İşçinin devamsızlığının haklı bir mazerete dayanması halinde bu devamsızlığın haklı fesih nedeni teşkil etmeyeceği açıktır. Zira İş Kanunu m. 25/II-g’de haklı nedenle fesih hakkı tanıyan düzenleme; işçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü işine devam etmemesine ilişkindir. Bu doğrultuda işçinin devamsızlığı haklı bir mazeretten doğmuşsa burada işverene haklı nedenle fesih hakkı tanınmayacaktır.

Mazeretin işverene bildirilmemesinin hukuki sonucu ne olacaktır?

  Mazeret örnekleri çoğu zaman için olağan akışa uygun olmakla birlikte işçiyi bu geçici süre zarfında sorumluluklarından muaf kılmaz. Zira işçinin mazeretli dahi olsa, bu mazeretini işverene bildirme yükümlülüğü bulunmaktadır. Kanunda bu bildirime ilişkin süre ve şekil ayrı bir düzenlemede yer almasa da, iş ilişkisinin doğası gereği işçinin, işyerinde işin düzenli ve aksamadan icra edilmesi için işverenin mazeretten haberdar olması gerekecektir. Özellikle vardiyalı çalışma düzeninde, işçinin mazeretli olup işe gelmemesi ve durumuna yönelik haber vermemesi diğer işçilerin olağandan fazla çalışmasına, üretim bandının büyük oranda aksamasına ve hatta durmasına neden olabilir.

  Yargıtay; 2019 tarihli bir kararında işçinin mazeretli olmasına rağmen bu mazeretini işverene bildirmeden devamsızlık yapması ve daha önce de benzer nedenlerle uyarılmış olması doğrultusunda feshin geçerli nedene dayandığı yönünde hüküm kurmuştur. Anılı kararda; devamsızlığın mazerete dayalı olmasının işverene bu mazeretin bildirilmemesi hakkını içermediği ve bu durumun işyerinde olumsuzluğa sebebiyet verdiği yönünde yer alan değerlendirmeyi sunmakta fayda görüyoruz:

“…Somut uyuşmazlıkta davacının 12.3.2016, 17.3.2016 ve 21.3.2016 tarihlerinde vardiyasına gelmediği ve işyerine bu konuda haber vermediği gerekçesiyle iş akdi feshedilmiş olup , davacının daha önceki tarihlerde de mazereti olmakla birlikte mazeretini işyerine bildirmeden işe gelmeme eylemi nedeniyle 04.02.2016 tarihinde ve borçları nedeniyle işyerine ulaşan haciz ihbarnameleri nedeniyle de 18.02.2016 tarihinde yazılı olarak uyarıldığı görülmektedir; ancak davacı işçinin 12.3.2016, 17.3.2016,21.3.2016 tarihlerinde yine işverene bildirimde bulunmadan hastaneye gittiği ve işverenin bu durumdan sonradan haberdar olduğu dosyadaki bilgi ve belgelerden anlaşılmaktadır.

İşçinin devamsızlığının mazerete dayalı olması bu mazeretin işverene bildirilmemesi hakkını içermez, işyerinde işin düzenli ve aksamadan icrası için işverenin mazeretten haberdar olması gerekir. Davacı işçinin bu konuda uyarılmış olmasına rağmen işvereni bildirmeden mazerete dayalı devamsızlık yaptığı anlaşılmakla bu durum işverene haklı fesih hakkı tanımasa da işyerinde olumsuzluğa yol açtığı sabit olmakla feshin geçerli nedene dayandığı kabul edilerek…” (Yarg. 9.HD. E.2019/2687 K.2019/18483 T.21.10.2019)

  Nihayetinde; işçi mazeret dahilinde devamsızlıkta bulunsa dahi, bu mazereti işyerine bildirmemesi ve öncesinde bu konuda uyarılmış olmasına karşın tekrarlayan davranışlarda bulunması iş organizasyonunu olumsuz etkileyen ve iş ilişkisinin sürdürülmesini işveren açısından makul ölçülerde beklenemez hale getiren bir davranış olarak kabul edilmektedir. Bu davranış ise 25. maddede sayılan nedenler yanında, bu nitelikte olmamakla birlikte, işyerinde işin görülmesini önemli ölçüde olumsuz etkilemesinden bahisle geçerli nedenle feshe konudur.

 Önemine binaen şu ayrım hatırlatılmalıdır ki; iş akdinin işverence haklı nedenle derhal feshedilmesinde işçi kıdem (istisnalar harici) ve ihbar tazminatına hak kazanamayacakken, geçerli nedenle fesihte işçinin kıdem ve ihbar tazminatı hakları saklı kalmaktadır.

   İlgili içtihatlar öncesinde konunun yasal zeminine değinmek gerekirse, ilk olarak 4857 sayılı İş Kanunu m.18’in irdelenmesi gerekmektedir. 18. maddenin birinci fıkrası uyarınca işçinin yetersizliği feshin geçerli sebebe dayandırılması kapsamındadır.

   İşçinin yetersizliğinden kaynaklanan sebepler ise 19. maddenin gerekçesinde sayılmış olup anılı örneklerde sık sık hastalanmanın da yer aldığı görülmektedir.

  Hastalık, kural olarak tek başına iş sözleşmesinin feshi için yeterli bir neden teşkil etmez. Ancak 4857 sayılı İş Kanununun 25/1 maddesinde (sağlık sebepleri) düzenlenen haller düzeyinde olmasa dahi, hastalığın işin görülmesini ve işyerinin düzenli işleyişini olumsuz yönde etkilemesi halinde bu durum iş sözleşmesinin feshi bakımından geçerli sebep olarak kabul edilebilecektir. Diğer yönden sık sık rapor alınması sonucunda işveren aralıklı da olsa işçinin iş görme ediminden faydalanamayacaktır. Bu şekildeki devamsızlığın ise işyerinde olumsuzluklar meydana getireceği izahtan varestedir. Nitekim 9. Hukuk Dairesi’nin 2019 tarihli bir kararında işçinin sık sık rapor almasının iş akışını bozduğundan ve işverenin buna katlanması beklenmeyeceğinden bahisle geçerli fesih sebebi oluşturduğu karara bağlanmıştır.

“Davacının haklı neden niteliğinde olmayan ancak sık sık rapor alma şeklindeki davranışının iş akışını bozacağı açık olup, işverenin buna katlanması beklenemez. Davacının iş sözleşmesinin feshinin haklı nedene dayanmadığı ancak sık sık rahatsızlanarak rapor alan davacının davranışının fesih için geçerli sebep oluşturmaktadır.” (Yarg. 9.HD. E.2018/8229 K. 2019/7373 T. 1.4.2019)

   Görüldüğü üzere sık sık rapor alan işçinin sözleşmesinin feshi haklı nedene değil geçerli sebebe dayandırılmıştır. Bu hususun 9. Hukuk Dairesi’nin bir kararında açıkça zikredildiği de görülmektedir.

    Şöyle ki; “…davacının iş sözleşmesinin feshine konu edilen sık sık rapor alma halinin haklı değil İş Kanunu’nun 18 maddesi uyarınca geçerli fesih nedeni oluşturması…” (Yarg. 9. HD. E.2016/16290 K. 2020/4992 T. 08.06.2020)

   Yine örnek kabilinden sunmak gerekirse işçinin son bir yıl içinde istirahat raporları doğrultusunda 52 gün devamsızlığının bulunduğu anlaşılan ve değişen hastalıklar sebebiyle farklı zaman dilimlerinde istirahat raporları verilen karara konu olayda ise Sakarya Bölge Adliye Mahkemesi, aynı doğrultuda sık rahatsızlanarak rapor alan ve devamsızlık yapan işçinin sözleşmesinin feshinin geçerli sebebe dayandığına hükmetmiştir.

“…Davacının, davalı iş yerinde yaptığı iş ve bir yıl içerisinde alınan toplam rapor süresi bir arada değerlendirildiğinde…Davacının iş sözleşmesinin feshinin haklı nedene dayanmadığı, ancak sık sık rahatsızlanarak rapor alan ve devamsızlık yapan davacının davranışının fesih için geçerli sebep oluşturduğu, alınan raporların süreleri de gözetildiğinde davalı işverenin feshin geçerli nedene dayandığını ispatladığı…” (Karar için bkz. Sakarya BAM 12.HD. E.2024/2328 K. 2025/734 T.15.04.2025)

  Peki işçinin sık denilebilecek sürelerde sağlık raporu almasının iş disiplini ve verimliliğini bozduğu kanısına gidilebilmesi için dikkate alınan kriterler nelerdir?

   Bu hususta son 6 aylık süre içerisinde kesintili ve farklı tarihlerde olmak üzere toplam 36 güne ulaşan sağlık raporu alan işçinin sözleşmesinin feshinin değerlendirildiği 7. Hukuk Dairesi’nin bir kararından hareketle sıralanabilir ki;

• davacının iş verimliliğinin gerçekte hangi oranda etkilendiği,
• fesih gerekçesiyle uyumlu olup olmadığı,
• işçinin mevcut işinde veya başka işlerde çalışmaya engel teşkil edecek boyutta olup olmadığı,
• tedavi edilebilecek nitelikte olup olmadığı,
• tedavi edilemeyecekse bile mevcut rahatsızlığıyla işyerinin başka bölümlerinde ve başka işlerde çalışmasına devam edip edemeyeceğinin belirlenmesi gerekecektir. (Yarg. 7. HD.  E.2014/4476 K.2014/8449 T. 16.04.2014)

   Kararlarda sıklıkla vurgusu yapılan bir husus da m.18/3-f maddesi gereğince 25/1-b atıfı ile önele ilaveten altı haftalık bekleme süresi içinde işçinin iş sözleşmesini feshedemeyeceği düzenlemesi kapsamına işçinin aralıklı olmak üzere sık sık rapor almasının girmeyeceğidir. O halde işçinin sık rapor alması halinde toplam raporlu olduğu süre bekleme süresi içinde kalsa dahi sık alınan bu raporlar iş yerinde olumsuzluk doğuruyorsa işçinin iş sözleşmesi bildirimli veya süreli olarak feshedilebilecektir.

(Örnek karar için bkz. Yarg. 9. HD. E. 2018/ 9931 K.2019/7970 T. 08.04.2019)

   Özetle; sık rapor alan işçinin sözleşmesinin feshi, bildirim süresine ilaveten altı hafta aşılmasını öngören m.25/1-b kapsamında yer almamasından ötürü şayet bu durum işyerinde olumsuzluk meydana getirmişse sözleşme bildirimli veya süreli feshedilebilecektir. Bu durumda fesih geçerli nedene dayanacaktır.

   İşçinin sürekli sağlık raporu alması sebebiyle ortaya çıkan devamsızlıklarının işyerinde ne aşamada olumsuz sonuçlar doğurduğu; işçinin yaptığı işin niteliği ve işyerindeki pozisyonu, işyerinin büyüklüğü, devamsızlığın diğer çalışanlara aşırı iş yükü oluşturulmadan telafi edilip edilemeyeceği ile işçinin kıdemi gibi unsurlar birlikte değerlendirilerek, her somut olayın özelliklerine göre belirlenmelidir. Öte yandan, feshin geçerli nedene dayandığının ispat yükü, 4857 sayılı İş Kanununun 20. maddesinin ikinci fıkrası uyarınca işverene aittir. Bununla birlikte feshin son çare olması ilkesi göz ardı edilmemelidir.

  Hemen belirtmekte fayda vardır ki raporun işverene zamanında sunulmaması da geçerli fesih nedeni oluşturmaktadır. Bu hususta raporun zamanında sunulmamasının haklı nedenle fesih değil geçerli fesih nedeni kapsamında değerlendirildiği dolayısıyla kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinin reddine yönelik bozma kararı gündeme geleceği ifade edilmelidir.

“…Raporların işverene zamanında sunulmaması geçerli fesih nedeni teşkil etse de haklı fesih nedeni sayılamayacağından davacının kıdem ve ihbar tazminatı talebinin hüküm altına alınması gerekirken…” (Yarg. 22. HD. E.2015/21683 K.2017/27756 T. 4.12.2017)

   Karıştırılmaması adına işçinin uzun süreli rapor alması ile sık sık rapor almasının farklı kapsamlarda olduğu tekrar vurgulanmalıdır. Zira İş Kanunu m.25/1-b uyarınca rapor süresi, iş yerindeki çalışma süresine göre belirlenen ihbar süresine ek olarak altı haftayı aşması halinde işveren iş sözleşmesini sağlık nedenleriyle bildirimsiz feshedebilecektir. Diğer bir deyişle burada haklı nedenle derhal fesih hakkından söz edilecektir. Örnek olarak, 3 yıldan fazla hizmet süresi olan işçinin ihbar süresinin 8 hafta olmasından bahisle ek olarak altı haftanın aşılarak 14 haftalık rapor süresi söz konusu ise burada işverenin haklı nedenle feshi konuşulacaktır. Kıdem tazminatı için ufak bir parantez açılarak İş Kanunu’nun 25. maddesinin birinci fıkrasında düzenlenen sağlık sebeplerine dayanılarak gerçekleştirilen fesihlerde, şartlar sağlanmışsa kıdem tazminatının işçiye ödeneceği belirtilmelidir.

  Oysa işçinin sık sık rapor almasında fesih, haklı nedene değil geçerli sebebe dayanacaktır. Artık burada haklı nedenle fesih için öngörülen bekleme süresine bakılmaksızın bildirimli fesihten bahsedilecektir.