Öte yandan Türk İş Hukukunda işçi- işveren ilişkisinde, güçlü taraf işveren olduğu için işçinin hak ve menfaatlerini korumak amacıyla bazı kısıtlamalar getirilmiştir.

Bu çerçevede işverenin, işçinin onayını alması gereken bazı durumlar söz konusudur.

Buna göre; işverenin, çalışma koşullarında yapacağı esaslı değişiklikler, işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmedikçe işçiyi bağlamaz. Dolayısıyla işveren işçinin yazılı onayını almadan çalışma koşullarında esaslı değişiklik yapamaz. 

Aynı şekilde işveren, yeni iş arama izin saatlerini kendiliğinden birleştirerek işçiye toplu kullandıramaz. İşçi kendisi isterse yeni iş arama izin saatlerini birleştirerek toplu kullanabilir. 

İşveren, işçinin rızası olmadan fazla çalışma veya fazla sürelerle çalışma ücreti yerine izin kullandırma yoluna gidemez. Fazla çalışma veya fazla sürelerle çalışma yapan işçi isterse, bu çalışmalar karşılığı zamlı ücret yerine, fazla çalıştığı her saat karşılığında serbest zaman izni kullanabilir.

İşçinin dini ve milli bayramlar ile genel tatil günlerinde çalışılıp çalışılmayacağı, toplu iş sözleşmesi veya iş sözleşmesiyle kararlaştırılabilir. Sözleşmelerde hüküm bulunmaması halinde söz konusu günlerde işverenin işçiyi çalıştırabilmesi için işçinin onayını alması gerekir.

İşçinin onayı olmadan ücretlerinden her ne şekilde olursa olsun eksiltme yapılamaz. Dolayısıyla işveren, tek taraflı bir kararla işçinin ücretini düşüremez.

Diğer taraftan iş sözleşmesinde veya varsa toplu iş sözleşmesinde işverene yetki verilmiş olan konularda ya da iş sözleşmesinde düzenlenmiş olan konularda işçinin onayının alınması gerekmez.

Bu tür düzenlemelerin sınırı da 4857 sayılı İş Kanunu’nun “Saklı haklar” başlıklı 45. Maddesiyle çizilmiştir.

Buna göre; “Toplu iş sözleşmesi veya iş sözleşmelerine hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatillerde işçilere tanınan haklara, ücretli izinlere ve yüzde usulü ile çalışan işçilerin bu Kanunla tanınan haklarına aykırı hükümler konulamaz. Bu hususlarda işçilere daha elverişli hak ve menfaatler sağlayan kanun, toplu iş sözleşmesi, iş sözleşmesi veya gelenekten doğan kazanılmış haklar saklıdır.” 

Dolayısıyla işveren, iş sözleşmesine koyacağı hükümler ile işçinin bu haklarını istediği gibi kısıtlayamaz veya işçinin haklarını elinden alamaz. Örneğin iş sözleşmesine hüküm konularak işçinin yıllık ücretli izin hakkı elinden alınamaz ya da Kanun’daki süreden daha düşük izin verilemez.

Aynı şekilde işçinin isteği veya tercihine bırakılmamış konularda alınan yazılı onay anlam ifade etmez. Örneğin, işçiden sigortasız çalışmayı kabul ettiğine ya da yıllık ücretli iznini kullanmak istemediğine ilişkin alınan yazılı onayın bir geçerliliği yoktur. Bu tür bir onay, işverenin sorumluluğunu ortadan kaldırmaz.

İş Hukuku, işçi hakları yönünden sürekli ileriye yönelik gelişimci bir karaktere sahiptir. Bu anlayıştan hareket edildiğinde, işçinin haklarının iş ilişkisinin devamı sırasında daha ileriye götürülmesi, iş hukukunun temel amaçları arasındadır.

Çalışma koşulları bakımından geriye gidişin işçinin rızası hilafına yapılamaması gerekir.

İş ilişkisinden kaynaklanan ve işin yerine getirilmesinde tabi olunan hak ve borçların tümü, “çalışma koşulları” olarak değerlendirilmelidir.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 22. maddesinde yer alan, “ işveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşçi bu durumda 17 ila 21 inci madde hükümlerine göre dava açabilir” şeklindeki düzenleme, çalışma koşullarındaki değişikliğin dayanağını oluşturur.

Çalışma koşullarının değişikliğinden söz edebilmek için öncelikle bu koşulların neler olduğunun ortaya konulması gerekir.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 2021/11887 E., 2021/16151 sayılı Kararında bu huşuları açıklığa kavuşturmuştur.

Yargıtay’a göre; 4857 sayılı İş Kanunu’nun 22. maddesinden de yola çıkılarak, Anayasa, yasalar, toplu ya da bireysel iş sözleşmesi, personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ile işyeri uygulamasından doğan işçi ve işveren ilişkilerinin bütünü, çalışma koşulları olarak değerlendirilmelidir.

İş sözleşmesinin esaslı unsurları olan işçinin iş yapma, çalışma borcu ile bunun karşılığında işverenin ücret ödeme borcu, çalışma koşullarının en önemlileridir.

Bundan başka, işin nerede ve ne zaman görüleceği, işyerindeki çalışma süreleri, yıllık izin süreleri, ödenecek ücretin ekleri, ara dinlenmesi, evlenme, doğum, öğrenim, gıda, maluliyet ve ölüm yardımı gibi sosyal yardımlar da çalışma koşulları arasında yerini alır.

İşçiye özel sağlık sigortası yapılması ya da işverence primleri ödenmek kaydıyla bireysel emeklilik sistemine dahil edilmesi de çalışma koşulları kavramına dahildir.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 22. maddesinin ikinci fıkrasında, çalışma koşullarının, tarafların karşılıklı uzlaşmaları ile değiştirilmesinin her zaman mümkün olduğu kurala bağlanmıştır.

Çalışma koşullarında değişiklik konusunda işçinin rızasının yazılı alınması yasa gereğidir. Aynı zamanda işverence değişiklik teklifinin de yazılı olarak yapılması gerekir.

İşçi çalışma koşullarında yapılmak istenen değişikliği usulüne uygun biçimde yazılı olarak ve süresi içinde kabul ettiğinde, değişiklik sözleşmesi kurulmuş olur.

İşçinin değişikliği kabulü, sadece bu işlem yönünden geçerlidir.

Bir başka ifadeyle işveren, işçinin bir kez vermiş olduğu değişiklik kabulünü, daha sonraki dönemlerde başka değişiklikler için kullanamaz.

Sonuç olarak ücretlerin yanı sıra;

– işin nerede ve ne zaman görüleceği,

– işyerindeki çalışma süreleri,

– yıllık izin süreleri,

– ödenecek ücretin ekleri,

– ara dinlenme,

– evlenme,

– doğum,

– öğrenim,

– gıda, maluliyet ve ölüm yardımı gibi sosyal yardımlar da çalışma koşulları arasında yer alır.

Eğer varsa işçiye yapılan özel sağlık sigortası ya da işverence primleri ödenmek kaydıyla bireysel emeklilik sistemine dahil edilmesi gibi ilave haklar da çalışma koşulları kavramına dahildir.

İşveren, işçinin yazılı rızası olmadan bu hususlarda işçinin hakkını geriye götüren düzenleme yapamaz.

İşte O Yargıtay kararı!

Buna göre; işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği işveren ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir.

Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamayacaktır.

4857 sayılı Kanun’un 22. maddesinin birinci fıkrasının amacı, işverenin tek taraflı değişiklik işlemlerine karşı işçiyi korumaktır. Dolayısıyla işçinin isteği dışında işini, işyerini ve diğer çalışma şartlarını değiştirecek işveren davranışlarına engel olmaktır.

Öte yandan 4857 sayılı Kanun’un 62. Maddesinde ise işçi ücretlerinden her ne şekilde olursa olsun eksiltme yapılamayacağı belirtilmiştir.

4857 sayılı Kanun’un 62. maddesinde düzenlenen ücretlerde indirim yapılamayacağı yasağı, işverenin tek taraflı indirim yapamaması ile ilgilidir.

Yargıtay kararlarına göre işçi ile işveren karşılıklı anlaşarak ve ileriye dönük her zaman asgari ücretin altına inmemek şartıyla ücrette indirim yapabilirler. Zira işyerinin ekonomik şartları bunu zorunlu kılabilir ve işçi işsiz kalmamak için işçi bunu kabul edebilir.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 2021/8211 Esas, 2021/15454 sayılı Kararında şöyle denilmiştir:

“Taraflar arasındaki uyuşmazlık davacıya 2012 yılı Ocak ayından itibaren ödenen aylık ücretinin önceki seneye göre az ödenmesinin 4857 sayılı İş Kanunu‘nun 22. maddesi kapsamında geçerli olup olmadığıdır.

Somut uyuşmazlıkta, işçi ile alt işveren şirket arasında düzenlenen 01.01.2014 – 31.12.2014 ve 01.01.2015 – 31.12.2016 dönemlerine ilişkin iş sözleşmelerinde davacının ücretinin yazılı olduğu, buna göre davacının bu tarihten sonrası yönünden aylık ücretine ilişkin bu değişikliği yazılı olarak kabul ettiği anlaşılmaktadır. Saptanan bu durum karşısında, yukarıda açıklanan maddi ve hukuki olgular göz önünde tutulduğunda, ücret farkı alacağı talebinin 01.01.2014 tarihinden öncesi için kabul edilmesi ve bu tarihten sonraki dönem için reddi gerekirken tüm dönem için kabulüne karar verilmesi isabetsizdir. (9. Hukuk Dairesi, 2021/8211 E, 2021/15454 K.)”

Zaman zaman, ayni olarak ödenen yardımın nakdiye ya da nakdi olarak ödenen yardımın ayniye çevrilmesine yönelik işçi ya da işverenden talep gelebilmektedir.

Peki işçiye nakdi olarak ödenen yardım ayni ödemeye çevrilebilir mi?  

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 2021/4643 E., 2021/8989 sayılı güncel Kararında; ‘kazanılmış hak’ ve ‘iş sözleşmesinde esaslı değişiklik’ kavramları ile daha önce nakdi olarak verilen yardımların ayni olarak ödenip ödenemeyeceği şu şekilde açıklığa kavuşturmuştur:

“4857 sayılı İş Kanunu’nun 22.maddesine göre, “ İşveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşçi bu durumda 17 ila 21 inci madde hükümlerine göre dava açabilir. Taraflar aralarında anlaşarak çalışma koşullarını her zaman değiştirebilir. Çalışma koşullarında değişiklik geçmişe etkili olarak yürürlüğe konulamaz.

Hukukun temel ilkelerinden birisi olan ahde vefa ilkesi gereğince taraflar, yaptıkları bir sözleşmeye, şartlar sonradan değişse dahi uymak zorundadırlar. Ahde vefa ilkesi, sözleşmenin taraflarından birisinin tek taraflı iradesi ile sözleşmenin içeriğini diğer tarafın aleyhine değiştirememesini gerekli kılmaktadır. İşçinin aldığı ücret miktarının düşürülmesi, ikramiyenin veya sosyal yardımın kaldırılması, işçinin işyeri organizasyonunda mevcut görevinden daha alt seviyedeki bir göreve atanması, çalışma koşullarının ağırlaştırılması gibi durumlar, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 22 nci maddesi anlamında iş sözleşmesinin içeriğinin işçi aleyhine değiştirilmesi anlamına gelmektedir. Bu tür değişiklikler, yukarıda sözü edilen kurallar doğrultusunda ancak işçinin yazılı onayı ile yapılabilir. İşçinin açıkça onay vermediği esaslı değişiklikler işçiyi bağlamaz. Ücret indirimine dair esaslı değişikliğin işçi tarafından açıkça kabul edilmemesine rağmen ödeme döneminde daha az ücret ödenmesi, hatta bu ödemeye dair ücret bordrosunun işçi tarafından imzalanması durumunda dahi işçinin fark ücret isteme hakkı devam eder. (9. Hukuk Dairesi 2021/4643 E., 2021/8989 K.)

AYNİ NAKDİYE, NAKDİ AYNİYE ÇEVRİLEBİLİR

“İşçiye yapılan yemek ve servis gibi aynî yardımın kaldırılıp yerine ikamesi nakdî ödeme yapılması ya da tam tersi nakdî servis ve yemek ücretinin kaldırılıp ikame olarak işyerinde yemek verilmesi yahut otobüs bileti verilmesi, işverenin yönetim hakkı kapsamında olup, bu tür uygulamalar Medenî Kanun’un 2 nci maddesine aykırı olmamak koşuluyla esaslı değişiklik sayılmaz.” (9. Hukuk Dairesi 2021/4643 E. , 2021/8989 K.)

“Ancak nakdî yemek veya yol ücretinin niteliği değiştirilmeden miktarının azaltılması veya kaldırılması ise iş koşullarında esaslı değişiklik mahiyetinde olup değişikliğin geçerli olabilmesi için işçinin açıkça yazılı onayı gerekmektedir.” (9. Hukuk Dairesi 2021/4643 E. , 2021/8989 K.)

“Sosyal yardımın, işverenin tek taraflı kararı ile niteliği değiştirilmeden miktarının düşürülmesi veya ödenmemesi, esaslı değişiklik sayılacağından buna yazılı onay vermeyen işçiye talep hakkı verecektir.” (9. Hukuk Dairesi 2021/4643 E. , 2021/8989 K.)

SONUÇ

Yargıtay, iş kanunundaki esaslı değişiklik kavramı üzerinde durmuş; işçinin aldığı ücret miktarının düşürülmesi, ikramiyenin veya sosyal yardımın kaldırılması, işçinin işyeri organizasyonunda mevcut görevinden daha alt seviyedeki bir göreve atanması, çalışma koşullarının ağırlaştırılması gibi durumların  4857 sayılı İş Kanunu’nun 22. Maddesine göre iş sözleşmesinin işçi aleyhine değiştirilmesi anlamına geleceğin vurgulamıştır. Bu tür değişikliklerin, ancak işçinin yazılı onayı ile yapılabileceği belirtilmiştir.

Yargıtay, işçiye yapılan yemek ve servis gibi aynî yardımın kaldırılıp yerine nakdî ödeme yapılması ya da tam tersi nakdî servis ve yemek ücretinin kaldırılıp yerine işyerinde yemek verilmesi yahut otobüs bileti verilmesinin ise, işverenin yönetim hakkı kapsamında olduğu, bu tür uygulamaların iş sözleşmesinde esaslı değişlik sayılmayacağına ve dolayısıyla işçinin yazılı onayının aranmayacağına hükmetmiştir.

Ancak nakdî yemek veya yol ücretinin miktarının azaltılması veya kaldırılması ise iş koşullarında esaslı değişiklik olup, değişikliğin geçerli olabilmesi için işçinin açıkça yazılı onayı gerekmektedir. Aksi halde geçersizdir.

Yine sosyal yardımın, işverenin tek taraflı kararı miktarının düşürülmesi veya ödenmemesi, esaslı değişiklik sayılacağından işçinin yazılı onay vermemesi halinde geçersiz olacaktır.

İş Hukuku’nda, ücretli yıllık izin ve mazeret izin haklarına ilişkin detaylı hükümler söz konusudur.

Ücretsiz izin ise, ücretli izinden farklı olarak işçiye bu dönemde herhangi bir ücretin ödenmediği izin türüdür.

Ücretsiz izinde iş sözleşmesi askıda sayılır ve işveren ücret ödeme borcunu yerine getirmez.

Ücretsiz izin teklifi işverenden gelmişse bu durum çalışma koşullarında esaslı değişiklik sayılacağından, İş Kanunun 22. maddesi uyarınca işverenin ücretsiz izin teklifini işçiye yazılı olarak iletmesi, işçinin de bu teklifi 6 işgünü içinde yazılı olarak kabul etmesi gerekir. İşçi kabul etmediği sürece işveren tek taraflı olarak işçiyi ücretsiz izne gönderemez.

İşçi ücretsiz izne ayrılmayı kabul etmediği halde, işveren ısrar ederse bu durum işçi açısından haklı fesih sebebi sayılır.

Dolayısıyla ücretsiz izne zorlanan işçi, isterse iş sözleşmesini kıdem tazminatı alarak feshedebilir.

4857 sayılı İş Kanunu’nda yer alan ve işçinin hakkı olan ücretsiz izinler ise şunlardır:

İş Kanunu’nun 74. Maddesine göre, kadın işçinin 16 haftalık analık izninin bitiminden itibaren 6 aya kadar ücretsiz izin hakkı bulunmaktadır. İşçi istediği halde bu izni vermeyen işverene Kanunun 104. üncü maddesi gereğince 1.560 TL idari para cezası uygulanır.
Yıllık ücretli izinlerini işyerinin kurulu bulunduğu yerden başka bir yerde geçirecek olan işçilere istemleri ve bu hususu belgelemeleri koşulu ile toplam 4 güne kadar ücretsiz izin verilmesi gerekir.

İş Kanunu’ndaki düzenlemelerin dışında, 5620 sayılı Kanun’da çeşitli ücretiz izinler söz konusudur?

5620 Sayılı Kanun’un 1. Ek Maddesi’ndeki hükümlere göre; kamu kurum ve kuruluşlarında sürekli işçi kadrosunda çalışan işçilere; bakıma muhtaç yakınlarının bulunması halinde, en çok 6 aya kadar ücretsiz refakat izni verilebilmesi düzenlenmiştir. Bu süre, aynı şartların geçerli olması halinde 1 yıla kadar uzatılabilecektir.

Sürekli işçinin, refakat izni kullanabilmesi için bakıma muhtaç yakınının durumunu raporla belgelendirilmesi gerekir.

Aynı Kanun maddesinin ikinci fıkrası ile de 10 hizmet yılını tamamlamış olan sürekli işçilere, istekleri halinde 6 aya kadar bir kereye mahsus ücretsiz izin hakkı tanımıştır. Bu izin, bütün işçilik süreleri boyunca bir kez ve bir defada kullanılmak üzere verilecektir.

Yine 5620 sayılı Kanun’un 1. Ek Maddesinin üçüncü fıkrasıyla, memur olan eşin devlet tarafından yetiştirilmek üzere yurt dışına gönderilmesi ya da yurt içine veya yurt dışına sürekli görevle atanması durumunda, işçi olan eşlere ücretsiz izin hakkı tanınmıştır. Bu haktan, öğrenci olan eşi eğitim amacıyla yurt dışına gönderilen veya giden işçiler de yararlanabilir.

Bu ücretsiz izin, işçilik süresince her defasında 1 yıldan az olmamak üzere en çok 8 yıla kadar verilebilir.

Ayrıca Toplu İş Sözleşmelerinde, işçiye ücretsiz izin hakkı tanınmış olabilir. Kimi toplu sözleşmelerde bu ücretsiz izin hakkı 45 gün, kimilerinde daha uzundur.

Dolayısıyla İşveren, Kanunda veya Toplu İş Sözleşmesinden tanımlanmış ücretiz izin haklarını işçiye kullandırmakla yükümlüdür.

Ancak Kanun’dan ya da toplu iş sözleşmesinden kaynaklı olmayan bir ücretsiz iznin işveren tarafından kullandırılması gibi bir zorunluluk söz konusu değildir.

Bu anlayıştan hareket edildiğinde, işçinin haklarının iş ilişkisinin devamı sırasında daha ileriye götürülmesi, iş hukukunun temel amaçları arasındadır.

Çalışma koşulları bakımından geriye gidişin işçinin rızası alınmadan yapılamaması gerekir.

İş ilişkisinden kaynaklanan ve işin yerine getirilmesinde tabi olunan hak ve borçların tümü, “çalışma koşulları” olarak değerlendirilmelidir.

4857 sayılı İş Kanununun 22. maddesinde, “ İşveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz.” denilmektedir.  

İş sözleşmesinin askıya alınması, işçi tarafından kabul edilmediğinde, yasal askıya alınma sözkonusu değilse, işveren feshi olarak değerlendirilmeli ve bu fesih nedeni ile de işçi iş güvencesi kapsamında kalmakta ise 4857 sayılı İş Güvencesi hükümlerinden yararlanmak için dava yoluna başvurmalıdır. 

Peki işçi disiplin cezasına karşı dava açabilir mi?

Bu husus Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 2017/ 6250 E, 2017/4721 sayılı Kararıyla açıklığa kavuşturulmuştur:

“6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun yürürlüğe girdikten sonra işçinin gerek disiplin cezasının iptali ve gerekse iş şartlarında esaslı değişiklik yapan işlemin iptali için güncel hukuki yararı bulunmak sureti ile bu tür bir dava yoluna başvuracağını kabul etmek gerekir. Dosya içeriğine göre davacı işçi 2006 yılına göre 2007 yılında uygulanan 5620 sayılı yasa kapsamında geçici işçi olarak çalıştırılması gerekirken, daimi kadroya alınmış ve aralıksız iş sözleşmesinin askıya alındığı tarihe kadar çalıştırılmıştır. İş sözleşmesi de aralıksız çalıştığı belli olmasına rağmen daimi kadroya alınmaması gerektiği halde alınması nedeni ile askıya alınmıştır. Yukarda açıklandığı üzere daimi kadro tahsisi ve kadro iptali idari bir işlemdir. Ancak davacı burada askıya almayı kabul etmediğini ve iptalini istemektedir. Askıya almayı kabul etmediğine göre devamlı olarak çalışan davacı askıya alma iş şartlarında esaslı değişiklik olduğundan, 4857 sayılı İş Kanunu‘nun 22. Maddesi uyarınca bu işlemi kabul etmeme hakkına sahiptir. Diğer taraftan devamlı suretle çalışan işçi kabul etmediğinde askıya alma fesih niteliğinde olduğundan, davacı feshin geçersizliği ve işe iade davası açabileceği gibi fesih nedeni ile kıdem ve ihbar tazminatı talepli dava açabilecektir. Davacı bu taleplerde bulunabilir. Somut bu maddi ve hukuki olgulara göre davacının tespit niteliğinde askıya alınma işleminin iptalinde hukuki yararı yoktur. Mahkemece davacının güncel hukuki yararı bulunmadığından davanın usulden reddine karar vermesi gerekirken, askıya alma işleminin esastan iptaline karar verilmesi hatalıdır. “

Bu durumda işçilerin hafif işlerde çalışma talebi ortaya çıkabilmekte, işverenler de bunu imkanlar ölçüsünde karşılama yoluna gitmektedir.

Peki hafif işe geçebilmek için ücretinin düşmesini kabul eden işçi, sonradan hak iddia edebilir mi?

Yargıtay Hukuk Genel Kurulu’nun kararına konu olan olay şöyle gelişti:

Çelikhane Müdürlüğünde vinç operatörü olarak çalışan işçi, yaşadığı işitme kaybı nedeniyle yaptığı işlerin sakıncalı olacağına dair işyeri hekimi tarafından farklı zamanlarda düzenlenen raporlar sonucunda hafif iş talebinde bulunmuştur.

İşveren de işçiyi farklı görevlerde çalıştırmıştır. İşçi, yeni unvanı ve bu unvana uygun kadro derecesi ile ücreti kabul ettiğini yazılı olarak bildirmiştir. Ancak daha sonra, iş sözleşmesinin feshinin ardından ücretinin eksik ödendiği iddiasıyla dava açmıştır.

İşveren, işçinin sağlık durumu nedeni ile görev değişikliğinin zorunlu hâle geldiğini, işçinin de bu değişikliği ve yeni ücretini kabul ettiğini belirterek davanın reddini talep etmiştir.

İş Mahkemesi, işçinin ücretlerinin eksik ödendiğine hükmetmiştir.

İtiraz sonucu davayı görüşen Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, 13.04.2017 tarihli ve 2017/7008 E., 2017/8338 K. sayılı kararı ile; “…Somut olayda, işyeri hekimince düzenlenen 26.03.2007 ve 21.02.2011 tarihli raporlarda, davacıda işitme kaybı tespit edildiği ve gürültülü ortamlarda çalışamayacağı yönünde görüş bildirildiği, buna göre davalı işverence davacının görevinin değiştirildiği, yeni görevine uygun kademe ve derecesinin düşürüldüğü, buna bağlı olarak da ücretinin düştüğü anlaşılmaktadır. Dosyada bulunan personel statü tasvip formlarında davacının yeni görev yerinin, saat ücretinin belirtildiği, davacının görevlendirmeleri ve ücretinin düşürülmesini kabul ettiği, iş sözleşmesinin sona erdiği tarihe kadar önerilen işte ve o iş için belirli düşük ücretle çalışmasını sürdürdüğü sabittir.

Olayda işverenin tek taraflı ücret indirimi söz konusu değildir. Ayrıca iş güvencesi sistemi, feshe son çare olarak bakmakta, iş sözleşmesinin devamının kural; feshin ise istisna olduğunu kabul etmektedir. Davacının işitme kaybı yaşamaması için işveren tarafından işçiye bu teklifi sunmuş, ücretin söz konusu iş için ne miktarda olduğu da teklifte gösterilmiş, işçi tarafından da icaba uygun kabul beyanıyla bu çalışma koşulları yürürlüğe girmiş ve iş ilişkisi sürmüştür. Hal böyle olunca bu gerekçe ile Mahkemece ücret alacağı farkı talebinin reddine karar verilmesi gerekli iken yazılı gerekçe ile kabulüne karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.” gerekçesiyle kararı bozulmuştur.

Buna karşın İş Mahkemesi kararında direnmiştir.

Direnme kararı nedeniyle konu, Yargıtay Hukuk Genel Kurulu’nun önüne gelmiştir.

Hukuk Genel Kurulu 2018/22-155 E,  2021/1044 Sayılı Kararında şu değerlendirmeyi yapmıştır:

“Somut olayda gerçekleştiği üzere 26.03.2007 ve 21.02.2011 tarihli işyeri hekimi tarafından düzenlenen raporlarda davacının işitme kaybının oranı ile yaptığı işin niteliği karşılaştırılarak mevcut görevini yapmasının sakıncalı olduğunun bildirilmesi üzerine davalı işveren, davacı işçinin sağlığını korumak ve davacının işitme kaybı nedeniyle oluşabilecek iş kazalarını önlemek amacıyla rızasını da alarak 01.07.2008 ve 15.06.2011 tarihlerinde görev değişikliği yapmıştır.

Nitekim, davacı tanıkları da davalı işveren tarafından yapılan görev değişiklikleri sonucunda davacıya daha az gürültülü ortamlarda çalışma olanağı sunulduğunu beyan etmişlerdir.

Diğer taraftan 01.07.2008 ve 15.06.2011 tarihli “Personel Statü Tasvip Formu” başlıklı belgeler ile davalı işveren tarafından, yeni görevle birlikte davacının mevcut derece ve ücretinden daha düşük derece ve ücret teklif edilmiş ise de; davacının derecesinin ve ücretinin düşürülmesini kabul ettiği, belirlenen derece ve ücretin de işyeri yönetmeliğine ve verilen yeni görev tanımına uygun olduğu anlaşılmıştır.

Ayrıca İş Kanunu‘nun 22. maddesi gereğince iş koşullarında esaslı değişiklik yapıldığı takdirde yapılan görevlendirmeyi kabul etmeme hakkı bulunan davacının, 01.07.2008 ve 15.06.2011 tarihlerinde yapılan görev değişikliklerini ve yeni göreve uygun olarak belirlenen daha düşük derece ve ücret miktarlarını kabul ederek çalışmasını uzun süre sürdürdüğü de göz ardı edilmemelidir.

Yapılan bu açıklamalar karşısında, davalı işveren tarafından davacı işçinin sağlığını korumak ve davacının işitme kaybı nedeniyle oluşabilecek iş kazalarını önlemek amacıyla yapılan görev değişikliklerini ve ücretinin düşürülmesini kabul ederek çalışmasını iş sözleşmesinin feshedildiği tarihe kadar sürdüren davacının fark ücret alacağına hak kazanamadığı sonucuna ulaşılmıştır.”

Özet olarak Hukuk Genel Kurulu; işverenin, işçinin sağlığını korumak ve işitme kaybı nedeniyle oluşabilecek iş kazalarını önlemek amacıyla rızasını da alarak görev değişikliği yaptığını, işçiye yeni görevle birlikte mevcut derece ve ücretinden daha düşük derece ve ücret teklif edildiğini, İş Kanunu’nun 22. maddesi gereğince iş koşullarında esaslı değişiklik yapıldığı takdirde yapılan görevlendirmeyi kabul etmeme hakkı bulunan işçinin görev değişikliklerini, daha düşük derece ve ücret miktarlarını kabul ederek çalışmasını uzun süre sürdürdüğüne dikkat çekti. Bu nedenlerle alacak iddiasında bulunamayacağına hükmetmiştir.