Gün içinde işçinin yemek, çay, sigara gibi ihtiyaçlar sebebiyle ya da dinlenmek için belli bir zamana ihtiyacı vardır.

Dolayısıyla işçilerin mola olarak da ifade edebileceğimiz ara dinlenmeleri, çalışma hayatının ayrılmaz bir parçasıdır.

  Ara dinlenme 4857 sayılı İş Kanununun 68. maddesinde düzenlenmiştir. Bu maddeye göre ara dinlenme süresi, günlük çalışma süresine göre kademeli bir şekilde belirlenmiştir.

Ara dinlenmesi sürem ne kadar olmalıdır?

Ara dinlenmesi günlük çalışma sürenizin ortalama bir zamanında verilen ve süresi çalıştığınız yerin geleneklerine ve işin gereğine göre ayarlanan dinlenme süresine verilen addır.

Günümüzde işyerlerinde uygulanan ve öğle yemeği molası, çay molası ya da sigara molası vb. isimlerle adlandırılan dinlenme zamanlarının tümü ara dinlenmesi olarak nitelendirilebilir.

Ara dinlenmesi, günlük çalışma süreniz;

– 4 saat veya daha kısa ise 15 dakikadan,

– 4 saat ile 7,5 saat arasında ise (7,5 saat dahil) yarım saatten,

– 7,5 saatten fazla ise 1 saatten, daha az olmamalıdır.

11 saati aşan çalışmalarda ara dinlenme süresi ne kadardır?

Uygulamada 7,5 saatlik çalışma süresinin çok fazla aşıldığı günlük çalışma sürelerine de rastlanılmaktadır. İş Kanununun 63. maddesi hükmüne göre, günlük  çalışma süresi 11 saati aşamayacağından, 68. maddenin belirlediği 7,5 saati aşan çalışmalar yönünden en az 1 saatlik ara dinlenmesi süresinin, günlük en çok 11 saate kadar olan çalışmalarla ilgili olduğu kabul edilmelidir.

 Başka bir anlatımla günde 11 saate kadar olan (on bir saat dahil) çalışmalar için ara dinlenmesi en az 1 saat, 11 saatten fazla çalışmalarda ise en az 1,5 saat olarak verilmelidir.

İşçi ara dinlenmeyi iş yeri dışında geçirebilir mi?

İşçi, ara dinlenme saatinde tamamen serbesttir. Bu süreyi işyeri içinde ya da dışında geçirebilir. İşyerinde geçirmesi ve bu süre içinde çalışmaya devam etmesi durumunda ara dinlenmesi verilmemiş sayılır. Ancak işçi işyerinde kalsa bile, ara dinlenme süresini serbestçe kullanabilir, bu süre içinde çalışmaya zorlanamaz.

İşçiye ara dinlenme süresi için ücret ödenir mi?

Ara dinlenmesi için ücret ödenmesi gerekmez. Ancak, bu süre işçiye dinlenme zamanı olarak tanınmamışsa, işçinin normal ücretinin ödenmesi gerekir. Bu sürenin haftalık 45 saati aşan kısmını oluşturması halinde ise, zamlı ücret ödenmelidir.

Çalışma süremi hesaplarken ara dinlenmelerimi hesaba katmalı mıyım?

Hayır. Ara dinlenmesi süreleri çalışma süresinden sayılmaz. Örneğin; sabah 08:00’de çalışmaya başlayan, saat 17:00’de çalışmayı bırakan ve gün içinde bir saat yemek molası ve iki kez 15’er dakika çay molası kullanan bir işçinin günlük çalışma süresi 9 saat değil, 7.5 saattir.

Ara dinlenmesi süremi tek seferde mi kullanmalıyım?

Genel kural, ara dinlenmelerinin aralıksız olarak kullandırılmasıdır. Ancak, işyerinizin bulunduğu yerdeki iklim, mevsim, gelenekler ve işin niteliği gibi özellikler göz önünde bulundurularak, hizmet aktinizde belirtilmek kaydıyla, ara dinlenmeniz bölünerek kullandırılabilir.

Ara dinlenmenin hangi saatte kullanılacağına kim karar verir?

Ara dinlenmesinin kullandırılması zorunlu ise de bunun kullanılacağı zamanı belirlemek işverenin yönetim hakkıyla ilgilidir.

İşçilerin tamamı aynı anda ara dinlenme zamanını kullanılabileceği gibi, belli bir plan dahilinde sırayla kullanmaları da mümkündür.

Ara dinlenme süresi, işe geç başlama ya da işten erken çıkma şeklinde kullanılabilir mi?

Ara dinlenme süresinin, işe, ara dinlenme süresi kadar geç başlama veya aynı süreyle erken bırakma şeklinde kullandırılması doğru olmaz. Ara dinlenme süresinin günlük çalışma içinde belli bir zamanda amaca uygun şekilde kullandırılması gerekir.

Ancak zaman zaman bu durumun istismar edildiği; işçilerin çok sık rapor alarak işe devam etmedikleri de çalışma hayatında işveren tarafından şikayete konu olan bir realitedir.

Yargıtay İçtihadı Birleştirme Hukuk Genel Kurulu’nun 19.10.2018 tarihli, Esas No:2017/9 Karar No: 2018/10 sayılı kararında, “İşçinin sağlık nedenleriyle bekleme süresini aşan işe devamsızlığının bildirim süresine eklenecek altı haftayı aşması, işveren tarafından iş sözleşmesinin haklı nedenle derhal feshi için yeterlidir. Dolayısıyla 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25. maddesinin birinci fıkrasının (b) bendi gereğince almış olduğu sağlık raporları nedeniyle derhal fesihlerde, işçiden savunma alınması gerekmemektedir.” denilmektedir.

Yine Yargıtay 22. Hukuk Dairesi’nin 08.07.2013 tarihli, Esas No:2013/18075 Karar No:2013/16856 sayılı kararında, “Dosya içeriğine göre, davalı işyerinde 31.12.2004-09.01.2012 tarihleri arasında satış memuru olarak çalışan davacının rahatsızlığı sebebiyle sık sık rapor aldığı anlaşılmaktadır. Dairemizin yerleşik uygulamasına göre sık sık rapor alınması halinin iş sözleşmesinin feshi için geçerli sebep olarak kabul edilmektedir. Davacının anılan çalışma süresi içinde sık sık rapor alması iş akışını, planlamasını ve işleyişini olumsuz yönde etkileyici nitelikte olduğundan iş sözleşmesinin feshinin geçerli sebebe dayandığı kabul edilerek davanın reddi yerine yazılı şekilde davacının işe iadesine karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.” hükmüne yer verilmiştir.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 10.12.2018 tarihli ve Esas No:2018/3958 Karar No:2018/22732 kararında da, “İşçinin yeterliliğinden veya davranışlarından kaynaklanan sebepler ancak işyerinde olumsuzluklara yol açması halinde fesih için geçerli sebep olabilirler. İş ilişkisinin sürdürülmesinin işveren açısından önemli ve makul ölçüler içinde beklenemeyeceği durumlarda, feshin geçerli sebeplere dayandığı kabul edilmelidir. İş Kanunu’nun gerekçesinde hangi hallerin işçinin yetersizliği nedeniyle geçerli fesih hakkı bahşedeceği örnek kabilinden sayılmış olup bunlardan biri de sık sık hastalanarak rapor almadır. Sık sık rapor alma halinde, işveren aralıklı da olsa işçinin iş görme ediminden faydalanamayacaktır. Sık sık hastalanan ve rapor alan işçinin, bu nedenle devamsızlığının işyerinde olumsuzluklara yol açacağı açık bir olgudur. İş Kanunu’nun gerekçesinde sık sık hastalanmanın yeterlilikten kaynaklanan neden olarak örnek kabilinden sayılması, işyerinde olumsuzluklara yol açtığının kabul edilmesindendir. İşveren 4857 sayılı İş Kanunu’nun 18/3. f maddesi uyarınca aynı kanunun 25/I.b maddesi uyarınca önele ilaveten altı haftalık bekleme süresi içinde işçinin iş sözleşmesini feshedemez. Ancak işçinin aralıklı olmak üzere sık sık rapor alması bu kapsama girmez. Sık sık rapor alması durumunda toplam raporlu olduğu süre, bekleme süresi içinde kalsa bile, sık sık rapor alması işyerinde olumsuzluklara yol açmış ise, işçinin iş sözleşmesi bildirimli veya süreli olarak feshedilebilir. Bu durumda fesih geçerli nedene dayanmaktadır.” hükmü öngörülmüştür.

Bu kararlardan anlaşılacağı üzere Yargıtay’ın sağlık raporları konusunda iki ayrı içtihadı vardır.

Yargıtay İçtihadı Birleştirme Hukuk Genel Kurulu, işçinin aldığı raporun tek seferde ihbar süresi + 6 haftayı aşması halinde; bu durumun 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25. maddesinin birinci fıkrasının (b) bendi gereğince işverene, iş sözleşmesini haklı nedenle feshi hakkı tanıyacağını hükme bağlamıştır. Yargıtay, bu durumda işçiden savunma alınmasını da gerekli görmemektedir.

Yargıtay’ın ikinci içtihadı ise ihbar süresi + 6 haftayı aşmasa da işçinin yıl içinde sık sık rapor almasının geçerli fesih sebebi olacağı yönündedir. 9. Hukuk Dairesi, iş ilişkisinin işveren açısından sürdürülmesinin beklenemeyeceği durumlarda, feshin geçerli sebeplere dayandığını, işçinin sık sık rapor alması halinde bu nedenle devamsızlığının işyerinde olumsuzluklara yol açacağını, bu durumda işçinin iş sözleşmesinin geçerli fesih kapsamında sonlandırabileceğini kabul etmektedir.

Buna göre; mevsim etkisinden arındırılmış işsizlik oranı %10,1 seviyesinde gerçekleşti. 

Hanehalkı İşgücü Araştırması sonuçlarına göre; 15 ve daha yukarı yaştaki kişilerde işsiz sayısı 2022 yılı Eylül ayında bir önceki aya göre 120 bin kişi artarak 3 milyon 482 bin kişi oldu. İşsizlik oranı ise 0,3 puanlık artış ile %10,1 seviyesinde gerçekleşti. İşsizlik oranı erkeklerde %8,8 iken kadınlarda %12,8 olarak tahmin edildi.

Mevsim etkisinden arındırılmış istihdam oranı %47,6 oldu.

İstihdam edilenlerin sayısı 2022 yılı Eylül ayında bir önceki aya göre 54 bin kişi azalarak 30 milyon 867 bin kişi, istihdam oranı ise 0,1 puanlık azalış ile %47,6 oldu. Bu oran erkeklerde %65,0 iken kadınlarda %30,6 olarak gerçekleşti.

Mevsim etkisinden arındırılmış işgücüne katılma oranı %52,9 olarak gerçekleşti.

İşgücü 2022 yılı Eylül ayında bir önceki aya göre 67 bin kişi artarak 34 milyon 349 bin kişi, işgücüne katılma oranı ise değişim göstermeyerek %52,9 olarak gerçekleşti. İşgücüne katılma oranı erkeklerde %71,3 kadınlarda ise %35,0 oldu.

Genç nüfusta mevsim etkisinden arındırılmış işsizlik oranı %19,6 oldu.

15-24 yaş grubunu kapsayan genç nüfusta işsizlik oranı bir önceki aya göre 1,2 puanlık artış ile %19,6 oldu. Bu yaş grubunda işsizlik oranı; erkeklerde %16,5, kadınlarda ise %25,4 olarak tahmin edildi.

Mevsim ve takvim etkilerinden arındırılmış haftalık ortalama fiili çalışma süresi 44,0 saat oldu.

İstihdam edilenlerden referans döneminde işbaşında olanların, mevsim ve takvim etkilerinden arındırılmış haftalık ortalama fiili çalışma süresi 2022 yılı Eylül ayında bir önceki aya göre değişim göstermeyerek 44,0 saat olarak gerçekleşti.

Mevsim etkisinden arındırılmış atıl işgücü oranı %20,3 oldu.

Zamana bağlı eksik istihdam, potansiyel işgücü ve işsizlerden oluşan atıl işgücü oranı 2022 yılı Eylül ayında bir önceki aya göre 0,4 puan artarak %20,3 oldu. Zamana bağlı eksik istihdam ve işsizlerin bütünleşik oranı %14,0 iken potansiyel işgücü ve işsizlerin bütünleşik oranı %16,7 olarak tahmin edildi.

18 yaşını doldurduktan sonra Türk vatandaşı olarak yurt dışında geçen ve belgelendirilen sigortalılık süreleri ve bu süreler arasında veya sonunda her birinde bir yıla kadar olan  işsizlik süreleri ile yurt dışında ev kadını olarak geçen süreler 3201 sayılı kanun kapsamında borçlandırılabilir.

Sigortalılık süresi deyiminden borçlanma kapsamındaki sürenin bulunduğu ülke mevzuatına göre ikamet süreli hariç çalışılmış yada çalışılmış süre olarak kabul edilen süreler anlaşılmalıdır. İşsizlik süresi ibaresi ilgili ülke mevzuatına göre çalışma süreleri bu çalışma sürelerine eş değer süreler haricinde o ülkede geçen süreyi ifade eder.

Yurt dışında ev kadını olarak geçen süreler medeni durumlarına bakılmaksızın kadınların sigortalılık süreleri haricinde yurt dışında ikamet ettikleri süreleri ifade etmektedir. Bu süreler işsizlik süresi kapsamında değerlendirilmez. Borçlanma talebinde bulunanlar yurt dışında ev kadını olarak geçen sürelerinden diledikleri kadarını borçlana bilirler.

Aynı Kanun’un 63. maddesinde ise, “Aksi kararlaştırılmamışsa bu süre, işyerlerinde haftanın çalışılan günlerine eşit ölçüde bölünerek uygulanır. Tarafların anlaşması ile haftalık normal çalışma süresi, işyerlerinde haftanın çalışılan günlerine, günde onbir saati aşmamak koşulu ile farklı şekilde dağıtılabilir. Bu halde, iki aylık süre içinde işçinin haftalık ortalama çalışma süresi, normal haftalık çalışma süresini aşamaz. Denkleştirme süresi toplu iş sözleşmeleri ile dört aya kadar artırılabilir” şeklinde kurala yer verilmiştir.

Haftalık iş süresinin sözleşmelerle 45 saatin altında belirlenmesi mümkündür.

Bu durumda haftalık çalışma süresini aşan ve 45 saate kadar olan çalışmalar ise 4857 sayılı Yasanın 41. maddesinin üçüncü fıkrasında, “ fazla sürelerle çalışma” olarak adlandırılmıştır.

Fazla sürelerle çalışma halinde denkleştirmeye gidilip gidilemeyeceği Kanunda açıkça düzenlenmemiştir.

Bununla birlikte denkleştirme esasının kabul edildiği 63. maddede “haftalık normal çalışma” süresinden söz edildiğine göre, tarafların 45 saatin altında haftalık çalışma süresi belirlemeleri halinde, denkleştirmenin kararlaştırılan haftalık çalışma süresine göre yapılması gerekecektir.

Günlük çalışma süresinin 11 saatten fazla olamayacağı Kanunda emredici şekilde düzenlendiğinden, tespit edilen fazla sürelerin denkleştirmeye tabi tutulmaması, 11 saati aşan çalışmalar için zamlı ücret ödenmesi gerekir.

Yine işçilerin gece çalışmaları Yasanın 69. maddesinin üçüncü fıkrası uyarınca günde 7,5 saati geçemez. Yasada belirtilen bu süre günlük çalışmanın, dolayısıyla fazla çalışmanın bir sınırını oluşturur. Gece çalışmaları yönünden haftalık 45 saat olan yasal çalışma sınırı aşılmamış olsa dahi, günde 7,5 saati aşan çalışmalar için fazla çalışma ücreti ödenmelidir. ( Yargıtay 9.HD. 23.6.2009 gün 2007/40862 E, 2009/17766 K).

Fazla çalışma yönünden diğer bir yasal sınırlama da, 4857 sayılı Kanunun 41. maddesinde belirtilen, fazla çalışma süresinin toplamının bir yılda 270 saatten fazla olamayacağı şeklindeki hükümdür. Ancak bu sınırlamaya rağmen işçinin daha fazla çalıştırılması halinde, bu çalışmalarının karşılığı olan fazla mesai ücretinin de ödenmesi gerektiği açıktır. Yasadaki sınırlama esasen işçiyi korumaya yönelik olup, Yargıtay’ın kökleşmiş uygulaması da bu yöndedir. (Yargıtay 9.HD. 18.11.2008 gün 2007/32717 E, 2008/31210 K.)

Bu bağlamda kadın işçilerin gece vardiyasında çalıştırılmaları ile gebe ve emziren kadınların çalıştırılması belirli koşullara bağlanmıştır.

Emziren veya gebe kadın memurların çalışma koşulları da ayrıca düzenlenmiştir.

Devlet Personel Başkanlığı da bir görüş yazısıyla gebe veya emziren devlet memurlarının çalışma saatlerinin nasıl düzenleneceğini karara bağlamıştır.

İşte O Yazı!

Üniversite Hastanesi bünyesinde 657 sayılı Devlet Memurları Kanununa tabi olarak görev yapmakta olan gebe veya emziren personelinizin çalışma saatleri hususunda Başkanlığımız görüşünün talep edildiği ilgi yazı ve eki incelenmiştir.

Bilindiği üzere; 16/08/2013 tarihli ve 28737 sayılı Resmi Gazetede yayımlanarak yürürlüğe giren Gebe veya Emziren Kadınların Çalıştırılma Şartlarıyla Emzirme Odaları ve Çocuk Bakım Yurtlarına Dair Yönetmeliğin “Kapsam” başlıklı 2 nci maddesinde;

Bu Yönetmelik, 20/6/2012 tarihli ve 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu kapsamındaki kadın çalışan çalıştıran işyerlerine uygulanır.” hükmü, “Uygulamada öncelik” başlıklı 5 inci maddesinde; “ Bu Yönetmelik hükümlerinin uygulanmasında öncelikle çalışanın tabi olduğu ilgili mevzuat hükümleri dikkate alınır. 6331 sayılı Kanun kapsamında olup kendi özel mevzuatlarında hüküm bulunmaması halinde çalışanlar açısından bu Yönetmelik hükümleri uygulanır.” hükmü ve “Çalışma saatleri” başlıklı 9 uncu maddesinde ise; “Gebe veya emziren çalışan günde yedi buçuk saatten fazla çalıştırılamaz.” hükmü yer almaktadır.

Diğer taraftan; 20/06/6331 tarihli ve 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunun “Kapsam ve istisnalar” başlıklı 2 nci maddesinde mezkur Kanunun kamu ve özel sektöre ait bütün işlere ve işyerlerine, bu işyerlerinin işverenleri ile işveren vekillerine, çırak ve stajyerler de dâhil olmak üzere tüm çalışanlarına faaliyet konularına bakılmaksızın uygulanacağı ifade edilmiştir.

Ayrıca, 657 sayılı Devlet Memurları Kanununun “Çalışma saatleri” başlıklı 99 uncu maddesinde; “Memurların haftalık çalışma süresi genel olarak 40 saattir. Bu süre Cumartesi ve Pazar günleri tatil olmak üzere düzenlenir. Ancak özel kanunlarla yahut bu kanuna veya özel kanunlara dayanılarak çıkarılacak tüzük ve yönetmeliklerle, kurumların ve hizmetlerin özellikleri dikkate alınmak suretiyle farklı çalışma süreleri tespit olunabilir. Bakanlar Kurulu, yurt dışı kuruluşlarda hizmetin gerektirdiği hallerde, hafta tatilini Cumartesi ve Pazardan başka günler olarak tespit edebilir.” hükmüne yer verilmiş, mezkur Kanunun 101 inci maddesinde; hamile ve doğum yapmış memurların gece nöbeti ve gece vardiyasına ilişkin düzenleme yapılmış, 104/F maddesinde de; süt izni kullanımına ilişkin esaslara yer verilmiştir.

Yukarıda yer verilen hüküm ve açıklamalar çerçevesinde; her ne kadar özel kanunlarla yahut özel kanunlara dayanılarak çıkarılacak tüzük ve yönetmeliklerle 657 sayılı Kanuna tabi olarak çalışan personel için farklı çalışma süreleri tespit olunabileceği belirtilmiş olsa da bu hususun ancak kurumların ve hizmetlerin özelliklerinin gerektirdiği hallerde uygulanabilmesi nedeniyle Üniversite Hastaneniz bünyesinde görev yapan gebe veya emziren personele Gebe veya Emziren Kadınların Çalıştırılma Şartlarıyla Emzirme Odaları ve Çocuk Bakım Yurtlarına Dair Yönetmeliğin “gebe veya emziren çalışan günde yedi buçuk saatten fazla çalıştırılamaz” hükmünün uygulanamayacağı ve söz konusu personele mezkur Yönetmeliğin 5 inci maddesi uyarınca tabi olduğu 657 sayılı Kanunun çalışma saatlerine ilişkin ilgili hükümlerin uygulanması gerektiği değerlendirilmektedir.

Kıdem tazminatına hak kazanma koşulları, tazminatın hangi ücretten hesaplanacağı ve hangi kazançların kıdem tazminatına esas giydirilmiş ücrete dahil edileceği, İş Hukukunda ayrıntılı olarak düzenlenmiş hususlardır.

Kıdem tazminatına ilişkin pek çok ayrıntı da Yargıtay içtihatlarıyla açıklığa kavuşturulmaktadır.

Peki, emekliliği hak ettiği halde kesintisiz olarak çalışmaya devam eden işçi, ileri bir tarihte istifa etmesi durumunda kıdem tazminatına hak kazanır mı?

Bu işçinin kıdem tazminatı nasıl hesaplanır?

Kıdem tazminatının hesaplanmasında esas alınması gereken ücret, işçinin emeklilik tarihindeki ücreti midir çalıştığı son ücret midir?

Bütün bu hususlar, Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 2022/781 Esas, 2022/2159 sayılı Kararıyla açıklığa kavuşturulmuştur.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, Sosyal Güvenlik Kurumundan yaşlılık aylığı almaya başlamasına rağmen kıdem tazminatı almayarak işyerindeki çalışmasına kesintisiz olarak devam eden işçinin daha ileri bir tarihte istifa etmesi halinde; emeklilik tarihine kadar geçen süre için kıdem tazminatına hak kazanacağına karar vermiştir.

Ayrıca bu işçinin emeklilik tarihinden sonraki çalışması istifa ile sona erdiğinden çalıştığı son ücrete göre kıdem tazminatı hesaplanması yerinde değildir.

Bu kişi için kıdem tazminatının hesaplanmasında esas alınması gereken (son) ücret, işçinin emeklilik tarihindeki ücrettir. Gerek ücretin, gerekse ücrete ilave edilecek yardımların parasal değeri belirlenirken işçinin emeklilik tarihi esas alınmalı, bu tarihteki tazminata esas ücret miktarı üzerinden hesaplama yapılmalıdır.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 2022/781 Esas, 2022/2159 sayılı Kararındaki hüküm şu şekildedir:

“Somut olayda, davacının Sosyal Güvenlik Kurumundan yaşlılık aylığı almaya başlamasına rağmen asıl işverene ait işyerindeki çalışmasına kesintisiz çalıştığı, bu çalışmasının istifa ile sonuçlanması sebebiyle kıdem tazminatına hak kazanamaz ise de, emeklilik tarihine kadar geçen süre için kıdem tazminatı alacağına hak kazandığı sonucuna varılmıştır. Mahkemece davacının emeklilik tarihine kadar olan çalışma süresi yönünden kıdem tazminatı alacağına hükmedilmesi yerinde ise de, tazminata esas ücretin belirlenmesinde hata yapıldığı anlaşılmaktadır. Hükme esas alınan bilirkişi raporunda, davacının 30.06.2012 tarihindeki ücreti ile o tarihteki yol yardımı toplamı dikkate alınmak suretiyle, tazminata esas ücretin 1.193,03 TL olarak belirlendiği anlaşılmaktadır. Davacının emeklilik tarihinden sonraki çalışması istifa ile sona erdiğinden bu döneme ilişkin çalışma süresi ile bu dönem sonundaki ücrete göre kıdem tazminatı hesaplanması yerinde değildir. Kıdem tazminatının hesaplanmasında esas alınması gereken (son) ücret, davacının emeklilik tarihindeki ücrettir. Gerek ücretin, gerekse ücrete ilave edilecek yardımların parasal değeri belirlenirken davacının emeklilik tarihi olan 25.07.2011 tarihi esas alınmalı, bu tarihteki tazminata esas ücret miktarı üzerinden hesaplama yapılmalıdır. Kıdem tazminatına esas ücretin belirlenmesinde hata yapılarak hüküm kurulması bozmayı gerektirmiştir.”

İşte O Yargıtay Kararı!

T.C
YARGITAY
9. HUKUK DAİRESİ

Esas No. 2022/781
Karar No. 2022/2159
Tarihi: 22.02.2022

DAVA: Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davalı Hacettepe Üniversitesi Rektörlüğü vekili tarafından istenilmekle, temyiz talebinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

Davacı İsteminin Özeti
Davacı vekili, davacının davalı Üniversiteye ait işyerinde diğer davalının işçisi olarak çalıştığını, bir kısım işçilik alacaklarının ödenmediğini beyan ederek kıdem tazminatı, yıllık izin ücreti ile ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacaklarının davalılardan müştereken müteselsilen tahsilini talep etmiştir.

Davalı Cevabının Özeti:
Davalı Hacettepe Üniversitesi Rektörlüğü vekili, davanın husumet yönünden reddi gerektiğini savunmuştur.
Davalı şirket vekili, davacının davalı şirket bünyesindeki çalışma süresinin sınırlı olduğunu, talep edilen alacaklardan sorumlu tutulmalarının yerinde olmadığını ileri sürerek davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir.

Mahkeme Kararının Özeti:
Mahkemece, Yargıtay (Kapatılan) 22. Hukuk Dairesinin 11.06.2019 tarih, 2016/14774 esas, 2019/12596 karar sayılı bozma kararına uyularak yeniden yapılan yargılama sonucunda davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

Temyiz Başvurusu:
Karar, yasal süresi içinde davalı Hacettepe Üniversitesi Rektörlüğü vekili tarafından temyiz edilmiştir.

Gerekçe:

1-Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere ve temyiz eden tarafın sıfatına göre, davalı Hacettepe Üniversitesi Rektörlüğünün aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2-Taraflar arasında kıdem tazminatı hesabına esas ücretin belirlenmesi noktasında uyuşmazlık bulunmaktadır.
Somut olayda, davacının Sosyal Güvenlik Kurumundan yaşlılık aylığı almaya başlamasına rağmen asıl işverene ait işyerindeki çalışmasına kesintisiz çalıştığı, bu çalışmasının istifa ile sonuçlanması sebebiyle kıdem tazminatına hak kazanamaz ise de, emeklilik tarihine kadar geçen süre için kıdem tazminatı alacağına hak kazandığı sonucuna varılmıştır. Mahkemece davacının emeklilik tarihine kadar olan çalışma süresi yönünden kıdem tazminatı alacağına hükmedilmesi yerinde ise de, tazminata esas ücretin belirlenmesinde hata yapıldığı anlaşılmaktadır. Hükme esas alınan bilirkişi raporunda, davacının 30.06.2012 tarihindeki ücreti ile o tarihteki yol yardımı toplamı dikkate alınmak suretiyle, tazminata esas ücretin 1.193,03 TL olarak belirlendiği anlaşılmaktadır. Davacının emeklilik tarihinden sonraki çalışması istifa ile sona erdiğinden bu döneme ilişkin çalışma süresi ile bu dönem sonundaki ücrete göre kıdem tazminatı hesaplanması yerinde değildir. Kıdem tazminatının hesaplanmasında esas alınması gereken (son) ücret, davacının emeklilik tarihindeki ücrettir. Gerek ücretin, gerekse ücrete ilave edilecek yardımların parasal değeri belirlenirken davacının emeklilik tarihi olan 25.07.2011 tarihi esas alınmalı, bu tarihteki tazminata esas ücret miktarı üzerinden hesaplama yapılmalıdır. Kıdem tazminatına esas ücretin belirlenmesinde hata yapılarak hüküm kurulması bozmayı gerektirmiştir.

SONUÇ: Temyiz olunan hükmün yukarıda açıklanan sebeplerden BOZULMASINA, 22.02.2022 tarihinde oybirliği ile karar verildi.

Gün içinde işçinin yemek, çay, sigara gibi ihtiyaçlar sebebiyle ya da dinlenmek için belli bir zamana ihtiyacı vardır.

Ara dinlenme 4857 sayılı İş Kanununun 68. maddesinde düzenlenmiştir. Bu maddeye göre ara dinlenme süresi, günlük çalışma süresine göre kademeli bir şekilde belirlenmiştir.

Buna göre;

–       4 saat veya daha kısa süreli günlük çalışmalarda ara dinlenmesi en az 15 dakika,

–       4 saatten fazla ve 7,5 saatten az çalışmalar için en az yarım saat

–       7,5 saati aşan çalışmalar bakımından ise en az 1 saat ara dinlenmesi verilmelidir.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 2016/8948 Esas ve 2019/14608 Sayılı Kararında ara dinlenmeye ilişkin detaylar tespit edilmiştir. 

Öte yandan uygulamada 7,5 saatlik çalışma süresinin çok fazla aşıldığı günlük çalışma sürelerine de rastlanılmaktadır. İş Kanununun 63. maddesi hükmüne göre, günlük çalışma süresi 11 saati aşamayacağından, 68. maddenin belirlediği 7,5 saati aşan çalışmalar yönünden en az 1 saatlik ara dinlenmesi süresinin, günlük en çok 11 saate kadar olan çalışmalarla ilgili olduğu kabul edilmelidir.

Başka bir anlatımla günde 11 saate kadar olan (on bir saat dahil) çalışmalar için ara dinlenmesi en az 1 saat, 11 saatten fazla çalışmalarda ise en az 1,5 saat olarak verilmelidir.

İşçi, ara dinlenme saatinde tamamen serbesttir. Bu süreyi işyeri içinde ya da dışında geçirebilir. İşyerinde geçirmesi ve bu süre içinde çalışmaya devam etmesi durumunda ara dinlenmesi verilmemiş sayılır.

Ancak işçi işyerinde kalsa bile, ara dinlenme süresini serbestçe kullanabilir, bu süre içinde çalışmaya zorlanamaz.

Ara dinlenmesi için ücret ödenmesi gerekmez. Ancak, bu süre işçiye dinlenme zamanı olarak tanınmamışsa, işçinin normal ücretinin ödenmesi gerekir. Bu sürenin haftalık 45 saati aşan kısmını oluşturması halinde ise, zamlı ücret ödenmelidir.

Ara dinlenme süreleri kural olarak aralıksız olarak kullandırılır.

Ara dinlenmesinin kullandırılması zorunlu ise de, bunun kullanılacağı zamanı belirlemek işverenin yönetim hakkıyla ilgilidir.

İşçilerin tamamı aynı anda ara dinlenme zamanını kullanılabileceği gibi, belli bir plan dahilinde sırayla kullanmaları da mümkündür. Ancak ara dinlenme süresinin, işe, ara dinlenme süresi kadar geç başlama veya aynı süreyle erken bırakma şeklinde kullandırılması doğru olmaz. Ara dinlenme süresinin günlük çalışma içinde belli bir zamanda amaca uygun şekilde kullandırılması gerekir (Yargıtay 9.HD. 17.11.2008 gün 2007/35281 E, 2008/30985 K.).

İş Kanunu’nun 63. maddesinde ise, “Aksi kararlaştırılmamışsa bu süre, işyerlerinde haftanın çalışılan günlerine eşit ölçüde bölünerek uygulanır. Tarafların anlaşması ile haftalık normal çalışma süresi, işyerlerinde haftanın çalışılan günlerine, günde 11 saati aşmamak koşulu ile farklı şekilde dağıtılabilir. Bu halde, iki aylık süre içinde işçinin haftalık ortalama çalışma süresi, normal haftalık çalışma süresini aşamaz. Denkleştirme süresi toplu iş sözleşmeleri ile dört aya kadar artırılabilir” şeklinde kurala yer verilmiştir.

Haftalık iş süresinin sözleşmelerle 45 saatin altında belirlenmesi mümkündür.

Bu durumda haftalık çalışma süresini aşan 45 saate kadar çalışmalar ise 4857 sayılı İş Kanununun  41. maddesinin 3. fıkrasında, “ fazla sürelerle çalışma” olarak adlandırılmıştır.

Fazla sürelerle çalışma halinde denkleştirmeye gidilip gidilemeyeceği, Kanunda açıkça düzenlenmemiştir.

Bununla birlikte denkleştirme esasının kabul edildiği 63. maddede  “haftalık normal çalışma” süresinden söz edildiğine göre, tarafların 45 saatin altında haftalık çalışma süresi belirlemeleri halinde denkleştirmenin kararlaştırılan haftalık çalışma süresine göre yapılması gerekecektir.

Günlük çalışma süresinin 11 saati aşamayacağı Kanunda emredici şekilde düzenlendiğine göre, bu süreyi aşan çalışmaların denkleştirmeye tabi tutulamayacağını ve zamlı ücret ödemesi veya serbest zaman kullanımının söz konusu olacağı kabul edilmelidir.

Yine işçilerin gece çalışmaları günde 7,5 saati geçemez (İş Kanunu m.69/3).

Bu durum da günlük çalışmanın, dolayısıyla fazla çalışmanın bir  sınırını oluşturur.

Gece çalışmaları yönünden haftalık 45 saat olan yasal çalışma sınırı aşılmamış olsa da günde 7.5 saati aşan çalışmalar için fazla çalışma ücreti ödenmelidir.

I- GENEL ŞARTLAR (Tüm Unvanlar İçin):
1.Türk vatandaşı olmak.
2.Kamusal hakları kullanmaktan yoksun bırakılmamış olmak.
3.Herhangi bir sosyal güvenlik kurumundan emeklilik, yaşlılık veya malullük aylığı almıyor olmak.
4.Erkek adaylar için askerlik ile ilişiği (Askerliğini yapmış veya tecil ettirmiş) olmamak. Koruma ve Güvenlik Görevlisi için başvuracak adayların askerliğini yapmış olması gerekmektedir.
5.Türk Ceza Kanununun 53 üncü maddesinde belirtilen süreler geçmiş veya hükmün açıklanmasının geri bırakılmasına karar verilmiş olsa bile;
a. Kasten işlenen bir suçtan dolayı bir yıl veya daha fazla süreyle hapis cezasına mahkûm olmamak.
b. Affa uğramış olsa bile Devletin güvenliğine, Anayasal düzene ve bu düzenin işleyişine, özel hayata ve hayatın gizli alanına ve cinsel dokunulmazlığa karşı suçlar ile uyuşturucu veya uyarıcı madde suçları, zimmet, irtikâp, rüşvet, hırsızlık, dolandırıcılık, sahtecilik, güveni kötüye kullanma, hileli iflas, ihaleye fesat karıştırma, edimin ifasına fesat karıştırma, suçtan kaynaklanan malvarlığı değerlerini aklama, kaçakçılık ve fuhuş suçlarından mahkûm olmamak.
c. Anayasal düzene ve bu düzenin işleyişine, özel hayata ve hayatın gizli alanına, cinsel dokunulmazlığa karşı suçlar ile uyuşturucu veya uyarıcı madde suçlarından dolayı hakkında devam etmekte olan bir soruşturma veya kovuşturma bulunmamak.
6.Kamu kurum ve kuruluşlarının ilgili disiplin mevzuatı uyarınca görevinden veya meslekten ihraç edilmemek.
7.657 sayılı Devlet Memurları Kanununun 53. maddesi hükümleri saklı kalmak kaydıyla sağlık açısından görevini devamlı yapmasına engel olabilecek vücut ve akıl hastalığı ile engeli bulunmamak.
8.Tüm pozisyonlar için haftalık çalışma süresi (40) saati aşmayacak şekilde ilgili birimin yönetimi tarafından belirlenecek saatlerde görev yapma (gece dahil) şartını kabul etmek, vardiyalı çalışmasına engel durumu bulunmamak.
9. Adaylarla hizmet sözleşmesi yapılacak olup, sözleşmede belirtilen şartları yerine getirmeyen adayların sözleşmeleri 1 (bir) ay içerisinde feshedilecektir.
*Sözleşmeli Personel Çalıştırılmasına İlişkin Esaslarda yer alan, “Sözleşmeli personelin hizmet sözleşmesi esaslarına aykırı hareket etmesi nedeniyle kurumlarınca sözleşmelerinin feshedilmesi veya sözleşme dönemi içerisinde Bakanlar Kurulu kararı ile belirlenen istisnalar hariç sözleşmeyi tek taraflı feshetmeleri halinde, fesih tarihinden itibaren bir yıl geçmedikçe kurumların sözleşmeli personel pozisyonlarında istihdam edilemezler.” amir hüküm gereği, ilgili durumu karşılayanlar, son müracaat tarihi itibarıyla bir yıllık bekleme süresini tamamlamış olmaları gerekmektedir.
III-BAŞVURU EVRAKLARI, ŞEKLİ, YERİ VE TARİHİ
Başvuru sırasında aşağıda listelenen belgelerin teslimi zorunludur.
1.Nüfus cüzdanı fotokopisi.
2.Diplomanın okul ya da noter onaylı sureti veya e-Devlet’ten alınan ve doğrulama kodu bulunan mezuniyet belgesi.
3.2020 yılı KPSS (P93) veya KPSS (P94) puan türünden birini içeren, üzerinde doğrulama kodu bulunan KPSS sonuç belgesi.
4.Askerlik Durum Belgesi (e-Devlet üzerinden barkodlu belge) (Erkek adaylar)
5.SGK Tüm Hizmet Dökümü (e-Devlet üzerinden barkodlu belge) “SGK Tescil ve Hizmet Dökümü/İşyeri Unvan Listesi” sekmesi üzerinden tüm hizmet
bilgilerini içerir (4A, 4B ve 4C Tescil Bilgileri) barkodlu belge oluşturulacaktır. Destek Hizmetleri-Basit Bakım pozisyonuna başvuranlar için Sertifika, Ustalık ya da Kalfalık belgesine sahip başvuru adayı, ilgili belgeyi ibraz edecektir.
6.Adli Sicil Kaydı (e-Devlet üzerinden barkodlu belge)
7.Koruma ve Güvenlik Görevlisi pozisyonuna başvuranlar için -Özel Güvenlik Görevlisi Kimlik Kartı
*** Her aday ilan edilen kadrolardan, listede yer alan sadece bir meslek koluna başvuru yapabilecektir.
*** Başvuruda bulunacak adayların, Resmî Gazete ilanı ile eş zamanlı olarak Üniversitemiz http://pdb.metu.edu.tr adresinde bulunacak olan dilekçenin doldurulması ve yukarıdaki belgelerin tamamlanması suretiyle, Üniversitemiz Evrak ve Arşiv Müdürlüğüne elden, posta ya da kargo yoluyla ilgili belgeleri ulaştırmaları zorunludur. Posta yoluyla yapılan başvurularda istenilen belgelerin son başvuru tarihinin mesai saati bitimine kadar Evrak ve Arşiv Müdürlüğümüze ulaşması gerekmektedir. Postadaki gecikme nedeniyle son başvuru tarihinden sonra Evrak ve Arşiv Müdürlüğüne ulaşan başvurular işleme konulmayacaktır.
*** Başvurular, bu ilanın Resmî Gazete’de yayım tarihi itibarıyla başlayacak olup 30/09/ 2022 Cuma günü 17:30 mesai bitiminde sona erecektir.
Başvuru Adresi: Orta Doğu Teknik Üniversitesi/Evrak ve Arşiv Müdürlüğü– Üniversiteler Mahallesi Dumlupınar Bulvarı No:1 Çankaya/Ankara
IV- BAŞVURULARIN DEĞERLENDİRİLMESİ VE SONUÇLARIN İLAN EDİLMESİ
*Başvuru tarihinden sonra yapılan müracaatlar ile istenilen belgeleri eksik getiren ve nitelikleri uygun olmayan adayların müracaatları işleme alınmayacaktır.
*Yerleştirme işlemi, yazılı ve/veya sözlü sınav yapılmaksızın, genel şartlar ile pozisyonla ilgili aranan özel şartları taşıyan adaylar arasından 2020 KPSS (B) grubu ilgili puan türü sıralaması esas alınmak suretiyle yapılacaktır.
*Başvurular incelendikten sonra, başarılı adayların isim listesi, 07/10/2022 tarihi mesai bitimine kadar http://pdb.metu.edu.tr adresinden ilan edilecektir. Kontenjan sayısının 5 katı kadar yedek belirlenecektir. İlanda, atanmaya hak kazanan adaylardan istenilecek diğer belgeler ve belge teslim şekli ile süresi hakkında bilgiler yer alacaktır. Süresi içinde istenilen belgeleri teslim etmeyen adaylar (atanmak üzere başvuru yapmadığı takdirde) hakkını kaybetmiş sayılacak ve ilan edilen yedek adaylar sırasıyla çağrılacaktır.
*Asil adaylar, arşiv araştırmasının olumlu gelmesi neticesinde göreve başlayacaktır.
*Göreve başlamaya hak kazananlardan geçerli bir mazereti olmaksızın süresi içerisinde görevine başlamayanların veya sözleşme imzalamaktan vazgeçenlerin yerine yedek adaylar arasından başarı listesindeki sıralamaya göre yerleştirme yapılacaktır.
*İlan edilen pozisyonlara atanmaya hak kazanan adaylardan gerçeğe aykırı belge verenler ya da beyanda bulunduğu tespit edilenler ile istenilen şartlardan herhangi birini taşımadığı sonradan anlaşılanların sözleşmeleri yapılmış ise derhal fesih edilecek, haklarında yasal işlem yapılacak ve kendilerine bir bedel ödenmiş ise bu bedel yasal faizi ile birlikte tazmin edilecektir.
*KPSS’de yüksek puan almak, ilanda yer alan sözleşmeli pozisyona yerleştirmede tek başına hak kazandırmaz. Pozisyon için belirtilen genel şartlara sahip olmayan adaylar değerlendirmeye alınmayacaktır. Yanlış, yanıltıcı veya yalan beyanda bulunanlar ile bilgilerindeki tutarsızlıklar yüzünden değerlendirmeye alınmayan adaylar, bu durumdan dolayı bir hak iddia edemeyecektir.
*İlanda bulunmayan hükümler için genel mevzuat hükümleri geçerlidir. İlanen duyurulur.
Personel Daire Başkanlığı İletişim Tel: 0312-210 3436 – 0312-210 3437 – 0312-210 2126 – 0312-210 3460 – 0312-210 3438

Mevsim etkisinden arındırılmış işsizlik oranı %10,1 seviyesinde gerçekleşti.

Hanehalkı İşgücü Araştırması sonuçlarına göre; 15 ve daha yukarı yaştaki kişilerde işsiz sayısı 2022 yılı Temmuz ayında bir önceki aya göre 113 bin kişi azalarak 3 milyon 445 bin kişi oldu. İşsizlik oranı ise 0,3 puanlık azalış ile %10,1 seviyesinde gerçekleşti. İşsizlik oranı erkeklerde %8,6 iken kadınlarda %13,1 olarak tahmin edildi.

Mevsim etkisinden arındırılmış istihdam oranı %47,3 oldu

İstihdam edilenlerin sayısı 2022 yılı Temmuz ayında bir önceki aya göre 148 bin kişi azalarak 30 milyon 608 bin kişi, istihdam oranı ise 0,3 puanlık azalış ile %47,3 oldu. Bu oran erkeklerde %64,6 iken kadınlarda %30,3 olarak gerçekleşti.

Mevsim etkisinden arındırılmış işgücüne katılma oranı %52,6 olarak gerçekleşti.

İşgücü 2022 yılı Temmuz ayında bir önceki aya göre 262 bin kişi azalarak 34 milyon 52 bin kişi, işgücüne katılma oranı ise 0,5 puanlık azalış ile %52,6 olarak gerçekleşti. İşgücüne katılma oranı erkeklerde %70,7, kadınlarda ise %34,9 oldu.

Genç nüfusta mevsim etkisinden arındırılmış işsizlik oranı %19,1 oldu

15-24 yaş grubunu kapsayan genç nüfusta işsizlik oranı bir önceki aya göre 0,8 puanlık azalış ile %19,1 oldu. Bu yaş grubunda işsizlik oranı; erkeklerde %16,2, kadınlarda ise %24,7 olarak tahmin edildi.

Mevsim ve takvim etkilerinden arındırılmış haftalık ortalama fiili çalışma süresi 43,1 saat oldu

İstihdam edilenlerden referans döneminde işbaşında olanların, mevsim ve takvim etkilerinden arındırılmış haftalık ortalama fiili çalışma süresi 2022 yılı Temmuz ayında bir önceki aya göre 1,2 saat azalarak 43,1 saat olarak gerçekleşti.

Mevsim etkisinden arındırılmış atıl işgücü oranı %22,5 oldu.

Zamana bağlı eksik istihdam, potansiyel işgücü ve işsizlerden oluşan atıl işgücü oranı 2022 yılı Temmuz ayında bir önceki aya göre 2,0 puan artarak %22,5 oldu. Zamana bağlı eksik istihdam ve işsizlerin bütünleşik oranı %15,1 iken potansiyel işgücü ve işsizlerin bütünleşik oranı %18,0 olarak tahmin edildi.

Bazı mazeret izinleri İş Kanunu’nda yer alırken bazıları sadece TİS ile tespit edilmiştir. Bazı durumlar için de tam tersi söz konusudur. Toplu Sözleşme kapmasındaki taşerondan kadroya geçen işçiler, hem TİS’te hem de İş Kanunu’nda tanımlanan mazeret izinlerini kullanabilirler. Aynı durum için TİS ile daha uzun süreli mazeret izin hakkı tanınmışsa, doğal olarak daha fazla olan izin hakkı kullanılabilir. TİS’e tabi olmayan işçiler ise sadece İş Kanunu’ndaki izinleri kullanabilir.

Mazeret izinleriyle ilgili en çok sorulan soruların başında, hafta tatili ya da ulusal bayram ve  genel tatil günlerine denk gelen mazeret izinlerinin nasıl değerlendireceği gelmektedir.

Bir diğer ifade ile mazeret izni ile hafta tatili, ulusal bayram ya da genel tatil çakışırsa nasıl davranılmalıdır?

Devlet Personel Başkanlığı’nın (DPB) devlet memurları için verdiği 29.04.2016 tarih ve 2635 sayılı görüşü bu konuda emsal kabul edilebilir.

Devlet Personel Başkanlığı’nın görüşü şu şekildedir;

–  Yıllık izin verilirken yıllık izin süreleri içerisinde kalan ve mesai günlerine denk gelen Ulusal Bayram, genel tatil günleri ile Başbakanlıkça idari izinli sayılan sürelerin yıllık izne dahil edilmemesi;

– Yıllık izin verildikten sonra Başbakanlıkça idari izinli sayılan sürelerin yıllık izin süreleri içerisinde kalması ve mesai günlerine denk gelmesi halinde ise bu sürelerin yıllık izin süresinden düşülmesi ve daha sonra amir tarafından uygun görülen zamanlarda memura 657 sayılı Kanunun 103 üncü maddesine göre kullandırılması gerektiği,

– 657 sayılı Kanunun 104 üncü maddesinde belirlenen mazeret izinlerinin izin hakkını doğuran olayı müteakiben kullanılması gerektiği değerlendirildiğinden, kullanılmayan izinlerin daha sonra başka bir zamanda kullandırılmasının mümkün bulunmadığı,

– Yıllık iznin amirin uygun bulacağı zamanlarda verileceği hususu göz önünde bulundurulduğunda, yıllık iznini yarıda keserek göreve dönmek isteyen memurun talebinin karşılanmasında da amirin takdir yetkisinin bulunduğu, mütalaa edilmektedir.

Dolayısıyla DPB’nın görüşü, mazeret izinlerinin izin hakkını doğuran olayı bağlı olduğu ve müteakiben kullanılması gerektiğidir. Bu nedenle, kullanılmayan mazeret izinlerin daha sonra başka bir zamanda kullandırılmasının mümkün bulunmadığı değerlendirilmiştir.

Netice itibariyle DPB’nın görüşü doğrultusunda, mazeret izninin hafta tatili, ulusal bayram ya da genel tatil günü ile çakışması durumunda, mazeret izninin uzaması ya da sonradan kullanılması mümkün değildir.

DPB’nin görüş yazısı şu şekildedir:

“ÖZET: Devlet memurunun yıllık veya mazeret izin süresinin Başbakanlıkça verilen idari izin ile Ulusal Bayram ve genel tatil günlerine rastlaması durumunda, bu sürelerin yıllık veya mazeret izin sürelerinden düşülüp düşülemeyeceği ile yıllık iznini yarıda keserek göreve dönmek isteyen personelin talebinin yerine getirilmesinde idarenin takdir yetkisinin bulunup bulunmadığı hk. (29.04.2016 – 2635)

Devlet memurunun yıllık veya mazeret izin süresinin Başbakanlıkça verilen idari izin ile Ulusal Bayram ve genel tatil günlerine rastlaması durumunda, bu sürelerin yıllık veya
mazeret izin sürelerinden düşülüp düşülemeyeceği ile yıllık iznini yarıda keserek göreve dönmek isteyen personelin talebinin yerine getirilmesinde idarenin takdir yetkisinin bulunup
bulunmadığı hususlarında görüş talep eden ilgi yazı incelenmiştir.

Türkiye Cumhuriyeti Anayasasının “Çalışma şartları ve dinlenme hakkı” başlıklı 50 nci maddesinde; “Kimse, yaşına, cinsiyetine ve gücüne uymayan işlerde çalıştırılamaz.
Küçükler ve kadınlar ile bedenî ve ruhî yetersizliği olanlar çalışma şartları bakımından özel olarak korunurlar.

Dinlenmek, çalışanların hakkıdır.

Ücretli hafta ve bayram tatili ile ücretli yıllık izin hakları ve şartları kanunla düzenlenir.” hükmü yer almaktadır.

Bilindiği üzere, 657 sayılı Devlet Memurları Kanununun “İzin” başlıklı 23 üncü maddesinde; “Devlet memurları, bu kanunda gösterilen süre ve şartlarla izin hakkına
sahiptirler.” hükmü, “Çalışma saatleri” başlıklı 99 uncu maddesinde; “Memurların haftalık çalışma süresi genel olarak 40 saattir.

Bu süre Cumartesi ve Pazar günleri tatil olmak üzere düzenlenir.

Ancak özel kanunlarla yahut bu kanuna veya özel kanunlara dayanılarak çıkarılacak tüzük ve yönetmeliklerle, kurumların ve hizmetlerin özellikleri dikkate alınmak suretiyle farklı
çalışma süreleri tespit olunabilir.

Bakanlar Kurulu, yurt dışı kuruluşlarda hizmetin gerektirdiği hallerde, hafta tatilini Cumartesi ve Pazardan başka günler olarak tespit edebilir.” hükmü, “Yıllık izin” başlıklı 102
nci maddesinde; “Devlet memurlarının yıllık izin süresi, hizmeti 1 yıldan on yıla kadar (On yıl dahil) olanlar için yirmi gün, hizmeti on yıldan fazla olanlar için 30 gündür. Zorunlu hallerde
bu sürelere gidiş ve dönüş için en çok ikişer gün eklenebilir.” hükmü, “Yıllık izinlerin kullanılışı” başlıklı 103 üncü maddesinde; “Yıllık izinler, amirin uygun bulacağı zamanlarda,
toptan veya ihtiyaca göre kısım kısım kullanılabilir. Birbirini izliyen iki yılın izni bir arada verilebilir. Cari yıl ile bir önceki yıl hariç, önceki yıllara ait kullanılmayan izin hakları düşer.
Öğretmenler yaz tatili ile dinlenme tatillerinde izinli sayılırlar. Bunlara, hastalık ve diğer mazeret izinleri dışında, ayrıca yıllık izin verilmez. Hizmetleri sırasında radyoaktif ışınlarla çalışan personele, her yıl yıllık izinlerine ilaveten bir aylık sağlık izni verilir.” hükmü,

“Mazeret izni” başlıklı 104 üncü maddesinde;

A) Kadın memura; doğumdan önce sekiz, doğumdan sonra sekiz hafta olmak üzere toplam onaltı hafta süreyle analık izni verilir. Çoğul gebelik durumunda, doğum öncesi sekiz haftalık analık izni süresine iki hafta eklenir. Ancak beklenen doğum tarihinden sekiz hafta öncesine kadar sağlık durumunun çalışmaya uygun olduğunu tabip raporuyla belgeleyen kadın memur, isteği hâlinde doğumdan önceki üç haftaya kadar kurumunda çalışabilir. Bu durumda, doğum öncesinde bu rapora dayanarak fiilen çalıştığı süreler doğum sonrası analık izni süresine eklenir. Doğumun erken gerçekleşmesi sebebiyle, doğum öncesi analık izninin kullanılamayan bölümü de doğum sonrası analık izni süresine ilave edilir. Doğumda veya doğum sonrasında analık izni kullanılırken annenin ölümü hâlinde, isteği üzerine memur olan babaya anne için
öngörülen süre kadar izin verilir.

B) Memura, eşinin doğum yapması hâlinde, isteği üzerine on gün babalık izni; kendisinin veya çocuğunun evlenmesi ya da eşinin, çocuğunun, kendisinin veya eşinin ana, baba ve kardeşinin ölümü hâllerinde isteği üzerine yedi gün izin verilir.

C) (A) ve (B) fıkralarında belirtilen hâller dışında, merkezde atamaya yetkili amir, ilde vali, ilçede kaymakam ve yurt dışında diplomatik misyon şefi tarafından, birim amirinin
muvafakati ile bir yıl içinde toptan veya bölümler hâlinde, mazeretleri sebebiyle memurlara on gün izin verilebilir. Zaruret hâlinde öğretmenler hariç olmak üzere, aynı usûlle on gün
daha mazeret izni verilebilir. Bu takdirde, ikinci kez verilen bu izin, yıllık izinden düşülür.

D) Kadın memura, çocuğunu emzirmesi için doğum sonrası analık izni süresinin bitim tarihinden itibaren ilk altı ayda günde üç saat, ikinci altı ayda günde birbuçuk saat süt izni
verilir. Süt izninin hangi saatler arasında ve günde kaç kez kullanılacağı hususunda, kadın memurun tercihi esastır.

E) Memurlara; en az yüzde 70 oranında engelli ya da süreğen hastalığı olan çocuğunun (çocuğun evli olması durumunda eşinin de en az yüzde 70 oranında engelli olması
kaydıyla) hastalanması hâlinde hastalık raporuna dayalı olarak ana veya babadan sadece biri tarafından kullanılması kaydıyla bir yıl içinde toptan veya bölümler hâlinde on güne
kadar mazeret izni verilir.

F) Yıllık izin ve mazeret izinleri sırasında fiili çalışmaya bağlı her türlü ödemeler hariç malî haklar ile sosyal yardımlara dokunulmaz.” hükmü yer almaktadır.
Diğer taraftan, 17/03/1981 tarihli ve 2429 sayılı Ulusal Bayram ve Genel Tatiller Hakkında Kanunda Ulusal Bayram, genel tatil günleri (resmi bayram günleri, dini bayram
günleri, yılbaşı tatili ve 1 Mayıs günü) ile hafta tatiline yer verilmektedir. Ayrıca, Başbakanlık Genelgeleri ile Cumhuriyet, Ramazan ve Kurban Bayramı Tatili
gibi belirli dönemlerde hizmetlerin aksatılmaması, zorunlu hizmetlerin yürütülmesi için asgari seviyede eleman bulundurulması kaydıyla, kamu kurum ve kuruluşundaki bütün çalışanlar
idari izinli sayılabilmektedir.

Bu itibarla;

·         Yıllık izin süreleri içerisinde kalan Cumartesi ve Pazar günlerinin yıllık izne dahil edilmesi;

·         Yıllık izin verilirken yıllık izin süreleri içerisinde kalan ve mesai günlerine denk gelen Ulusal Bayram, genel tatil günleri ile Başbakanlıkça idari izinli sayılan sürelerin yıllık izne dahil edilmemesi;

·         Yıllık izin verildikten sonra Başbakanlıkça idari izinli sayılan sürelerin yıllık izin süreleri içerisinde kalması ve mesai günlerine denk gelmesi halinde ise bu sürelerin yıllık izin süresinden düşülmesi ve daha sonra amir tarafından uygun görülen zamanlarda memura 657 sayılı Kanunun 103 üncü maddesine göre kullandırılması gerektiği,

·         657 sayılı Kanunun 104 üncü maddesinde belirlenen mazeret izinlerinin izin hakkını doğuran olayı müteakiben kullanılması gerektiği değerlendirildiğinden, kullanılmayan
izinlerin daha sonra başka bir zamanda kullandırılmasının mümkün bulunmadığı,

·         Yıllık iznin amirin uygun bulacağı zamanlarda verileceği hususu göz önünde bulundurulduğunda, yıllık iznini yarıda keserek göreve dönmek isteyen memurun talebinin
karşılanmasında da amirin takdir yetkisinin bulunduğu, mütalaa edilmektedir.”