Genel hükümler açısından; hem SGK mevzuatı hem de iş mevzuatı işçinin aynı anda birden fazla işyerinde çalışmasını engellemektedir.

Hatta SGK mevzuatı, aynı anda birden fazla işyerinde çalışan işçinin SGK primlerinin ödenmesine ve bu primlerin toplamının PEK tutarı aşması halinde aşan kısmın geri alınmasına ilişkin ayrıntılı düzenlemeler içermektedir. Birden fazla işyerinde çalışan işçi için, çalıştığı her işyerinden ayrı ayrı sigorta bildirilmesi de SGK mevzuatı gereğidir.

Yargıtay 7. Hukuk Dairesi’nin 2015/4567 E., 2015/12025 sayılı Kararında bu husus, şu şekilde ifade edilmiştir:

“Davalının,  mesai sonrasında başka bir işyerinde çalışmasını yasaklayan bir hüküm hukuk sistemimizde bulunmamaktadır.”  

Dolayısıyla genel hükümler açısından işçinin birden fazla işyerinde çalışmasında mevzuat açısından engel yoktur.

Ancak uygulamada farklı durumlar ve buna ilişkin çözümler gerekmektedir.

Birinci husus; toplu iş sözleşmesi veya iş sözleşmesiyle işçinin başka bir işte çalışmayacağına ilişkin kurallar getirilebilir.

Bu durumda işçi, başka bir işte çalışmama kuralına uymak zorundadır. Aksi takdirde, iş sözleşmesinin, işçinin doğruluk ve bağlılığa aykırı söz veya davranışları sebebiyle işverence haklı olarak feshedilmesi mümkün olur.

“4857 sayılı İş Kanununun 25 inci maddesinin (II) numaralı bendinde, ahlâk ve iyi niyet kurallarına uymayan haller sıralanmış ve belirtilen durumlar ile benzerlerinin varlığı halinde, işverenin iş sözleşmesini haklı fesih imkânının olduğu açıklanmıştır.

Yine değinilen bendin (e) alt bendinde, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan işçi davranışlarının da işverene haklı fesih imkânı verdiği ifade edilmiştir.

Görüldüğü üzere yasadaki haller sınırlı sayıda olmayıp, genel olarak işçinin sadakat borcuna aykırılık oluşturan söz ve davranışları işverene fesih imkânı tanımaktadır. 7. Hukuk Dairesi’nin 2015/4567 E., 2015/12025”

Yargıtay, bu kararına konu olan somut olayda; yeni işyeri açan bir arkadaşına mesai sonrasında yardım ederken işverence bu durumun tespit edilmesi nedeniyle iş sözleşmesi sona erdirilen işçiye ilişkin yapılan işlemi, işçinin “mesai sonrasında başka bir işyerinde çalışmasını yasaklayan bir hüküm iş sözleşmesinde ya da hukuk sistemimizde bulunmamaktadır” gerekçesiyle reddetmiştir.

Ayrıca işçinin mesai sonrası yaptığı işin, iş sözleşmesinde engelleyici bir hüküm olmadığından 4857 Sayılı İş Kanunu’nun 25/II maddesinde düzenlenen işçinin sadakat borcuna aykırılık şeklinde yorumlanmamış, işveren tarafından yapılan fesih geçersiz sayılmıştır.

9. Hukuk Dairesi, 2016/1438 E. , 2019/11172 sayılı Kararında, toplu iş sözleşmesi veya iş sözleşmesiyle işçinin başka bir işte çalışmayacağına ilişkin kural getirilmişse, buna aykırı davranan işçinin iş sözleşmesinin, sadakat borcuna aykırılık nedeniyle tazminatsız feshedilebileceğine karar vermiştir.

“İş sözleşmesinin, işçinin doğruluk ve bağlılığa aykırı davranışları sebebiyle işverence haklı olarak feshedilip feshedilmediği noktasında taraflar arasında uyuşmazlık söz konusudur.

4857 sayılı İş Kanununun 25 inci maddesinin (II) numaralı bendinde, ahlâk ve iyi niyet kurallarına uymayan haller sıralanmış ve belirtilen durumlar ile benzerlerinin varlığı halinde, işverenin iş sözleşmesini haklı fesih imkânının olduğu açıklanmıştır. Yine değinilen bendin (e) alt bendinde, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan işçi davranışlarının da işverene haklı fesih imkânı verdiği ifade edilmiştir. Görüldüğü üzere yasadaki haller sınırlı sayıda olmayıp, genel olarak işçinin sadakat borcuna aykırılık oluşturan söz ve davranışları işverene fesih imkânı tanımaktadır.

Somut uyuşmazlıkta; dosya içeriğine göre taraflarca imzalanan 12.04.2006 tarihli iş sözleşmesinin 1.5. maddesinde, personelin işverenin yazılı izni olmadan başka herhangi bir kuruluş veya şirkette çalışmayacağının belirtildiği, davacının ise 13.06.2013 tarihinden beri davalının izni olmaksızın başka bir işyerinde sigortalı olarak çalıştığı, bu durumun işverence 12.09.2013 tarihinde kesin olarak tespit edilmesinden sonra davacının iş sözleşmesinin 16.09.2013 tarihinde feshedildiği anlaşılmaktadır.

Davacının, davalı işverenin rızası olmaksızın başka bir işyerinde çalışmasının sadakat borcuna aykırı olduğu açıktır. O halde, davalı işveren tarafından 4857 sayılı Yasa’nın 25/II-e bendi uyarınca gerçekleştirilen feshin haklı olduğu anlaşılmakla, şartları bulunmayan kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinin reddine karar verilmesi gerekirken, yerinde olmayan gerekçelerle taleplerin kabulüne karar verilmesi hatalıdır.” (9. Hukuk Dairesi, 2016/1438 E. , 2019/11172 K.)

Peki işçinin, tam gün başka bir işte çalışması durumunda iş sözleşmesi feshedilebilir mi?

Bu konuya ilişkin örnek Yargıtay kararı şu şekildedir:

“Somut olayda davacının iş sözleşmesinin davacının aynı alanda faaliyet gösteren bir başka şirkette çalışması sebebiyle sadakat borcuna aykırı davrandığı gerekçesiyle feshedildiği görülmektedir. 

Davacının davalı şirketle rekabet halinde olan bir başka şirkette çalıştığı dosya kapsamıyla sabittir. Nitekim davacı işverence yapılan soruşturma kapsamında bunu kabul etmiştir.

Davacının davalı şirkette çalışmasının tam süreli olduğu da dikkate alındığında davacının aynı zamanda davalıyla rekabet halinde olan bir başka şirkette de çalışması sadakat borcuna aykırılık teşkil eden bir davranış olup, işverenin iş sözleşmesini haklı sebeple feshettiğinin kabulü ile kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinin reddi gerekirken bu taleplerin hüküm altına alınması yerinde olmamıştır. (22. Hukuk Dairesi, 2014/26304 E., 2015/15737 K.)”

İşçinin başka bir işte tam gün çalışmasının, asıl işini aksatacağı ve performans kaybına yol açacağı açıktır. Dolayısıyla ikinci bir işte tam gün çalışma, farklı değerlendirilmelidir. Kişinin iki işte tam gün çalışması, günlük çalışabilecek maksimim süreyi de aşacaktır. Özellikle işçinin işverenden izin almaksızın, ikinci bir işte tam gün çalışması; işçinin işyerine yorgun gelmesine, işyerindeki çalışma veriminin düşmesine ve işini aksatmasına yol açacağı için işverene hâkli fesih imkanı verir. Yargıtay kararları da bu yöndedir. Ayrıca işçi, asıl işine rekabet oluşturacak ikinci bir işte çalışamaz.

Sonuç olarak işçinin iş sözleşmesinde veya toplu iş sözleşmesinde engelleyici bir hüküm yoksa ve işverenden izin alarak; part time başka bir işte çalışmasında ya da şirket ortağı olmasında yahut üzerine şahıs şirketi kurmasında bir sakınca yoktur.  

Ancak işverenden izin alınmaksızın veya iş sözleşmesi yahut toplu iş sözleşmesinde yer alan bu konudaki hükümlere aykırı davranması, sadakat borcunu aykırılık nedeniyle tazminatsız işten atılma sonucunu doğurabilir.

Vardiyalı çalışanlar dahil, işçinin ikinci bir işte tam zamanlı olarak çalışması ise uygun değildir. Zira ikinci bir işe tam zamanlı olarak çalışma, günlük çalışma süresinin ikiye katlanması ve bunun akabinde işçinin asıl işini aksatması sonucunu doğuracağından işverene haklı fesih imkanı verecektir.

Bilindiği üzere işçinin görevi hizmet borcunu ifa etmek; işverenin görevi de işçiye ücret ödemektir. Tüm bunların yanında işçi ile işveren arasında karşılıklı hak ve borçların düzenlendiği bir iş sözleşmesi vardır ve iş sözleşmesi İş kanunun 8 nci maddesinde;

”İş sözleşmesi, bir tarafın (işçi) bağımlı olarak iş görmeyi, diğer tarafın (işveren) da ücret ödemeyi üstlenmesinden oluşan sözleşmedir.

…

Yazılı sözleşme yapılmayan hallerde işveren işçiye en geç iki ay içinde genel ve özel çalışma koşullarını, günlük ya da haftalık çalışma süresini, temel ücreti ve varsa ücret eklerini, ücret ödeme dönemini, süresi belirli ise sözleşmenin süresini, fesih halinde tarafların uymak
zorunda oldukları hükümleri gösteren yazılı bir belge vermekle yükümlüdür. ”

En genel anlamıyla iş sözleşmesi iş yerinde bulunan genel ve özel çalışma koşullarını, ücret ve ücrete ilişkin hakların yazılı olduğu bir sözleşmedir. İşçiye verilen görev ve unvana ilişkin bilgiler de iş sözleşmesinde yer almaktadır.

İş kanunun 22 nci maddesinde ise;

”İşveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşçi bu durumda 17 ila 21 inci madde hükümlerine göre dava açabilir. Taraflar aralarında anlaşarak çalışma koşullarını her zaman değiştirebilir. Çalışma koşullarında değişiklik geçmişe etkili olarak yürürlüğe konulamaz.”

Yukarıda ifade ettiğimiz üzere; işçi ile işveren arasındaki iş ilişkisinden kaynaklanan ve işçinin iş görme borcunu yerine getirirken tabi olduğu tüm hak ve borçlar çalışma koşullarına dahildir. Yine işçi ile işveren arasında imzalanan iş sözleşmesi ya da iş sözleşmesinin eki niteliğinde olan yönetmelikte; işçinin çalışma koşullarına dair tüm bilgiler yer alır. Çalışma koşullarının en başında işçinin ne iş yapacağı gelmektedir. Yani iş sözleşmesinde işçinin hangi hizmeti ifa ederek çalışacağı yazar.

İşveren; işçiye iş sözleşmesinde geçen görev dışında başka bir görev verme talebinde bulunuyor ise yapılacak ilk şey çalışma koşullarına ait tüm bilgilerin yer aldığı iş sözleşmesine bakmaktır. İşçiye görev alanında bulunmayan bir iş yaptırılmak isteniyor ise bu durum çalışma koşullarında yapılacak esaslı bir değişikliktir. Bu yüzden mutlaka işçinin yazılı onayı alınmalıdır. Çalışma koşulları işçinin rızası dışında ağırlaştırılarak işçiye başka görev veriliyor ise iş akdi haklı sebeple feshedilebilir. Bu sebeple sonlandırılan iş akdinde işçi kıdem tazminatına hak kazanır.