İşçinin işe devamsızlığı, her durumda işverene haklı fesih imkanı vermez.

Devamsızlığın haklı bir nedene dayanması halinde, işverenin derhal ve haklı nedenle fesih imkanı bulunmamaktadır.

İşçinin hastalığı, aile fertlerinden birinin ya da yakınlarının ölümü veya hastalığı, işçinin tanıklık ve bilirkişilik yapması gibi haller, işe devamsızlığı haklı kılan nedenlerdir.

Mazeretin ispatı noktasında, sahteliği ileri sürülüp kanıtlanmadığı sürece özel sağlık kuruluşlarından alınan raporlara da değer verilmelidir.

Devamsızlık süresi, ardı ardına iki iş günü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü ya da bir ayda üç iş günü olmadıkça, işverenin haklı fesih imkanı yoktur.

Belirtilen iş günlerinde hiç çalışmamış olunması gerekir.

Devamsızlık saatlerinin toplanması suretiyle belli bir gün sayısına ulaşılmasıyla işverenin haklı fesih imkanı doğmaz.

Devamsızlık, işçinin işine devam etmemesi halidir.

İşçinin yapmakla yükümlü olduğu ödevleri hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi ayrı bir fesih nedeni olup, bu durumda 4857 sayılı Yasanın 25/II-h maddesi uyarınca değerlendirme yapılmalıdır.

Peki işçi, Kanundan doğan mazeret hakkını işverene haber vermeksizin kullanabilir mi?

İşçinin evlilik nedeniyle devamsızlığı geçerli bir mazeret olarak değerlendirilebilir mi?

Bu konuda Yargıtay 9. Hukuk Dairesi çarpıcı bir karara imza atmıştır.

9. Hukuk Dairesi’nin 2015/28743 E., 2018/23360 sayılı Kararı şöyledir:

“Somut uyuşmazlıkta; davacının 2013 Kasım ayının 7,8,9,11 ve 12’nci günleri olmak üzere peş peşe 5 iş günü işe gelmediğine dair mümziileri bölüm şefi Ünal, bölüm müdürü İlker ve personel işleri uzmanı Nesrin’in davalı … olarak dinlendiği tutanaklar ile işverence devamsızlık nedeniyle iş akdinin feshedildiğinin davacıya bildirildiği … 40. Noterliği’nin 12.11.2013 tarih ve 27230 yevmiye numaralı ihtarnamesi dosyada mevcuttur. Davacı taraf belirtilen günler evlilik nedeniyle işverenin bilgisi dahilinde işyerine gelmediğini, bir nevi izin kullandığını savunmaktadır. Ancak davalı tanıkları, davacının evleneceğini bildiklerini fakat davacının izinli olmayıp haber vermeden işyerine gelmediğini, davacının devamsızlık yaptığı süre içinde kendisine ulaşamadıklarını, farklı kişilerden davacının nişanlısını bırakıp başka biri ile kaçtığını öğrendiklerini, iş akdi feshedildikten sonra davacının işyerine gelerek evlilik cüzdanını gösterip gelmediği sürelerde izinli sayılmayı talep ettiğini beyan etmişlerdir. Davacıya evlilik nedeniyle izin verilip peşinden devamsızlık nedeniyle işten çıkarıldığını duyduklarını beyan eden davacı tanıkları Melehat ve Ertuğrul’un ise davacının iş akdi sona erdiğinde işyerinde bulunmadıkları kendi ifadeleri ile sabit olup bu tanıklar davacıdan duyduklarını aktarmaktadır. Bu sebeplerle fesih tarihinde işyerinde bulunan, her biri davacının silsile ile amiri konumundaki davalı tanıklarının beyanlarına üstünlük tanınıp iş akdinin işverence devamsızlık nedeni ile haklı olarak feshedildiği kabul edilerek kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinin reddi gerekirken kabulü bozmayı gerektirmiştir.”

Sonuç olarak Yargıtay; işverenden izin almaksızın 5 gün işe gelmeyen işçinin bu tarihlerde yaptığı evliliğe rağmen devamsızlığını geçerli bir mazeret olarak görmemiş ve daha önceki kararlarında devamsızlığın geçerli bir mazerete dayanması halinde işçiyi haklı bulan içtihatlarından ayrılarak somut olayda işçinin ihbar ve kıdem tazminatı alamayacağına hükmetmiştir.  

Aile Bakanlığı doğum yardımı, SGK emzirme ödeneği ya da işçilerin toplu iş sözleşmeleriyle verilen doğum yardımlarından farkı olarak her canlı doğum için Bakanlık tarafından ödenen, karşılıksız, sigorta şartı aranmayan Türk vatandaşlığının yeterli olduğu bir sosyal yardımdır.   

Bu yardımı alabilmek için annenin veya babanın Türk vatandaşı olması gerekmektedir.

Doğum yardımı, 15.05.2015 tarihinde ve sonrasında gerçekleşen canlı doğumlar için verilir.

Bu tarihten önce doğan çocuklar için doğum yardımı verilmez. Ancak ödeme miktarına esas çocuk sırasının tespitinde, diğer bir deyişle yeni doğan çocuğun kaçıncı çocuk olduğunun belirlenmesinde 15.05.2015 tarihinden önce doğmuş olan çocuklar da sayılır.

Birinci çocuk için 300 TL, ikinci çocuk için 400 TL, üçüncü ve sonraki çocukları içinse 600 TL tutarında bir defaya mahsus Doğum Yardımı ödemesi yapılmaktadır.

Doğum yardımına ilişkin merak edilen hususlar, Aile ve Sosyal Hizmetler Bakanlığı tarafından soru cevap şeklinde özetlenmiştir.

Doğum yardımından faydalanmak için ne yapılması gerekir?

Doğum Yardımı başvurusu, canlı doğumun gerçekleşmesinin ardından ilgili nüfus müdürlüğünde çocuğun Kimlik Paylaşım Sisteminde (KPS) kayıt işlemi yapıldıktan sonra “Doğum Yardımı Başvuru Dilekçesinin” eksiksiz olarak doldurulması ve imzalanmasının ardından şahsen, iadeli taahhütlü posta veya kargo yoluyla yapılır. Başvurular, Aile ve Sosyal Hizmetler İl Müdürlükleri ya da Sosyal Hizmet Merkezlerine yapılır. Her ne statüde olursa olsun (hizmet alımı yoluyla istihdam edilenler dâhil) kamu kurum ve kuruluşlarınca istihdam edilen personel çalıştığı kuruma başvurur. Yurtdışında yaşayanların başvuruları ise Büyükelçilik ve Konsolosluklarca alınır. Yurtdışında yaşayanların Türkiye’de bulunmaları halinde ise herhangi bir Aile ve Sosyal Hizmetler İl Müdürlüğü ya da Sosyal Hizmet Merkezine başvurmaları mümkündür.

Babanın memur, annenin ev hanımı olması halinde doğum yardımı başvurusu hangi kuruma yapılır?

Kamu kurum ve kuruluşları tarafından alınacak başvurularda, eşlerden birinin kamu kurum veya kuruluşunda çalışıyor olması yeterlidir. Dolayısıyla başvuru, memur olan babanın çalıştığı kuruma yapılabilir.

Doğum Yardımı ödemeleri ne zaman ve nereden yapılır?

Doğum Yardımı ödemeleri yapılan başvurunun Doğum Yardımı Sistemine (DYS) girildiği ayı takip eden ay içerisinde hak sahiplerince PTT şubelerinden çekilebilmektedir.

15 Mayıs 2015 tarihinden sonra evlat edindim. Doğum Yardımı ödemesi alabilir miyim?

15.05.2015 tarihi ve sonrasında doğan ve evlat edinilen çocuk için evlat edinilmeden önce bir Doğum Yardımı alınmış ise Doğum Yardımı Sistemi (DYS) tarafından kendisine tekrar ödeme oluşturulmaz. Bununla birlikte evlat edinilen çocuk için evlat edinilmeden önce bir doğum yardımı alınmamış ise başvurulması halinde Doğum Yardımı alınabilir. Diğer bir deyişle, evlat edinilen çocuklar için ayrıca ödeme yapılmaz; ancak bu çocuklar ödeme miktarına esas çocuk sırasının tespitinde dikkate alınır. Buna göre, evlat edinilen çocuk için doğum yardımı alınsa da alınmasa da Kimlik Paylaşım Sisteminde (KPS) kayıtlı olduğu ailedeki, ödeme miktarına esas çocuk sırasının tespitinde dikkate alınır.

15 Mayıs 2015 tarihinden önce evlat edindim. Yeni bir çocuğum olduğu takdirde kaçıncı çocuk olarak değerlendirilir?

15.05.2015 tarihinden önce bir evlat edinildiyse doğan ilk çocuk ikinci çocuk olarak dikkate alınır. Sonraki doğan çocuklar ise sırası ile üçüncü, dördüncü, beşinci vb. şeklinde değerlendirmeye alınacaktır.

 Doğumdan sonra çocuk sağ, ancak anne vefat etti. Doğum Yardımından baba yararlanabilir mi?

Doğum Yardımı başvurusu, hesaplaması ve ödemesi, anne ve babanın her ikisinin sağ ve Türk vatandaşı/Mavi kartlı olması halinde anne üzerinden yapılır. Annenin Türk vatandaşı/Mavi kartlı olmaması veya annenin vefat etmiş olması halinde söz konusu işlemler Türk vatandaşı/Mavi kartlı olan baba üzerinden yapılır.

Hamileyim, Doğum Yardımı için başvuru yapabilir miyim?

Hayır, Doğum Yardımı başvurusu canlı doğumlar için yapılabilir. Dolayısıyla canlı doğum gerçekleştirmeniz ve ilgili nüfus müdürlüğünde çocuğunuzun Kimlik Paylaşım Sisteminde (KPS) kayıt işleminin yapılmasının ardından başvuru yapabilirsiniz.

Doğum Yardımı kapsamında ne kadar ödeme yapılmaktadır?

Birinci çocuk için 300 TL, ikinci çocuk için 400 TL, üçüncü ve sonraki çocukları içinse 600 TL tutarında bir defaya mahsus Doğum Yardımı ödemesi yapılmaktadır.

Kamu işçilerine ise sözleşmeleri gereği, kurumlarından aldıkları doğum yardımı tutarı ile yukarıda bahsedilen tutarlar arasındaki fark ödenir. Kurumlarından aldıkları ödeme daha fazla ise Doğum Yardımı ödemesi yapılmaz.

Doğum Yardımı kapsamında son başvuru tarihi gibi bir süre kısıtı bulunmakta mıdır?

Doğum Yardımı uygulaması 15.05.2015 tarihinde başlamış olup, ilgili mevzuatta yardım programının geçerlilik süresine ilişkin bir düzenlemeye yer verilmemiştir. Ayrıca 15.05.2015 tarihinden sonra gerçekleşen canlı doğumlar için yapılacak doğum yardımı başvuruları için de herhangi bir son başvuru tarihi gibi bir düzenleme bulunmamaktadır.

15 Mayıs 2015 tarihi öncesinde doğan çocuklar için Doğum Yardımı kapsamında ödeme alınabilir mi?

Doğum Yardımı, 15.05.2015 tarihinde ve sonrasında gerçekleşen canlı doğumlar için verilir. Bu tarihten önce doğan çocuklar için Doğum Yardımı verilmez. Ancak ödeme miktarına esas çocuk sırasının tespitinde, diğer bir deyişle yeni doğan çocuğun kaçıncı çocuk olduğunun belirlenmesinde 15.05.2015 tarihinden önce doğmuş olan çocuklar da sayılır. (Örneğin bir anne iki sene önce bir çocuk dünyaya getirmiş olsun. 15.05.2015 tarihinden sonra ise ikinci çocuğu doğmuş olsun. 15.05.2015 tarihinden sonra doğan çocuğu ikinci çocuk olarak sayılacak ve 400 TL tutarında Doğum Yardımı ödemesi hesaplanacaktır.)

Bir çocuğum var, ayrıca hamileyim. 15 Mayıs 2015 sonrasında ikiz çocuğum olduğu takdirde ne kadar ödeme alabilirim?

Sıralamaya göre, ikiz çocuklarınız 2. ve 3. çocuk olarak değerlendirilir. Toplamda 1.000 TL ödeme hesaplanır.

İki tane çocuğum var. 15 Mayıs 2015 tarihinden sonra tekrar doğum yaptığım takdirde ne kadar ödeme alabilirim?

3. çocuk olarak 600 TL ödeme alabilirsiniz.

Kişi evde doğum yaptığı takdirde Doğum Yardımından yararlanabilir mi?

Canlı doğan çocuğun doğum tarihi 15 Mayıs 2015 ve sonrası ise yardımdan yararlanılabilir.

Şartlı Gebelik Yardımı (ŞGY) kapsamında tek seferlik Doğum Yardımı aldım. Ayrıca yeni çıkan Doğum Yardımından yararlanabilir miyim?

Doğum Yardımı ile ŞGY uygulamaları birbirini etkilemeyen yardım programlarıdır. Dolayısıyla 15.05.2015 tarihi sonrasında doğan/doğacak çocuklarınız için şartlı gebelik yardımı almış olmanız halinde, aynı zamanda Doğum Yardımından yararlanmanızın önünde herhangi bir engel bulunmamaktadır.

Doğum Yardımı her ay mı yapılacaktır?

Hayır. Doğum Yardımı tek seferlik bir yardımdır. 15.05.2015 tarihi sonrasında doğan/doğacak her bir çocuk için bir kereye mahsus ödeme yapılacaktır.

Doğum Yardımı sadece anneye mi ödeniyor?

Doğum Yardımı başvurusu, hesaplaması ve ödemesi, anne ve babanın her ikisinin sağ ve Türk vatandaşı/Mavi kartlı olması halinde anne üzerinden yapılır. Annenin Türk vatandaşı/Mavi kartlı olmaması veya annenin vefat etmiş olması halinde söz konusu işlemler Türk vatandaşı/Mavi kartlı olan baba üzerinden yapılır.

Annenin yabancı, babanın Türk vatandaşı olması halinde Doğum Yardımından anne yararlanabilir mi?

Doğum Yardımı başvurusu, hesaplaması ve ödemesi, anne ve babanın her ikisinin sağ ve Türk vatandaşı/Mavi kartlı olması halinde anne üzerinden yapılır. Annenin Türk vatandaşı/Mavi kartlı olmaması veya annenin vefat etmiş olması halinde söz konusu işlemler Türk vatandaşı/Mavi kartlı olan baba üzerinden yapılır.

Özel sektörde çalışıyorum maaşım hacizli. Bu yardıma haciz konulur mu?

Doğum Yardımı, hiçbir vergi ve kesintiye tabi tutulmaksızın ödenir ve haczedilemez.

İki çocuğum var, eski eşimden boşandım. Yeni bir evlilik yaptım şu anda hamileyim. Bana Doğum Yardımı kapsamında ne kadar ödeme yapılır?

İlk evliliğinizden olan iki çocuğunuzdan sonra şu anki evliliğinizden doğacak olan çocuğunuz 3. çocuk olarak değerlendirilir. 600 TL ödeme yapılır.

Kocamın eski evliliğinden iki çocuğu var, ben 15 Mayıs 2015 tarihinden sonra doğum yaptım. Kaçıncı çocuk olarak ödeme alabilirim?

Doğum Yardımı kapsamında yapılan/yapılacak ödemeler Türk vatandaşı/Mavi kartlı anne üzerinden yapıldığından kocanın eski evliliğinden olan çocukları dikkate alınmamaktadır. Buna göre doğan çocuk ilk çocuğunuz olacağından 300-TL tutarında ödeme oluşacaktır. Ancak annenin Türk vatandaşı/Mavi kartlı olmaması halinde, Türk vatandaşı/Mavi kartlı baba üzerinden işlem yapılacağından babanın önceki evliliklerinden olan çocuklar bu durumda sıralamaya dâhil edilecektir.

a) Çalışmadığı halde kanunen çalışma süresinden sayılan zamanlar ile günlük ücret ödenen veya ödenmeyen kanundan veya sözleşmeden doğan tatil günleri,

b) Ek 2 nci maddede sayılan izin süreleri, (Mazeret izinleri; işçinin babalık izni, ölüm izni, evlilik izni gibi izinler)

c) Bir haftalık süre içinde kalmak üzere işveren tarafından verilen diğer izinlerle hekim raporuyla verilen hastalık ve dinlenme izinleri, Çalışılmış günler gibi hesaba katılır.”

Dolayısıyla ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalışmayan ya da mazeret izni kullanan işçiler ile bir haftalık süre içinde kalan istirahat raporları ve işveren tarafından verilen diğer izinler (idari izin vb), hafta tatiline hak kazanma açısından çalışmış olarak kabul edilir. Bu durumdaki işçi, hafta tatiline da hak kazanır.

Örneğin Pazartesi-Cumartesi günlerinde 6 gün sağlık raporu alan bir işçi de Pazar günü hafta tatiline de hak kazanır.

Ya da işveren tarafından hafta için 1 gün idari izin verilen işçi, hafta tatiline hak kazanır.

İşçinin Hafta Tatili Bölünebilir mi?

Hafta tatili izni kesintisiz en az 24 saattir. Yargıtay içtihatlarına göre 24 saatin altında bir süre haftalık izin verilmesi durumunda, usulüne uygun şekilde hafta tatili izni kullandığından söz edilemez. Hafta tatili bölünerek kullandırılamaz. Hafta tatilinin 24 saatten az olarak kullandırılması halinde hafta tatili hiç kullandırılmamış sayılır. (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2017/15673 E. , 2020/4921 K.)  

İş sözleşmeleri;

a) İşi altı aydan az sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak iki hafta sonra,

b) İşi altı aydan bir buçuk yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak dört hafta sonra,

c) İşi bir buçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak altı hafta sonra,

d) İşi üç yıldan fazla sürmüş işçi için, bildirim yapılmasından başlayarak sekiz hafta sonra, feshedilmiş sayılır. Bu süreler asgari olup sözleşmeler ile artırılabilir.” denilmektedir.

4857 sayılı İş Kanununun 17.maddesinde ücretsiz izin, hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil günlerinin ihbar süresine ilave edilip edilmeyeceği dair herhangi bir düzenleme bulunmamaktadır.

Uygulamada ihbar öneli süresi takvim günü olarak kullandırılmaktadır.

Bu bağlamda ücretsiz izin, hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil günleri ihbar öneli süresine ilave edilmeyecek, bildirim süresi içinde yer alacaktır.

Ücretli mazeret izinleri de bu kapsamda değerlendirilmelidir. Dolayısıyla ihbar süresi içerisinde doğum, ölüm evlilik gibi durumlarda işçiye verilen mazeret izinleri ihbar süresini uzatmaz.   

Nitekim Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 10.02.2014 tarihli, Esas No. 2011/54410 Karar No. 2014/3699 sayılı kararında, “Dairemizin yerleşik uygulamasına göre, ihbar öneli verilerek iş sözleşmesinin feshi halinde iş sözleşmesi önelin bitiminde feshedilmiş olur. Önelin bitiminden önce fesih halinde ise, önel verilmemiş sayılır ve bu suretle iş sözleşmesini fesheden taraf diğer tarafa ihbar öneline ait ücretin tamamını tazminat olarak ödemek durumunda kalır. İhbar önelinin bölünmezliği ilkesi yasa ya da sözleşmede öngörülen öneller bakımından farklı uygulanamaz. Sözleşme ile arttırılan süre dâhil olmak üzere ihbar öneli bütünlük arz eder ve bölünerek uygulama yapılamaz.” denilmektedir.

İhbar süreleri ve ihbar tazminatı ile ilgili düzenleme, belirsiz iş sözleşmeleri için yapmıştır. İhbar tazminatı, belirli iş sözleşmelerinde söz konusu değildir.

İş Kanunundaki ihbar süreleri ve buna ilişkin ihbar tazminatları şu şekildedir; 

6 aydan az çalışmış işçiler için; 2 hafta, (2 haftalık ücret tutarı)
6 ay ile 1,5 yıl arası çalışmış işçiler için; 4 hafta, (4 haftalık ücret tutarı)
1,5 yıl ile 3 yıl arası çalışmış işçiler için; 6 hafta (6 haftalık ücret tutarı)
3 yıldan fazla çalışmış işçiler için; 8 hafta, (8 haftalık ücret tutarı)
olarak düzenlenmiştir.

4857 sayılı İş Kanunu ile belirlenen bu ihbar süreleri asgari süreler olup, iş sözleşmeleri veya Toplu İş Sözleşmeleri ile artırılabilir.

Nitekim kamu kurumlarındaki 4/D sürekli işçilerin ihbar süreleri Toplu İş Sözleşmesi hükümleriyle artırılmıştır.

İSTİFA EDEN İŞÇİ İHBAR TAZMİNATI ALABİLİR Mİ?

4857 sayılı İş Kanunu’nun 17. maddesine göre iş sözleşmesini fesih etmek isteyen taraf, bu isteği yazılı olarak ve yine yukarıdaki bildirim sürelerine bağlı kalmak kaydıyla diğer tarafa iletmek durumundadır.

İşveren işçiyi işten çıkaracaksa işçinin iş yerindeki kıdem süresine göre belirli süre önce haber vermelidir. İşveren bu kurala uymazsa işçiye ihbar tazminatı ödemek durumunda kalır.

İşçi istifa ederek işten ayrılacak ise, iş sözleşmesi işçi tarafından feshedilmiş olduğu için işçinin işverenden ihbar tazminatı gibi bir ödeme talep etme durumu bulunmamaktadır.

Dolayısıyla istifa eden işçinin ihbar tazminatı hakkı bulunmamaktadır.

Hatta istifa eden işçinin ihbar süresinden önce bu durumu işverene bildirmemesi durumunda, işçinin işverene ihbar tazminatı ödemesi söz konusudur. 

İŞVEREN İHBAR TAZMİNATI ALABİLİR Mİ?

İhbar tazminatı, işçi için söz konusu olduğu gibi işveren için de mümkündür.

İşçinin haklı bir nedene dayanmadan ve ihbar sürelerine uymadan istifa etmesi halinde, işverenin ihbar tazminatı talep etme hakkı doğar. Kamu kurumları açısından bakacak olursak, işçinin ihbar sürelerine uymadan işi bırakması halinde idarenin ihbar tazminatı talep etmesi gerekir. Kamu kurumlarının, böyle bir olayla karşılaşması durumunda işçinin ödemesi gereken ihbar tazminatını hesaplayarak tahsil yoluna gitmesi gerektiğini değerlendiriyoruz.

EMEKLİLİK İÇİN AYRILAN İŞÇİYE İHBAR ÖDENİR Mİ?

Emeklilik, tarihi önceden belli bir durum olduğu için işçinin emekliye ayrılması halinde bu durumu işverene önceden bildirme zorunluluğu yoktur. Emekliliğini önceden işverene bildirmeyen işçi ihbar tazminatı ödemez.

696 sayılı KHK ile kadroya geçen işçilerin emekliliği hak ettikleri tarih itibariyle emekli olacakları da hüküm altına alınmıştır. Dolayısıyla idareler de emekli olan sürekli işçilere ihbar tazminatı ödemeyecektir.

EVLİLİK VE ASKERLİK NEDENİYLE İŞTEN AYRILAN İŞÇİ, İHBAR TAZMİNATI ÖDER Mİ?

Askerlik ile kadın işçilerin evlilik durumu, iş sözleşmesini kıdem tazminatını alabilecek şekilde fesih hakkı vermektedir. Bu durum 1475 sayılı Kanun’da hüküm altına alınmıştır.

Bu işçilerin ihbar tazminatı konusunda ise Yargıtay kararları söz konusudur.

Kapatılan Yargıtay 7. Hukuk Dairesi’nin 2015/18326 Esas ve 02.11.2015 tarihli kararında, “4857 sayılı İş Kanununun 120 nci maddesi yollamasıyla, halen yürürlükte olan 1475 sayılı Yasanın 14 üncü maddesinin birinci fıkrasında, bayan işçinin evlendiği tarihten itibaren bir yıl içinde evlilik sebebiyle kıdem tazminatına hak kazanabilecek şekilde feshedebileceği hükme bağlanmıştır… Kadın işçinin yasanın tanıdığı fesih hakkını kullanması halinde, kıdem tazminatı talep hakkı doğar. Feshin işverence kabul edilmesi gerekmez. Aynı zamanda işçinin işverene ihbar öneli tanıması zorunluluğu da bulunmamaktadır.” denilmektedir.

Askerlik için de aynı durum söz konusudur. Dolayısıyla askerlik ve kadın işçinin evlenmesi durumunda işçi için de işveren için de ihbar süresinden ve dolayısıyla ihbar tazminatından söz edilemez.

Bu Kanun’da yer alan yıllık 15 günlük tazminatı hakkı, Türkiye’deki ilk kıdem tazminatı uygulamasıdır.

Kıdem tazminatı hakkı zamanla daha ileriye götürülerek bugünkü seviyesine ulaşmıştır.

Bugün için işçilerin en önemli mali haklarından biridir.

Kıdem Tazminatı; belli bir süre çalışmış bir işçinin, işini kaybetmesi halinde, işinde yıpranması, yeni bir iş edinmede karşılaşacağı güçlükler ve işyerine sağladığı katkı göz önüne alınarak, geçmiş hizmetlerine karşılık işveren tarafından işçiye ödenen toplu paraya verilen isimdir.

Kıdem tazminatının şartları, hesabı ve ödeme şekli doğrudan İş Kanunlarında düzenlenmiştir.

Ancak çalışma hayatının karmaşık yapısı içinde, hak kazanma koşulları, hesaplanma şekli ve diğer detay konular her zaman bir uzman gözüyle değerlendirmeyi gerektirmiştir.

Bu röportajımızda, İş Hukuku Uzmanı ve Kıdem Tazminatı Bilirkişisi Sayın Ali Hikmet Uğurlu’yu konuk ederek kıdem tazminatı konusundaki sorularımızı kendilerine yönelttik.

Ali bey, öncelikle kıdem tazminatının ödenmesi için gereken koşullar nelerdir? Kısaca özetler misiniz?

İşçinin, 1475 sayılı İş Kanunun 14’üncü maddesine göre, aynı işverene bağlı olarak en az 1 yıl çalışması ön koşulu ile birlikte;

– İşveren tarafından iyi niyet ve ahlak kurallarına aykırılık nedenleri dışındaki nedenlerle iş sözleşmesinin feshedilmesi,

– İşçi tarafından sağlık, iyi niyet ve ahlak kuralarına aykırılık veya işyerinde işin durması ve benzeri nedenlerle sözleşmesinin feshedilmesi,

– Askerlik görevi nedeniyle işten ayrılma,

– Emeklilik hakkının elde edilmesi veya bu kapsamda yaş dışında gereken sigortalılık süresi ve prim gününün doldurulması nedeni ile işten ayrılma,

-Kadının evlenmesi halinde 1 yıl içinde kendi arzusu ile işten ayrılma,

-İşçinin ölümü koşullarından birinin gerçekleşmesi halinde kıdem tazminatı ödenmesi gerekmektedir.

Ali bey, işçi evlilik nedeniyle istifa eden kadın işçi kıdem tazminatı alabilir mi?

Kural olarak işten kendi isteğiyle ayrılan (istifa)  işçi, kıdem tazminatı alamamaktadır. Ancak, yasal düzenleme gereği; kadın işçiler, evlilik nedeni ile işten ayrılmaları durumunda, çalışma süresinin gerektirdiği kıdem tazminatına hak kazanabilmektedirler. Bu haktan yararlanılabilmesi için; iş sözleşmesinin evlilik tarihinden itibaren 1 yıl içinde yazılı olarak feshi, evliliği gösteren belgenin işverene sunulması, feshin gerekçesinin evlilik olduğunun açıkça belirtilmesi gerekmektedir.

Kıdem tazminatı tutarı nasıl hesaplanır?

Herhangi bir iş sözleşmesinin kıdem tazminatını gerektiren bir nedenle feshi durumunda, çalışılan her tam yıl için 30 günlük brüt ücret tutarında kıdem tazminatı ödenmektedir. Bir yıldan artan süreler de oranlanarak hesaplamaya dahil edilmektedir. Kıdem tazminatı hesaplamaları sırasında işçiye ödenen ücretin yanı sıra, kendisine düzenli olarak sağlanan tüm para ve para ile ölçülebilen menfaatler (yol parası, yemek parası, düzenli olmak koşuluyla ikramiye ödemeleri vb.) de dikkate alınmaktadır. Her tam çalışma yılı için ödenen kıdem tazminatı tutarı, fesih tarihinde geçerli olan kıdem tazminatı tavanı ile sınırlandırılmıştır.

Kıdem tazminatı son ücret üzerinden mi hesaplanır?

Kıdem tazminatı hesabında esas alınacak ücret, işçinin son ücretidir. Başka bir anlatımla, iş sözleşmesinin feshedildiği anda geçerli olan ücrettir.

Ali bey, güvenlik kartı iptali nedeniyle yapılan fesihlerde kıdem tazminatı durumu nedir?

Yargıtay 9. ve 22. Hukuk Daireleri kararlarından açıkça anlaşılacağı üzere; kartı iptal olan özel güvenlik görevlisinin iş sözleşmesinin, 4857 sayılı İş Kanunun 25/III maddesi uyarınca “zorlayıcı nedenle” feshedilebileceğine ve bu şekilde yapılan fesihte işçiye kıdem tazminatı ödenmesi gerekirken ihbar tazminatı ödenmeyeceğine hükmetmiştir.

İstirahat raporları, kıdem tazminatına esas sürenin hesabında dikkate alınır mı?

İşçinin işyerinde çalıştığı sırada aldığı istirahat raporlarının kıdem süresine eklenmesi gerekir.

Ancak işçinin çalıştığı sırada bir defada ihbar süresini 6 hafta aşan raporlar kıdem tazminatına esas süreye dahil değildir.

Buna göre;

·         İşçinin işyerinde çalıştığı sırada aldığı istirahat raporları kıdem tazminatına esas sürenin hesabında dikkate alınmalı, bir diğer ifade ile hizmet süresinden sayılmalıdır.

·         Ancak işçinin çalıştığı sırada bir defada ihbar önelini 6 hafta aşan istirahat raporu süresinin kıdem tazminatı hesabında dikkate alınamayacağı ise Yargıtay’ın kararlılık kazanmış içtihadıdır.

·         İhbar süresi +6 haftanın hesabında da Toplu İş Sözleşmesiyle artırılmış ihbar süreleri dikkate alınmalıdır.

İşyerinde çırak olarak çalışan bir kişi işten ayrılması durumunda kıdem tazminatı alabilir mi?

Alamaz. Çünkü kıdem tazminatı hakkı, 4857 sayılı İş Kanununa tabi işçiler için sağlanmıştır.

Malulen emekli olarak işten ayrılan işçi kıdem tazminatına hak kazanır mı?

1475 sayılı İş Kanununun 14 üncü maddesi uyarınca malullük aylığı almak amacıyla işten ayrılma kıdem tazminatına hak kazanılan hallerdendir.

Toptan ödeme almak amacıyla işten ayrılan işçi kıdem tazminatına hak kazanır mı?

1475 sayılı İş Kanununun 14 üncü maddesi uyarınca bağlı bulundukları kanunla veya Cumhurbaşkanlığı kararnamesiyle kurulu kurum veya sandıklardan toptan ödeme almak amacıyla işten ayrılma kıdem tazminatına hak kazanılan hallerdendir.

5510 sayılı Kanunda öngörülen yaşlılık aylığı almak için yaş dışındaki sigortalılık süresini ve prim ödeme gün sayılarını tamamlayarak kendi isteğiyle işten ayrılan işçi kıdem tazminatına hak kazanır mı?

5510 sayılı Kanunda öngörülen yaşlılık aylığı almak için yaş dışındaki sigortalılık süresini ve prim ödeme gün sayılarını tamamlayarak kendi isteğiyle işten ayrılan işçi kıdem tazminatına hak kazanır. Çünkü 1475 sayılı İş Kanununun 14 üncü maddesinde yaşlılık aylığı almak için yaş dışındaki sigortalılık süresini ve prim ödeme gün sayılarını tamamlayarak kendi isteğiyle işten ayrılanlara kıdem tazminatı ödeneceği belirtilmiştir.

10 ay önce evlenen kadın işçi işten ayılmak zorundaysa, kıdem tazminatı alabilir mi?

10 ay önce evlenen kadın işçi işten ayrılmak zorundaysa, kıdem tazminatı alabilir. 1475 sayılı İş Kanununun 14 üncü maddesinde kadın işçinin evlendiği tarihten itibaren 1 yıl içinde iş sözleşmesini kendi arzusu ile sona erdirmesi halinde kıdem tazminatına hak kazanacağı belirtilmektedir.

 1 yıl 2 ay önce evlenen kadın işçi, işten ayrılırsa kıdem tazminatı alabilir mi?

1 yıl 2 ay önce evlenen kadın işçi, işten ayrılırsa kıdem tazminatı alamaz. Çünkü 1475 sayılı İş Kanununun 14 üncü maddesinde kadın işçinin evlendiği tarihten itibaren 1 yıl içinde iş sözleşmesini kendi arzusu ile sona erdirmesi halinde kıdem tazminatına hak kazanacağı belirtilmektedir.

Kadın işçi, boşandığı eşiyle tekrar evlenerek kıdem tazminatı alabilir mi? 

Bilindiği gibi kıdem tazminatına hak kazanma koşullarından biri de, kadın işçinin evlendiği tarihten itibaren 1 yıl içerisinde işten ayrılmasıdır.

Ancak zaman zaman bu hakkın kötüye kullandığı ve konunun Yargıtay kararlarına konu olduğu görülmektedir.

Kanunda tanınan hakkın kötüye kullanılması yoluyla, eşiyle anlaşmalı olarak boşanan işçinin kısa bir süre sonra tekrar evlendiği ve bu evliliğe bağlı olarak iş sözleşmesini sona erdirip kıdem tazminatını talep ettiği görülmektedir.

Normal şartlarda yeni bir evlilik sözkonusu ise ve bu evliliğin üzerinden 1 yıl geçmeden işçi istifa ediyorsa kıdem tazminatını alabilir.

Ancak Yargıtay, sırf kıdem tazminatı alabilmek için eski eş ile yapılan evliliği, hakkın kötüye kullanılması olarak değerlendirmiş ve bu durumda işçinin kıdem tazminatı alamayacağı ilişkin karar vermiştir.

Çalışan vefat ettiği takdirde çalışana ait kıdem tazminatı tutarını mirasçıları talep edebilir mi?

Vefat eden çalışana ait kıdem tazminatı, tüm yasal mirasçılarına veraset ilamındaki hisseleri oranında ödenir.

İşyerinde 10 yıldan beri çalışan işçi, ne kadarlık ücret tutarında kıdem tazminatı alabilir?

1475 sayılı İş Kanununun 14 üncü maddesinde işçinin işe başladığı tarihten itibaren hizmet akdinin devamı süresince her geçen tam yıl için işverence işçiye 30 günlük ücreti tutarında kıdem tazminatı ödeneceği belirtilmektedir. Dolayısıyla, işçi her yıl için 30 günlük olmak üzere toplam 300 günlük ücreti tutarında kıdem tazminatına hak kazanır.

Daha önce çalıştığı kamu kurumundan kıdem tazminatı alarak ayrılan işçi, daha sonra başka bir kamu kurumunda çalışmaya başlarsa, kıdem tazminatına esas süre ne kadar olur?

Ayrıldığı kurumdaki süre dikkate alınmayarak, ikinci kamu kurumundaki hizmet süresi üzerinden kıdem tazminatına hak kazanılır.

Daha önceki hizmetinden dolayı kıdem tazminatı alan işçi, tekrar aynı işyerinde çalışmaya devam ederse, daha önceki süre için tekrar kıdem tazminatı alabilir mi?

Alamaz. 1475 sayılı İş Kanununun 14 üncü maddesinde aynı kıdem süresi için bir defadan fazla kıdem tazminatı ödenmeyeceği belirtilmektedir.

Ali bey, kıdem tazminatı zamanında ödenmezse faiz istenilebilir mi?

İstenilebilir. Çünkü kıdem tazminatının zamanında ödenmemesi halinde ödenmeyen süreye göre mevduata uygulanan en yüksek faizin ödenmesine hükmedileceği 1475 sayılı İş Kanununun 14 üncü maddesinde belirtilmektedir.

Kıdem tazminatında her yıl için ödenecek 30 günlük ücret artırılabilir mi?

Kıdem tazminatında her yıl için ödenecek 30 günlük ücret artırılabilir. 1475 sayılı İş Kanununun 14 üncü maddesi, kıdem tazminatı ile ilgili 30 günlük sürenin hizmet akitleri veya toplu iş sözleşmeleri ile işçi lehine değiştirilebileceğini belirtmektedir.

Kıdem tazminatından kesinti yapılır mı?

Kıdem tazminatından sadece damga vergisi kesilmektedir, başka kesinti yapılmamaktadır.

Kıdem tazminatı hesaplanırken ücrete hangi ödemeler dahil edilir?

Net ücret, yemek yardımı, kasa tazminatı, gıda yardımı, yakacak yardımı, eğitim yardımı, konut yardımı, giyecek yardımı, erzak yardımı, sosyal yardım niteliğindeki ayakkabı ya da bedeli, unvan tazminatı, aile yardımı, çocuk yardımı, temettü, havlu ve sabun yardımı (işyerinde kullanılacaksa tazminat hesabında dikkate alınmaz), taşıt yardımı, yıpranma tazminatı, kalifiye, nitelik zammı, sağlık yardımı, mali sorumluluk tazminatı, devamlı ödenen primler.

Kıdem tazminatı hesaplanırken ücrete hangi ödemeler dâhil edilmez?

Yıllık izin ücreti, evlenme yardımı, hafta tatili ücreti, bayram harçlığı, hastalık yardımı, genel tatil ücreti, doğum yardımı, ölüm yardımı, izin harçlığı, jestiyon ödemeleri, teşvik ikramiyesi ve primleri, jübile ikramiyesi, seyahat primleri, devamlılık göstermeyen primler, fazla çalışma ücreti, iş arama yardımı, harcırah, bir defalık verilen ikramiyeler, iş elbisesi ve koruyucu malzeme bedelleri.

Ali bey, bedelli askerlikte geçen süre kıdem tazminatı hesabında dikkate alınır mı?

Askerlik döneminde iş sözleşmesi askıda kabul edilmektedir. Askıda geçen süre ise kıdeme dahil değildir.

Diğer yandan bedelli askerlik de muvazzaf askerlikten sayılmaktadır.

Ayrıca bedelli askerlik düzenlemesine göre işçiler, temel askerlik eğitimi süresince ücretsiz izinli sayılacaktır. Ücretsiz izin döneminde iş sözleşmeleri, işçi tekrar çalışmaya başlayıncaya kadar askıya alınmaktadır.

Dolayısıyla hem normal askerlik hem de bedelli askerlik süresi, iş sözleşmesi askıda olacağı için kıdem tazminatı hesabında dikkate alınmayacaktır.

Askerlik borçlanma süreleri kıdem tazminatı hesabında dikkate alınır mı?

Yargıtay uygulaması, kamu kurum ve kuruluşlarından emeklilik sebebiyle ayrılan işçi yönünden borçlanılan askerlik süresinin de kıdem süresine ekleneceği şeklindedir. İşçinin ölümü halinde de mirasçıların talep edebileceği kıdem tazminatı hesabında borçlanılan askerlik süresinin dikkate alınması gerekir.

Ali bey, Kısa Çalışma Ödeneği süreleri, kıdem tazminatı hesabında dikkate alınır mı?

Bilindiği gibi COVİD-19 salgını nedeniyle Kısa Çalışma Ödeneğine yoğun bir şekilde uygulanmış, belediye şirketleri de dahil binlerce işletmede işçiler kısa çalışma ödeneğinden yararlanmıştır.

Bu noktada Kısa Çalışma Ödeneği sürelerinin kıdem tazminatı hesabında nasıl değerlendirileceği önem arz etmektedir.

Kıdem tazminatına hak kazanma açısından Kısa Çalışma Ödeneği’nin ne şekilde değerlendirileceğine ilişkin olarak Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin kararı söz konusudur.

Bu karara göre Kısa Çalışma Ödeneği alınan süreler, kıdem tazminatı hesabında dikkate alınmalıdır.

Memur olarak atandığı için görevinden ayrılan sürekli işçi kıdem tazminatı alabilir mi?

Gerek belediye şirketlerinde gerek merkezi kurumlarda çalışan sürekli işçilerin memur olarak atanmaları ve bu nedenle görevlerinden sık sık rastlanan bir durumdur.

Bu şekilde görevinden ayrılan işçilere kıdem tazminatı ödenip ödenmeyeceği konusunda kafa karışıklığı yaşandığı görülmektedir.

Bilindiği gibi kıdem tazminatına hak kazanabilme koşulları 1475 sayılı İş Kanununun 14. Maddesinde sayılmıştır.

Dolayısıyla İş Hukuku mevzuatında, işçinin memuriyet nedeniyle işten ayrılması durumunda kıdem tazminatına hak kazanabileceğine ilişkin bir hüküm bulunmamaktadır.

İhbar tazminatının söz konusu olabilmesi için iş sözleşmesinin; 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24 ve 25. maddelerinde yazılı olan nedenlere dayanmaksızın feshedilmiş olması ve 4857 sayılı Kanun’un 17. maddesinde belirtilen şekilde usulüne uygun olarak ihbar süresi tanınmamış olması gereklidir.

Ayrıca haklı fesih nedenine rağmen  işçi ya da işverenin 26. maddede öngörülen hak düşürücü süreyi geçirdikten sonra fesih yoluna gitmesi durumunda ihbar tazminatı ödeme yükümlülüğü doğar.

GEÇERLİ FESİHTE İHBAR TAZMİNATI ÖDENİR Mİ?

İhbar tazminatı, iş sözleşmesini fesheden tarafın karşı tarafa ödemesi gereken bir tazminattır.

Bu nedenle iş sözleşmesini fesheden tarafın feshi haklı bir nedene dayansa dahi, ihbar tazminatına hak kazanması mümkün olmaz.

Örneğin işçi, haklı bir nedene dayanarak istifa etse dahi istifa ederek iş sözleşmesini sonlandıran taraf olduğu için kıdem tazminatı alabilse de ihbar tazminatı alamaz.

Yine işçinin emeklilik, askerlik, evlilik gibi sebeplerle iş sözleşmesini feshederek kıdem tazminatına hak kazabildiği durumlarda ihbar tazminatı talep hakkı söz konusu olmaz. Bu durumlarda işveren de ihbar tazminatı talep edemez.

KIDEM AÇISINDAN BİRLEŞTİRİLEN SÜRELER İHBAR İÇİN DE GEÇERLİ OLUR MU?

1475 sayılı Yasanın 14/2 maddesinde yer alan işçinin aynı işverene bağlı olarak bir ya da değişik işyerlerinde çalıştığı sürelerin kıdem hesabı yönünden birleştirileceğine yönelik düzenlemeye paralel bir düzenleme ihbar tazminatı bakımından mevzuatta yer almamaktadır.

Bu sebeple ihbar tazminatı yönünden aynı işverene bağlı olarak bir ya da değişik işyerlerinde çalışılan sürelerin birleştirilmesi suretiyle hesaplama yapılması mümkün olmaz.

Bu nedenle ihbar tazminatı açısından, her bir çalışma dönemi için ayrı ayrı değerlendirme yapılarak, iş sözleşmesinin ihbar tazminatını gerektirir biçimde sona erip ermediği belirlenmelidir.

İhbar tazminatına hak kazanıldığının tespiti halinde söz konusu döneme ilişkin hizmet süresi ve o dönemin son ücreti üzerinden hesaplamaya gidilmelidir. (9. Hukuk Dairesi 2020/6950 E., 2021/4888 K.)

İşte Yargıtay’ın O Kararı!

“Karar İçeriği

9. Hukuk Dairesi         2020/6950 E.  ,  2021/4888 K.

İçtihat Metni

BÖLGE ADLİYE MAHKEMESİ: … Hukuk Dairesi
DAVA TÜRÜ: ALACAK

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz talebinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

Y A R G I T A Y K A R A R I

Davacı İsteminin Özeti:

Davacı vekili, müvekkilinin 1978-2012 yılları arasında davalı işverenin yurtdışı projelerinde harita mühendisi/kısım şefi olarak 5500 USD ücretle çalıştığını, dönem içerisinde günde 3 öğün yemek barınma-ısınma-aydınlatma gibi imkanların davalı işverenlik tarafından karşılandığını, iş sözleşmesinin işveren tarafından haksız olarak feshedildiğini ileri sürerek kıdem ve ihbar tazminatı alacaklarının tahsilini talep etmiştir.

Davalı Cevabının Özeti:
Davalı vekili, dava konusu alacakların zamanaşımına uğradığını, davacının aralıklı olarak çalıştığını, yurt dışında çalışması nedeniyle çalışılan yer hukukunun uygulanması gerektiğini, davacının proje bazlı olarak belirli süreli sözleşmeler ile çalıştığını, kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanamayacağını savunarak davanın reddini talep etmiştir.

İlk Derece Mahkemesi Kararının Özeti:
Mahkemece, toplanan delillere ve bilirkişi raporuna göre, yazılı gerekçe ile davanın kabulüne karar verilmiştir.

İstinaf Başvurusu:
İlk Derece Mahkemesinin kararına karşı, davalı vekili istinaf kanun yoluna başvurmuştur.

Bölge Adliye Mahkemesi Kararının Özeti:
Bölge Adliye Mahkemesince, davalı vekilinin istinaf başvurusunun, Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun 353/1-b.1 maddesi gereğince esastan reddine karar verilmiştir.

Temyiz:
Bölge Adliye Mahkemesinin kararına karşı, davalı vekili temyiz başvurusunda bulunmuştur.

Gerekçe:

1-Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.
2-Davacının ihbar tazminatına hak kazanıp kazanmadığı noktasında uyuşmazlık mevcuttur.

İhbar tazminatı, belirsiz süreli iş sözleşmesini haklı bir nedeni olmaksızın ve usulüne uygun bildirim süresi tanımadan fesheden tarafın, karşı tarafa ödemesi gereken bir tazminattır. Buna göre, öncelikle iş sözleşmesinin 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24 ve 25. maddelerinde yazılı olan nedenlere dayanmaksızın feshedilmiş olması ve 4857 sayılı Kanun’un 17. maddesinde belirtilen şekilde usulüne uygun olarak ihbar süresi tanınmamış olması halinde ihbar tazminatı ödenmelidir. Yine haklı fesih nedenine rağmen işçi ya da işverenin 26. maddede öngörülen hak düşürücü süre içinde fesih yoluna gitmemeleri halinde sonraki fesihlerde karşı tarafa ihbar tazminatı ödeme yükümlülüğü doğar.

İhbar tazminatı iş sözleşmesini fesheden tarafın karşı tarafa ödemesi gereken bir  tazminat olduğu için, iş sözleşmesini fesheden tarafın feshi haklı bir nedene dayansa dahi, ihbar tazminatına hak kazanması mümkün olmaz. Yine, işçinin mülga 1475 sayılı Kanun’un 14. maddesi hükümleri uyarınca emeklilik, muvazzaf askerlik, evlilik gibi sebeplerle iş sözleşmesini feshetmesi durumunda ihbar tazminatı talep hakkı bulunmamaktadır. Anılan fesihlerde işveren de ihbar tazminatı talep edemez.

1475 sayılı Yasanın 14/2 maddesi, işçinin aynı işverene bağlı olarak bir ya da değişik işyerlerinde çalıştığı sürelerin kıdem hesabı yönünden birleştirileceğini hükme bağlamıştır. O halde kıdem tazminatına hak kazanmaya dair bir yıllık sürenin hesabında, işçinin daha önceki fasılalı çalışmaları dikkate alınır. Bununla birlikte, her bir fesih şeklinin kıdem tazminatına hak kazanacak şekilde gerçekleşmesi, hizmet birleştirmesi için şarttır. İşçinin önceki çalışmaları sebebiyle kıdem tazminatı ödenmişse, aynı dönem için iki defa kıdem tazminatı ödenemeyeceğinden, tasfiye edilen dönemin kıdem tazminatı hesabında dikkate alınması mümkün olmaz. Yine, istifa etmek suretiyle işyerinden ayrılan işçi kıdem tazminatına hak kazanmayacağından, istifa yoluyla sona eren önceki dönem çalışmaları kıdem tazminatı hesabında dikkate alınmaz. Ancak aynı işverene ait bir ya da değişik işyerlerinde çalışılan süre için kıdem tazminatı ödenmemişse, bu süre aynı işverende geçen sonraki hizmet süresine eklenerek son ücret üzerinden kıdem tazminatı hesaplanmalıdır. Zamanaşımı definin ileri sürülmesi halinde, önceki çalışma sonrasında ara verilen dönem on yılı aşmışsa önceki hizmet bakımından kıdem tazminatı hesaplanması mümkün olmaz.

1475 sayılı Yasanın 14/2 maddesinde yer alan işçinin aynı işverene bağlı olarak bir ya da değişik işyerlerinde çalıştığı sürelerin kıdem hesabı yönünden birleştirileceğine yönelik yukarıda açıklanan düzenlemeye paralel bir düzenleme ihbar tazminatı bakımından mevzuatta yer almamaktadır. Bu sebeple ihbar tazminatı yönünden aynı işverene bağlı olarak bir ya da değişik işyerlerinde çalışılan sürelerin birleştirilmesi suretiyle hesaplama yapılması mümkün bulunmamaktadır. Açıklanan nedenle; her bir çalışma dönemi için ayrı ayrı değerlendirme yapılarak, iş akdinin ihbar tazminatını gerektirir biçimde sona erip ermediği belirlenmeli, ihbar tazminatına hak kazanıldığının tespiti halinde söz konusu döneme ilişkin hizmet süresi ve o dönemin son ücreti üzerinden hesaplamaya gidilmelidir.

Somut olayda davacı vekili davacının iş sözleşmesinin haksız feshedildiğini kıdem ve ihbar tazminatı ödenmediğini belirterek tüm hizmet süresi yönünden talepte bulunmuştur. Taleple bağlılık ilkesi nedeniyle fasılalı tüm hizmet süresi birleştirilerek kıdem ve ihbar tazminatının hesaplanması isabetli ise de davacıya 2011/10. ay bordrosunda 3.733.43 Euro ihbar tazminatı olarak yapılan tahakkukun banka kaydıyla ödendiği anlaşıldığından yapılan ödemenin mahsubu gerekirken mahsup yapılmaması hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

SONUÇ: Temyize konu Bölge Adliye Mahkemesi kararı kaldırılarak, İlk Derece Mahkemesi kararının, yukarıda yazılı sebepden dolayı BOZULMASINA, 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun 373/1 hükmü uyarınca dosyanın kararı veren İlk Derece Mahkemesine, kararın bir örneğinin ise Bölge Adliye Mahkemesine gönderilmesine, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine 25.02.2021 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.”

• 6552 Sayılı Torba Kanun
• Kıdem Tazminatı Yönetmeliği
• Kıdem Tazminatı Hangi Taşeronları Kapsıyor?
• 62/e Personele Dayalı Hizmet İşleri Nedir?
• Kıdem Tazminatına Nasıl Hak Kazanılır?
• Kıdeme Esas Çalışma Sürelerinin Tespiti
• Ücretsiz İzinler Kıdeme Esas Süreden Düşülür
• Kıdem Tazminatı Ödemesinde Giydirilmiş Ücret
• Kıdem Tazminatı için İdareye Nasıl Başvurulur?

6552 Sayılı Torba Kanun

11 Eylül 2014 tarihinden itibaren geçerli olmak üzere, 6552 sayılı Torba Kanunla yapılan değişiklik neticesinde, taşeron işçilerden sözleşmesi kıdem tazminatı ödenmesini gerektirecek şekilde sona erenlerin kıdem tazminatları, kamu kurum ve kuruluşları tarafından ödenecektir.

Kıdem Tazminatı Yönetmeliği

8 Şubat 2015 tarihinde Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı tarafından yayınlanan “Kamu İhale Kanununa Göre İhale Edilen Personel Çalıştırılmasına Dayalı Hizmet Alımları Kapsamında İstihdam Edilen İşçilerin Kıdem Tazminatlarının Ödenmesi Hakkında Yönetmelik” kapsamında uygulama yapılmaktadır.

Kıdem Tazminatı Hangi Taşeronları Kapsıyor?

Düzenlemeye göre 4734 sayılı Kamu İhale Kanununun 62 nci maddesinin birinci fıkrasının (e) bendi uyarınca yapılan ihaleler kapsamında, alt işverenler tarafından çalıştırılan işçileri kapsamaktadır.

62/e Personele Dayalı Hizmet İşleri Nedir?

Kamu İhale Genel Tebliği Madde 78.1 uyarınca

• İhale konusu işte çalıştırılacak personel sayısının ihale dokümanında belirlendiği ,
• Personelin çalışma saatlerinin tamamının idare için kullanıldığı ve
• Yaklaşık maliyetinin en az % 70’lik kısmının asgari işçilik maliyeti ile varsa ayni yemek ve yol giderleri dahil işçilik giderinden oluştuğu işler,

personel çalıştırılmasına dayalı hizmet alımları olarak belirlenmiştir.

Kıdem Tazminatına Nasıl Hak Kazanılır?

Kıdem tazminatına hak kazanılmasında, 4857 sayılı Kanunun 120 nci maddesi ile yürürlükte bırakılan mülga 25/8/1971 tarihli ve 1475 sayılı İş Kanununun yürürlükte olan 14 üncü maddesi hükmü uygulanır.

1. İşveren tarafından işçinin, bu Kanunun 17 nci maddesinin II numaralı bendinde (4857 Sayılı Kanun, Madde 25-İşverenin Haklı Nedenle Derhal Fesih Hakkı) gösterilen sebepler dışında, (haksız olarak) sözleşmesinin feshedilmesi
2. İşçi tarafından 4857 sayılı Kanunun 24. maddesi uyarınca; Sağlık nedenleri, ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri, zorlayıcı nedenler ile haklı fesih yapılması.
3. Muvazzaf askerlik hizmeti dolayısıyla, işçinin iş sözleşmesini feshetmesi.
4. Bağlı bulundukları kanunla kurulu, kurum veya sandıklardan yaşlılık, emeklilik veya malullük aylığı yahut toptan ödeme almak amacıyla, işçinin iş sözleşmesini feshetmesi.
5. 506 sayılı Kanunun 60 ıncı maddesinin birinci fıkrasının (A) bendinin (a) ve (b) alt bentlerinde öngörülen yaşlar dışında kalan diğer şartları veya aynı Kanunun Geçici 81 inci maddesine göre yaşlılık aylığı bağlanması için öngörülen sigortalılık süresini ve prim ödeme gün sayısını tamamlayarak kendi istekleri ile işten ayrılmaları nedeniyle, (15 Yıl ve 3600 prim gününü doldurmak)
6. Kadının evlendiği tarihten itibaren bir yıl içerisinde kendi arzusu ile iş sözleşmesini sona erdirmesi
7. İşçinin ölümü sebebiyle iş sözleşmesinin son bulması neticesinde (Kanuni mirasçılarına yönelik)
8. Muvazzaf askerlik dışında, askerlik veya Kanundan doğan çalışma ödevi nedeniyle işten ayrılma (4857, Md.31)
9. İşçi Sendikası Yöneticiliğine seçilme sebebiyle işten ayrılma (6356, Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu Md.23)

Kıdeme Esas Çalışma Sürelerinin Tespiti

“Kamu İhale Kanununa Göre İhale Edilen Personel Çalıştırılmasına Dayalı Hizmet Alımları Kapsamında İstihdam Edilen İşçilerin Kıdem Tazminatlarının Ödenmesi Hakkında Yönetmelik” yürürlüğe girdiği (11.09.2014) tarihten önce personel çalıştırılmasına dayalı hizmet alımı kapsamında istihdam edilen ve iş sözleşmesi devam eden işçilerin kıdem tazminatlarının hesabında kamu kurum veya kuruluşlarında ilk işe başladıkları tarih esas alınır.

Alt işverenlerinin değişip değişmediğine bakılmaksızın aralıksız olarak aynı kamu kurum veya kuruluşuna ait işyerlerinde çalışan işçilerin kıdem tazminatına esas hizmet süreleri, bu işyerlerinde 4734 sayılı Kanunun 62 nci maddesinin birinci fıkrasının (e) bendi uyarınca yapılan ihaleler kapsamında geçen toplam çalışma süreleri esas alınarak tespit olunur.

Ücretsiz İzinler Kıdeme Esas Süreden Düşülür

Yargıtay 9 uncu Hukuk Dairesinin 2007/13411 esas ve 2008/5579 karar ve 21.03.2008 tarihli kararı;

“…İşçinin iş sözleşmesinin askıda olduğu süreler de, kıdem süresinden sayılmamalıdır. Örneğin ücretsiz izinde geçen süreler kıdem tazminatına esas süre bakımından dikkate alınmaz…”

Yargıtay 9 uncu Hukuk Dairesinin 2004/27343 esas, 2005/15958 karar ve 09.05.2005 tarihli kararı;

“Davacı işçinin istemi ile gerçekleşen ücretsiz izin ve çalışılmayan bu sürenin kıdem tazminatı hesabında dikkate alınması ve bu süre için ikramiye alacağının hesaplanması hatalıdır.”

Doğum İzni

4857 İş Kanunu 74. Maddesi uyarınca;

Kadın işçilerin doğumdan önce 8 ve doğumdan sonra 8 hafta olmak üzere toplam 16 haftalık süre için (çoğul gebelik halinde 18 hafta) çalıştırılmamaları esastır. “İsteği halinde kadın işçiye, onaltı (veya onsekiz) haftalık sürenin tamamlanmasından sonra altı aya kadar ücretsiz izin verilir.”

Ücretsiz izin olarak geçirilen bu süreler kıdem tazminatında dikkate alınmayacaktır.

Raporlu Olunan Sürelerin Bir Bölümü

Yargıtay 7 nci Hukuk Dairesi Esas No. 2013/5280 Karar No. 2013/12356 Tarihi: 01.07.2013

İşçinin işyerinde çalıştığı sırada aldığı istirahat raporlarının kıdem süresine eklenmesi gerekir. İşçinin çalıştığı sırada bir defada ihbar önelini altı hafta aşan istirahat raporu süresinin, kıdem tazminatı hesabında dikkate alınamayacağı, kararlılık kazanmış Yargıtay uygulamasıdır.

Kıdem Tazminatı Ödemesinde Giydirilmiş Ücret

İşçinin kıdem tazminatını hak edecek şekilde, sözleşmesinin fesih olduğu tarihte almakta olduğu ücretler üzerinden hesaplanır. Giydirilmiş ücret işçiye düzenli ödenen ücretler veya ayni menfaatlerdir.

Giydirilmiş Brüt Ücrete Eklenecek Ücretler:

• 30 Günlük Normal Ücret (Aylık Maaş)
• Nakdi/Ayni Yemek Yardımı
• Nakdi/Ayni Yol Yardımı
• İkramiye
• Çocuk-Aile Yardımı
• Öğrenim Yardımı
• Yakacak Yardımı
• Bayram Yardımı
• …

Yukarıda görüldüğü üzere işçiye düzenli olarak ödenen (günlük-aylık-altı aylık-yıllık) her ücret kıdem tazminatında giydirilmiş ücrete dahil edilir.

Giydirilmiş Brüt Ücrete Eklenmeyecek Ücretler:

• Tatil Günü Mesai Ücretleri
• Fazla Mesai Ücretleri
• Yıllık İzin Ücreti
• Harcırah (Yolluk) Ücreti
• Doğum Yardımı
• Ölüm Yardımı
• Hastalık Yardımı
• Evlenme Yardımı

Yukarıda görüldüğü üzere işçiye düzenli olarak ödenmeyen (meydana geldiğinde ödenen) ücretler kıdem tazminatında giydirilmiş ücrete dahil edilmez.

Kıdem Tazminatı için İdareye Nasıl Başvurulur?

Yönetmeliğe göre, kıdem tazminatı ödenmesi talebinde bulunan işçilerin veya ölümü halinde kanuni mirasçılarının, ilgili kamu kurum veya kuruluşuna banka hesap/IBAN numarasıyla birlikte yazılı olarak başvuruda bulunması ve çalıştığı kamu kurum veya kuruluşlarının listesi ile iş sözleşmesinin hangi nedenle sona erdiğine ilişkin olarak alt işverenden (taşeron firmadan) alacağı belgeyi eklemesi zorunludur.