İş Hukuku, işçi hakları yönünden sürekli ileriye yönelik gelişimci bir karaktere sahiptir. Bu anlayıştan hareket edildiğinde, işçinin haklarının iş ilişkisinin devamı sırasında daha ileriye götürülmesi, iş hukukunun temel amaçları arasındadır.

Çalışma koşulları bakımından geriye gidişin işçinin rızası hilafına yapılamaması gerekir.

İş ilişkisinden kaynaklanan ve işin yerine getirilmesinde tabi olunan hak ve borçların tümü, “çalışma koşulları” olarak değerlendirilmelidir.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 22. maddesinde yer alan, “ işveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşçi bu durumda 17 ila 21 inci madde hükümlerine göre dava açabilir” şeklindeki düzenleme, çalışma koşullarındaki değişikliğin dayanağını oluşturur.

Çalışma koşullarının değişikliğinden söz edebilmek için öncelikle bu koşulların neler olduğunun ortaya konulması gerekir.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 2021/11887 E., 2021/16151 sayılı Kararında bu huşuları açıklığa kavuşturmuştur.

Yargıtay’a göre; 4857 sayılı İş Kanunu’nun 22. maddesinden de yola çıkılarak, Anayasa, yasalar, toplu ya da bireysel iş sözleşmesi, personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ile işyeri uygulamasından doğan işçi ve işveren ilişkilerinin bütünü, çalışma koşulları olarak değerlendirilmelidir.

İş sözleşmesinin esaslı unsurları olan işçinin iş yapma, çalışma borcu ile bunun karşılığında işverenin ücret ödeme borcu, çalışma koşullarının en önemlileridir.

Bundan başka, işin nerede ve ne zaman görüleceği, işyerindeki çalışma süreleri, yıllık izin süreleri, ödenecek ücretin ekleri, ara dinlenmesi, evlenme, doğum, öğrenim, gıda, maluliyet ve ölüm yardımı gibi sosyal yardımlar da çalışma koşulları arasında yerini alır.

İşçiye özel sağlık sigortası yapılması ya da işverence primleri ödenmek kaydıyla bireysel emeklilik sistemine dahil edilmesi de çalışma koşulları kavramına dahildir.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 22. maddesinin ikinci fıkrasında, çalışma koşullarının, tarafların karşılıklı uzlaşmaları ile değiştirilmesinin her zaman mümkün olduğu kurala bağlanmıştır.

Çalışma koşullarında değişiklik konusunda işçinin rızasının yazılı alınması yasa gereğidir. Aynı zamanda işverence değişiklik teklifinin de yazılı olarak yapılması gerekir.

İşçi çalışma koşullarında yapılmak istenen değişikliği usulüne uygun biçimde yazılı olarak ve süresi içinde kabul ettiğinde, değişiklik sözleşmesi kurulmuş olur.

İşçinin değişikliği kabulü, sadece bu işlem yönünden geçerlidir.

Bir başka ifadeyle işveren, işçinin bir kez vermiş olduğu değişiklik kabulünü, daha sonraki dönemlerde başka değişiklikler için kullanamaz.

Sonuç olarak ücretlerin yanı sıra;

– işin nerede ve ne zaman görüleceği,

– işyerindeki çalışma süreleri,

– yıllık izin süreleri,

– ödenecek ücretin ekleri,

– ara dinlenme,

– evlenme,

– doğum,

– öğrenim,

– gıda, maluliyet ve ölüm yardımı gibi sosyal yardımlar da çalışma koşulları arasında yer alır.

Eğer varsa işçiye yapılan özel sağlık sigortası ya da işverence primleri ödenmek kaydıyla bireysel emeklilik sistemine dahil edilmesi gibi ilave haklar da çalışma koşulları kavramına dahildir.

İşveren, işçinin yazılı rızası olmadan bu hususlarda işçinin hakkını geriye götüren düzenleme yapamaz.

İşte O Yargıtay kararı!

4/B Kapsamındaki kadın sigortalılar 3 defaya mahsus olmak üzere her doğum için doğum tarihinden itibaren geçen en fazla 2 yıllık süreleri bu sürede Uzun vadeli sigorta kolları açısından sigortalı sayılmaması ve çocukların yaşaması şartıyla borçlanabilmektedirler.

Borçlanmak istedikleri sürelere ait prim tutarı sigortalıların veya hak sahiplerinin talepte bulundukları tarihte Kanunu 82. Maddesine göre ; Prime esas kazancın alt ve üst sınırları arasında olmak üzere kendilerince belirlenen günlük kazancın %32’si oranında hesaplanmaktadır.

Borçlanma Talep Dilekçesi ile Sosyal Güvenlik İl Müdürlüklerine, Sosyal Güvenlik Merkez Müdürlüklerine şahsen veya posta yoluyla başvuru yapılabileceği gibi e-Devlet üzerinden de talepte bulunmak mümkündür.

Bütün bunlara göre; anılan maddenin ikinci fıkrasında belirtilen yarı çalışma hakkını kullanan kadın işçiye bir yaşından küçük çocuğunu emzirmesi için süt izni verilmeyecektir. Zira Kanun’da açık şekilde yarı zamanlı çalışan işçiye, ayrıca süt izni verilmeyeceği düzenlenmiştir.

Peki kısmi süreli çalışan işçi ayrıca süt izni kullanabilir mi?

4857 sayılı İş Kanunu’nun “Analık halinde çalışma ve süt izni” başlıklı 74. maddesinin yedinci fıkrasında, “Kadın işçilere bir yaşından küçük çocuklarını emzirmeleri için günde toplam bir buçuk saat süt izni verilir. Bu sürenin hangi saatler arasında ve kaça bölünerek kullanılacağını işçi kendisi belirler. Bu süre günlük çalışma süresinden sayılır.” hükmüne yer verilmiştir.

Bu kanunun 74. maddesinde öngörülen izinlerin bitiminden sonra, çocuğun mecburi ilköğretim çağının başladığı tarihi takip eden aybaşına kadar ebeveynlerden birinin kısmi süreli çalışma talebinde bulunabileceği düzenlenmiştir. Bu talep işveren tarafından karşılanır.

Bu madde kapsamında kısmi süreli çalışmaya başlayan işçi, aynı çocuk için bir daha bu haktan faydalanmamak üzere tam zamanlı çalışmaya dönebilir.

Ebeveynlerden birinin çalışmaması hâlinde, çalışan eş kısmi süreli çalışma talebinde bulunamaz. Üç yaşını doldurmamış bir çocuğu eşiyle birlikte veya münferiden evlat edinenler de çocuğun fiilen teslim edildiği tarihten itibaren bu haktan faydalanır.

Kanun hükmünde kısmi süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçinin haklı bir neden olmaksızın tam süreli çalışan işçiden farklı bir işleme tabi tutulamayacağı açıkça belirtilmiş, kısmî süreli çalışan işçinin ücret ve paraya ilişkin bölünebilir menfaatlerinin tam süreli emsal işçiye göre çalıştığı süreye orantılı olarak ödeneceği de düzenlenmiştir.

Öte yandan yarı zamanlı çalışmada, bu kapsamdaki işçilerin ayrıca süt izni kullanamayacağı belirtilmesine karşın kısmi süreli çalışmada bu yönde bir hüküm yer almamıştır.

Yani kısmi süreli çalışmadan yararlanan işçiye 1 yaşından küçük çocuğunu emzirmesi için günde toplam 1,5 saat olan süt izninin uygulanamayacağına yönelik bir düzenleme mevzuatta bulunmamaktadır.

Ancak kısmi süreli çalışan işçinin (örneğin yarım gün), tam gün çalışan işçi gibi 1,5 saat süt izni kullanması da düzenlemenin ruhuna ve amacına aykırı olacaktır.

Bu nedenle kısmi süreli çalışan işçinin süt iznini, çalışma süresiyle orantılı olarak kullanabileceğini değerlendiriyoruz.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 74. maddesinde şu hükümler yer almaktadır:

“Üç yaşını doldurmamış çocuğu evlat edinen eşlerden birine veya evlat edinene çocuğun aileye fiilen teslim edildiği tarihten itibaren sekiz hafta analık hâli izni kullandırılır. (Ek fıkra: 29/1/2016-6663/22 md.)

Bu madde kapsamında, 3 yaşını doldurmamış çocuğu evlat edinen eşlerden birine veya evlat edinen işçiye, çocuğun aileye fiilen teslim edildiği tarihten itibaren 8 hafta analık izni kullandırılması gerekir.

Doğumda 8+8 olmak üzere toplam 16 hafta olan analık izni, evlat edinmede 8 hafta olarak belirlenmiştir. 

EVLAT EDİNEN İŞÇİ ANALIK İZNİNİ KULLANIRKEN SGK’DAN İŞ GÖREMEZLİK ÖDENEĞİ ALABİLİR Mİ?

Evlat edinen işçilere Kanun ile tanınan 8 haftalık analık izninin ücretli bir izin mi ücretsiz izin mi olduğu, bu süreye ilişkin SGK’nın iş göremezlik ödeneği verip vermeyeceği açıklığa kavuşturulması gereken bir husustur.

SGK’nın doğuma bağlı 16 haftalık analık izin için geçici iş göremezlik ödeneği ( rapor parası) ödediği bilinmektedir.

Evlat edinme ise doğuma bağlı bir durum değildir. Bu nedenle SGK, evlat edinen işçiye 8 haftalık analık izin süresi için iş göremezlik ödeneği ödemez.

Bu husus SGK’nın 2018/26 sayılı Genelgesi ile açıklığa kavuşturulmuştur. İlgili hüküm şu şekildedir:

“(Ek, 10/7/2018 tarihli ve 2018/26 sayılı Genelge) Geçici iş göremezlik ödeneği ile emzirme ödeneği verilmesi, 5510 sayılı Kanun ile doğuma bağlanmış olduğundan evlat edinme halinde geçici iş göremezlik ödeneği ödenmeyeceği gibi, emzirme ödeneği de ödenmeyecektir.”

Dolayısıyla konu, SGK açısından nettir.

Evlat edinmeye bağlı 8 haftalık analık izin kullanan işçiye geçici iş göremezlik ödeneği ödenmez.

Peki bu durumda evlat edinen işçinin 8 haftalık analık izni ücretsiz bir izin mi olacaktır?

Eğer iş sözleşmesi ya da toplu iş sözleşmesinde farklı bir hüküm yoksa, evlat edinen işçinin İş Kanunu’nun 74.maddesinden kaynaklanan 8 haftalık analık izninin ücretsiz bir izin olacağını değerlendiriyoruz.

Çeşitli sağlık sorunları nedeniyle çalışma gücünü önemli ölçüde kaybetmiş veya tamamen çalışamaz hale gelmiş kişilere, belirli bir sigortalılık süresi ve prim ödeme gün sayısını karşılamak şartıyla malulen emekli olma imkanı sağlanmaktadır.

Malulen emekliliğe hak kazanma şartları şu şekildedir:

SGK’nın sevk ettiği hastane sağlık kurulunca usûlüne uygun düzenlenen raporlar ve dayanağı tıbbî belgelerin SGK Kurum Sağlık Kurulu tarafından incelenmesi sonucu, çalışma gücünün veya iş kazası ya da meslek hastalığı sonucu meslekte kazanma gücünün en az % 60’ını kaybetmiş olmak,

En az 10 yıllık sigortalılık süresi. Yani ilk sigorta başlangıç tarihinden itibaren en az 10 yıl geçmiş olması, (Başka birinin sürekli bakımına muhtaç derecede malul olan sigortalılar için sigortalılık süresi şartı aranmaz.)

4/a (SSK), 4/b (Bağ-Kur), 4/c (Emekli Sandığı), isteğe bağlı sigorta, askerlik, doğum, yurtdışı hizmet borçlanma süreleri dahil toplamda en az 1800 prim gün sayısının bulunması,

4/b (Bağ-Kur) kapsamında sigortalı sayılanların yukarıda belirtilen şartlar dışında ayrıca kendi sigortalılığı nedeniyle genel sağlık sigortası primi dahil, prim ve prime ilişkin her türlü borçlarının ödenmiş olması gerekmektedir.

Malulen emeklilikte herhangi bir yaş şartı aranmaz.

Kişi malulen emekliliğe başvurduğunda hangi sigortalılık statüsüne tabi olursa olsun fark etmez, aynı şartlara tabi tutulur. Malulen emekliliğe esas alınacak sigortalılık süresi ve prim gün sayısının hesabında, bütün sigortalılık statülerine tabi hizmetler dikkate alınır.

Malulen emeklilik başvurusu yapılabilmesi için, başvuru tarihi itibariyle sigortalılık süresi ve prim gün sayısının tamamlanmış olması gereklidir.

Malulen emeklilik başvurusu, kişinin bağlı bulunduğunuz Sosyal Güvenlik İl veya Merkez Müdürlüğünün ilgili servislerine yapılır

MALULEN EMEKLİLİKTE KONTROL MUAYENESİ NEDİR?

Malulen emekliliğe hak kazanan kişiye, şayet Kontrol Muayene Tarihi  bildirilmiş  ise Kontrolün hangi tarihte yapılacağı da belirtilmiştir. Sosyal güvenlik il/merkez müdürlüğü tarafından kontrol muayene tarihi hatırlatılacaktır. Kişinin süre dolmadan hastaneye sevkini alıp kontrol muayene raporunu SGK Sağlık Kuruluna göndermesi gereklidir. Aksi takdirde kişinin malulen emekli aylığı kesilir. Yeni karar oluşturuluncaya kadar aylık ve sağlık yardımı alamaz.

Malulen emeklilikte kontrol muayenesine; kişinin sağlık durumun malulen emeklilikten sonra değişip değişmediğinin, bir başka ifadeyle iyileşerek çalışabilir hale gelip gelmediğini tespiti amacıyla ihtiyaç duyulmaktadır.

Doğum yaptığı için iş hayatına ara vermek zorunda olan kadın işçilere, 3 çocukla sınırlı olmak üzere, her çocuk için 2 yıl (720 gün) borçlanma hakkı tanınmıştır. Dolayısıyla toplamda 6 yıl ve 2160 gün borçlanma hakkı söz konusudur.

Doğum borçlanması, emeklilik için prim gününe ihtiyaç duyan annelerin imdadına yetişecek bir düzenlemedir.

Gelir Vergisi Kanunu, doğum borçlanması amacıyla SGK’ya yapılan ödemelerin, vergi matrahından indirilmesine imkan tanımaktadır.

Peki işçinin eşi adına ödediği doğum borçlanması primi de vergi indirimine konu yapılabilir mi?  

Bu konuda Gelir İdaresi Başkanlığı’nın Özelgesi şu şekildedir: 

T.C.

ORDU VALİLİĞİ

Defterdarlık Gelir Müdürlüğü

Sayı: B.07.4.DEF.0.52.10.00-002-24/ 13/09/2011
Konu: Eş adına Sosyal Güvenlik Kurumuna ödenen doğum borçlanmasının vergide indirim konusu.

İlgide kayıtlı özelge talep formu ve eklerinde, İlimiz … İlköğretim Okulunda öğretmen olarak görev yaptığınızı ve eşiniz adına Sosyal Güvenlik Kurumuna doğum borçlanması için ödemiş olduğunuz primlerin, ücretinizin safi tutarının tespitinde indirim konusu yapılıp yapılmayacağı hususunda görüşümüzü talep ettiğiniz anlaşılmaktadır.

193 sayılı Gelir Vergisi Kanununun 61 inci maddesinde ücretin tanımı yapılmış olup, 63 üncü maddesinde ise, ücretin gerçek safi değerinin işveren tarafından verilen para ve ayınlarla sağlanan menfaatler toplamından aynı maddede 5 bent halinde sayılan indirimler yapıldıktan sonra kalan miktar olduğu hüküm altına alınmıştır.

Gelir Vergisi Kanununun 63/2 numaralı bendinde ise, Kanunla kurulan emekli sandıkları ile 506 sayılı Sosyal Sigortalar Kanununun geçici 20 nci maddesinde belirtilen sandıklara ödenen aidat ve primlerin gayrisafi ücretten indirilebileceği belirtilmiş ve 111 Seri No.lu Gelir Vergisi Genel Tebliğinde ayrıntılı açıklamalara yer verilmiştir.

Buna göre, kanunla kurulun emekli sandıkları ile 506 sayılı Kanunun geçici 20 nci maddesine göre kurulmuş sandıklara ödenen prim ve aidatların ücretin gayrisafi tutarından indirim konusu yapılması mümkün bulunmaktadır.

Ancak, söz konusu madde hükmü ücretlinin eşi, çocukları veya bakmakla yükümlü olan kimseler adına ödenen aidat ve primleri kapsamamaktadır. Bu nedenle, eşiniz adına Sosyal Güvenlik Kurumuna doğum borçlanması için ödediğiniz primin gayrisafi ücretinizden indirim konusu yapılması mümkün değildir.

Bilgi edinilmesini rica ederim.

Sonuç olarak  Gelir İdaresi Başkanlığı, SGK’ya ödenen prim ve aidatların gelir vergisinde indirim konusu yapılmasının mümkün olduğunu, ancak, söz konusu düzenlemenin işçinin eşi, çocukları veya bakmakla yükümlü olan kimseler adına ödenen aidat ve primleri kapsamadığını belirtmiştir. Bu nedenle, işçinin eşi adına Sosyal Güvenlik Kurumuna doğum borçlanması için ödediği primlerin Gelir Vergisinden indirimi mümkün değildir. 

4/A Kapsamındaki kadın sigortalılar 3 defaya mahsus olmak üzere her doğum için doğum tarihinden itibaren geçen en fazla iki yıllık süreleri bu sürelerde Uzun vadeli sigorta kolları açısından sigortalı sayılmaması ve çocukların yaşaması şartıyla borçlanabilmektedirler.

Borçlanmak istedikleri sürelere ait prim tutarı sigortalıların veya hak sahiplerinin talepte bulundukları tarihte Kanunun 82 ci maddesine göre prime esas kazancın alt ve üst sınırları arasında olmak üzere kendilerince belirlenen günlük kazancın %32’si oranında hesaplanmaktadır.
Borçlanma Talep Dilekçesi ile Sosyal Güvenlik İl Müdürlüklerine , Sosyal Güvenlik Merkez Müdürlüklerine şahsen yada posta yolu ile başvuru yapılabileceği gibi e-Devlet üzerinden de talepte bulunmak mümkündür.

Sivas Bilim ve Teknoloji Üniversitesi Rektörlüğünden: ÖĞRETİM ELEMANI ALIM İLANI
Üniversitemize; 2547 sayılı Yükseköğretim Kanunu, 657 sayılı Devlet Memurları Kanunu’nun 48. maddesinde belirtilen şartlar ve 09/11/2018 tarih, 30590 sayılı Resmi Gazete’de yayımlanan “Öğretim Üyesi Dışındaki Öğretim Elemanı Kadrolarına Yapılacak Atamalarda Uygulanacak Merkezi Sınav ile Giriş Sınavlarına İlişkin Usul ve Esaslar Hakkında Yönetmelik”in ilgili maddeleri uyarınca; “Araştırma Görevlisi” ve “ Öğretim Görevlisi” alınacaktır.
Genel Şartlar:
1) Başvuruda bulanacak adayların ilan edilen tek bir kadro ilanına başvurmaları gerekmektedir. Birden fazla kadroya başvuru yapan adayların her iki
başvurusu da değerlendirmeye alınmayacaktır.
2) Yurtdışından alınan diplomaların denkliğinin Üniversitelerarası Kurul tarafından onaylanmış olması şarttır.
3) Araştırma Görevlileri ilanlarında atamalar 2547 sayılı Kanunun 50-d maddesine göre yapılacaktır.
4) Öğretim Görevlisi ilanlarında atamalar 2547 sayılı Kanunun 31’inci maddesine göre yapılacaktır.
5) Ön değerlendirme ve nihai değerlendirme aşamalarında lisans mezuniyeti notunun hesaplanmasında kullanılacak 4’lük ve 5’lik not sistemlerinin
100’lük not sistemine eşdeğerliği için Yükseköğretim Kurulu Başkanlığının eşdeğerlik tablosu kullanılır.
SINAV TAKVİMİ:
İlan Başvuru Başlama Tarihi 12.09.2022 Pazartesi
Son Başvuru Tarihi 26.09.2022 Pazartesi
Ön Değerlendirme Sonuç İlan Tarihi 29.09.2022 Perşembe
Giriş Sınavı Tarihi (Öğretim Gör. – Uygulamalı Birim (Projeler Ofisi Genel Koordinatörlüğü)
İlan Sıra No:1
03.10.2022 Pazartesi Saat: 10:00
(Rektörlük Toplantı Salonu)
Giriş Sınavı Tarihi (Öğretim Gör. – Uygulamalı Birim (Dış İlişkiler Genel Koordinatörlüğü) İlan
Sıra No:2
03.10.2022 Pazartesi Saat: 14:00
(Rektörlük Toplantı Salonu)
Giriş Sınavı Tarihi (Öğretim Gör. –Yabancı Diller ABD)
İlan Sıra No:3
04.10.2022 Salı Saat: 10:00
(Rektörlük Toplantı Salonu)
Giriş Sınavı Tarihi (Araş. Gör. – Havacılık ve Uzay Bilimleri Fak. Kontrol ABD) İlan Sıra No:4 04.10.2022 Salı Saat: 14:00
(Rektörlük Toplantı Salonu)
Nihai Değerlendirme Sonuç İlan Tarihi 07.10.2022 Cuma
Atanmaya Hak Kazanan Adayın Son Başvuru Tarihi 21.10.2022 Cuma
Sonuçların İlan Edileceği İnternet Sitesi https://www.sivas.edu.tr
Başvuruda İstenilen Belgeler
1- Başvuru Formu http://www.sivas.edu.tr ‘den temin edilebilir.
2- Başvuru Formu Örneğinde İstenilen Ekli Belgeler
Açıklamalar:
1)“Araştırma Görevlisi” ve “Öğretim Görevlisi” başvuruları ilanımızın yayımlandığı tarihten itibaren 15 (on beş) gün içerisinde (Son Başvuru Tarihi: 26.09.2022) Sivas Bilim ve Teknoloji Üniversitesi Rektörlüğüne şahsen veya posta ile yapılacaktır. Posta yolu ile yapılan başvurularda yaşanan gecikmelerden Üniversitemiz sorumlu değildir.
2) Tecrübe Belgesi (resmi veya özel kurumlardan alınmış ilanda aranılan tecrübe ve süreyi taşıdığına dair belgeyi meslek kodunu gösterir SGK hizmet dökümüyle birlikte teslim edilecektir.)
3) Araştırma Görevlisi kadrosuna yasal sebepler hariç olmak üzere ( askerlik, doğum, hastalık vb.) lisansüstü eğitim kayıtlarını dondurmuş şekilde müracaat eden adayların başvuruları dikkate alınmaz.
4) Şartları taşımayan veya sonradan şartları taşımadığı tespit edilen adayların ataması yapılmış olsa dahi atamaları iptal edilir.
5) Araştırma görevlisi kadrosuna başvurabilmek için sınavın yapıldığı yılın ocak ayının birinci günü itibarıyla otuz beş yaşını doldurmamış olmak gerekir.
6) Üniversite sınav takviminde zorunlu hallerde değişiklik yapma hakkını saklı tutar. Üniversite web sayfasından yapılan tüm duyurular tebligat mahiyetindedir.
7) İstenilen belgelerde gerçeğe aykırı beyanda bulunduğu tespit edilen aday/adayların sınavı geçersiz sayılacak ve atamaları yapılmayacaktır. Başvuran aday/adayların koşullarının uygun olmadığının sonradan anlaşılması durumunda atamaları yapılmış olsa dahi iptal edilecek ve hiçbir hak talep edemeyeceklerdir.
8) İdare uygun gördüğü takdirde İlanın her aşamasını iptal edebilir.
9) Sınav takvimine http://www.sivas.edu.tr adresinde yayınlanan ilan metninden ulaşılabilir.
10) Başvuru adresi: Sivas Bilim ve Teknoloji Üniversitesi Rektörlüğü Yenişehir Mah. Kardeşler Cad. No: 7/1, Merkez/SİVAS

“ Doğum sonrası analık izni süresi sonunda kadın memur, isteği hâlinde çocuğun hayatta olması kaydıyla analık izni bitiminde başlamak üzere ayrıca süt izni verilmeksizin birinci doğumda 2 ay, ikinci doğumda 4 ay, sonraki doğumlarda ise 6 ay süreyle günlük çalışma süresinin yarısı kadar çalışabilir. Çoğul doğumlarda bu sürelere birer ay ilave edilir. Çocuğun engelli doğması veya doğumdan sonraki on iki ay içinde çocuğun engellilik durumunun tespiti hâllerinde bu süreler 12 ay olarak uygulanır. Üç yaşını doldurmamış bir çocuğu eşiyle birlikte veya münferit olarak evlat edinen memurlar ile memur olmayan eşin münferit olarak evlat edinmesi hâlinde memur olan eşleri de, istekleri üzerine (A) fıkrası uyarınca verilen sekiz haftalık iznin bitiminden itibaren bu haktan aynı esaslar çerçevesinde yararlanır. Memurun çalışacağı süreler ilgili kurum tarafından belirlenir.” hükmü yer almaktadır.

Diğer taraftan, 13/4/2016 tarihli ve 29683 sayılı Resmi Gazete’de yayımlanan 6 Seri Nolu Kamu Personeli Genel Tebliğinde, yukarıdaki Kanun hükümlerinin nasıl uygulanacağı açıklığa kavuşturulmuştur. Buna göre;

Yarım gün izin talebi, doğum sonrası analık izni süresi bitiminden itibaren yarım gün iznin kullanımı memurun dilekçe vererek talepte bulunmasına bağlıdır. Söz konusu talep, çocuğun hayatta olması kaydıyla kurumca yerine getirilir.

Memurun yarım gün izin süresinin tespitinde memurun doğum yapması esas alınacak olup, bu süre memurun yaşayan çocuğunun sayısına göre belirlenmeyecektir.

Örnek: Memurun ölü doğum yapmasını müteakip bir çocuğunun doğması ve yarım gün izin talep tarihinde çocuğunun hayatta olması halinde bu memurun yarım gün izin süresi dört aydır.

Yarım gün izin hakkından sadece kadın memur yararlanır.

Yarım gün izin hakkından yararlanan memura ayrıca süt izni verilmez.

Yarım gün izin hakkını kullanmakta iken çocuğun ölümü halinde memur bu iznin kalan süresini kullanamaz.

Memurun çalışacağı sürelerin başlangıç ve bitiş saati kurumu tarafından belirlenir.

Yarım gün izin hakkından yararlanan memurun günlük çalışma süresi, 657 sayılı Kanunun 100. maddesi uyarınca belirlenen günlük çalışma süresinin yarısı kadardır.

Çoğul doğumlarda yarım gün izin süresine birer ay ilave edilecektir.

Örnek: Memurun birinci doğumda ikiz çocuğunun olması halinde yarım gün izin süresi üç aydır. Söz konusu memurun ikinci doğumda tekrar ikiz çocuğunun olması halinde ise yarım izin süresi beş aydır.

Çocuğun engelli doğması halinde yarım gün izin süresi doğum sonrası analık izni süresinin bitiminden itibaren on iki aydır.

Doğumdan sonraki on iki ay içinde çocuğun engellilik durumunun tespiti halinde memurun yarım gün izin süresi, doğum sonrası analık izni süresinin bitiminden itibaren on iki aylık sürenin kalan kısmı kadardır.

Doğum sonrası analık izni süresinin bitiminden itibaren süt iznini kullanmayı tercih eden memur, süt izninin kesilerek yarım gün izin hakkını talep etmesi halinde yarım gün izin süresinin kalan kısmı kadar bu izin hakkından yararlanacaktır.

Doğum yaptıktan sonra devlet memurluğuna ataması yapılan kişi, çocuğunun hayatta olması kaydıyla yarım gün izin hakkını talep edebilecektir. Ancak, bu memurun yarım gün izin süresi, doğum sonrası sekiz haftalık sürenin bitiminden itibaren birinci doğumda iki ay, ikinci doğumda dört ay, sonraki doğumlarda ise altı aylık sürenin kalan kısmı kadardır.

Buna göre 657 sayılı Kanuna tabi çalışan memur personel, dilekçe vererek talep etmeleri halinde günlük çalışma süresinin yarısı kadar çalışabilme hakkından yararlandırılır.

Bu şekilde çalışacakların mali haklar ile sosyal yardımlarından herhangi bir kesinti yapılamaz.