezlik Derecesi),

formüllerine göre hesaplanmaktadır.

Kanuna göre bağlanacak sürekli iş göremezlik geliri;

– Geçici iş göremezlik ödeneğinin sona erdiği tarihi,

– Geçici iş göremezlik tespit edilemeden sürekli iş göremezlik durumuna girilmişse, buna ait SGK tarafından yetkilendirilen sağlık hizmeti sunucularının sağlık kurulları tarafından verilen raporun tarihini takip eden ay başından başlatılmaktadır.

İŞ KAZASI BİLDİRİMİNDE NELERE DİKKAT EDİLMELİDİR?

KALP KRİZİ GEÇİREN İŞÇİ, İŞ KAZASI GEÇİRMİŞ SAYILIR MI?