Bundan başka,

–      İşin nerede ve ne zaman görüleceği,

–      İşyerindeki çalışma süreleri,

–      Yıllık izin süreleri,

–      Ödenecek ücretin ekleri,

–      Ara dinlenmesi,

–      Evlenme,

–      Doğum,

–      Öğrenim

–      Gıda,

–      Maluliyet ve

–      Ölüm yardımı gibi sosyal yardımlar da çalışma şartları arasında yerini alır.

Çalışma şartlarındaki değişiklik, işverenin yönetim hakkı ile doğrudan ilgilidir.

İşveren, işyerinin kârlılığı ve verimliliği noktasında işin yürütümü için gerekli tedbirleri alır. İş yapma görevinin yerine getirilmesinin şeklini, zamanını ve hizmetin niteliğini işveren belirler.

İşverenin yönetim hakkı, taraflar arasındaki iş sözleşmesi ya da işyerinde uygulanan toplu iş sözleşmesinde açıkça düzenlenmeyen boşluklarda uygulama alanı bulur.

4857 Sayılı İş Kanunu‘nun 22. maddesindeki, “İşveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da iş yeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. şeklindeki düzenleme, çalışma şartlarındaki değişikliğin kanunî dayanağını oluşturur.

Bu Kanun maddesinin yanı sıra Anayasa, kanunlar, toplu ya da bireysel iş sözleşmesi, personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ile işyeri uygulamasından doğan işçi ve işveren ilişkilerinin bütünü, çalışma şartları olarak değerlendirilmelidir.

4857 Sayılı İş Kanunu’nun 22. maddesinin 2. fıkrasında, çalışma şartlarının, tarafların karşılıklı uzlaşmaları ile değiştirilmesinin her zaman mümkün olduğu kurala bağlanmıştır.

Çalışma şartlarında değişiklik konusunda işçinin rızasının yazılı alınması kanun gereğidir.

Aynı zamanda işverence değişiklik teklifinin de yazılı olarak yapılması gerekir.

İşçi çalışma şartlarında yapılmak istenen değişikliği usulüne uygun biçimde yazılı olarak ve süresi içinde kabul ettiğinde, iş sözleşmesinde değişiklik gerçekleşmiş olur.

İşçinin değişikliği kabulü, sadece bu işlem yönünden geçerlidir. Bir başka anlatımla işveren işçinin bir kez vermiş olduğu kabulü, daha sonraki dönemlerde başka değişiklikler için kullanamaz.

İşçinin, değişikliği kabul yazısının işverene ulaşma anına kadar bu değişiklikten vazgeçmesi mümkündür.

Yapılan değişiklik önerisi, altı iş günü içinde işçi tarafından yazılı olarak kabul edilmediği sürece işçiyi bağlamaz.

İşçinin çalışma koşullarında aleyhine esaslı değişikliği kabul etmemesi hâlinde, işveren ya bu değişikliği yapmamak ya da iş sözleşmesini feshetmek zorunda kalmaktadır.

Böylece işçi sadece kıdem tazminatını değil, sözleşmenin işverence feshine bağlanan bütün hakları isteyebilmekte, ihbar tazminatı yanında iş güvencesi hükümlerinden yararlanarak koşulları varsa feshin geçersizliğini ve işe iadeyi talep edebilme olanağını elde etmektedir.

Bu durumda işçilerin hafif işlerde çalışma talebi ortaya çıkabilmekte, işverenler de bunu imkanlar ölçüsünde karşılama yoluna gitmektedir.

Peki hafif işe geçebilmek için ücretinin düşmesini kabul eden işçi, sonradan hak iddia edebilir mi?

Yargıtay Hukuk Genel Kurulu’nun kararına konu olan olay şöyle gelişti:

Çelikhane Müdürlüğünde vinç operatörü olarak çalışan işçi, yaşadığı işitme kaybı nedeniyle yaptığı işlerin sakıncalı olacağına dair işyeri hekimi tarafından farklı zamanlarda düzenlenen raporlar sonucunda hafif iş talebinde bulunmuştur.

İşveren de işçiyi farklı görevlerde çalıştırmıştır. İşçi, yeni unvanı ve bu unvana uygun kadro derecesi ile ücreti kabul ettiğini yazılı olarak bildirmiştir. Ancak daha sonra, iş sözleşmesinin feshinin ardından ücretinin eksik ödendiği iddiasıyla dava açmıştır.

İşveren, işçinin sağlık durumu nedeni ile görev değişikliğinin zorunlu hâle geldiğini, işçinin de bu değişikliği ve yeni ücretini kabul ettiğini belirterek davanın reddini talep etmiştir.

İş Mahkemesi, işçinin ücretlerinin eksik ödendiğine hükmetmiştir.

İtiraz sonucu davayı görüşen Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, 13.04.2017 tarihli ve 2017/7008 E., 2017/8338 K. sayılı kararı ile; “…Somut olayda, işyeri hekimince düzenlenen 26.03.2007 ve 21.02.2011 tarihli raporlarda, davacıda işitme kaybı tespit edildiği ve gürültülü ortamlarda çalışamayacağı yönünde görüş bildirildiği, buna göre davalı işverence davacının görevinin değiştirildiği, yeni görevine uygun kademe ve derecesinin düşürüldüğü, buna bağlı olarak da ücretinin düştüğü anlaşılmaktadır. Dosyada bulunan personel statü tasvip formlarında davacının yeni görev yerinin, saat ücretinin belirtildiği, davacının görevlendirmeleri ve ücretinin düşürülmesini kabul ettiği, iş sözleşmesinin sona erdiği tarihe kadar önerilen işte ve o iş için belirli düşük ücretle çalışmasını sürdürdüğü sabittir.

Olayda işverenin tek taraflı ücret indirimi söz konusu değildir. Ayrıca iş güvencesi sistemi, feshe son çare olarak bakmakta, iş sözleşmesinin devamının kural; feshin ise istisna olduğunu kabul etmektedir. Davacının işitme kaybı yaşamaması için işveren tarafından işçiye bu teklifi sunmuş, ücretin söz konusu iş için ne miktarda olduğu da teklifte gösterilmiş, işçi tarafından da icaba uygun kabul beyanıyla bu çalışma koşulları yürürlüğe girmiş ve iş ilişkisi sürmüştür. Hal böyle olunca bu gerekçe ile Mahkemece ücret alacağı farkı talebinin reddine karar verilmesi gerekli iken yazılı gerekçe ile kabulüne karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.” gerekçesiyle kararı bozulmuştur.

Buna karşın İş Mahkemesi kararında direnmiştir.

Direnme kararı nedeniyle konu, Yargıtay Hukuk Genel Kurulu’nun önüne gelmiştir.

Hukuk Genel Kurulu 2018/22-155 E,  2021/1044 Sayılı Kararında şu değerlendirmeyi yapmıştır:

“Somut olayda gerçekleştiği üzere 26.03.2007 ve 21.02.2011 tarihli işyeri hekimi tarafından düzenlenen raporlarda davacının işitme kaybının oranı ile yaptığı işin niteliği karşılaştırılarak mevcut görevini yapmasının sakıncalı olduğunun bildirilmesi üzerine davalı işveren, davacı işçinin sağlığını korumak ve davacının işitme kaybı nedeniyle oluşabilecek iş kazalarını önlemek amacıyla rızasını da alarak 01.07.2008 ve 15.06.2011 tarihlerinde görev değişikliği yapmıştır.

Nitekim, davacı tanıkları da davalı işveren tarafından yapılan görev değişiklikleri sonucunda davacıya daha az gürültülü ortamlarda çalışma olanağı sunulduğunu beyan etmişlerdir.

Diğer taraftan 01.07.2008 ve 15.06.2011 tarihli “Personel Statü Tasvip Formu” başlıklı belgeler ile davalı işveren tarafından, yeni görevle birlikte davacının mevcut derece ve ücretinden daha düşük derece ve ücret teklif edilmiş ise de; davacının derecesinin ve ücretinin düşürülmesini kabul ettiği, belirlenen derece ve ücretin de işyeri yönetmeliğine ve verilen yeni görev tanımına uygun olduğu anlaşılmıştır.

Ayrıca İş Kanunu‘nun 22. maddesi gereğince iş koşullarında esaslı değişiklik yapıldığı takdirde yapılan görevlendirmeyi kabul etmeme hakkı bulunan davacının, 01.07.2008 ve 15.06.2011 tarihlerinde yapılan görev değişikliklerini ve yeni göreve uygun olarak belirlenen daha düşük derece ve ücret miktarlarını kabul ederek çalışmasını uzun süre sürdürdüğü de göz ardı edilmemelidir.

Yapılan bu açıklamalar karşısında, davalı işveren tarafından davacı işçinin sağlığını korumak ve davacının işitme kaybı nedeniyle oluşabilecek iş kazalarını önlemek amacıyla yapılan görev değişikliklerini ve ücretinin düşürülmesini kabul ederek çalışmasını iş sözleşmesinin feshedildiği tarihe kadar sürdüren davacının fark ücret alacağına hak kazanamadığı sonucuna ulaşılmıştır.”

Özet olarak Hukuk Genel Kurulu; işverenin, işçinin sağlığını korumak ve işitme kaybı nedeniyle oluşabilecek iş kazalarını önlemek amacıyla rızasını da alarak görev değişikliği yaptığını, işçiye yeni görevle birlikte mevcut derece ve ücretinden daha düşük derece ve ücret teklif edildiğini, İş Kanunu’nun 22. maddesi gereğince iş koşullarında esaslı değişiklik yapıldığı takdirde yapılan görevlendirmeyi kabul etmeme hakkı bulunan işçinin görev değişikliklerini, daha düşük derece ve ücret miktarlarını kabul ederek çalışmasını uzun süre sürdürdüğüne dikkat çekti. Bu nedenlerle alacak iddiasında bulunamayacağına hükmetmiştir.