Anayasanın 55. maddesi, ücretin emeğin karşılığı olduğunu açıkça ortaya koymakla birlikte devletin çalışanların yaptıkları işe uygun adaletli bir ücret elde etmeleri ve diğer sosyal yardımlardan yararlanmaları için gerekli tedbirleri almasını öngörmektedir.

  4857 sayılı İş Kanununun ‘ücret ve ücretin ödenmesi’ başlıklı 32. maddesinde ücrete dair, bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutar şeklinde tanımlamaya gidilmiştir.

  Açıklamalar doğrultusunda ücretin ve ücretin korunmasının iş sözleşmesi bağlamında bu denli önemli bir alanda kaldığı açıkken burada incelenmesi gereken bir mesele de ücret bordrolarında “ikramiye” adı altında yapılan ödemelerin niteliğidir.

  Anılı hususun somutlaşabilmesi adına aşağıda yer verilecek karara konu olay üzerinden örneklendirmek gerekirse; bir işçiye yıl boyunca ücretinden ayrı olarak “ikramiye” adı altında düzenli ve aynı miktarda ödemeler yapılmış ve tanık beyanlarında da işyerinde ikramiye uygulamasının bulunduğuna dair bir bilgi yer almamıştır. “Ücretin parçalara bölünmesi”nin bir tezahürü olan bu uygulama gerçek ücretin bordrolara tam olarak yansıtılmamasıdır.

  İkramiye adı altında yapılan ödemelerin temel ücret yönünden değerlendirilmesine işaret eden kararın ilgili kısmı şu çerçevededir;

“Mahkemece hükme esas alınan bilirkişi raporunda giydirilmiş brüt ücret yönünden bordrolarda görünen ikramiye ödemeleri de dikkate alınarak kıdem tazminatı hesaplanmış ancak diğer alacaklar yönünden ikramiye ödemeleri dikkate alınmaksızın davacının temel ücreti belirlenerek hesaplamalar yapılmıştır. 2015 yılında işyerinden ayrılan davacı tanığı davacının 4.000,00 TL ücret ile çalıştığını beyan etmiştir. Dosya içerisinde bulunan bordroların incelenmesinde davacıya her yıl başında değişmek üzere, yıl boyunca ücretinden ayrı olarak aynı miktarda ikramiye başlığı altında ödeme yapıldığı görülmüştür. Davalılar ikramiye ödemelerine ilişkin herhangi bir beyanda bulunmadıkları gibi tanıklar da işyerinde ikramiye uygulaması olduğuna yönelik beyanda bulunmamışlardır. Bu hâlde Mahkemece ücret bordrolarında ikramiye başlığı altında yapılan ödemelerin davacının temel ücreti olduğunun kabulü ile hüküm kurulması gerekmektedir.” (Yarg. 9.HD. E.2023/5414 K.2023/11019 T. 06.07.2023)

  Sunulan kararda ikramiye ödemeleri, her ne kadar kıdem tazminatı hesabı yönünden dikkate alınmışsa da diğer alacaklar bakımından gözetilmemiştir. Temel ücretin bir kısmının bordrolarda ikramiye olarak gösterilmesi, işçinin kıdem ve ihbar tazminatı gibi giydirilmiş ücrete dayalı alacakları ile fazla çalışma, hafta tatili ve UBGT ücretleri gibi çıplak ücrete dayalı alacaklarının eksik hesaplanmasına yol açacaktır. Neticeten; ikramiye adı altında yapılan ödemelerin aslında temel ücretin bir parçası olması halinde, bu ödemelerin işçinin temel ücreti olduğunun kabulü ile bunların ilgili alacak hesaplamalarına dahil edilmesi gerekecektir.

 5070 sayılı Elektronik İmza Kanunu tanımlar başlıklı 3. maddesi uyarınca zaman damgası, bir elektronik verinin, üretildiği, değiştirildiği, gönderildiği, alındığı ve/veya kaydedildiği zamanın tespit edilmesi amacıyla, elektronik sertifika hizmet sağlayıcısı tarafından elektronik imzayla doğrulanan kaydı ifade etmektedir.

 Zaman damgasının söz konusu kayıtlar bağlamındaki önemine yönelik ilk olarak belirtilmesi gereken zaman damgasının belirli bir elektronik verinin belirli bir tarih ve saatte mevcut olduğunu ve bu andan sonra içeriğinin değiştirilmediğini teknik olarak doğrulayan bir mekanizma olduğudur. Zaman Damgası Sunucuları, verinin bütünlüğünü ve zamansal varlığını güvence altına alır. Bu yönüyle zaman damgası, yalnızca teknik bir kayıt değil; hukuki sonuca da etki eden bir doğrulama aracıdır.

 Çalışma hayatında bordrolar, yıllık izin talepleri, puantaj kayıtları ve benzeri pek çok iş ve işlem dijital ortamda hazırlanmakta ve arşivlenmektedir. Ancak bir belgenin elektronik ortamda bulunması, bu belgeye başlı başına hukuki bir değer atfetmeyecektir. Dijitalleşen çalışma hayatında en sık karşılaşılan meselelerden biri, bir belgenin hangi tarihte oluşturulduğunun, sonradan değiştirilip değiştirilmediğinin ve hukuken geçerli sayılıp sayılmayacağının nasıl ispat edileceğidir. Belgenin, belirli bir tarih itibarıyla varlığının bulunduğu ve bu tarihten sonra içeriğinde herhangi bir değişiklik yapılmadığı güvenilir şekilde sunulmalıdır. Zaman damgası, tam da bu noktada dijital belgelerin hukuki güvenliğini temin eder.

 Bu çerçevede zaman damgası, yalnızca teknik bir unsur olarak değil; dijital belgelerin yargısal süreçlerde delil olarak kabul edilmesini mümkün kılan temel bir ispat mekanizması olarak karşımıza çıkmaktadır. Dijital kayıtların işveren-işçi ilişkilerinde giderek yaygınlaşmasıyla birlikte, zaman damgası her iki taraf bakımından da hukuki güvence sağlayan önemli bir araç haline gelmiştir.

 Uygulamada bordro, fazla çalışma, yıllık izin onayları vb. bakımından en sık ileri sürülen itirazlardan biri, bu belgelerin sonradan oluşturulduğu iddiasıdır. Zaman damgası, belgenin oluşturulduğu gün ve saati teknik olarak tespit edilebilir kıldığı için, bu tür iddiaların geçerliliğini büyük ölçüde ortadan kaldırır.

 Fazla çalışmaya ilişkin rızanın verildiği zaman, bordro düzenlemelerinden tazminat hesaplamalarına kadar uzanan geniş bir alanda doğrudan etki doğurmaktadır. Zaman damgası ile güvence altına alınan bu dijital kayıtlar, artık yalnızca işverenin kendi bilgi sisteminde tutulan veriler olmaktan çıkar; belirli bir tarihte var olduğu ve değişmediği ispatlanmış belgeler haline gelir. Bu durum, söz konusu kayıtların yargısal süreçlerde delil olarak değerlendirilmesini önemli ölçüde güçlendirir.

 Hukukumuzda elektronik kayıtların delil olarak kabulü kapsamında Yargıtay içtihatlarında dijital belgelerin içerik bütünlüğünün ve zaman doğruluğunun korunmuş olması, delil değerlendirmesinde esas kriterlerden biri olarak kabul edilmektedir. Zaman damgası taşıyan bir belge, bağımsız ve güvenilir bir otorite aracılığıyla belgenin ilgili tarihte mevcut olduğunu ortaya koyarak güçlü bir ispat vasıtası sunar.

  Sonuç olarak; belgeler dijital olarak saklansa bile, zaman damgası yoksa ispat açısından boşluk oluşur. Bu durumda belgenin sonradan hazırlandığı veya değiştirildiği iddia edilebilir; zaman damgası bunu hukuken ve teknik olarak engeller.

  Tüm bu açıklamaların yanı sıra önemle belirtilmelidir ki Yüksek Mahkeme güncel tarihli bir kararında elektronik kayıtlarda zaman damgasının olmaması halinde somut bir müdahalenin varlığı kanıtlanmadıkça, bu kayıtların çalışma sürelerinin belirlenmesinde esas alınmasına engel teşkil etmeyeceği yönünde içtihat geliştirmiştir.

“…Her ne kadar; Ankara Bölge Adliye Mahkemesi 8. Hukuk Dairesince işe giriş ve çıkış saatlerini kayıt altına aldığı ileri sürülen elektronik sisteme ilişkin kayıtların zaman damgası ile mühürlenmediği ve dışarıdan müdahaleye açık olduğu kabul edilmiş ise de, yargılama sırasında düzenlenen teknik bilirkişi raporunda kayıtların zaman damgası ile mühürlenmediğine işaret edilmiş ancak kayıtlara müdahale edildiğine yönelik bir tespite yer verilmemiştir… BELİRTMEK GEREKİR Kİ ELEKTRONİK KAYITLARDA ZAMAN DAMGASININ OLMAMASI, SOMUT BİR MÜDAHALENİN VARLIĞI KANITLANMADIKÇA, BU KAYITLARIN ÇALIŞMA SÜRELERİNİN BELİRLENMESİNDE ESAS ALINMASINA ENGEL TEŞKİL ETMEZ. MÜDAHALE EDİLDİĞİ KANITLANAMAYAN ELEKTRONİK KAYITLARIN AKSİ TANIK BEYANLARIYLA İSPAT EDİLEMEZ…davalı Kurum tarafından elektronik ortamda tutulan PDKS kayıtlarına müdahale edildiği yönünde somut bir delil ortaya konulmamış, müdahalenin varlığı ispat edilmemiştir. Bu hâlde söz konusu kayıtlara, salt zaman damgasının bulunmaması nedeniyle müdahale edilebilme ihtimalinden yola çıkılarak, itibar edilmemiş olması yerinde değildir.”

(Kararın tam metnine ulaşabilmek için karar künyesi: Yarg. 9. HD. E.2025/4533 K.2025/5540 T.30.06.2025)

   Bordroların yargı safhasında ispata ilişkin önemi, işçinin imzasını taşıyan bordronun sahteliği ispat edilinceye kadar kesin delil niteliğinde olduğu yönüyle barizdir. Yerleşik Yargıtay içtihatlarında da sıklıkla rastlandığı üzere bordronun sahteliği ileri sürülüp ispatlanmadığı müddetçe, imzalı bordroda görünen fazla çalışma alacağının ödendiği varsayılır.

   Bordrodaki ücretin gerçek ücret miktarını yansıtmadığının anlaşılması durumunda bordroların imzalı ve imzasız olmasının yarattığı ayrımın kısaca üzerinde durulmasında fayda görüyoruz. İmzalı bordroda yer alan fazla çalışma saati davacıyı bağlayacağından ötürü davacının bordrodaki süreden daha fazla süre ile çalıştığı ancak yazılı bir delil ile ispat edilebilecektir. Şayet imzalı bordrodaki fazla çalışma süresinden daha fazla çalışma yapıldığının yazılı kayıtlar ile ispat edilemezse, bordrodaki fazla çalışma saati ile bağlı kalınarak değerlendirme yapılacaktır. Dolayısıyla bordroda yer alan fazla çalışma süresinin işçinin fiilen yaptığı fazla çalışmayı gösterdiği, ancak bu çalışmaya karşılık ödenen ücretin gerçek fazla çalışma ücretini yansıtmadığı kabul edilecektir. Fazla çalışma ücreti gerçek ücret miktarı üzerinden yeniden hesaplanacak, bordrodaki tahakkuk miktarı hesaplanan alacaktan mahsup edilecektir. İmzalı bordro için durum bu şekildeyken bordronun imzasız olması halinde ise bordroda yer edinen süreden daha fazla süreyle fazla çalışma yapıldığı hususu, her türlü delille kanıtlanabilecektir.

   Bordro hilesi yönünden ise 9. Hukuk Dairesi’nin güncel kararı yol göstericiliğinde şu belirlemelere gidilmelidir; bordroda fazla çalışma, hafta tatili ve UBGT ücreti olarak yer alan ücretlerin gerçekte bu çalışmaların karşılığı olmayıp işçinin temel ücretinin bir unsuru olduğu kabul edilmelidir. Bu hâlde, işveren kayıtlarında hile bulunduğu kabul edildiğinden, ücret bordrosunun imzalı ya da imzasız olmasının sonuç bakımından bir etkisi bulunmayacaktır. Bu doğrultuda, bordroda “fazla çalışma”, “hafta tatili” veya “ulusal bayram ve genel tatil” ücreti adı altında yer alan ancak esasen işçinin temel ücretinin parçası olduğu değerlendirilen ödemeler, yapılan fazla çalışma, hafta tatili ya da ulusal bayram ve genel tatil çalışmalarının karşılığı olarak nazara alınmayacaktır.

   O HALDE, BORDRO HİLESİ SÖZ KONUSU OLDUĞUNDA, BORDRODA ÜCRET OLARAK GÖSTERİLEN TUTAR İLE FAZLA ÇALIŞMA, HAFTA TATİLİ VE UBGT ÖDEMELERİNİN TOPLAMI İŞÇİNİN GERÇEK ÜCRETİNİ YANSITTIĞINDAN, BU ÇALIŞMALARIN VARLIĞI HER TÜRLÜ DELİLLE KANITLANABİLİR. Öte yandan bordroda yer alan fazla çalışma, hafta tatili ve ulusal bayram ve genel tatil günleri, başka delil veya somut olgularla desteklenmedikçe tek başına ispat niteliği taşımaz. Son olarak, bu çalışmaların varlığı ispatlandığında, hileli bordroda gösterilmiş olan fazla çalışma, hafta tatili ve UBGT ödemelerinin hesaplanan tutardan mahsup edilemeyeceği de belirtilmelidir.

(Yazıda anılmış olan güncel karar için bkz. Yarg. 9. HD. E.2025/8339 K. 2025/9478 T. 03.12.2025)

Türkiye’nin dijital dönüşümüne yön veren yerli ve milli yazılım şirketi Kamutech’in Genel Müdürü Sinan Gürhan Alsanç ile başarının sırrını ve geleceğe dair vizyonlarını konuştuk.

1. Kamutech Yazılım’ın Kuruluş Hikayesi ve Vizyonu
Soru: Kamutech Yazılım Eğitim Danışmanlık A.Ş. nasıl kuruldu ve hangi vizyonla yola çıktı?

Sinan Gürhan Alsanç:

Kamutech Yazılım Eğitim Danışmanlık A.Ş.  2015 yılında Türkiye’nin dijital dönüşüm sürecine katkı sağlamak ve kamu sektörüne özel yazılım çözümleri üretmek amacıyla Ankara Üniversitesi Teknokent bünyesinde kuruldu. Amacımız, Türkiye’nin teknolojik altyapısını yerli ve milli yazılımlarla güçlendirmek, kamu kurumlarına özel ihtiyaçlara cevap veren yenilikçi projeler geliştirmekti.

Kuruluşumuzdan bu yana, kamu kurumlarının insan kaynakları yönetimi, bordro işlemleri, hakediş ve personel devam kontrolü gibi karmaşık süreçlerini daha verimli, şeffaf ve yasalara uyumlu hale getiren yazılımlar geliştirdik. Bu çözümlerimiz, kamu kurumlarının idari iş yükünü azaltarak karar alma süreçlerini hızlandırıyor ve kamu hizmetlerinin daha etkili sunulmasına destek oluyor.

Kamutech olarak, kamu sektöründeki dijital dönüşüm ihtiyacını yalnızca teknolojik bir gereklilik olarak görmedik; aynı zamanda toplumsal bir sorumluluk olarak da benimsedik. Geliştirdiğimiz her proje, Türkiye’nin dijitalleşme sürecinde güçlü ve güvenilir bir altyapı oluşturmayı hedefliyor.

Bugün, Türkiye genelinde 600’den fazla kamu kurumu ve 1.000.000’dan fazla kamu işçisinin hesaplamaları, Kamutech yazılımın projeleri üzerinden gerçekleşmektedir. Bu, kuruluşumuzdaki temel vizyonun doğru adımlarla hayata geçtiğinin en büyük göstergesi. Kamu yönetiminin dijitalleşmesine öncülük eden bir şirket olarak, sektördeki liderliğimizi Ar-Ge yatırımlarımız, uzman kadromuz ve müşteri odaklı çözümlerimizle sürdürüyoruz.

Bu yolculukta bizi ileriye taşıyan en önemli unsur, kamu hizmetlerinde fark yaratma tutkumuz ve Türkiye’nin yerli yazılım gücüne olan inancımızdır. Yalnızca bugünün değil, geleceğin teknolojilerine de yön veren projeler üretmeye devam edeceğiz.

2. Kamu Kurumlarına Yönelik Çözümler
Soru: Kamutech olarak kamu kurumlarına sunduğunuz temel hizmetler nelerdir?

Sinan Gürhan Alsanç:

Kamutech olarak, kamu kurumlarının dijital dönüşüm sürecinde karşılaştıkları tüm zorluklara özel, yenilikçi ve tamamen yerli yazılım çözümleri sunuyoruz. Kamu hizmetlerinde karşılaşılan karmaşık ve zaman alıcı süreçleri daha hızlı, verimli ve yasalara uygun bir şekilde yönetebilmeleri için özelleştirilmiş yazılımlar geliştiriyoruz.

Temel hizmetlerimiz arasında şunlar yer alıyor:

İnsan Kaynakları Yönetimi: Kamu kurumlarının personel yönetimiyle ilgili tüm işlemlerini kapsayan çözümler sunuyoruz. Özlük işlemleri, maaş yönetimi, hakediş takibi, toplu iş sözlşemesi süreçleri gibi işlemler, geliştirdiğimiz sistemlerle tek bir çatı altında kolayca yönetilebiliyor.
Bordro ve Hakediş Yönetimi: Kamu işçi çalışanlarının maaş ve ek ödeme hesaplamalarına yönelik güçlü bordro sistemleri sunuyoruz. Bu sistemler, yasal düzenlemelere tam uyumlu çalışarak hata riskini en aza indiriyor.
Fazla Mesai ve Yıllık İzin Yönetimi: Çalışanların fazla mesai, nöbet ve yıllık izin haklarını otomatik olarak takip eden sistemler geliştiriyoruz. Bu sayede, hem çalışanların hakları korunuyor hem de iş süreçleri yasal çerçevede yönetiliyor.
Online Personel Devam Kontrol Sistemi (PDKS): Çalışanların giriş-çıkış, mesai saatleri ve görev değişikliklerini kaydeden PDKS sistemlerimiz, kamu kurumlarına personel verimliliğini analiz etme ve raporlama imkanı sunuyor.
Öne Çıkan Ürünlerimiz:
KABİS (Kamu Alt İşveren Bilgi Sistemi): Alt işveren çalışanlarının tüm özlük ve bordro işlemlerini dijital ortamda yasal mevzuata uygun olarak yönetmeyi sağlayan bir platformdur.
e-Vardiya: Vardiya planlaması, mesai takibi ve iş yükü yönetimi gibi süreçleri otomatikleştiren etkili bir çözümdür.
e- KVKK 6698: Kişisel verilerin korunması konusunda kamu kurumlarının yasal yükümlülüklerini yerine getirmelerini sağlayan bir veri güvenliği yönetim sistemidir.
Neden Kamutech diye bir soru sorulduğunda ?
Bu çözümlerimiz, kamu kurumlarının günlük işleyişini kolaylaştırarak yasal denetimlerden sorunsuz geçmelerini ve idari yüklerini hafifletmelerini sağlıyor. Aynı zamanda, süreçlerin şeffaf ve izlenebilir olmasını mümkün kılarak kurumsal verimliliği artırıyoruz. Aynı zamanda kamu kaynaklarının doğru yönetilmesi, hatalı hesaplamaların kanun çerçevesinde önüne geçerek bir kamu yararı oluşturuyoruz.

Kamutech olarak, kamu kurumlarının dijital dönüşüm sürecinde güvenilir bir çözüm ortağı olarak yanlarında olmaya devam ediyoruz. Geliştirdiğimiz her ürün, mevzuatlara tam uyumlu, kullanıcı dostu ve gelişmiş güvenlik standartlarına uygun şekilde tasarlanıyor. Türkiye’nin dijital geleceğini inşa ederken, kamu sektöründe yenilikçi teknolojilerin öncüsü olmaktan gurur duyuyoruz.

3. Dijital Dönüşümde Kamutech’in Fark Yaratan Yönleri
Soru: Dijital dönüşüm projelerinizde Kamutech’i farklı kılan nedir?

Sinan Gürhan Alsanç:

Kamutech olarak ”teknolojiyi yalnızca bir araç olarak değil, iş dünyasında değer yaratan ve süreçleri dönüştüren bir güç olarak görüyoruz.” Bu anlayışla, kamu kurumlarının benzersiz ihtiyaçlarını karşılayabilecek yenilikçi çözümler üretmeye odaklanıyoruz.

Fark Yaratan Yönlerimiz:

Yapay Zeka Destekli Sistemler:
Kamutech AI teknolojimiz sayesinde yapay zeka tabanlı sistemler geliştiriyoruz. Bu sistemler, veri analizi, otomatik süreç yönetimi ve karar destek mekanizmaları gibi alanlarda kamu kurumlarına hız, güvenlik ve verimlilik sağlıyor.
Müşteri Odaklı Yaklaşım:
Her projede müşterilerimizin ihtiyaçlarını dinliyor, özel çözümler sunuyor ve süreç boyunca kesintisiz destek veriyoruz. Bu, projelerin hem teknik hem de idari açıdan en yüksek başarıyla tamamlanmasını sağlıyor.
Ar-Ge ve Teknolojik Yenilik:
Yeni teknolojilere hızlı adaptasyon ve sürekli güncelleme politikamız, sektördeki en ileri teknolojik çözümleri sunmamıza olanak tanıyor. Bu yaklaşım, rekabetçi yazılım projeleri geliştirme konusunda bizi sektörde lider konuma taşıyor.
Mevzuat Uyumlu Çözümler:
Yazılımlarımız, Türkiye’deki tüm yasal düzenlemeler ve kamu mevzuatlarına tam uyumlu olarak tasarlanıyor. Toplu İş Sözleşmeleri ve sendikal hakların yönetimi ile işçilerin alacakları sözleşmelerine uygun bir şekilde hesaplanıyor. Bu sayede kamu kurumları yasal denetimlerden sorunsuz geçebiliyor.
Kamutech olarak, teknolojiye dayalı sürdürülebilir çözümler üretmeye ve kamu sektörünün dijital dönüşümünü hızlandırmaya kararlıyız. Her projemiz, kamu hizmetlerini daha verimli, şeffaf ve güvenli hale getiren özgün bir çözüm olarak şekilleniyor.

4. Ar-Ge Yatırımları ve İnovasyon
Soru: Ar-Ge çalışmalarınıza nasıl bir önem veriyorsunuz?

Sinan Gürhan Alsanç:

Ar-Ge, Kamutech’in başarısının temel taşlarından biridir. Yalnızca mevcut sorunları çözmekle kalmayıp, gelecekteki ihtiyaçları da öngörerek yenilikçi çözümler geliştirmek için sürekli araştırma ve geliştirme yapıyoruz.

Ar-Ge Yaklaşımımız:

Teknokent Destekli Altyapı:
Ankara Üniversitesi Teknokent bünyesinde faaliyet gösteriyor ve akademik destekten yararlanıyoruz. Bu ortam, hem mevzuat hem de sektörel yeniliklerin entegrasyonunu mümkün kılıyor.
Uzman Kadro ve Proje Yönetimi:
Ar-Ge departmanımız, farklı disiplinlerde uzmanlaşmış mühendislerden oluşuyor. Projeleri yenilikçi bir bakış açısıyla ele alıyor ve en son teknolojileri projelerimize entegre ediyoruz.
İleri Teknoloji Kullanımı:
Yapay zeka, büyük veri analitiği, bulut tabanlı altyapı ve güvenlik sistemleri gibi ileri teknolojileri projelerimize adapte ederek rekabetçi çözümler üretiyoruz.
Sürekli Güncelleme ve Geliştirme:
Geliştirdiğimiz yazılımlar, sektör ihtiyaçlarına ve yasal düzenlemelere uygun olarak sürekli güncelleniyor. Bu sayede kurumlar her zaman en güncel ve güvenilir teknolojilere sahip oluyor.
Ar-Ge’ye yaptığımız yatırımlar, Kamutech’i sektördeki diğer yazılım şirketlerinden ayıran en güçlü özelliklerimizden biri. Geleceğin teknolojilerini bugünden inşa ederek, kamu sektörüne uzun vadeli ve sürdürülebilir çözümler sunmaya devam ediyoruz.

Mevzuat Eğitimleri ve Kurum İçi Hizmet Eğitimleri:
Kamutech Yazılım olarak edindiğimiz tüm bilgi ve tecrübeyi kullanıcılarımızla paylaşmaktan büyük mutluluk duyuyoruz. Bu paylaşımları, düzenlediğimiz mevzuat eğitimleri ve kurum içi hizmet eğitimleriyle destekliyoruz.

Birçok insanın uzun ve karmaşık metinleri okumaktan kaçındığını veya anlatılanların temel amacını tam olarak kavrayamadığını biliyoruz. Bu nedenle eğitimlerimizi daha anlaşılır, eğlenceli ve etkili hale getirebilmek için Ar-Ge yatırımlarımızı artırıyor ve profesyonel ekipler oluşturuyoruz.

5. Türkiye’de Ulaşılan Başarılar
Soru: Kamutech’in bugüne kadar elde ettiği başarıların temelinde ne yatıyor?

Sinan Gürhan Alsanç:

Kamutech olarak, başarımızın temelinde her zaman güçlü bir ekip anlayışı yattığını düşünüyorum. Bir projeleri hayata geçirmek, yalnızca teknoloji ve yenilikle değil, aynı zamanda ekip ruhuyla mümkün oluyor. Başarmak için önce ekip olmak, aynı hedefe odaklanmak ve birlikte mücadele etmek gerekiyor.

Yetenekli ve özverili ekibimiz, her projede aynı kararlılıkla çalışarak yazılımlarımıza değer katıyor. Uzman kadromuz, kamu sektörüne özel karmaşık süreçleri yönetebilecek bilgi birikimine sahip. Ar-Ge ekiplerimiz, yeni teknolojilere hızla adapte olarak sürekli gelişimi sağlıyor. Her proje, her yazılım ve her çözüm, ekibimizin ortak emeği ve profesyonelliği sayesinde başarıya ulaşıyor.

Kamutech’te her başarı, bireysel çabaların ötesinde, takım ruhuyla hareket etmenin bir sonucu olarak ortaya çıkıyor. Ekibimizle birlikte başarmanın ve sektöre yön vermenin gururunu yaşıyoruz. Bugün Türkiye genelinde 600’den fazla kamu kurumu tarafından kullanılan yazılımlarımız, ekip olarak gösterdiğimiz çabanın somut bir yansımasıdır. Başarımızı sürdürülebilir kılan en önemli unsur da işte bu ekip ruhudur.

6. Gelecek Hedefleri ve Vizyon
Soru: Kamutech’in geleceğe dair hedefleri nelerdir?

Sinan Gürhan Alsanç:

Kamutech olarak, sürekli değişen teknoloji dünyasında yeniliklere öncülük ederek Türkiye’nin dijital dönüşüm sürecine katkı sağlamayı sürdürüyoruz. Gelecek hedeflerimiz arasında, kamu kurumlarının iş süreçlerini daha da iyileştiren ve verimliliği artıran geniş kapsamlı yazılım projeleri geliştirmek yer alıyor.

Geleceğe Yönelik Temel Hedeflerimiz:
1. Yapay Zeka ve Büyük Veri Projeleri:
Geleceğin teknolojilerine odaklanarak yapay zeka ve büyük veri analitiği tabanlı çözümler geliştirmeyi hedefliyoruz. Bu sistemler, kamu kurumlarının veri odaklı kararlar almasına yardımcı olarak iş süreçlerini daha şeffaf ve verimli hale getirecek.

2. Dijital Dönüşüm Projelerinde Liderlik:
Kamu sektörünün dijitalleşme ihtiyacını ileri teknoloji çözümleriyle karşılamaya devam edeceğiz. Daha geniş kapsamlı ve entegre dijital dönüşüm projeleri ile sektördeki liderliğimizi güçlendirmeyi planlıyoruz.

3. Uluslararası Pazara Açılma:
Yerli ve milli yazılım gücümüzü uluslararası pazarlara taşımak, teknolojik ihracat yapmak ve dünya çapında kamu kurumlarına dijital dönüşüm çözümleri sunmak önceliklerimiz arasında.

4. Ar-Ge Yatırımlarının Artırılması:
Teknoloji dünyasında rekabet edebilmenin temel şartı olan Ar-Ge yatırımlarımızı artırarak, geleceğin teknolojilerini geliştiren bir inovasyon merkezi olmayı hedefliyoruz.

5. Türkiye’nin Teknolojik Altyapısını Güçlendirme:
Türkiye’nin kamu sektöründeki dijital altyapısını daha da güçlendirmek ve kamu hizmetlerini daha erişilebilir, güvenli ve sürdürülebilir hale getirmek ana misyonlarımızdan biri olmaya devam edecek.

Kamutech olarak yalnızca bugünün ihtiyaçlarını karşılamakla kalmıyor, geleceği inşa eden projeler geliştiriyoruz. Kamu kurumlarıyla iş birliği yaparak teknolojiyle daha güçlü bir Türkiye için çalışmayı sürdüreceğiz.

Sonuç:
Kamutech Yazılım Eğitim Danışmanlık A.Ş., Türkiye’nin dijital dönüşümüne katkı sağlayan yerli ve milli yazılım projeleriyle kamu hizmetlerinde daha verimli ve sürdürülebilir çözümler sunmaya devam ediyor.

Röportaj İçin Teşekkürler!

Sinan Gürhan Alsanç
Kamutech Yazılım Eğitim Danışmanlık A.Ş. Genel Müdürü

Bilindiği gibi asgari  ücret,  çalışma hayatının temel belirleyici parametresidir. Çalışma hayatındaki hemen bütün parametreler, asgari ücrete endeksli olarak değişiklik göstermektedir.

2024 yılı asgari brüt ücretin 17.002,12 TL olarak belirlenmesiyle birlikte bu parametreler de değişmiştir.

Çalışanların ve işverenlerin yıl boyunca her an ihtiyaç duyacağı güncellenmiş temel parametreler aşağıda yer almaktadır:

​

Bordo parametreleriyle ilgili daha detaylı bilgi için;

Hazine ve Maliye Bakanlığı’nın Genelgesine aşağıdaki PDF dosyasından ulaşabilirsiniz. 

SGK Genelgesine aşağıdaki PDF dosyasından ulaşabilirsiniz. 

Ücret; kural olarak dönemsel (periyodik) bir ödemedir. Kanunun kabul ettiği sınırlar içinde tarafların sözleşme ile tespit ettiği belirli ve sabit aralıklı zaman dilimlerine, dönemlere uyularak ödenmelidir. İş Kanuna göre bu süre en çok bir ay olarak belirtilmiştir. Yani işçinin ücreti en çok 1 aylık dönemler halinde ödenmelidir. İşçi ile işverenin anlaşması durumunda günlük, haftalık, 15 günlük ödeme dönemlerinin tespit edilmesi de mümkündür.

İş sözleşmesinin tarafları, asgarî ücretin altında kalmamak kaydıyla sözleşme özgürlüğü çerçevesinde ücretin miktarını serbestçe kararlaştırabilirler.

Peki işçinin ücretinin ne kadar olacağının iş sözleşmesinde yazılmaması durumunda, işçinin ücreti nasıl tespit edilir?

Bu husus, Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 2021/1898 E., 2021/5250 sayılı Kararıyla şu şekilde açıklığa kavuşturulmuştur:

“İş sözleşmesinde ücretin miktarının açıkça belirtilmemiş olması, taraflar arasında iş sözleşmesinin bulunmadığı anlamına gelmez. Böyle bir durumda dahi ücret, Borçlar Kanununun 323 üncü maddesinin ikinci fıkrasına göre tespit olunmalıdır. İş sözleşmesinde ücretin kararlaştırılmadığı hallerde ücretin miktarı, işçinin kişisel özellikleri, işyerindeki ya da meslekteki kıdemi, meslek unvanı, yapılan işin niteliği, iş sözleşmesinin türü, işyerinin özellikleri, emsal işçilere o işyerinde ya da başka işyerlerinde ödenen ücretler, örf ve adetler göz önünde tutularak belirlenir.

Çalışma yaşamında daha az vergi ya da sigorta primi ödenmesi amacıyla zaman zaman, iş sözleşmesi veya ücret bordrolarında gösterilen ücretlerin gerçeği yansıtmadığı görülmektedir. Bu durumda gerçek ücretin tespiti önem kazanır. İşçinin kıdemi, meslek unvanı, fiilen yaptığı iş, işyerinin özellikleri ve emsal işçilere ödenen ücretler gibi hususlar dikkate alındığında imzalı bordrolarda yer alan ücretin gerçeği yansıtmadığı şüphesi ortaya çıktığında, bu konuda tanık beyanları gözetilmeli ve işçinin meslekte geçirdiği süre, işyerinde çalıştığı tarihler, meslek unvanı ve fiilen yaptığı iş bildirilerek sendikalarla, ilgili işçi ve işveren kuruluşlarından emsal ücretin ne olabileceği araştırılmalı ve tüm deliller birlikte değerlendirilerek bir sonuca gidilmelidir.

Somut olayda, davacı günlük yevmiyesinin net 100,00 TL, aylık ücretinin net 3.000,00 TL olduğunu iddia etmiştir. Mahkemece davacının 2.000,00 TL net ücret aldığı kabul edilmişse de emsal ücretin ne olabileceğine dair dosyaya kazandırılan bilgiler, davacı tanık beyanları ve tüm dosya kapsamı göz önüne alındığında davacının net 2.400,00 TL ücret aldığının kabulü gerekirken yanılgılı değerlendirme ile hüküm kurulması bozmayı gerektirmiştir.”

Sonuç olarak Yargıtay, iş sözleşmesinde ücretin miktarının açıkça belirtilmemiş olması durumunda işçinin ücretinin tespiti için pek çok unsurun göz önünde tutulması gerektiğini, bu bağlamda ücretin miktarının;

– İşçinin kişisel özellikleri
– İşyerindeki ya da meslekteki kıdemi
– Meslek unvanı
– Yapılan işin niteliği
– İş sözleşmesinin türü
– İşyerinin özellikleri
– Emsal işçilere o işyerinde ya da başka işyerlerinde ödenen ücretler
– Örf ve adetler göz önünde tutularak belirleneceğini hüküm altına almıştır.

Öte yandan çalışma hayatında daha az vergi ya da sigorta primi ödenmesi amacıyla zaman zaman, iş sözleşmesi veya ücret bordrolarında gösterilen ücretlerin gerçeği yansıtmadığı görülmektedir.

Bu durumda gerçek ücretin tespiti önem kazanır. İşçinin kıdemi, Meslek unvanı, Fiilen yaptığı iş, İşyerinin özellikleri ve Emsal işçilere ödenen ücretler gibi hususlar dikkate alındığında imzalı bordrolarda yer alan ücretin gerçeği yansıtmadığı şüphesi ortaya çıktığında;

– Tanık beyanları gözetilmeli
– İşçinin meslekte geçirdiği süre
– İşyerinde çalıştığı tarihler
– Meslek unvanı
– Fiilen yaptığı iş bildirilerek sendikalarla, ilgili işçi ve işveren kuruluşlarından emsal ücretin ne olabileceği araştırılmalı ve tüm deliller birlikte değerlendirilerek bir sonuca gidilmelidir.

İşçinin imzasını taşıyan bordro, sahteliği ispat edilinceye kadar kesin delil niteliğindedir.

Bir diğer ifadeyle bordronun sahteliği ileri sürülüp kanıtlanmadıkça, imzalı bordroda yer alan bayram ve genel tatil ücreti ödemesinin yapıldığı kabul edilir.

Bordroda ilgili bölümün boş olması ya da bordronun imza taşımaması halinde işçi, ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalıştığını her türlü delille ispat edebilir.

Peki işçi, ulusal bayram ve genel tatillerde çalışıldığının ispatı konusunda hangi delilleri ile sürebilir? Bu deliller nelerdir? Bu husus Yargıtay kararlarıyla açıklığa kavuşturulmuştur.

–          İşyeri kayıtları

–          Özellikle işyerine giriş çıkışı gösteren belgeler

–          İşyeri iç yazışmaları, yazılı delil niteliğindedir.

Ancak, ulusal bayram ve genel tatillerde yapılan çalışmanın bu tür yazılı belgelerle kanıtlanamaması durumunda, tarafların dinletmiş oldukları tanık beyanları ile sonuca gidilmesi gerekir.

Bununla birlikte, işyerinde çalışma düzenini bilmeyen ve bilmesi mümkün olmayan tanıkların anlatımlarına değer verilemez.

Örneğin işçinin gösterdiği tanıkların akraba ve aile dostu olması durumunda, bu kişilerin beyanları işçinin genel tatillerde çalıştığını ispat etmeye yeterli değildir.

İşçi genellikle fazla mesai yaptığını, işveren ise aksini iddia eder.  Genel tatil ve hafta tatili çalışması da Kanun’da ayrıca tanımlanmış olsa da fazla mesainin bir parası olarak algılanmaktadır.

Yargıtay içtihatlarıyla sabit olduğu üzere; fazla mesai yaptığını iddia eden işçi bu iddiasını ispatla yükümlüdür. 

Ücret bordrolarına ilişkin kurallar burada da geçerlidir.

İşçinin imzasını taşıyan bordro, sahteliği ispat edilinceye kadar kesin delil niteliğindedir.

Başka bir ifade ile imzalı bordroda görünen fazla mesai alacağının ödendiği varsayılır.

Diğer yandan; işçinin yaptığı fazla mesai karşılığında, yine işçinin kabul etmesi durumunda ücret yerine serbest zaman izni verilmesi mümkündür.

Peki Genel Tatil ve Hafta Tatili çalışması, serbest zaman izniyle telafi edilebilir mi?

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 2015/26859 E., 2018/84 sayılı Kararında; serbest zaman izninin fazla çalışma için geçerli olacağını, Genel Tatil ve Hafta Tatili çalışmasının serbest zaman izniyle telafi edilemeyeceğini karara bağlamıştır.

 Yargıtay’ın kararı şöyledir:

“Davacı işçinin ulusal bayram ve genel tatil günlerindeki çalışmalarının karşılığı olarak ücrete hak

kazanıp taraflar arasında uyuşmazlık bulunmaktadır.

4857 sayılı İş Kanunu’nda serbest zaman, fazla mesai çalışması için öngörülmüştür.

İşçi tatil günleri çalışmış ise bunun karşılığı ücretin ödenmesi gerekir. Bu çalışma sonrası karşılığında izin kullandırılması, tatil ücretine hak kazanamayacağını göstermez. Zira tatil çalışmaları karşılığı serbest zaman veya izin verilmesi yasaya uygun değildir.

Hükme esas bilirkişi raporunda, davacı içinin tören olan resmi bayram günlerinde (23 Nisan, 19 Mayıs ve 29 Ekim) çalıştığı ancak davalı tarafından ibraz edilen izin belgelerinden davacı işçinin çalıştığı bayramlar için izin kullandığı gerekçesiyle davacının ulusal bayram ve genel tatil alacağının bulunmadığı beyan edilmiştir.

Ancak davalı tarafından ibraz edilen ve davacı imzasını taşıyan belgeler 2008 ila 2009 yılların ait olup, davalı tarafından 2010 ila 2013 yıllarına ait ulusal bayram ve genel tatil çalışmalarına karşılık izin kullandığına dair belge ibraz edilmediği gibi belge ibraz edilse dahi geçersiz olacağından 2010 ila 2013 yıları için ulusal bayram ve genel tatil alacağı hesaplanıp hüküm altına alınması gerekir.”  

Sonuç olarak Yargıtay, işçinin tatil günlerinde çalışmış olması durumunda bunun karşılığında ücret ödenmesi gerektiğine karar vermiştir.

Tatil çalışması karışlığında serbest zaman izin kullandırılmasının yasaya uygun olmadığı, kullandırılsa bile bunun işçinin tatil ücretini ortadan kaldırmayacağı hüküm altına alınmıştır.

İşçi genellikle fazla mesai yaptığını, işveren ise aksini iddia eder. 

Peki işçi fazla mesai yaptığını nasıl ispatlar? Fazla mesainin ispatında hangi yöntemlere başvurulabilir?      

Yargıtay içtihatlarıyla sabit olduğu üzere; fazla mesai yaptığını iddia eden işçi bu iddiasını ispatla yükümlüdür. 

Ücret bordrolarına ilişkin kurallar burada da geçerlidir.

İşçinin imzasını taşıyan bordro, sahteliği ispat edilinceye kadar kesin delil niteliğindedir.

Başka bir ifade ile imzalı bordroda görünen fazla mesai alacağının ödendiği varsayılır.

Peki işçinin yaptığı fazla mesai, ücret bordrolarına yansıtılmamışsa işçi nasıl bir yol izleyebilir?

Fazla mesainin ispatı konusunda;

– İşyeri kayıtları,

– Özellikle işyerine giriş çıkışı gösteren belgeler,

– İşyeri iç yazışmaları delil niteliğindedir.

Fazla mesainin yazılı belgelerle kanıtlanamaması durumunda başvurulacak yöntem,  tanık beyanlarıyla sonuca gitmektir. 

Bunun dışında herkesçe bilinen genel bazı vakıalar da bu noktada göz önüne alınabilir.

Örneğin işçinin fiilen yaptığı işin niteliği ve yoğunluğuna göre de fazla çalışma olup olmadığı araştırılmalıdır. 

Yargıtay’a göre; imzalı ücret bordrolarında fazla çalışma ücreti ödendiği anlaşılıyorsa, işçi tarafından gerçekte daha fazla çalışma yaptığının ileri sürülmesi mümkün değildir.

Bu noktada bir detay çok önemlidir!

İşçi bordrosunu, fazla çalışma ücretinin daha yüksek olduğuna yönelik bir şerh düşerek imzalamışsa, bu durumda itiraz ve ispat hakkına sahiptir. Bu noktada fazla çalışmanın ispatı her türlü delille yapılabilir.

Bordroların imzalı ve itirazsız olması durumunda, işçinin bordroda belirtilenden daha fazla çalışmayı yazılı belge ile kanıtlaması gerekir.