UBGT ve hafta tatili günlerinde çalışma yönünden ücret karşılıklarına ilişkin temel düzenlemelerden kısaca bahsedilmesi gerekirse; ulusal bayram ve genel tatil günlerinde işçiler çalışmazlarsa bir iş karşılığı olmaksızın o günün ücretleri tam olarak ödenecek olup şayet işçiler bu günlerde tatil yapmayarak çalışırlarsa, ilaveten çalışılan her gün için bir günlük ücreti ödenecektir. (m.47)

  Hafta tatilinde yapılan çalışmanın ücretlendirilmesine ilişkin açık bir yasal düzenleme bulunmamakla birlikte, yerleşik Yargıtay içtihatlarına göre bu çalışma fazla çalışma kapsamında değerlendirilmekte olup işçiye, çalışmasa dahi hak kazandığı bir günlük hafta tatili ücreti (m.46) ile beraber, tatil gününde yaptığı çalışma karşılığı olarak ayrıca bir buçuk günlük ücret ödenecektir. Bu şekilde hafta tatili çalışması toplam ödeme iki buçuk günlük ücret üzerinden hesaplanacaktır.

  Peki aynı takvim gününe isabet eden bu iki farklı tatil türünde çalışma yapılması halinde hangisi dikkate alınacaktır? Hem UBGT hem hafta tatili çalışması beraber mi değerlendirilecektir? Yargıtay’ın bu iki tatil türünden hesaplamaya konu dikkate aldığı tatil çalışması hangisidir?

 Yukarıda yer verildiği üzere hafta tatilinde çalışma karşılığı ücret yüzde 50 zamlı ödenmek suretiyle toplamda 1+1.5=2.5 yevmiye üzerinden hesaplanmaktayken, UBGT günlerinde çalışma yapılması halinde ilave 1 yevmiyeden söz edilecektir.

  Bahsi geçen soruların cevabı ise bu kapsamda işçiye yüksek koruma sağlayan lehe oran önceliğinde saklıdır. Eş deyişle işçinin hafta tatili gününde çalışması aynı zamanda ulusal bayram genel tatil gününe denk geliyorsa burada hafta tatili ücreti hesaplanacaktır.

  Nitekim Yüksek Mahkeme de aynı takvim gününe rastlayan iki farklı tatil türü yönünden gerçekleştirilen çalışma karşılığında hafta tatili hesabı yapılması gerekliliği yönünde hüküm kurmaktadır.

“Hafta tatili ücreti ayrıca hesaplandığından, aynı günler için ulusal bayram ve genel tatil ücreti de hesaplanarak mükerrer hesaplamaya neden olunması hatalıdır. Hafta tatiline denk gelen ulusal bayram ve genel tatil günleri sadece hafta tatili içinde hesaplanmalıdır.” (Yarg. 9.HD. E.2022/12044 K.2023/2355 T.15.02.2023)

“Hafta tatili ve genel tatil günlerinin çakıştığı günlerde hafta tatili hesabı yapılmalıdır. Bilirkişi raporu bu açıdan denetime elverişli değildir. Örneğin 19 Mayıs 2013 bayram tatili Pazar günü ile çakışmaktadır. Mahkemece bu konuda da denetime elverişli bilirkişi raporu alınarak sonuca gidilmelidir.”(Yarg. 9.HD. E.2017/15912 K.2020/5760 T.16.06.2020)

“Somut uyuşmazlıkta, dosya içeriğine göre davacının davalı işyerinde haftanın 6 günü çalıştığı ve haftada bir gün hafta tatili kullandığı anlaşılmaktadır. Mahkemece hükme esas alınan bilirkişi raporunda, davacının haftada 6 gün çalışması nedeni ile hafta tatiline denk gelen ulusal bayram ve genel tatil günlerinin hesaplama sırasında dışlanması gerektiğinin düşünülmemesi hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir.” (Yarg. 9.HD. E.2015/21125 K.2018/15711 T.13.09.2018)

  Sonuç olarak; kesintisiz en az yirmidört saat dinlenme hakkı (hafta tatili) pazar günü olarak belirlenen bir işçinin 22 Mart 2026 tarihinde gerçekleştirdiği çalışma yönünden bu çalışma hem anılı tarihin Ramazan Bayramı’na denk gelmesinden bahisle genel tatil gününe hem de hafta tatiline denk gelmiş olacak ve hafta tatiline denk gelen genel tatil çalışması bakımından sadece hafta tatili hesabı yapılacaktır. Zira her iki tatil ücretinin hesabı, mükerrer hesaplamaya neden olacaktır.

Hafta tatili ücreti açısından ise 4857 sayılı İş Kanunu’nun 46. maddesinde, “Bu Kanun kapsamına giren işyerlerinde, işçilere tatil gününden önce 63 üncü maddeye göre belirlenen iş günlerinde çalışmış olmaları koşulu ile yedi günlük bir zaman dilimi içinde kesintisiz en az yirmidört saat dinlenme (hafta tatili) verilir. Çalışılmayan hafta tatili günü için işveren tarafından bir iş karşılığı olmaksızın o günün ücreti tam olarak ödenir. …” hükmü getirilmiştir.

Kanun’da genel tatil ve hafta tatili için öngörülün ilave ücretler, toplu sözleşmelerle artırılabilmektedir. Nitekim pek çok toplu sözleşmede hafta tatili ve genel tatilde çalışan işçinin 2 ilave yevmiye alacağı yazılıdır.

Belirtilen kanun maddesine göre, genel tatil çalışması ücretinin ödenmesinde, genel tatil günü kaç saat çalışıldığının bir önemi olmayıp, bir genel tatil gününde günlük 7,5 saatten az çalışılması halinde dahi, çalışmasa da kanunen verilmesi gereken günlük 1 yevmiyeye ilaveten 1 günlük yevmiye daha (toplu sözleşme varsa 2 yevmiye daha) çalışma ücreti olarak verilmelidir. 

Aynı şekilde hafta tatili çalışması ücretinin ödenmesinde, hafta tatili gününde kaç saat çalışıldığının bir önemi olmayıp, bir hafta tatili gününde günlük 7,5 saatten az çalışılması halinde dahi, çalışmasa da kanunen verilmesi gereken günlük 1 yevmiyeye ilaveten 1,5 günlük yevmiye daha (toplu sözleşme varsa 2 yevmiye daha) çalışma ücreti olarak verilmelidir.

Kamu kurumlarındaki sürekli işçiler açısından toplu sözleşmelerde genellikle, bayram ve hafta tatili çalışmasında +2 yevmiye verileceği öngörülmüştür.  

Diğer yandan genel tatillerdeki çalışma veya hafta tatili çalışması karşılığında izin kullanılması, işçinin genel tatil çalışması veya hafta tatili çalışması için ücret talep etmesine engel değildir. Zira 4857 sayılı İş Kanunu’nun 47. maddesinde göre genel tatil çalışması karşılığı ücret ödenmesi zorunlu olup, genel tatil çalışması karşılığının izin kullandırılarak ödenmesi düzenlemesi getirilmemiştir. Benzer durum, hafta tatili alacağının düzenlendiği 46. maddede de geçerlidir. (9. Hukuk Dairesi, 2017/27071 E, 2020/20070 K.)

Peki 7,5 saati aşan bayram ve hafta tatili çalışmasının ücreti nasıl hesaplanır?

Bu husus da Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 2017/27071 Esas, 2020/20070 sayılı Kararıyla açıklığa kavuşturulmuştur.

Buna göre; hafta tatilinde 7,5 saati aşan fiili çalışma, fazla mesai ücreti içinde değerlendirilmelidir.

Dolayısıyla işçinin, genel tatil ve hafta tatili çalışmasında mesai süresi 7,5 saatten uzunsa 7,5 saatin üzerindeki çalışması fazla çalışma olarak değerlendirilecektir.    

Bu durumda Cumartesi günü çalışan işçilerin ne kadar yevmiye alacağı merak konusu olmaktadır.

Öncelikle şunu belirtmek gerekir ki; Cumartesi günü normal şartlarda çalışma günüdür. Ancak kamu kurumlarında, 45 saatlik haftalık çalışma süresi hafta içi tamamlandığından veya kurumlar hafta sonu kapalı olduğundan Cumartesi günü akti tatil olarak değerlendirilmektedir.

Ancak Cumartesi günü çalışması gereken işçiler açısından bugün, mesai günüdür.

Dolayısıyla 23 Nisan 2022 Cumartesi günü çalışan işçilere, Ulusal Bayram ve Genel Tatil (UBGT) çalışmasına ilişkin mevzuat uygulanır.

UBGT günlerinin hangileri olduğu mevzuatta düzenlenmiştir.

Genel tatil ücreti açsından, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 47 maddesinde “Bu Kanun kapsamına giren işyerlerinde çalışan işçilere, kanunlarda ulusal bayram ve genel tatil günü olarak kabul edilen günlerde çalışmazlarsa, bir iş karşılığı olmaksızın o günün ücretleri tam olarak, tatil yapmayarak çalışırlarsa ayrıca çalışılan her gün için bir günlük ücreti ödenir. Yüzde usulünün uygulandığı işyerlerinde işçilerin ulusal bayram ve genel tatil ücretleri işverence işçiye ödenir.” hükmü getirilmiştir.

Buna göre, bu günlerde çalışılması halinde çalışılan her gün için işçilere ilave 1 günlük yevmiyenin daha ödenmesi gerekmektedir.

Ancak Kanun’da UBGT için öngörülün ilave ücretler, toplu sözleşmelerle artırılabilmektedir. Nitekim pek çok toplu sözleşmede genel tatilde çalışan işçinin 2 ilave yevmiye alacağı yazılıdır.

Dolayısıyla kamu kurumlarında Ulusal Bayram ve Genel Tatilde çalışan işçilere +2 yevmiye verilmesi gerekir.

23 Nisan 2022 Cumartesi günü çalışması da Ulusal Bayram ve Genel Tatil çalışması olacağından bugünlerde çalışan işçilere +2 yevmiye ödenir.

Diğer yandan UBGT günlerinde işçinin kaç saat çalıştığının da önemi yoktur. 1 saat bile çalışma +2 yevmiyeye hak kazanır.

Bir diğer ifade ile kanun maddesine göre, genel tatil çalışması ücretinin ödenmesinde, genel tatil günü kaç saat çalışıldığının bir önemi olmayıp, bir genel tatil gününde günlük 7,5 saatten az çalışılması halinde dahi, çalışmasa da kanunen verilmesi gereken günlük 1 yevmiyeye ilaveten 1 günlük yevmiye daha (toplu sözleşme varsa 2 yevmiye daha) çalışma ücreti olarak verilmelidir. 

Aynı şekilde hafta tatili çalışması ücretinin ödenmesinde, hafta tatili gününde kaç saat çalışıldığının bir önemi olmayıp, bir hafta tatili gününde günlük 7,5 saatten az çalışılması halinde dahi, çalışmasa da kanunen verilmesi gereken günlük 1 yevmiyeye ilaveten 1,5 günlük yevmiye daha (toplu sözleşme varsa 2 yevmiye daha) çalışma ücreti olarak verilmelidir.

Kamu kurumlarındaki sürekli işçiler açısından toplu sözleşmelerde genellikle, bayram ve hafta tatili çalışmasında +2 yevmiye verileceği öngörülmüştür.  

Sonuç olarak 23 Nisan 2022 Cumartesi günü çalışan sürekli işçi, Ulusal Bayram ve Genel Tatil çalışması yapacağından +2 yevmiyeye hak kazanır. 23 Nisan Cumartesi günü akti tatil nedeniyle çalışmayan işçi açısındansa herhangi bir ilave ücret söz konusu olmayacaktır.

Cumartesi gününün toplu sözleşme veya iş sözleşmesiyle Hafta Tatil olarak tespit edildiği işçiler açısındansa “genel tatil-hafta tatili çakışması” sözkonusu olacaktır.    

İşçinin normal mesaisinin üzerindeki çalışmalarının ayrıca ücretlendirilmesi ve bu ücretin işçiye ödenmesi gerekir.

4857 sayılı İş Kanununun 63. maddesinde çalışma süresi haftada en çok 45 saat olarak belirtilmiştir.

Fazla mesai ücreti haftalık çalışma süresi üzerinden hesaplanır.

Çalışma hayatı pratiğinde, fazla mesai konusu işçi ile işveren arasındaki ihtilafların en önemlilerinden birdir. Bu husus sık sık dava konusu olmaktadır.

Yargıtay kararlarına göre; fazla çalışma yaptığını iddia eden işçi bu iddiasını ispatla yükümlüdür.

İşçinin imzasını taşıyan bordro sahteliği ispat edilinceye kadar kesin delil niteliğindedir.

Bir başka anlatımla bordronun sahteliği ileri sürülüp ispatlanmadıkça, imzalı bordroda görünen fazla çalışma alacağının ödendiği varsayılır.

Peki işçi fazla mesai yaptığını nasıl ispatlar? Hangi deliller fazla mesainin ispatında dikkate alınır?

Bu konuda Yargıtay’ın ilke kararları şu şekildedir:

Fazla mesai, hafta tatili çalışması ve genel tatil çalışmasının ispatı konusunda işyeri kayıtları, özellikle işyerine giriş çıkışı gösteren belgeler, işyeri iç yazışmaları delil niteliğindedir.

Ancak, yazılı belgelerle kanıtlanamaması durumunda tarafların, tanık beyanları ile sonuca gidilmesi gerekir.

Bunun dışında herkesçe bilinen genel bazı vakıalar da bu noktada göz önüne alınabilir.

İşçinin fiilen yaptığı işin niteliği ve yoğunluğuna göre de bu çalışmaların olup olmadığı araştırılmalıdır.

İmzalı ücret bordrolarında fazla mesai, hafta tatili çalışması, genel tatil çalışması ücreti ödendiği anlaşılıyorsa, işçi tarafından gerçekte daha fazla çalışma yaptığının ileri sürülmesi mümkün değildir.

İşverenin sunduğu kayıtlar üzerinde inceleme yapılarak fazla mesai, hafta tatli ve genel tatil çalışmalarının tespit edilmesi, ödeme olması halinde de mahsubu yapılmalıdır.