İşçinin işe geç geldiğine yönelik tespite gidilebilmesi için, öncelikle iş sözleşmesi veya işyeri uygulamaları uyarınca günlük çalışma süresinin başlangıç ve bitiş saatlerinin açıkça belirlenmiş olması gerekir. Çalışma saatleri somut olarak saptanmadan, geç kalma olgusuna ilişkin isabetli bir değerlendirme yapılması olanaklı değildir. Örneğin, iş sözleşmesinde işçinin hafta içi beş gün, saat 08.00–18.00 arasında çalışacağı kararlaştırılmışsa, işçinin saat 08.00 itibarıyla işyerinde bulunarak iş görme edimini ifaya hazır olması beklenir. Bu saatten sonra işyerine gelen işçi, kural olarak işe geç kalmış sayılır. İşçinin işe geç gelmesinin yanında erken ayrılması da sözleşmesel yükümlülüğün ihlali niteliğindedir. Nitekim işe geç gelen işçi, çalışma süresinin başlangıcına ilişkin düzenlemeyi ihlal ederken; işten erken ayrılan işçi ise çalışma süresinin sona ermesine ilişkin kuralı yok saymaktadır. Elbette ki makul sınırlarda kalmak kaydıyla geç gelme- erken çıkmaya ilişkin zaman payları bırakılacaktır. Bu yazıya konu gecikmeler, makul zaman kıstasını aşan süreler bağlamındadır.

  Geç kalınan sürenin uzunluğu ve bu davranışın tekrar edip etmediği değerlendirmede önem taşıyan unsurlardır. Gecikmedeki sürenin uzaması ve bu durumun süreklilik kazanması hâlinde, işçinin sözleşmeden doğan yükümlülüklerine aykırılığın ağırlığı da artar. İşçinin işe geç gelme davranışının süreklilik arz edecek bir boyuta ulaşması ve bu durumun iş sözleşmesinin sürdürülmesini işveren açısından çekilmez hâle getirmesi, katlanmasının beklenememesi hâlinde, yapılan feshin geçerli nedene dayandığının kabulü mümkündür. Zira işçinin iş görme borcunu zamanında ve gereği gibi ifa etmesi, iş sözleşmesinin temel unsurlarından biridir.

İşçinin İşe Geç Gelmesinin Hukuki Sonuçları ve Uygulanabilecek Yaptırımlar

  İşçinin işe zamanında gelme yükümlülüğü, iş sözleşmesinden doğan iş görme borcunun doğal bir sonucudur. İşveren, işe geç gelme davranışı karşısında somut olayın özelliklerine göre uyarı, kınama gibi disiplin yaptırımları uygulayabileceği gibi; iş sözleşmesinde veya toplu iş sözleşmesinde açık bir hüküm bulunması kaydıyla ücret kesintisi yoluna da gidebilir. Ancak bu tür kesintilerin keyfi bir şekilde yapılması mümkün değildir. Nitekim ücret kesme cezasına yer verilen 38. madde; işverenin toplu sözleşme veya iş sözleşmelerinde gösterilmiş olan sebepler dışında işçiye ücret kesme cezası veremeyeceği düzenlemesi ile emredici hüküm niteliğindedir. İlaveten işçi ücretlerinden bu yolda yapılacak kesintilerin bir ayda iki gündelikten fazla olmayacağını belirtmek gerekir.

  Feshin son çare olma ilkesi doğrultusunda geçerli nedenle fesih gündeme gelmeden önce işçinin önceden yazılı şekilde uyarılmış olması gerekir. Tutanaklar ve geç gelme olgusuna tanıklık eden kişilerin imzalarının bahsi geçerek işçiden yazılı savunması alınacaktır. Geçerli mazeret bulunmaması ve geç gelmeye ilişkin ısrarlı davranış durumunda iş akdinin feshinden söz edilebilecektir. Zira 4857 sayılı Kanunun madde gerekçesinde de görüldüğü üzere işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından kaynaklanan geçerli sebebe dayanarak iş sözleşmesinin feshine ilişkin olarak “sık sık işe geç gelmenin” işçinin davranışlarından doğan sebepler arasından sayıldığı görülmektedir.

  İşe geç gelmeye ilişkin uygulanacak disiplin yaptırımları, işyerinde yürürlükte olan disiplin yönetmeliği hükümlerine göre belirlenebilir. Yukarıda belirtildiği üzere disiplin yönetmeliğinde; uyarı, kınama, ücret kesintisi gibi yaptırımlar öngörülebilir. Ancak yazılı bir disiplin yönetmeliğinin bulunmadığı işyerlerinde, işverenin bu tür yaptırımları uygularken daha sınırlı ve ölçülü hareket etmesi gerekmektedir.

  Yargıtay, işe geç gelmenin alışkanlık kazanması halinde işyeri disiplini ve işleyişinin menfi bakımdan etkilenmesi sebebiyle feshi geçerli sebebe dayandırmaktadır.

“…Mahkemece tespit edildiği üzere, dosya kapsamında yer alan işe giriş çizelgelerinden işe geç gelmeyi alışkanlık haline getirdiği sabit olan davacının bu eylemi, işyeri disiplini ve işleyişini olumsuz yönde etkileyecek nitelikte bulunduğundan feshin geçerli sebebe dayandığı kabul edilmelidir…” (Yarg. 22.HD. E.2017/44586 K.2017/28310 T.11.12.2017)

  Tekirdağ Bölge Adliye Mahkemesi’nin 2025 tarihli kararında ise tekrarlanan türde işe geç gelen işçinin birçok kez savunmasının istenmesine ve uyarılmasına karşın bu eylemine devam etmesi yönünden iş akdinin işverence feshinin haklı fesih ağırlığında olmasa da geçerli nedene dayandırıldığı görülmektedir.

“…davacının, mesai saatlerine riayet etmediği, görevli olduğu mağazaya geç geldiği bu konuda birden çok defa savunmasının istendiği, uyarılmasına rağmen bu eylemi tekrarladığı, yükümlülüğünü ihlal teşkil eden davranışta bulunduğunu kendi savunmasında da ikrar ettiği, davacının mesaiye geç gelmesinin iş yeri çalışma düzeninde olumsuzluklara yol açtığı, davacı işçinin davranışlarından kaynaklanan nedenlerle iş ilişkisinin sürdürülmesinin davalı işveren açısından önemli ve makul ölçüler içinde beklenemeyeceğinden işveren feshinin haklı fesih ağırlığında olmasa da geçerli nedene dayandığı…” (Tekirdağ BAM 5. HD. E. 2025/1982 K. 2025/1328 T. 04/09.2025)

  İzmir Bölge Adliye Mahkemesi’nin aynı doğrultudaki kararında da aynı davranışın birden fazla tekrarlanması nedeniyle davacıya ihtar cezası verildiği, ihtara rağmen söz konusu davranışın yeniden ve birden çok kez sürdürüldüğü dikkate alındığında mazeretsiz şekilde işe geç başlama eylemi bakımından başvurulabilecek başka bir disiplin tedbirinin kalmadığı anlaşılmasından bahisle bu eylemin haklı fesih ağırlığına ulaşmamış olsa da, işveren açısından iş sözleşmesinin feshi için geçerli neden oluşturduğu sonucuna varılmıştır.

İşe Devamlı Olarak Geç Gelinmesi Durumunda İşe Giriş-Çıkış Kayıtlarının İspatta Rolü

  İşçinin herhangi bir mazeret sunmaksızın işe geç geldiğinin ispat yükü kural olarak işverene aittir. Bu nedenle, işe geç gelme iddiasına dayalı olarak disiplin yaptırımı uygulanabilmesi veya fesih yoluna gidilebilmesi için, gecikmelerin somut ve objektif verilerle ortaya koyulması gerekmektedir. İşçinin işe sürekli olarak geç geldiğinin tespit edilmesi hâlinde, işverenin kademeli uygulama kapsamında uyarı sürecini başlatabilmesi için öncelikle bu durumu belgelemesi gerekecektir. İşe giriş ve çıkış saatlerinin düzenli ve güvenilir biçimde kayıt altına alınmasının, gecikmelerin ispatında işverene önemli bir kolaylık sağlayacağı açıktır. Bu kapsamda; imza föyleri, kartlı geçiş veya giriş-çıkış saatlerine ilişkin dijital kayıtlar, işyerinde kullanılmakta olan zaman takibi sunan uygulamalar işçinin işe geç geldiğine ilişkin ispat vasıtaları olarak dikkate alınabilecektir.

Ancak zaman zaman bu durumun istismar edildiği; işçilerin çok sık rapor alarak işe devam etmedikleri de çalışma hayatında işveren tarafından şikayete konu olan bir realitedir.

Yargıtay İçtihadı Birleştirme Hukuk Genel Kurulu’nun 19.10.2018 tarihli, Esas No:2017/9 Karar No: 2018/10 sayılı kararında, “İşçinin sağlık nedenleriyle bekleme süresini aşan işe devamsızlığının bildirim süresine eklenecek altı haftayı aşması, işveren tarafından iş sözleşmesinin haklı nedenle derhal feshi için yeterlidir. Dolayısıyla 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25. maddesinin birinci fıkrasının (b) bendi gereğince almış olduğu sağlık raporları nedeniyle derhal fesihlerde, işçiden savunma alınması gerekmemektedir.” denilmektedir.

Yine Yargıtay 22. Hukuk Dairesi’nin 08.07.2013 tarihli, Esas No:2013/18075 Karar No:2013/16856 sayılı kararında, “Dosya içeriğine göre, davalı işyerinde 31.12.2004-09.01.2012 tarihleri arasında satış memuru olarak çalışan davacının rahatsızlığı sebebiyle sık sık rapor aldığı anlaşılmaktadır. Dairemizin yerleşik uygulamasına göre sık sık rapor alınması halinin iş sözleşmesinin feshi için geçerli sebep olarak kabul edilmektedir. Davacının anılan çalışma süresi içinde sık sık rapor alması iş akışını, planlamasını ve işleyişini olumsuz yönde etkileyici nitelikte olduğundan iş sözleşmesinin feshinin geçerli sebebe dayandığı kabul edilerek davanın reddi yerine yazılı şekilde davacının işe iadesine karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.” hükmüne yer verilmiştir.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 10.12.2018 tarihli ve Esas No:2018/3958 Karar No:2018/22732 kararında da, “İşçinin yeterliliğinden veya davranışlarından kaynaklanan sebepler ancak işyerinde olumsuzluklara yol açması halinde fesih için geçerli sebep olabilirler. İş ilişkisinin sürdürülmesinin işveren açısından önemli ve makul ölçüler içinde beklenemeyeceği durumlarda, feshin geçerli sebeplere dayandığı kabul edilmelidir. İş Kanunu’nun gerekçesinde hangi hallerin işçinin yetersizliği nedeniyle geçerli fesih hakkı bahşedeceği örnek kabilinden sayılmış olup bunlardan biri de sık sık hastalanarak rapor almadır. Sık sık rapor alma halinde, işveren aralıklı da olsa işçinin iş görme ediminden faydalanamayacaktır. Sık sık hastalanan ve rapor alan işçinin, bu nedenle devamsızlığının işyerinde olumsuzluklara yol açacağı açık bir olgudur. İş Kanunu’nun gerekçesinde sık sık hastalanmanın yeterlilikten kaynaklanan neden olarak örnek kabilinden sayılması, işyerinde olumsuzluklara yol açtığının kabul edilmesindendir. İşveren 4857 sayılı İş Kanunu’nun 18/3. f maddesi uyarınca aynı kanunun 25/I.b maddesi uyarınca önele ilaveten altı haftalık bekleme süresi içinde işçinin iş sözleşmesini feshedemez. Ancak işçinin aralıklı olmak üzere sık sık rapor alması bu kapsama girmez. Sık sık rapor alması durumunda toplam raporlu olduğu süre, bekleme süresi içinde kalsa bile, sık sık rapor alması işyerinde olumsuzluklara yol açmış ise, işçinin iş sözleşmesi bildirimli veya süreli olarak feshedilebilir. Bu durumda fesih geçerli nedene dayanmaktadır.” hükmü öngörülmüştür.

Bu kararlardan anlaşılacağı üzere Yargıtay’ın sağlık raporları konusunda iki ayrı içtihadı vardır.

Yargıtay İçtihadı Birleştirme Hukuk Genel Kurulu, işçinin aldığı raporun tek seferde ihbar süresi + 6 haftayı aşması halinde; bu durumun 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25. maddesinin birinci fıkrasının (b) bendi gereğince işverene, iş sözleşmesini haklı nedenle feshi hakkı tanıyacağını hükme bağlamıştır. Yargıtay, bu durumda işçiden savunma alınmasını da gerekli görmemektedir.

Yargıtay’ın ikinci içtihadı ise ihbar süresi + 6 haftayı aşmasa da işçinin yıl içinde sık sık rapor almasının geçerli fesih sebebi olacağı yönündedir. 9. Hukuk Dairesi, iş ilişkisinin işveren açısından sürdürülmesinin beklenemeyeceği durumlarda, feshin geçerli sebeplere dayandığını, işçinin sık sık rapor alması halinde bu nedenle devamsızlığının işyerinde olumsuzluklara yol açacağını, bu durumda işçinin iş sözleşmesinin geçerli fesih kapsamında sonlandırabileceğini kabul etmektedir.

4. BAŞVURUDA İSTENİLEN BELGELER
4.1.Sözleşmeli Personel Pozisyonlarına Müracaat Edecek Adaylardan İstenilen Belgeler;
– Eksiksiz doldurulmuş Başvuru Formu (Üniversitemiz web sayfasında yayımlanan başvuru formu)
– 2020 KPSS Sonuç Belgesi,
– 1 (bir) adet Fotoğraf (Başvuru formuna yapıştırılacaktır)
– Adli Sicil Belgesi, (e-Devletten alınan karekodlu belgeler kabul edilir.)
– Güvenlik personeli için geçerli özel güvenlik görevlisi kimlik kartı,(onaylı sureti)
– Askerlik Durum Belgesi (e-Devletten alınan kare kodlu belgeler kabul edilir.)
– Nüfus Cüzdan Sureti. (e-Devletten alınan karekodlu belgeler kabul edilir.)
– Diploma veya Mezun Belgesi, (e-Devletten alınan karekodlu belgeler kabul edilir.)
– Başvuru süresi içerisinde alınmış olması kaydıyla güvenlik görevlisi pozisyonları için beden kitle endeksini gösterir belgenin aslı (resmi veya özel sağlık kuruluşlarından/merkezlerinden başvuru süresi içerisinde alınan belgede boy uzunluğu ile beden kitle endeksi açıkça belirtilmiş olacaktır.)
5. DİĞER AÇIKLAMALAR VE ÖNEMLİ HUSUSLAR
– Adaylarla hizmet sözleşmesi yapılacak olup, sözleşmede belirtilen şartları yerine getirmeyen adayların sözleşmeleri 1 (bir) ay içerisinde feshedilecektir.
– “Sözleşmeli Personel Çalıştırılmasına İlişkin Esaslar”ın Yeniden İşe Alınma başlıklı Ek 1 inci maddesinin (b) fıkrasına eklenen; “Sözleşmeli personelin, hizmet sözleşmesi esaslarına aykırı hareket etmesi nedeniyle kurumlarınca sözleşmesinin feshedilmesi veya sözleşme dönemi içinde sözleşmeyi tek taraflı feshetmesi halinde, fesih tarihinden itibaren bir yıl geçmedikçe kamu kurum ve kuruluşlarının sözleşmeli personel pozisyonlarında yeniden istihdam edilemez.” hükmüne aykırı durumu tespit edilenler atanmaya hak kazansalar dahi atamaları yapılmayacaktır (Sözleşme imzalama aşamasında ilgili belgenin ibrazı istenecektir.)
– Sözleşme yapmaya hak kazanan adaylar sözleşmede belirtilen görev yerinde ikamet etmek zorundadır.
– İdare ihtiyaca bağlı olarak eğitim öğretimin verildiği ilçelere kurum içi görevlendirme yapma hakkına sahiptir.
– Adaylar aynı ilan dönemi içerisinde özel şartlarını taşıdığı sadece bir ilana başvurabilecektir. Birden fazla ilana başvurusu bulunduğu tespit edilen adayların başvuruları iptal edilecektir.
– Yurtdışından alınmış diplomaların Yükseköğretim Kurulu Başkanlığınca denkliğinin onaylandığını gösterir belge başvuru formuna eklenecektir.
– Destek personeli pozisyonlarına ait görev tanımlarındaki işler adayları bilgilendirmek amacıyla yazılmıştır. İdare iş ve işlemlerin değişkenliğine bağlı olarak yeni görevler ekleme hakkını saklı tutar.
6. YERLEŞTİRME İŞLEMLERİ
– 657 sayılı Devlet Memurları Kanunu’nun 4’üncü maddesinin (B) fıkrası ve 06.06.1978 tarihli ve 7/15754 sayılı Bakanlar Kurulu Kararı eki Sözleşmeli Personel Çalıştırılmasına İlişkin Esaslar çerçevesinde, yazılı ve sözlü sınav yapılmaksızın, genel şartlar ile pozisyonla ilgili aranan özel şartları taşıyan adaylar arasından 2020 yılına ait KPSS (B) grubu olmak üzere puan sıralaması esas alınmak suretiyle yerleştirme işlemi yapılacaktır.
– İlan edilen pozisyon sayısının üç katı kadar yedek aday belirlenecektir.
– Atanmaya hak kazanan adayların, sonuçların ilan edilmesinden itibaren 15 gün içerisinde istenilen belgeler ile Munzur Üniversitesi Personel Daire Başkanlığı’na şahsen müracaat etmeleri gerekmektedir. Bu süre içerisinde istenilen belgeleri teslim etmeyen veya müracaat etmeyen adaylar hakkını kaybetmiş sayılır.
– Asıl olarak atanmaya hak kazanan adayların başvuru yapmadığı, feragat ettiği veya adayın şartları taşımadığının tespit edilmesi halinde yerine ilan edilen yedek adaylardan şartları tutanların sırasıyla ataması yapılacaktır.
– KPSS’ de yüksek puan almak, ilanda yer alan sözleşmeli pozisyona yerleştirmede tek başına hak kazandırmaz. Pozisyon için belirtilen genel ve özel şartlara sahip olmayan adaylar değerlendirmeye alınmayacaktır.
– Eksik evrak, yanlış, yanıltıcı veya yalan beyanda bulunanlar ile bilgilerindeki tutarsızlıklar yüzünden değerlendirmeye alınmayan adaylar bu durumdan dolayı bir hak iddia edemeyecektir.
– Gerçeğe aykırı belge verenler ya da beyanda bulunanlar hakkında yasal işlem başlatılacak olup atamaları yapılmış ise de atamaları iptal edilecektir. Bu kişilere kurumumuzca bir ücret ödenmiş ise bu ücret yasal faizi ile birlikte tazmin edilecektir.
– Başvuru yapan adaylara evrak iadesi yapılmayacaktır.
– Üniversitemiz web sayfasından yapılan tüm duyurular tebligat mahiyetinde olup kişilere ayrıca yazılı tebligat yapılmayacaktır.
– İlanda bulunmayan hükümler için genel mevzuat hükümleri uygulanır.

Dolayısıyla işçinin, “işverenin başka işçisine sataşması” işveren açısından tazminatsız olarak işten çıkarma hakkı vermektedir.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 2016/33842 E, ve 2020/18542 sayılı Kararına konu olan olay şöyle gelişmiştir:

“11.02.2013 tarihinde davalı işyeri çalışanları K ve H’ın kendi aralarındaki konuşmaya dışardan müdahil olan ve hangi iş arkadaşını kastettiği tam olarak anlaşılmasa da davalı işverenin çalışanlarından birini kastederek söze giren davacı işçinin “itle köpekle uğraşmak en zor şey” dediği, bu sözün kendisine söylendiğini düşünen ve aynı ortamda bulunan işyeri çalışanı Hakan’ın bunu bana mı söylüyorsun diye karşılık vermesi karşısında da “sana demedim, başkasına dedim” (sonraki savunmasına göre işyeri çalışanı Kemal kastedilmiş) dediği, tarafların birbiri üzerine yürüdüğü, araya girenlerin münakaşanın kavgaya dönüşmesini önlediği anlaşılmıştır.

Yukarıda açıklanan ve davalı işveren tarafından feshe konu edilen davacının bu eylemi 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25/II-d maddesinde düzenlenen “işverenin başka işçisine sataşmak” niteliğindedir ve davalı işveren açısından haklı fesih sebebidir. Bu itibarla iş sözleşmesinin işveren tarafından haklı nedenle feshedildiği kabul edilerek kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinin reddi gerekirken kabulüne dair karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.”

Dolayısıyla Yargıtay; işçinin, çalışanlarından birini kastederek “itle köpekle uğraşmak en zor şey” sözünü, iş sözleşmesinin haklı nedenle feshi için yeterli saymış, bu ifadeyi kullanan işçinin kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanamayacağına hükmetmiştir.

İşte O Karar!

DAVA: Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz talebinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

Y A R G I T A Y K A R A R I

Davacı İsteminin Özeti:

Davacı vekili, davacının 15.08.2008-20.02.2013 tarihleri arasında davalıya ait iş yerinde çalıştığını, iş akdinin davalı işveren tarafından iş saatleri içinde iş arkadaşına laf atarak kavga çıkarması ve kendisine karşı argo kelimeler kullanması gerekçesiyle haklı nedene dayanmaksızın feshedildiğini, fesih gerekçesinin asılsız olduğunu, davacının eski çalışma arkadaşlarından Murat Serin’in haksız fesih nedeniyle davalı işverene karşı açtığı davada davacıyı tanık olarak gösterdiğini, davacının sırf tanıklık için mahkemeye gitmesi nedeniyle işveren tarafından işten çıkartıldığını, tanıklık olayından sonra iş yerinde kendisine psikolojik baskı yapıldığını, davalı tarafça kendisinden istifa dilekçesi alınmak ve belge imzalatılmak istendiğini, ancak davacının belgeyi imzalamadığını, ileri sürerek, kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, fazla mesai ücreti, Şubat ayı ücreti, Şubat ayı yol ücreti alacaklarını talep etmiştir.

Davalı Cevabının Özeti:

Davalı vekili, davacının davalı şirkette 15.07.2008 tarihinde paketleme görevlisi olarak çalışmaya başladığını, Kaynarca şubesinde reyon görevlisi olarak çalışmakta iken 11.02.2013 tarihinde iş saatleri içerisinde iş arkadaşlarına laf atarak kavga çıkarttığının ve argo kelimeler kullanarak tehditlerde bulunduğunun tespit edildiğini, şirket çalışanlarından … iş saatleri içinde iş ile ilgili konuşurken diğer reyonda çalışan davacının iki çalışan arasındaki konuşmaya müdahil olarak …’a doğru “it ile köpek ile uğraşmak en zor şey” şeklinde söylemde bulunduğunu, davacının daha önceden de benzer hal ve tutumları sergilediğini, iş akdinin de bu sebeple İş Kanununun 25/2.maddesi uyarınca 20.02.2013 tarihinde feshedildiğini, bakiye ücret alacağı bulunmadığını savunarak, davanın reddini istemiştir.

Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece, bilirkişi raporu doğrultusunda yazılı gerekçesi ile davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

Temyiz:

Kararı davalı vekili temyiz etmiştir.

Gerekçe:

1-Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalı vekilinin aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.
2-Dosyadaki bilgi ve belgeler ile tanık beyanları, davacının açıklamaları hep birlikte değerlendirildiğinde; 11.02.2013 tarihinde davalı işyeri çalışanları K ve H’ın kendi aralarındaki konuşmaya dışardan müdahil olan ve hangi iş arkadaşını kastettiği tam olarak anlaşılmasa da davalı işverenin çalışanlarından birini kastederek söze giren davacı işçinin “itle köpekle uğraşmak en zor şey” dediği, bu sözün kendisine söylendiğini düşünen ve aynı ortamda bulunan işyeri çalışanı Hakan’ın bunu bana mı söylüyorsun diye karşılık vermesi karşısında da “sana demedim, başkasına dedim” (sonraki savunmasına göre işyeri çalışanı Kemal kastedilmiş) dediği, tarafların birbiri üzerine yürüdüğü, araya girenlerin münakaşanın kavgaya dönüşmesini önlediği anlaşılmıştır.

Yukarıda açıklanan ve davalı işveren tarafından feshe konu edilen davacının bu eylemi 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25/II-d maddesinde düzenlenen “işverenin başka işçisine sataşmak” niteliğindedir ve davalı işveren açısından haklı fesih sebebidir. Bu itibarla iş sözleşmesinin işveren tarafından haklı nedenle feshedildiği kabul edilerek kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinin reddi gerekirken kabulüne dair karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

SONUÇ: Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebepten BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 15.12.2020 tarihinde oybirliğiyle karar verildi

İşe iade davalarının önemli bir kısmı  işçi lehine sonuçlanmaktadır.

İşe iade davasını kazanan işçi, işveren tarafından işe başlatılsa da başlatılmasa da çalışmadığı süreler için 4 aylık ücret tutarında bir ödemeye hak kazanacaktır. Bu ödemeye, boşta geçen süre ücreti denilmektedir.

Peki boşta geçen süre ücreti nasıl hesaplanır? Hangi ücret kalemleri, bu ücretin hesabında dikkate alınır?

İş Kanunu’nun 21/3. fıkrasında boşta geçen süre ücreti, kararın kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı süre için işçiye en çok 4 aya kadar doğmuş bulunan ücret ve diğer hakları ödeneceği şeklinde düzenlenmiştir.

“Boşta geçen süreye ait en çok 4 aya kadar ücret ve diğer haklar için, feshi izleyen dönem ücretlerine göre hesaplama yapılmalıdır. Geçersiz sayılan  fesih tarihinden sonra boşta geçen en çok 4 aylık sürede işçinin çalışması devam ediyormuş gibi ücret ve diğer haklar belirlenmelidir. Boşta geçen en çok 4 aya kadar süre içinde ücret zammı ya da yeni bir toplu iş sözleşmesi yürürlüğe girdiğinde, her iki dönem için ayrı ayrı hesaplamaya gidilmelidir.” ( Yargıtay 9.HD. 28.12.2009 gün 2009/34595 E, 2009/37899 K)

Bu hususlar Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin  2022/4307 E., 2022/5784 K., ve 11.05.2022 tarihli Kararıyla da açıklığa kavuşturulmuştur.

Buna göre boşta geçen sürenin en çok 4 aylık kısmı içinde gerçekleşen diğer haklar kavramına; ikramiye, gıda yardımı, yakacak yardımı gibi para ile ölçülebilen haklar dahil edilmelidir.

Bir diğer ifadeyle belirtilen dönemde şayet işçi işyerinde çalışmaya devam etse idi, hak kazanacağı tüm para ile ölçülebilen değerlerin dikkate alınması gerekir. Bununla birlikte işçinin ancak fiili çalışması ile ortaya çıkabilecek olan fazla çalışma ücreti, hafta tatili ile bayram ve genel tatil günlerinde çalışma karşılığı ücret ile satışa bağlı prim gibi ödemelerinin, en çok 4 ay kadar boşta geçen süre içinde ödenmesi gereken diğer haklar kavramında değerlendirilmesi mümkün olmaz.

Somut olayda, işverence işçilere servis tahsis edildiği anlaşılmakta olup, Mahkemece bu servis yardımının parasal değeri boşta geçen süre ücretine ilave edilmiştir. Ancak işçinin fiilen çalışmadığı dört aylık dönemde servis ile işe götürülüp getirilmesi söz konusu olmayacağından bu halde işçinin pozitif manada bir gelir kaybı olmadığı gibi, tasarruf edemediği yahut malvarlığından eksilen bir miktar da bulunmamaktadır. Bir örnek vermek gerekirse, aynı durum yemek yardımı için söz konusu değildir. İşverence işyerinde işçilere yemek verilmesi halinde, işçinin dört aylık boşta geçirdiği süre içinde bu yemek yardımından yararlanması mümkün olamayacaktır. Bu durumda işçi, dört aylık zaman dilimindeki yemek ihtiyacını kendi maddi imkanları ile sağlamak, yemek yardımının eksilmesi ile oluşan boşluğu kendisi ikame etmek zorundadır. Oysa işçi, fiilen işe gitmediği takdirde, herhangi bir gelir kaybı olmadığı gibi, yararlanamadığı yol yardımını ikame edecek bir harcama yapmak zorunda da değildir. Bu itibarla somut olayda, işverence sağlanan servis yardımının parasal karşılığının boşta geçen süre ücretine ilave edilmesi isabetli olmayıp, kararın bu sebeple de bozulması gerekmiştir.

İş Hukuku, işçi hakları yönünden sürekli ileriye yönelik gelişimci bir karaktere sahiptir. Bu anlayıştan hareket edildiğinde, işçinin haklarının iş ilişkisinin devamı sırasında daha ileriye götürülmesi, iş hukukunun temel amaçları arasındadır.

Çalışma koşulları bakımından geriye gidişin işçinin rızası hilafına yapılamaması gerekir.

İş ilişkisinden kaynaklanan ve işin yerine getirilmesinde tabi olunan hak ve borçların tümü, “çalışma koşulları” olarak değerlendirilmelidir.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 22. maddesinde yer alan, “ işveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşçi bu durumda 17 ila 21 inci madde hükümlerine göre dava açabilir” şeklindeki düzenleme, çalışma koşullarındaki değişikliğin dayanağını oluşturur.

Çalışma koşullarının değişikliğinden söz edebilmek için öncelikle bu koşulların neler olduğunun ortaya konulması gerekir.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 2021/11887 E., 2021/16151 sayılı Kararında bu huşuları açıklığa kavuşturmuştur.

Yargıtay’a göre; 4857 sayılı İş Kanunu’nun 22. maddesinden de yola çıkılarak, Anayasa, yasalar, toplu ya da bireysel iş sözleşmesi, personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ile işyeri uygulamasından doğan işçi ve işveren ilişkilerinin bütünü, çalışma koşulları olarak değerlendirilmelidir.

İş sözleşmesinin esaslı unsurları olan işçinin iş yapma, çalışma borcu ile bunun karşılığında işverenin ücret ödeme borcu, çalışma koşullarının en önemlileridir.

Bundan başka, işin nerede ve ne zaman görüleceği, işyerindeki çalışma süreleri, yıllık izin süreleri, ödenecek ücretin ekleri, ara dinlenmesi, evlenme, doğum, öğrenim, gıda, maluliyet ve ölüm yardımı gibi sosyal yardımlar da çalışma koşulları arasında yerini alır.

İşçiye özel sağlık sigortası yapılması ya da işverence primleri ödenmek kaydıyla bireysel emeklilik sistemine dahil edilmesi de çalışma koşulları kavramına dahildir.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 22. maddesinin ikinci fıkrasında, çalışma koşullarının, tarafların karşılıklı uzlaşmaları ile değiştirilmesinin her zaman mümkün olduğu kurala bağlanmıştır.

Çalışma koşullarında değişiklik konusunda işçinin rızasının yazılı alınması yasa gereğidir. Aynı zamanda işverence değişiklik teklifinin de yazılı olarak yapılması gerekir.

İşçi çalışma koşullarında yapılmak istenen değişikliği usulüne uygun biçimde yazılı olarak ve süresi içinde kabul ettiğinde, değişiklik sözleşmesi kurulmuş olur.

İşçinin değişikliği kabulü, sadece bu işlem yönünden geçerlidir.

Bir başka ifadeyle işveren, işçinin bir kez vermiş olduğu değişiklik kabulünü, daha sonraki dönemlerde başka değişiklikler için kullanamaz.

Sonuç olarak ücretlerin yanı sıra;

– işin nerede ve ne zaman görüleceği,

– işyerindeki çalışma süreleri,

– yıllık izin süreleri,

– ödenecek ücretin ekleri,

– ara dinlenme,

– evlenme,

– doğum,

– öğrenim,

– gıda, maluliyet ve ölüm yardımı gibi sosyal yardımlar da çalışma koşulları arasında yer alır.

Eğer varsa işçiye yapılan özel sağlık sigortası ya da işverence primleri ödenmek kaydıyla bireysel emeklilik sistemine dahil edilmesi gibi ilave haklar da çalışma koşulları kavramına dahildir.

İşveren, işçinin yazılı rızası olmadan bu hususlarda işçinin hakkını geriye götüren düzenleme yapamaz.

İşte O Yargıtay kararı!

İşçi ve işveren açısından haklı fesih nedenleri, İş Kanunu’nun 24. ve 25. maddesinde tanımlanmıştır.

Öte yandan işçi veya işveren bakımından haklı fesih nedenlerinin ortaya çıkması halinde, iş sözleşmesinin fesih yetkisinin kullanılma süresi sınırsız değildir.

Bu bakımdan 4857 İş Kanununun 26. maddesinde, fesih nedeninin öğrenildiği tarih ile olayın gerçekleştiği tarih başlangıç esas alınmak üzere iki ayrı süre öngörülmüştür.

Bu süreler içinde fesih yoluna gitmeyen işçi ya da işverenin feshi, haklı bir feshin sonuçlarını doğurmaz. Bu süre, feshe neden olan olayın diğer tarafça öğretilmesinden itibaren 6 işgünü ve herhalde fiilin gerçekleştiği tarihten itibaren 1 yıl olarak belirlenmiştir.

4857 sayılı İş Kanununda, işçinin maddî çıkar sağlamış olması halinde 1 yıllık sürenin işlemeyeceği öngörülmüştür. O halde, haklı feshe neden olan olayda işçinin maddî bir menfaati olmuşsa, 6 işgününe riayet etmek koşuluyla olayın üzerinden ne kadar süre geçerse geçsin işverenin haklı fesih imkânı vardır.

6 iş günlük süre işçi ya da işverenin haklı feshe neden olan olayı öğrendiği günden itibaren işlemeye başlar. Olayı öğrenme günü hesaba katılmaksızın, takip eden iş günleri sayılarak altıncı günün bitiminde haklı fesih yetkisi sona erer. (9. Hukuk Dairesi, 2021/7658 E., 2021/15262 K.)

Peki Disiplin Kurulu tarafından yapılan soruşturma ya da olayın soruşturulması amacıyla müfettiş görevlendirilmesi durumunda 6 günlük fesih süresi ne zaman başlar?

İşverenin tüzel kişi olması durumunda 6 iş günü olan süre, feshe yetkili merciin olayı öğrendiği günden başlar. Bu konuda müfettiş soruşturması yapılması, olayın disiplin kurulunca görüşülmesi süreyi başlatmaz. Olayın feshe yetkili kişi ya da kurula intikal ettirildiği gün altı iş günlük sürenin başlangıcını oluşturur. Bir yıllık süre ise her durumda olayın gerçekleştiği günden başlar.

9. Hukuk Dairesi’nin 2021/7658 E., 2021/15262 sayılı Kararına konu olan olayda; iş sözleşmesi işveren tarafından “…İşçi disiplin kurulunun 06.06.2012 tarih ve 1 Nolu kararı doğrultusunda iş akdiniz ahlak ve adaba aykırı davranışlarınız sebebiyle,İş Kanununun 25/2 ve TİS’in 59/C maddeleri gereğince bildirimsiz ve tazminatsız olarak feshedilmiştir…” gerekçesiyle 06.06.2012 tarihinde feshedilmiştir.İşverenin yazılı fesih bildiriminde fesih gerekçesi yaptığı olayın dosya kapsamındaki bilgi ve belgelere göre yaklaşık birkaç ay önce meydana geldiği anlaşılmaktadır.

Mahkemece, davacı işçinin iş sözleşmesinin 06.06.2012 tarihinde feshedildiği, 06.06.2012 tarihli işçi disiplin kurulu toplantı tutanağı ve kararı başlıklı belgede feshe konu olan olayın posta yoluyla davalı şirket genel koordinatörüne gönderilen mektup ile öğrenildiği yazdığını, her ne kadar olayın işverence bir mektupla öğrenildiği iddia ediliyorsa da buna ilişkin herhangi bir belge sunulmadığı, davalının olayın daha geç bir tarihte işverence öğrenildiği ve öğrenmeden itibaren yasal süre içerisinde feshin yapıldığı şeklindeki beyanına itibar edilmediği, feshin usule aykırı şekilde yapıldığı gerekçesi ile kıdem ve  ihbar tazminatının kabulüne karar verilmiş ise de varılan sonuç dosya içeriğine uygun düşmemektedir.

Şöyle ki, davacının sözkonusu eylemi gerçekleştirdiği gün olaydan haberi olan vardiya sorumlusu …’nün feshe yetkili makam olmadığı, davalı işverence bu işçiye olayın oluşunda ve olay sonrasındaki ihmalleri sebebi ile 3 yevmiye kesme cezası verildiği, ayrıca olayın görgü tanıkları olan … ve … ‘nin görgü tanığı olmalarına rağmen önleme gayreti içinde olmadıkları gibi amirlerine haber vermedikleri için ihtar cezası ile cezalandırdığı anlaşılmaktadır. Davalı işverenin olayı kendisine bildirmeyen çalışanlar hakkında cezai işlem uygulaması da dikkate alındığında davalının iddiası gibi olayı öğrenme tarihine göre davacının iş sözleşmesini 6 günlük yasal süre içerisinde feshettiğinin kabulü gereklidir.”

Sonuç olarak disiplin kurulu tarafından yapılan soruşturma varsa veya olayın soruşturulması amacıyla müfettiş görevlendirilmişse 6 günlük süre, disiplin kurulu kararının ya da müfettiş raporunun feshe yetkili makama sunulmasından itibaren işler.

Bir diğer ifade ile işverenin tüzel kişi olması durumunda 6 iş günü olan süre, feshe yetkili merciin olayı öğrendiği günden başlar.

Bu konuda müfettiş soruşturması yapılması, olayın disiplin kurulunca görüşülmesi süreyi başlatmaz. Olayın feshe yetkili kişi ya da kurula intikal ettirildiği gün altı iş günlük sürenin başlangıcını oluşturur.

İşçilerin işe alınmalarının, belli bir sendikaya girmeleri veya girmemeleri veya belli bir sendikadaki üyeliği korumaları veya üyelikten istifa etmeleri şartına bağlı tutulamayacağı hükme bağlanmıştır.

İşverenin, sendika üyesi olan işçilerle sendika üyesi olmayan işçiler veya ayrı sendikalara üye olan işçiler arasında, çalışma şartları veya çalıştırmaya son verilmesi bakımından herhangi bir ayrım yapamaz.

İş sözleşmesinin sendikal nedenle feshedildiğinin tespit edilmesi hâlinde, 4857 sayılı Kanun’un 21. maddesine göre işçinin başvurusu, işverenin işe başlatması veya başlatmaması şartına bağlı olmaksızın sendikal tazminata karar verilir.

İşçinin işe iade davası açması sendikal tazminat talebini engellemez.

Peki sendikal tazminat belirlenirken hangi ücret esas alınır?

Sendikal tazminat, işverene başvuru ve işe başlatılma şartına tabi olmaksızın belirlendiğinden, geçersiz olduğu belirlenen fesih tarihindeki ücrete göre hesaplanmalıdır.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 2022/4307 E., 2022/5784 K., ve 11.05.2022 tarihli Kararında şu şekilde hüküm kurulmuştur:

“Somut olayda, davacının iş sözleşmesi işverence feshedilmiş olup, davacı tarafından açılan işe iade davasının yargılaması neticesinde feshin sendikal nedene dayandığı gerekçesiyle davanın kabulüne karar verildiği, kararın kesinleştiği, davalı işverene yasal süre içerisinde işe başlama müracaatı yapıldığı, yasal süre içerisinde davacının işe başlatılmadığı anlaşılmaktadır.

İlk Derece Mahkemesince hükme esas alınan bilirkişi raporunda davacının hak kazandığı sendikal tazminat alacağı, geçersiz olduğu belirlenen fesih tarihindeki (02.06.2017) ücret kabul edilerek hesaplanması gerekirken davacının işverence işe başlatılmadığı tarih olan 13.08.2018 tarihindeki ücreti esas alınarak hesaplanması ve mahkemece hüküm altına alınması hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.”

4857 sayılı İş Kanunu’nun 32. maddesinin dördüncü fıkrasında, ücretin en geç ayda bir ödeneceği kurala bağlanmıştır.

4857 sayılı Kanun’da ücretin peşin ödeneceği yönünde bir hüküm bulunmamaktadır.

Buna göre aksi bireysel ya da toplu iş sözleşmesinde kararlaştırılmadığı sürece işçinin ücreti bir ay çalışıldıktan sonra ödenmelidir.

Ücreti ödenmeyen işçinin, bu ücretini işverenden dava ya da icra takibi gibi kanuni yollardan talep etmesi mümkündür.

1475 sayılı İş Kanunu döneminde, toplu olarak hareket etmemek ve kanun dışı grev kapsamında sayılmamak kaydıyla 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun 81 inci maddesi uyarınca ücreti ödeninceye kadar çalışmaktan kaçınabileceği kabul edilmekteydi. 4857 sayılı Kanun’da ise ücret daha fazla güvence altına alınmış ve işçi ücretinin 20 gün içinde ödenmemesi durumunda, işçinin iş görme borcunu yerine getirmekten kaçınabileceği açıkça düzenlenmiştir. Bu iş borcunu yerine getirmemek, toplu bir nitelik kazanması hâlinde dahi bunun kanun dışı grev sayılamayacağı kurala bağlanmıştır.

Ücreti ödenmeyen işçinin alacağı konusunda takibe geçmesi ya da ücreti ödeninceye kadar iş görme borcunu yerine getirmekten kaçınması, iş ilişkisinin devamında bazı sorunlara yol açabilir. Bu bakımdan, işverenle bir çekişme içine girmek istemeyen işçinin, haklı nedene dayanarak iş sözleşmesini feshetme hakkı da bulunmaktadır. Ücretin hiç ya da bir kısmının ödenmemiş olması bu konuda önemsizdir.

Ücretin ödenmediğinden söz edebilmek için işçinin kanun ya da sözleşme ile belirlenen ücret ödenme döneminin gelmiş olması ve işçinin bu ücrete hak kazanması gerekir.

4857 sayılı Kanun’un 24. maddesinin (II) numaralı bendinin (e) alt bendinde sözü edilen ücret, geniş anlamda ücret olarak değerlendirilmelidir.

İkramiye, prim, yakacak yardımı, giyecek yardımı, fazla çalışma, hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil gibi alacakların ödenmemesi durumunda da işçinin haklı fesih imkânı bulunmaktadır.

İşçinin ücretinin işverenin içine düştüğü ödeme güçlüğü nedeniyle ödenememiş olmasının sonuca bir etkisi yoktur. İşçinin, ücretinin bir kısmını Kanun’un 33. maddesinde öngörülen ücret garanti fonundan alabilecek olması da işçinin fesih hakkını ortadan kaldırmaz.

Bireysel veya toplu iş sözleşmesinden kaynaklanan ayni yardımların yerine getirilmemesi de (erzak ve kömür yardımı gibi) bu madde kapsamında değerlendirilmeli ve işçinin haklı fesih hakkı bulunduğu kabul edilmelidir.

İşçinin sigorta primlerinin hiç yatırılmaması veya eksik bildirilmesi, sosyal güvenlik hakkını ilgilendiren bir durum olsa da Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 1475 sayılı Kanun döneminde istikrar kazanmış olan görüşü, 4857 sayılı Kanun döneminde de devam etmekte olup, sigorta primlerinin hiç yatırılmaması, eksik yatırılması veya düşük ücretten yatırılması hâllerinde de işçinin haklı fesih imkânı vardır. (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 2022/5932 Esas, 2022/6735 Karar Sayısı, 30.05.2022 Tarihli Kararı)