Ücret; kural olarak dönemsel (periyodik) bir ödemedir. Kanunun kabul ettiği sınırlar içinde tarafların sözleşme ile tespit ettiği belirli ve sabit aralıklı zaman dilimlerine, dönemlere uyularak ödenmelidir. İş Kanuna göre bu süre en çok bir ay olarak belirtilmiştir. Yani işçinin ücreti en çok 1 aylık dönemler halinde ödenmelidir. İşçi ile işverenin anlaşması durumunda günlük, haftalık, 15 günlük ödeme dönemlerinin tespit edilmesi de mümkündür.

İş sözleşmesinin tarafları, asgarî ücretin altında kalmamak kaydıyla sözleşme özgürlüğü çerçevesinde ücretin miktarını serbestçe kararlaştırabilirler.

Peki işçinin ücretinin ne kadar olacağının iş sözleşmesinde yazılmaması durumunda, işçinin ücreti nasıl tespit edilir?

Bu husus, Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 2021/1898 E., 2021/5250 sayılı Kararıyla şu şekilde açıklığa kavuşturulmuştur:

“İş sözleşmesinde ücretin miktarının açıkça belirtilmemiş olması, taraflar arasında iş sözleşmesinin bulunmadığı anlamına gelmez. Böyle bir durumda dahi ücret, Borçlar Kanununun 323 üncü maddesinin ikinci fıkrasına göre tespit olunmalıdır. İş sözleşmesinde ücretin kararlaştırılmadığı hallerde ücretin miktarı, işçinin kişisel özellikleri, işyerindeki ya da meslekteki kıdemi, meslek unvanı, yapılan işin niteliği, iş sözleşmesinin türü, işyerinin özellikleri, emsal işçilere o işyerinde ya da başka işyerlerinde ödenen ücretler, örf ve adetler göz önünde tutularak belirlenir.

Çalışma yaşamında daha az vergi ya da sigorta primi ödenmesi amacıyla zaman zaman, iş sözleşmesi veya ücret bordrolarında gösterilen ücretlerin gerçeği yansıtmadığı görülmektedir. Bu durumda gerçek ücretin tespiti önem kazanır. İşçinin kıdemi, meslek unvanı, fiilen yaptığı iş, işyerinin özellikleri ve emsal işçilere ödenen ücretler gibi hususlar dikkate alındığında imzalı bordrolarda yer alan ücretin gerçeği yansıtmadığı şüphesi ortaya çıktığında, bu konuda tanık beyanları gözetilmeli ve işçinin meslekte geçirdiği süre, işyerinde çalıştığı tarihler, meslek unvanı ve fiilen yaptığı iş bildirilerek sendikalarla, ilgili işçi ve işveren kuruluşlarından emsal ücretin ne olabileceği araştırılmalı ve tüm deliller birlikte değerlendirilerek bir sonuca gidilmelidir.

Somut olayda, davacı günlük yevmiyesinin net 100,00 TL, aylık ücretinin net 3.000,00 TL olduğunu iddia etmiştir. Mahkemece davacının 2.000,00 TL net ücret aldığı kabul edilmişse de emsal ücretin ne olabileceğine dair dosyaya kazandırılan bilgiler, davacı tanık beyanları ve tüm dosya kapsamı göz önüne alındığında davacının net 2.400,00 TL ücret aldığının kabulü gerekirken yanılgılı değerlendirme ile hüküm kurulması bozmayı gerektirmiştir.”

Sonuç olarak Yargıtay, iş sözleşmesinde ücretin miktarının açıkça belirtilmemiş olması durumunda işçinin ücretinin tespiti için pek çok unsurun göz önünde tutulması gerektiğini, bu bağlamda ücretin miktarının;

– İşçinin kişisel özellikleri
– İşyerindeki ya da meslekteki kıdemi
– Meslek unvanı
– Yapılan işin niteliği
– İş sözleşmesinin türü
– İşyerinin özellikleri
– Emsal işçilere o işyerinde ya da başka işyerlerinde ödenen ücretler
– Örf ve adetler göz önünde tutularak belirleneceğini hüküm altına almıştır.

Öte yandan çalışma hayatında daha az vergi ya da sigorta primi ödenmesi amacıyla zaman zaman, iş sözleşmesi veya ücret bordrolarında gösterilen ücretlerin gerçeği yansıtmadığı görülmektedir.

Bu durumda gerçek ücretin tespiti önem kazanır. İşçinin kıdemi, Meslek unvanı, Fiilen yaptığı iş, İşyerinin özellikleri ve Emsal işçilere ödenen ücretler gibi hususlar dikkate alındığında imzalı bordrolarda yer alan ücretin gerçeği yansıtmadığı şüphesi ortaya çıktığında;

– Tanık beyanları gözetilmeli
– İşçinin meslekte geçirdiği süre
– İşyerinde çalıştığı tarihler
– Meslek unvanı
– Fiilen yaptığı iş bildirilerek sendikalarla, ilgili işçi ve işveren kuruluşlarından emsal ücretin ne olabileceği araştırılmalı ve tüm deliller birlikte değerlendirilerek bir sonuca gidilmelidir.

Toplu sözleşmeden yararlanmanın şartları, 6356 sayılı Kanun’un 39. Maddesinde ayrıntılı şekilde düzenlenmiştir.

Toplu sözleşmeden yararlanma şartlarını özetleyecek olursak;

• Toplu sözleşmenin imza tarihinde taraf sendikaya üye olanlar, toplu sözleşmenin yürürlük (başlangıç) tarihinden itibaren bütün haklardan yararlanırlar.
• Toplu sözleşmenin imza tarihinden sonra üye olanlar ise geriyi dönük bir fark alamazlar. Toplu sözleşmenin ileriye dönük hükümlerinden yararlanırlar.
• Toplu iş sözleşmesinin imza tarihi ile yürürlük tarihi arasında iş sözleşmesi sona eren sendika üyesi işçiler, iş sözleşmelerinin sona erdiği tarihe kadar toplu iş sözleşmesinden yararlanırlar.
• Dayanışma aidatı ile yararlanacak olanlar ise; dayanışma aidatı dilekçesinin verildiği tarihten ileri dönük olarak toplu iş sözleşmesinden yararlanırlar.

Bu hükümler açık olmasına rağmen, sendikaya yeni üye olan ya da dayanışma aidatı ödeyerek toplu sözleşmeden yararlanan işçilerin hangi yevmiyeden başlayacağı hususunda zaman zaman tereddüt yaşandığı görülmektedir.

Peki sendikaya yeni üye olan ya da dayanışma aidatı ödeyerek yararlanmak isteyen işçilerin yevmiyesi ne kadar olmalıdır?

Bir diğer ifadeyle sendikaya yeni üye olan veya dayanışma aidatı dilekçesi veren işçinin yevmiyesi ile toplu sözleşmenin yürürlük tarihinden itibaren yararlanan işçinin yevmiyesi aynı olur mu?

Yine toplu sözleşmede bir taban ücret belirlenmişse, bu taban ücret yeni üye olan ya da dayanışma aidatı ödeyerek yararlananlar için geçerli midir?

Kamu kurumlarındaki toplu sözleşmelerin önemli bir bölümünü sonuçlandıran ve kamunun tek işveren sendikası durumunda olan TÜHİS, bir görüş yazısı ile bu konuya açıklık getirdi.

İşte TÜHİS’in o yazısı!

 “ Genel Müdürlüğünüzde yürürlükte bulunan işletme toplu iş sözleşmesinin “Ücret Zammı” başlıklı 31. Maddesi ile ilgili toplu iş sözleşmesinin imza tarihinden sonra taraf işçi sendikası … Sendikasına üye olan veya dayanışma aidatı ödeyerek toplu iş sözleşmesi haklarından faydalanmak isteyenlere taban ücret kısmındaki günlük brüt çıplak ücret olan 136,67 TL’nin ödenip ödenmeyeceği, bu ücretin ödenmemesi durumunda aynı maddenin ikinci fıkrasının (e) bendindeki hükme bağlı olarak, Kurumunuzda işe yeni başlayacak olan personelin aylık ücret tutarları emsali kıdemli personelin ücretinden yüksek olacağından bahisle ilgili maddenin uygulanmasında tereddüt yaşandığına dair ilgi yazınız üzerine konu incelenerek sendikamız görüşü aşağıda belirtilmiştir.

Bilindiği üzere, toplu iş sözleşmesinden yararlanma konusu 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş sözleşmesi Kanunu’nun 39. Maddesinde ayrıntılı şekilde düzenlenmiştir. ‘Toplu iş sözleşmesinden yararlanma’ başlıklı 39. Maddesinde, “Toplu iş sözleşmesinden taraf işçi sendikasının üyeleri yararlanır. Toplu iş sözleşmesinden, sözleşmenin imzalanması tarihinde taraf sendikaya üye olanlar yürürlük tarihinden, imza tarihinden sonra üye olanlar ise üyeliklerinin taraf işçi sendikasınca işverene bildirildiği tarihten itibaren yararlanır. Toplu iş sözleşmesinin imza tarihi ile yürürlük tarihi arasında iş sözleşmesi sona eren üyeler de, iş sözleşmelerinin sona erdiği tarihe kadar toplu iş sözleşmesinden yararlanır. Toplu iş sözleşmesinin imzası sırasında taraf işçi sendikasına üye olmayanlar, sonradan işyerine girip de üye olmayanlar veya imza tarihinde taraf işçi sendikasına üye olup da ayrılanlar veya çıkarılanların toplu iş sözleşmesinden yararlanabilmeleri, toplu iş sözleşmesinin tarafı olan işçi sendikasına dayanışma aidatı ödemelerine bağlıdır. Bunun için işçi sendikasının onayı aranmaz. Dayanışma aidatı ödemek suretiyle toplu iş sözleşmesinden yararlanma, talep tarihinden geçerlidir.” düzenlemesine yer verilmiştir.

Buna göre ilgili yazınıza konu işçilerden, imza tarihinde işçi sendikasına üye olmayanlar yürürlük tarihinden  itibaren oluşan ücret farklarından yararlanamayacak olup, imza tarihinden sonra üye olmaları durumunda üyeliklerinin … Sendikasınca, işverenliğinize bildirildiği tarihten itibaren ileriye doğru, imza tarihinden sonra dayanışma aidatı ödeyerek toplu iş sözleşmesinden yararlanma isteğinde bulunanlar için ise talep tarihinden itibaren toplu iş sözleşmesinden yararlandırılması gerekmektedir.

Öte yandan meri 15.01. 2021 -14.01.2023 yürürlük süreli toplu iş sözleşmesinin “Kapsam ve Yararlanma” başlıklı 3. Maddesinin (b) fıkrasında “Bu toplu iş sözleşmesinden taraf sendika üyesi işçiler yararlanırlar” denilmektedir. Bahse konu toplu iş sözleşmesinin 31. Maddesinin II. Fıkrasının (a) bendinde ise “15.01.2021 tarihinde işyerinde çalışmakta olan işçilerin ücretleri (I.) fıkradaki taban ücrete çekildikten sonra 15.01.2021 tarihindeki günlük brüt çıplak ücretlerine, 15.01.2021 tarihinden geçerli olmak üzere birinci altı ay için %12 (On iki) oranında zam yapılacaktır.” hükmüne yer verilerek taban ücret ile ücret zammı arasında bağ kurulmuştur. Bu düzenlemelerden açıkça anlaşılacağı üzere söz konusu taban ücret uygulamasından sadece, 6356 sayılı Kanun’un 39. Maddesi çerçevesinde yürürlük süresinin başlangıcından itibaren yararlananlar faydalanacaktır.

Diğer yandan “Ücret Zammı” maddesinin II. Fıkrasında (e) bendinde geçen “emsali kıdemli işçiler” ibaresindeki emsal işçi; mevzuat ve toplu iş sözleşmesi özerkliği ve düzeni ilkesi çerçevesinde yürürlük süresinin başlangıç tarihinden itibaren toplu iş sözleşmesinden yararlanan işçidir. Kaldı ki diğer durumda imza tarihinden sonra üye olan ya da dayanışma aidatı ile faydalanmayı talep edip kendi iradesi ile toplu iş sözleşmesiyle sağlanan geçmiş haklardan feragat eden işçi ile ilgili mevzuata dayanarak yürürlük süresinin başından itibaren yararlanan işçi arasında kanuni manada eşiklik bozulacaktır. Dolayısıyla işe yeni alınacak işçilerin ücretleri; toplu iş sözleşmesinin yürürlük başlangıç tarihinden yararlanan emsal işçilerin ücretlerini geçmemek üzere, asgari ücretle işe başlatılıp, deneme sürelerini başarı ile tamamlamaları kaydıyla, sendikaca üyeliklerinin işverene bildirildiği tarihi takip eden aybaşından geçerli olmak üzere meri toplu iş sözleşmesinin “İş Primi” başlıklı 37.maddesindeki gruplar esas alınmak kaydıyla işe giriş ücretlerine yükseltilmesiyle belirlenir.

Bu itibarla, bahse konu yazınız ile ilgili olarak yukarıda bahsedilen açıklamalar çerçevesinde uygulama yapılmasının uygun olacağı mütalaa edilmektedir.”

TÜHİS’in bu görüş yazısını özetleyecek olursak;

• Toplu sözleşmenin imza tarihinde işçi sendikasına üye olmayanlar yürürlük tarihinden itibaren oluşan ücret farklarından yararlanamayacaktır.
• İşçilerin imza tarihinden sonra üye olmaları durumunda, üyeliklerinin sendika tarafından işverene bildirildiği tarihten itibaren ileriye doğru toplu sözleşme hükümlerinden yararlanmaları mümkündür.
• Toplu sözleşmenin imza tarihinden sonra dayanışma aidatı ödeyerek toplu iş sözleşmesinden yararlanma isteğinde bulunan işçilerin ise talep tarihinden itibaren toplu iş sözleşmesinden yararlandırılması gerekmektedir.
• Toplu sözleşmede, yararlanmayı düzenleyen maddelerle zam artışı ve taban ücret zammı maddeleri arasında bağ kurulmuş olup, bu nedenle taban ücret uygulamasından sadece, 6356 sayılı Kanun’un 39. Maddesi çerçevesinde yürürlük süresinin başlangıcından itibaren yararlananlar faydalanacaktır.
• Bu nedenle toplu iş sözleşmesinin imza tarihinden sonra sendikaya yeni üye olan ya da dayanışma aidatı ödeyerek yararlanmak isteyen işçiler, toplu sözleşmedeki taban ücret zammından yararlanamayacaktır.
• Ayrıca sendikaya yeni üye olan veya dayanışma aidatı dilekçesi veren işçinin yevmiyesinin, toplu sözleşmenin yürürlük tarihinden itibaren yararlanan işçi ile aynı olması söz konusu değildir.
• Sendikaya yeni üye olan ya da dayanışma aidatı dilekçesi veren işçi, mevcut yevmiyesiyle toplu sözleşme kapsamına girerek yüzdelik zamlardan ileriye doğru yaralanacaktır. Geçmişe ilişkin yüzdelik zam, sosyal yardım farkı ya da taban ücret zammı gibi hiçbir haktan yararlanması mümkün olmayacaktır.

Bu Yazının PDF formatı için tıklayınız YASAL UYARI Bu çalışma Kamutech Yazılım A.Ş. mevzuat grubu uzmanları tarafından hazırlanmıştır. Makalenin her türlü yayın hakkı Kamutech Yazılım A.Ş.’ye aittir. Kaynak göstermek ve link vermek kaydıyla alıntı yapılabilir.