Bakanlığın yazısında; ilgini mevzuat hatırlatılarak şöyle denildi: Bilindiği üzere, 5393 sayılı Belediye Kanununun 49 uncu maddesinde, “… Belediye ve bağlı kuruluşlarında, norm kadroya uygun olarak çevre, sağlık, veterinerlik, teknik, hukuk, ekonomi, bilişim ve iletişim, plânlama, araştırma ve geliştirme, eğitim ve danışmanlık alanlarında avukat, mimar, mühendis, şehir ve bölge plâncısı, çözümleyici ve programcı, tabip, uzman tabip, ebe, hemşire, veteriner, kimyager, teknisyen ve tekniker gibi uzman ve teknik personel yıllık sözleşme ile çalıştırılabilir.
Sözleşmeli personel eliyle yürütülen hizmetlere ilişkin boş kadrolara ayrıca atama yapılamaz… Bu personel hakkında bu Kanunla düzenlenmeyen hususlarda vize şartı aranmaksızın 657 sayılı Devlet Memurları Kanununun 4 üncü maddesinin (B) fıkrasına göre istihdam edilenler hakkındaki hükümler uygulanır…” hükmü yer almaktadır.

Diğer taraftan, 6/6/1978 tarihli ve 7/15754 sayılı Bakanlar Kurulu Kararı eki Sözleşmeli Personel Çalıştırılmasına İlişkin Esasların 10 uncu maddesinde, “Resmi tabip raporu ile kanıtlanan hastalıklar için yılda …. ücretli hastalık izni verilebilir. Hastalık sebebiyle, Sosyal Sigortalar Kurumunca ödenen geçici iş göremezlik tazminatı ilgilinin ücretinden düşülür.” hükmü yer almaktadır.

Bu maddede yer alan, “30 günü geçmemek üzere” ibaresi Danıştay Onikinci Dairesinin 11/3/2013 tarihli ve E:2009/3956, K:2013/1443 sayılı kararı ile iptal edilmiş, Danıştay İdari Dava Daireleri Kurulunun 26/10/2015 tarihli ve E:2013/1713, K:2015/3762 sayılı kararı ile onanmıştır.

Sözleşmeli personelin hastalık izinlerine ilişkin ekte gönderilen 31/5/ 2022 tarihli ve E-53773008- 622.02-3750878 görüş yazımızda ayrıntılı açıklama yapılmıştır.

Mezkûr Esasların 9 uncu maddesinin son fıkrasında, “Sözleşmeli personelin, bakmakla yükümlü olduğu veya sözleşmeli personel refakat etmediği takdirde hayatı tehlikeye girecek ana, baba, eş ve çocukları ile kardeşlerinden birinin ağır bir kaza geçirmesi veya tedavisi uzun süren bir hastalığının bulunması hâllerinde, bu hâllerin sağlık kurulu raporuyla belgelendirilmesi şartıyla, istekleri üzerine üç aya kadar ücretli izin verilir. Refakat sebebiyle izin verilmesine esas teşkil edecek sağlık kurulu raporunda; refakati gerektiren tıbbî sebepler, refakat edilmediği takdirde hayatî tehlike bulunup bulunmadığı, sürekli ve yakın bakım gerekip gerekmediği, üç ayı geçmeyecek şekilde refakat süresi ve varsa refakatçinin sahip olması
gereken özel nitelikler belirtilir.” hükmü yer almaktadır.

Görüleceği üzere, maddede belirtilen şartların varlığı halinde ve yine maddede belirtilen esaslar dahilinde 5393 sayılı Kanuna tabi sözleşmeli istihdam edilen personelin ücretli refakat izni hakkı bulunmakta olup bu iznin kullandırılması hususunda idarelerin takdir hakkı bulunmamaktadır.

Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı bünyesinde oluşturulan özel ekip çalışmalarına hız verdi.

Bakan Vedat Bilgin, geçen hafta Memur-Sen Başkanı Ali Yalçın’ı kabul etti. Görüşmede sözleşmelilerin durumu ele alındı. Sendikanın talepleri dinlendi.

Peki sözleşmeliler kadroya geçişle hangi haklara sahip olacak?

Sözleşmeli memur kadroya geçtiğinde sosyal güvencelerinin farklı olması ayrımı ortadan kalkmış olacak.

Tayin terfi izin haklarında kadrolu memurlarla eşitlenmiş olacak.

Kadroya girdiklerinde görevde yükselme ve unvan değişikliği sınavlarına girme hakları olacak.

Detayları netleştirmek için sözleşmeli personele kadro mesaisi sürüyor.

Bakanlık ve Memur-Sen yetkililerinden oluşan heyetler salı günü bir araya gelecek.

Teknik heyetler görüş alışverişinde bulunacak. Ortak noktalar belirlenecek

Hedef, kamudaki sözleşmeli personele kadro düzenlemesini gelecek ay Meclis’e sunmak.

Belediyelerde, seçimle işbaşına gelenler (belediye başkanı, meclis üyeleri ve encümenin seçilmiş üyeleri) ile atanmış olarak görev yapanlar (memurlar ve diğer kamu görevlileri), asli görevleri dışında yönetim kurulu, denetim kurulu, tasfiye kurulu, danışma kurulu üyelikleri ve komisyon, heyet, komite ile benzeri organlarda ek görev icra edebilmektedir. Belediyelerde ek görev deyince akla ilk gelen ise “belediye şirketleri” olmaktadır.

Kamu görevlilerinin ifa ettikleri birden çok ek görev için değişik adlar altında ücret alması ve ek görevler dolayısıyla alınan ücretlerde herhangi bir sınırlama bulunmaması, bu konuda bir düzenleme yapılmasını gerekli kılmıştır.

Buradan hareketle, 631 sayılı Kanun Hükmünde Kararnamenin 12. maddesinde, “Memurlar ve diğer kamu görevlilerinden, kurum ve kuruluşların yönetim kurulu, denetim kurulu, tasfiye kurulu, danışma kurulu üyelikleri ve komisyon, heyet, komite ile benzeri organlarda görev alanlara, kurum içi ve kurum dışı ayrımı yapılmaksızın bu görevlerinden sadece biri için ücret ödenebilir. Bu maddenin uygulanmasında oluşacak tereddütleri gidermeye Hazine ve Maliye Bakanlığı yetkilidir.” hükmüne yer verilmiştir. Ayrıca, anılan hükümle ilgili olarak adı geçen Bakanlık tarafından 162 sayılı Devlet Memurları Kanunu Genel Tebliği çıkartılmıştır.

Önemle belirtmek gerekir ki, bahsi geçen düzenlemeler, gerek belediyelerde gerekse diğer kurum ve kuruluşlarda görev yapan personelin yönetim kurulu, denetim kurulu, tasfiye kurulu, danışma kurulu, komisyon, heyet, komite üyeliği gibi birden fazla görevi aynı anda yürütebilmesini yasaklamamaktadır. Söz konusu düzenlemenin amacı ise aynı kişinin birden fazla ek görev alması halinde bunların her birinden ayrı ayrı ücret almayıp, sadece birinin karşılığında ücret almasını sağlamaktır.

Belediyelerde Görev Yapan Memurlar ve Diğer Kamu Görevlileri Açısından Konunun Değerlendirilmesi

631 sayılı KHK uyarınca, belediyede görevli memurlar ve diğer kamu görevlilerinin uhdelerinde birden fazla ek görev bulunabilir, ancak bunlar sadece bir görev için huzur hakkı alabilir. Dolayısıyla, bir belediye çalışanı, birden fazla belediye şirketinde yönetim organı üyeliği görevini yürütebilmekle birlikte, bunlardan ancak birinden ücret alma hakkına sahiptir.

Bunun yanında, yine bir belediye çalışanının hem belediye şirketinde yönetim organı üyesi olduğunu, hem de belediyenin görev alanı kapsamında başka bir ek görevinin bulunduğunu varsayalım. Örneğin, bir belediye personeli, aynı anda belediye şirketinde yönetim kurulu üyesi olmasının yanında, organize sanayi bölgesinde müteşebbis heyet üyeliği görevini de yürütsün. Birden fazla ücretli ek görev ifa eden söz konusu personelin, anılan KHK’ya göre her görev için ayrı ayrı huzur hakkı/ücret alması yasaktır.

Böyle bir durumda yapılması gereken ise ilgili personelin, bu görevlerin hangisinden ücret alacağını tercih etmesi, belediyenin personel birimi ile görev yaptığı birime 10 gün içerisinde bu konuda bildirimde bulunması ve bu ödemelerden sadece birini almasıdır. Doğal olarak söz konusu personel, hangi görevin huzur hakkı yüksekse onu almayı tercih edecektir.   

Öte yandan, unutulmamalıdır ki, 162 sayılı Devlet Memurları Kanunu Genel Tebliği gereğince, yönetim organı üyeliği karşılığında ödemede bulunacak belediye şirketinin, ödeme yapılmadan önce ilgiliden, başka bir görev dolayısıyla kendisine herhangi bir huzur hakkı, ücret ve benzeri adlar altında ödeme yapılmadığına dair yazılı beyan alması, bu beyanı vermeyenlere ödeme yapmaması gerekmektedir.

Belediye Başkanları, Belediye Meclis Üyeleri ve Encümen Üyeleri Açısından Konunun Değerlendirilmesi

Belediye başkanları ile meclis ve encümen üyeleri, ifa ettikleri asli görevlerinin yanında, belediye şirketlerinde yönetim organı üyesi olabildiği gibi, bu görevin dışında başka teşekküllerde yönetim kurulu, denetim kurulu, tasfiye kurulu, danışma kurulu üyelikleri ve/veya komisyon, heyet, komite ile benzeri organlarda görev alabilmektedir.

Bilindiği üzere, 5393 sayılı Belediye Kanunu kapsamında belediye meclis üyelerine huzur hakkı ödemesi yapılmakta ve belediye encümen üyelerine de ödenek verilmektedir. Ancak, belediye başkanı ile meclis ve encümen üyelerinin ek görev yürütmesi halinde bunlara huzur hakkı/ücret ödenip ödenmeyeceği hususunda uygulamada tereddütler yaşanmaktadır. Örneğin;

–          Belediye başkanı, meclis ve encümen üyeleri, hem bu görevlerinden dolayı huzur hakkı/ödenek, hem de yönetim organı üyesi olduğu belediye şirketinden huzur hakkı alabilir mi?

–          Birden fazla belediye şirketinde görevli olan belediye başkanı ile meclis ve encümen üyelerine her şirketteki görevinden dolayı ayrı ayrı huzur hakkı ödemesi yapılabilir mi?

–          Bir belediye şirketinde görevli olunmakla birlikte, bunun dışında ayrıca başka bir teşekkülde yönetim kurulu, denetim kurulu, tasfiye kurulu, danışma kurulu üyesi veya komisyon, heyet, komite ile benzeri organlarda görev alındığı takdirde her görev karşılığında huzur hakkı/ücret ödenebilir mi?

Yukarıda yer verilen sorular esasen İçişleri Bakanlığına Maliye Bakanlığınca verilen 08.08.2012 tarihli görüş yazısıyla cevaplanmıştır. Bu hususta Bakanlığın en temel yaklaşımı, yürütülen görevin seçimle gelinen bir görev olup olmadığıdır. Eğer ki, birden fazla ek görev ifa eden kimse seçimle iş başına gelmişse, hem bu görevler için huzur hakkı/ödenek alabilir, hem de yürüttüğü ek görevin sayısı kaç tane olursa olsun her biri için ayrı ayrı huzur hakkı alabilir. O halde, belediye başkanları, meclis üyeleri ve encümenin seçilmiş üyeleri, 631 sayılı KHK’daki kısıtlamalara tabi değildir. Başka bir ifadeyle, belediye başkanları, meclis üyeleri ve encümenin seçilmiş üyelerinin, seçimle göreve gelmiş olmalarından dolayı, bu görevlerinin karşılığında huzur hakkı/ödenek alabilmesinin yanında, yürüttükleri ek görevlerin her biri için ayrı ayrı olmak üzere huzur hakkı alması mümkündür.

Ancak, mevzuat açısından belediye başkanının, meclis üyelerinin ve encümenin seçilmiş üyelerinin birden fazla yerden huzur hakkı almasında bir sakınca olmamakla birlikte, kamuoyu baskısı ve belediye şirketlerinin hep gündemde olması nedeniyle, belediye yöneticileri genel itibariyle sadece bir yerden huzur hakkı almayı tercih etmektedir.

Diğer taraftan, yeri gelmişken belirtelim ki, bahsi geçen görüş yazısında, seçilmişlerden farklı olarak vali, vali yardımcısı ve kaymakamların, ifa ettikleri meclis, encümen, yönetim kurulu, denetim kurulu, tasfiye kurulu, danışma kurulu üyelikleri ve komisyon, heyet, komite ile benzeri organlardaki görevler için her birinden ayrı ayrı değil, sadece birinden huzur hakkı alabileceği vurgulanmıştır.

Belediye Encümenindeki Atanmış Üyelerin Durumu

Yukarıda yer verilen Hazine ve Maliye Bakanlığının görüş yazısında, belediye encümeninde üye olan memurların durumu, seçilmiş üyelerden ayrı olarak ele alınmıştır. Buna göre söz konusu memurlar, encümen üyeliği yanında belediye şirketinde yönetim kurulu üyeliği görevini de yürütüyorsa, bu görevlerden sadece biri için huzur hakkı alabilecektir. İlgili memurun hangi ek görevinden dolayı huzur hakkı alacağı hususunda tercihte bulunması gerekmektedir. Bu durumda örneğin, encümende görev yapan mali hizmetler birim amirine, hem encümen ödeneği hem de belediye şirketinden huzur hakkı ödemesi eş zamanlı yapılamayacaktır.

Durum böyle olmakla birlikte bahsi geçen hususta Sayıştay, Hazine ve Maliye Bakanlığıyla aynı görüşte değildir. Nitekim Sayıştay kararlarında, encümenin atanmış memur üyeleri için bu görevin gönüllülük esasına dayanmadığına ve zorunlu olarak ifa edildiğine, dolayısıyla anılan görev ile ek görevin birbirinden farklı olduğuna ve buna bağlı olarak yürütülen her iki görev için de ücret ödenebileceği belirtilmiştir (Sayıştay 7. Dairesinin 26.01.2017 tarihli ve 176/164 sayılı kararı).

Mahalli İdare Birlikleri Açısından İstisna

Kamu kurum ve kuruluşlarında ve dolayısıyla belediyelerde çalışan memurlar, Belediye Kanununda belirtilen esas ve usullere göre mahalli idare birliği genel sekreteri veya diğer üst yönetici kadrolarında görevlendirilebilir. Bu tür görevlendirmelerde ilgili personel, hem söz konusu görev karşılığında ek ödeme alabilir, hem de varsa belediye şirketinden yönetim organı üyeliği için huzur hakkı alabilir. Başka bir deyişle, söz konusu ödemeler, 631 sayılı KHK’daki kısıtlamalara tabi değildir.

Sonuç olarak;

– 631 sayılı KHK uyarınca, belediyelerde görev yapan memurlar ve diğer kamu görevlilerinden, asli görevleri dışında, belediye şirketlerinde veya başka teşekküllerde yönetim kurulu, denetim kurulu, tasfiye kurulu, danışma kurulu, komisyon, heyet veya komitelerde görev alanlara, kurum içi ve kurum dışı ayrımı yapılmaksızın bu görevlerin sadece biri için huzur hakkı/ücret ödemesi yapılabilir.

– Ancak, seçimle göreve gelmiş olan belediye başkanı, belediye meclisi üyeleri, encümenin seçilmiş üyeleri, söz konusu KHK’daki sınırlamaya tabi değildir. Dolayısıyla, anılan kişiler, belediye şirketlerinde veya başka teşekküllerde birden fazla ek görev yürüttükleri takdirde, yasal olarak her bir görev karşılığında birden fazla huzur hakkı alabilir.

– Bu çalışmada belirtilen hususlar, il özel idarelerinde çalışan personel ile il genel meclisi ve il encümeninin seçilmiş üyeleri için de geçerlidir.

 Sinan Gürhan Alsanç

Bakanlığın yazısında şöyle denildi:

Bilindiği üzere, 3/7/2005 tarihli ve 5393 sayılı Belediye Kanununun 49. maddesinin üçüncü fıkrasında, “Belediye ve bağlı kuruluşlarında, norm kadroya uygun olarak çevre, sağlık, veterinerlik, teknik, hukuk, ekonomi, bilişim ve iletişim, plânlama, araştırma ve geliştirme, eğitim ve danışmanlık alanlarında avukat, mimar, mühendis, şehir ve bölge plâncısı,
çözümleyici ve programcı, tabip, uzman tabip, ebe, hemşire, veteriner, kimyager, teknisyen ve tekniker gibi uzman ve teknik personel yıllık sözleşme ile çalıştırılabilir. Sözleşmeli personel
eliyle yürütülen hizmetlere ilişkin boş kadrolara atama yapılamaz…” hükmü ile beşinci fıkrasında “… Bu personel hakkında bu Kanunla düzenlenmeyen hususlarda vize şartı
aranmaksızın 657 sayılı Devlet Memurları Kanununun 4 üncü maddesinin (B) fıkrasına göre istihdam edilenler hakkındaki hükümler uygulanır…” hükmü yer almaktadır.

Diğer taraftan, 6/6/1978 tarihli ve 7/15754 sayılı Bakanlar Kurulu Kararı eki Sözleşmeli Personel Çalıştırılmasına İlişkin Esasların 9 uncu maddesinin birinci fıkrasında “217 sayılı
Devlet Personel Başkanlığı Kuruluş ve Görevleri Hakkında Kanun Hükmünde Kararnamenin 2 nci maddesinde belirtilen kurumlarda geçen hizmet süresi, bir yıldan on yıla kadar olan
personele yirmi gün, on yıldan fazla olanlara otuz gün ücretli yıllık izin verilir.” hükmü yer almakta olup söz konusu hükümde mülga 217 sayılı Devlet Personel Başkanlığı Kuruluş ve
Görevleri Hakkında Kanun Hükmünde Kararnamenin 2 nci maddesinde belirtilen kurumlarda geçen hizmet süresinin sözleşmeli personelin yıllık izne esas hizmet süresinin hesabında
dikkate alınacağı belirtilmiştir.

Mülga 217 sayılı Kanun Hükmünde Kararnamenin 2 nci maddesinde “Bu Kanun Hükmünde Kararname kapsamına giren kamu kurum ve kuruluşları şunlardır:
a) Genel bütçeye dahil dairelerle, katma bütçeli idareler ve bunlara bağlı kuruluşlar,
b) İl Özel İdareleri ve belediyeler, bunların birlikleri ve bunlara bağlı iktisadi müesseseler, işletmeler,
c) İktisadi devlet teşekkülleri, kamu iktisadi kuruluşları ve bunların müesseseleri, bağlı ortaklıkları ve iştirakleri,
d) Kamu kurumu niteliğindeki meslek kuruluşları dışında kalan ve kamu fonu kullanan, özel kanunlarla veya bunların verdiği yetkiye dayanılarak kurulan kamu kuruluşları ve bu
nitelikteki bankalar ve bunların en az sermayesinin yarısından fazlasına iştirak suretiyle kurdukları müessese, ortaklık ve iştirakler,
e) Döner sermayeli kuruluşlar ile özel kanunlarla kurulan fonlar ve kefalet sandıkları,…” hükmü yer almaktadır.

Öte yandan, 20/11/2017 tarihli ve 696 sayılı Kanun Hükmünde Kararnamenin 18 inci maddesiyle 657 sayılı Kanuna eklenen geçici 43 üncü maddede de, “Kamu kurum ve
kuruluşlarında 4/12/2017 tarihi itibarıyla, adam/ay esasına göre kısmi süreli çalıştırılmakta olanlar ile saat ücreti karşılığı çalışmakta olanlar hariç olmak üzere bu Kanunun 4 üncü
maddesinin mülga (C) fıkrası kapsamında tahsis edilmiş geçici personel pozisyonlarında çalışmakta olanlar, pozisyonlarının tahsis edildiği teşkilat ve birimde, halen yürütmekte
oldukları hizmetleri aynı şekilde yerine getirmeye devam etmek üzere, bu Kanunun 4 üncü maddesinin (B) fıkrası kapsamında ihdas edilecek sözleşmeli personel pozisyonlarına bu
maddenin yürürlüğe girdiği tarihten itibaren doksan gün içinde kurumlarınca geçirilirler. Bu madde kapsamında sözleşmeli personel pozisyonlarına geçirilenlere iş sonu tazminatı ödenmez. Bu personelin önceden iş sonu tazminatı ödenmiş süreleri hariç, iş sonu tazminatına esas olan toplam hizmet süreleri, yeni pozisyonlarında iş sonu tazminatına esas toplam hizmet süresi ile ücret ve izin sürelerinin hesabında dikkate alınır. …” hükmü bulunmaktadır.

Ayrıca 6/6/2002 tarihli ve 24777 sayılı Resmi Gazete’de yayımlanan 154 seri nolu Devlet Memurları Kanunu Genel Tebliğinde ise; yıllık izin sürelerinin hesabında, hangi statüde
olursa olsun kamu kurum ve kuruluşlarında geçen hizmet süreleri ile kamu kurum ve kuruluşlarında geçmese dahi Devlet memurlarının kazanılmış hak aylıklarında değerlendirilen
hizmet sürelerinin dikkate alınması gerektiği ifade edilmiştir.

Bu itibarla,5393 sayılı Belediye Kanununun 49 uncu maddesine göre istihdam edilen sözleşmeli personelin taşeron firma personeli olarak kamu kurum ve kuruluşlarına ait kadro ve pozisyonlarında istihdam edilmemesi, diğer bir ifade ile taşeron işçinin kamu personeli olarak kabul edilmesinin mümkün bulunmaması nedeniyle çalışmış olduğu sürelerin yıllık izin hesabında değerlendirilmesinin mümkün olmadığı mütalaa edilmektedir.

Sonuç olarak Çevre ve Şehircilik Bakanlığı Yerel Yönetimler Genel Müdürlüğü; taşeron işçilerin, personel çalıştırılmasına dayalı hizmet alımı ihalesi kapsamındaki statüleri itibariyle kamu personeli olarak kabul edilemeyeceklerini, bu nedenle taşeron işçi statüsü ile çalıştıkları dönemin yıllık izin hesabında dikkate alınmasının mümkün olmadığını açıklamıştır. 

Özel güvenlik görevlileri, iş icabı üniforma giymek zorundadır.

Nitekim Emniyet Genel Müdürlüğü, kamu kurum ve kuruluşlarında görev yapan özel güvenlik görevlilerinin tek tip üniforma giymelerine ilişkin bir Yönerge hazırlayarak bunu 15 Mayıs 2020 itibariyle yürürlüğe koymuştur.

Diğer yandan özel güvenlik görevlilerinin giyecekleri üniformaların kurum tarafından mı verileceği, çalışanlar tarafından mı alınacağı zaman zaman tereddüte yol açmaktaydı.

Süreç içerisinde verilen pek çok görüş neticesinde; kamu kurumlarında çalışan özel güvenlik görevlilerinin resmi kıyafet ile çalışmak zorunda olduklarından, bu üniformaların kurumları tarafından temin edilmesi gerektiği genel olarak kabul görmüştür.

Taşerondan kadroya geçen temizlik görevlilerinin de işyerinde giyecekleri kıyafetlerin kim tarafından karşılanacağı konusunda bir takım tereddütler bulunmaktadır.

Mevzuatta temizlik işçilerinin kıyafetlerinin işyeri tarafından mı işçi tarafından mı temin edileceğine ilişkin açık hüküm bulunmamaktadır. Fakat özel güvenlik görevlileri için verilen görüş ve uygulamanın temizlik işçileri için emsal teşkil edebileceği kanaatindeyiz. Dolayısıyla temizlik işçilerinin iş kıyafetlerinin de kurum tarafından temin edilmesi gerektiğini değerlendirmekteyiz.

Bir başka tereddüt ise özel güvenlik görevlilerine ve temizlik çalışanlarına işveren tarafından verilen iş kıyafetlerinin toplu iş sözleşmesindeki Giyim Yardımını almalarına engel teşkil edip etmeyeceğidir.

Kamu kurumları adına TÜHİS’in işçi sendikalarıyla imzaladığı pek çok toplu iş sözleşmesinde Giyim Yardımı maddesi şu şekildedir:  

“Madde 36- Giyim Yardımı:

İşçilere, toplu iş sözleşmesinin birinci yıl birinci altı ayında her ay brüt 21,48 TL/Ay; sözleşmenin birinci yıl ikinci altı ayında ise her ay brüt 22,55 TL/Ay Giyim Yardımı ödenir.

Bu yardım toplu iş sözleşmesinin ikinci yılı birinci ve ikinci altı aylarında ücret zammı oranında artırılarak uygulanır.

Ancak, iş icap ve zaruretleri ile İş Sağlığı ve Güvenliği mevzuatı gereğince verilmesi gereken koruyucu giyim malzemesi ayrıca verilmeye devam edilir.”

Görüldüğü gibi giyim yardımı maddesinin son fıkrasında, giyim yardımı olarak ödenen paranın, iş icap ve zaruretleri ile İş Sağlığı ve Güvenliği mevzuatı gereğince verilmesi gereken koruyucu giyim malzemelerinin haricinde, ayrıca verilmeye devam edileceği hüküm altına alınmıştır.

Dolayısıyla toplu iş sözleşmesinde, engelleyici bir özel düzenlemeye yer verilmediği sürece işin icabı ve gereği verilen kıyafetlerin, giyim yardımına engel teşkil etmeyeceğini değerlendiriyoruz.  

Bakanlığın yazısında ilgili mevzuat hatırlatıldıktan sonra; geçici görev yolluğunun,  memur veya hizmetlinin bir görevin yapılması amacıyla “geçici” olarak başka bir yere gönderilmesi  nedeniyle, asli görev yerinde yapmak zorunda olmadığı yeme ve yatma ücretleri ile taşıt giderleri gibi bazı zorunlu giderlere karşılık verildiği belirtildi.

İlgili mevzuata yer alan “Başka bir yere gönderilenlere” ifadesinden de anlaşılacağı üzere, geçici görev yolluğunun ödenebilmesi için memur veya hizmetlilerin geçici görevle memuriyet mahalli dışında başka bir yere gönderilmesi gerektiği vurgulandı.

Harcırah  ile  yemek  ve  yol  yardımının  dayanakları  farklı  olduğundan  her  iki  ödemenin  ayrı  ayrı değerlendirilmesi gerektiği; Harcırah Kanununda geçici görevle gönderilenlere yemek  yardımı yapılması halinde gündelik ödenmeyeceğine dair bir düzenleme bulunmadığı belirtilerek sonuç itibariyle geçici görevlendirilen personele hem geçici görev yolluğunun hem de toplu sözleşmeden ya da iş sözleşmesinden kaynaklanan yemek parasının ödenmesi gerektiği belirtildi. 

İşte O Yazı:

“İlgi  yazınızda,  Kurumunuzda  hizmet  alımı  yoluyla  görev  yapmakta  iken,  696  sayılı  Kanun Hükmünde  Kararname  ile  sürekli  işçi  kadrolarına  geçirilen  personelin  mali  ve  özlük  haklarının belirlendiği  toplu  iş  sözleşmesinde  yer  alan  düzenleme  ile  fiili  çalışmasına  bağlı  olarak  yemek  ücreti ödendiği,  Kurumunuz  tarafından  geçici  olarak  başka  yere  görevlendirilen  söz  konusu  personele  aynı zamanda  geçici  görev  yolluğu  ödemesi  yapılıp  yapılmayacağı  konusunda  Bakanlığımız  görüşü  talep edilmektedir. Bilindiği  üzere,  6245  sayılı  Harcırah  Kanununun “Harcırah verilecek kimseler”  başlıklı  4  üncü maddesinin  birinci  fıkrasının  (1)  numaralı  bendinde, “Bu Kanun kapsamına giren kurumlarda çalışan memur ve hizmetliler ile aile fertleri ve aynı kurumlarda fahri olarak çalışanlar” harcırah verilecek kişiler arasında sayılmış, “Tarifler” başlıklı 3 üncü maddesinin (d) bendinde de hizmetli; ” Personel kanunlarına göre yardımcı hizmetler sınıfına dahil personel, kurumlarda yalnız ödenek mukabili çalışanlarla kurumlarda çalıştırılan tarım ve orman işçileri ve iş kanunlarına göre işçi sayılan kimseler”  olarak tanımlanmıştır.

Öte  yandan,  anılan  Kanunun  14  üncü  maddesinde,  kurumlara  ait  bir  vazifenin  yapılması amacıyla geçici olarak yurtiçinde veya dışında başka bir yere gönderilenlere geçici görev yolluğu olarak yol gideri ve gündelik verileceği hükme bağlanmıştır. Bu  hükme  göre,  geçici  görev  yolluğu memur  veya  hizmetlinin  bir  görevin  yapılması  amacıyla  “geçici”  olarak  başka  bir  yere  gönderilmesi  nedeniyle,  asli  görev  yerinde  yapmak  zorunda  olmadığı yeme ve yatma ücretleri ile taşıt giderleri gibi bazı zorunlu giderlere karşılık verilmektedir.

Diğer  taraftan,  söz  konusu  hükümde  yer  alan  başka  bir  yere  gönderilenlere  ifadesinden  de anlaşılacağı üzere, geçici görev  yolluğunun ödenebilmesi için memur  veya hizmetlilerin geçici görevle memuriyet mahalli dışında başka bir yere kurumlarca gönderilmesi gerekmektedir. Yukarıda  belirtilen  mevzuat  hükümlerinden  ve  yapılan  açıklamalardan  da  anlaşılacağı  üzere, harcırah  ile  yemek  ve  yol  yardımının  dayanakları  farklı  olduğundan  her  iki  ödemenin  ayrı  ayrı değerlendirilmesi gerekmekte olup, Harcırah Kanununda da, memuriyet mahalli dışında bir yere geçici görevle  gönderilenlere,  ilgili  mevzuatı  veya  toplu  iş  sözleşmeleri  uyarınca  yemek  yardımı  yapılması halinde gündelik ödenmeyeceğine dair bir düzenleme bulunmamaktadır.

Bu  itibarla,  657  sayılı  Devlet  Memurları  Kanunun  4  üncü  maddesinin  (D)  fıkrasında  belirtilen sürekli  işçilerin memuriyet mahalli  dışında  bir  yere  geçici  görevle  gönderilmeleri  halinde,  söz  konusu personele, 6245 sayılı Harcırah Kanunun 39 ve 42 nci maddeleri göz önüne bulundurularak, müstahak oldukları harcırahın ödenmesi gerektiği mütalaa edilmektedir.

Bilgilerini rica ederim.”

İdari İşler Başkanlığı, Çalışma Bakanlığı’nın başvurusu üzerine 375 sayılı Kanun Hükmünde Kararnamenin geçici 23 üncü maddesi uyarınca kadroya geçen 696 KHK‘lı sürekli işçilerin  diğer kamu kurum ve kuruluşlarında geçici olarak görevlendirilip görevlendirilemeyeceği hususunu açıklığa kavuşturdu. 

İşte o yazı!

T.C. CUMHURBAŞKANLIĞI İDARİ İŞLER BAŞKANLIĞI

Personel ve Prensipler Genel Müdürlüğü

Sayı: E- 74073113-010.99-36422       

Konu: Görüş                                                                   02.03. 2022

ÇALIŞMA VE SOSYAL GÜVENLİK BAKANLIĞINA

İlgi: 30.12. 2021 tarihli ve E-83786102-700-51929 sayılı yazınız.

375 sayılı Kanun Hükmünde Kararnamenin geçici 23 üncü maddesi uyarınca Bakanlığınız bünyesinde sürekli işçi kadrosuna geçirilen personelin mezkür Kanun Hükmünde Kararnamenin ek 25 inci maddesi kapsamında diğer kamu kurum ve kuruluşlarında geçici olarak görevlendirilip görevlendirilemeyeceğine ilişkin görüş talep edilen yazınız incelenmiştir. 

Bilindiği üzere, 375 sayılı Kanun Hükmünde Kararnamenin geçici 23 üncü maddesinin beşinci fıkrasında; “ Sürekli işçi kadrolarına geçirilenler, birinci fıkrada öngörülen şartları taşıdıkları sürece ve çalıştırıldıkları teşkilat ve birimde geçiş işlemi yapılmadan önceki ihale sözleşmesi kapsamındaki hizmetleri yürütmek üzere istihdam edilebilir…” denilmek suretiyle sürekli işçi kadrosuna geçirilenlerin, yalnızca kadroya geçirilmeden önce çalıştırıldıkları teşkilat ve birimde, geçiş işlemi yapılmadan önceki ihale sözleşmesi kapsamındaki hizmetleri yürütmek üzere istihdam edilebilecekleri açıkça ifade edilmiştir.

Bu itibarla, 375 sayılı Kanun Hükmünde Kararnamenin geçici 23 üncü maddesi uyarınca Bakanlığınız bünyesinde sürekli işçi kadrosuna geçirilen personelin mezkür Kanun Hükmünde Kararnamenin ek 25 inci maddesi kapsamında diğer kamu kurum ve kuruluşlarında geçici olarak görevlendirilmesine imkan bulunmamaktadır.

Sonuç olarak; Cumhurbaşkanlığı İdari İşler Başkanlığı bu yazı ile 696 KHK ile kadroya geçen işçilerin başka kamu kurum ve kuruluşlarında geçici olarak görevlendirilemeyeceğine karar vermiştir.

Milli Eğitim Bakanlığı Strateji Geliştirme Başkanlığı, yazdığı bir yazı ile bu konuya açıklık getirmiştir.

Milli Eğitim Bakanlığı yazısında; 6245 sayılı Harcırah Kanununun ‘Harcırah verilecek kimseler’ başlıklı  4. Maddesinde kimlere harcırah verileceğinin sayıldığı, aynı Kanunun 3. Maddesindeki hizmetli ibaresinde “iş kanunlarına göre işçi sayılan kimseler” tanımının yer aldığı belirtildi.

Geçici görev yolluğunun, memur ve hizmetlinin bir görevin yapılması amacıyla geçici olarak memuriyet mahalli dışında başka bir yere gönderilmesi nedeniyle, asli görev yerinde yapmak zorunda olmadığı taşıt gideri, yeme-içme ve konaklama ücretleri gibi bir takım zorunlu giderlere karşılık ödendiği vurgulanan Bakanlık yazısında;

“Buna göre 696 sayılı Kanun Hükmünde Kararnamenin 127 nci maddesi ve 375 sayılı Kanun Hükmünde Kararnameye eklenen geçici 23 üncü maddesi kapsamında sürekli işçi kadrolarına geçişleri yapılan işçiler ile 4857 sayılı İş Kanunu hükümleri uyarınca istihdam edilen işçilere memuriyet mahalli dışında başka bir yere geçici olarak görevlendirilmeleri halinde geçici görev yolluğu ödenebileceği değerlendirilmektedir.” ifadelerine yer verildi.

Geçici Görev Yolluğu konusu daha önce de Hazine ve Maliye Bakanlığı Bütçe ve Mali Kontrol Genel Müdürlüğünün; 13/06/2018 tarih ve 77078042-125.03-(523-2223)-4860 sayılı yazısı ile açıklığa kavuşturulmuştu.

İşte Milli Eğitim Bakanlığının o yazısı:

T.C.

MİLLİ EĞİTİM BAKANLIĞI

Strateji Geliştirme Başkanlığı

 

Sayı: E-43942091-45.9942381076                                                                31.01. 2022

Konu: Geçici Görev Yolluğu

 

KAHRAMANMARAŞ VALİLİĞİNE

(İl Milli Eğitim Müdürlüğü)

 

 

İlgi: 21.01.2022 tarihli ve E-35776031-45.03-4141768686 sayılı yazınız.

İlgide kayıtlı yazınızın incelenmesinden; İlinizde görev yapan 696 sayılı Kanun Hükmünde Kararnamenin 127 ncı maddesi ve 375 sayılı Kanun Hükmünde Kararnameye eklenen geçici 23 üncü maddesi kapsamında sürekli işçi kadrolarına geçişleri yapılan işçiler ile 4857 sayılı İŞ Kanunu hükümleri uyarınca istihdam edilen işçilere memuriyet mahalli dışında başka bir yere geçici olarak görevlendirilmeleri halinde geçici görev yolluğu ödenip ödenmeyeceği hususunda tereddüte düşüldüğü ve bu konuda Bakanlığımızdan görüş talep edildiği anlaşılmaktadır.

Bilindiği üzere; 6245 sayılı Harcırah Kanununun ‘Harcırah verilecek kimseler’ başlıklı  4 uncü maddesinin birinci fıkrasının (I) numaralı bendinde; “Bu Kanun kapsamına giren kurumlarda çalışan memur ve hizmetliler ile aile fertlerine ve aynı kurumlarda fahri olarak çalışanlar” harcırah verilecek kişiler arasında sayılmış, “Tarifler” başlıklı 3 üncü maddesinin (d) bendinde de hizmetli; “ Personel kanunlarına göre yardımcı hizmetler sınıfına dahil personeli, kurumlarda yalnız ödenek mukabili çalışanlarla kurumlarda çalıştırılan tarım ve orman işçilerini ve iş kanunlarına göre işçi sayılan kimseler” kimseler olarak tanımlanmıştır.

Mezkur Kanunun 3 üncü maddesinin birinci fıkrasının (g) bendi; “Memuriyet mahalli: Memur ve hizmetlinin asıl görevli olduğu veya ikametgâhının bulunduğu şehir ve kasabaların belediye sınırları içinde bulunan mahaller ile bu mahallerin dışında kalmakla birlikte yerleşim özellikleri bakımından bu şehir ve kasabaların devamı niteliğinde bulunup belediye hizmetlerinin götürüldüğü, büyükşehir belediyelerinin olduğu illerde ise il mülki sınırları içinde kalmak kaydıyla memur ve hizmetlinin asıl görevli olduğu veya ikametgâhının bulunduğu ilçe belediye sınırları içinde kalan ve yerleşim özellikleri bakımından bütünlük arz eden yerler ile belediye sınırları dışında kalmakla birlikte yerleşim özellikleri bakımından bu yerlerin devamı niteliğindeki mahaller ve kurumlarınca sağlanan taşıt araçları ile gidilip gelinebilen yerler” şeklinde ifade edilmiştir.

Anılan Kanunun, “Muvakkat vazife harcırahı (Yol masrafı ve yevmiye)” başlıklı 14 üncü maddesinde; bu Kanun kapsamındaki kurumlara ait bir görevin yapılması amacıyla geçici olarak yurt içinde veya dışında başka bir yere gönderilenlere, geçici görev harcırahı olarak yol gideri ile yevmiye verileceği ve ikametgah veya görev yeri ile istasyon, iskele veya durak arasındaki nakil vasıtası giderlerinin de ayrıca ödeneceği hükme bağlanmıştır.

Geçici görev yolluğu, memur ve hizmetlinin bir görevin yapılması amacıyla geçici olarak memuriyet mahalli dışında başka bir yere gönderilmesi nedeniyle, asli görev yerinde yapmak zorunda olmadığı taşıt gideri, yeme-içme ve konaklama ücretleri gibi bir takım zorunlu giderlere karşılık verilmektedir.

Buna göre 696 sayılı Kanun Hükmünde Kararnamenin 127 nci maddesi ve 375 sayılı Kanun Hükmünde Kararnameye eklenen geçici 23 üncü maddesi kapsamında sürekli işçi kadrolarına geçişleri yapılan işçiler ile 4857 sayılı İş Kanunu hükümleri uyarınca istihdam edilen işçilere memuriyet mahalli dışında başka bir yere geçici olarak görevlendirilmeleri halinde geçici görev yolluğu ödenebileceği değerlendirilmektedir.

Bilgi edinilmesi ve yukarıda yer verilen hüküm ve açıklamalar doğrultusunda gerekli iş ve işlemlerin yapılması hususunda bilgilerinizi ve gereğini rica ederim. 

İlgili Diğer İçerik:

İşçilerin Geçici ve Sürekli Yol Harcırahı Nasıl Belirlenir? Sürekli İşçilere Ödenecek Harcırah Miktarı Ne Kadar Olacaktır?

Yargıtay‘ın konuyla ilgili pek çok kararı olmasına karşın nüans farkları nedeniyle yaşanan kafa karışıklığı, Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 2021/897 E., 2021/5272 Sayılı Kararına dayanılarak tamamen açıklığa kavuşmuştur.

Peki Yargıtay’ın kararı, Cumartesi gününün artık yıllık izinden düşülmeyeceği anlamına mı gelmektedir?

Cumartesi günü, yıllık izinde nasıl değerlendirilecektir?

Bu sorulara cevap vermeden önce Yargıtay’ın söz konusu karardaki hükmüne bakalım.

9. Hukuk Dairesi’nin 2021/897 E., 2021/5272 Sayılı Kararında şöyle denilmektedir:

“Taraflar arasında, toplu iş sözleşmesinde dinlendirilme günü olarak kararlaştırılan cumartesi gününün, yıllık izin süresi hesabında nasıl değerlendirilmesi gerektiği uyuşmazlık konusudur.

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi’nin kapatılması sonrasında Başkan ve Üyelerinin Yargıtay 9. Hukuk Dairesinde görevlendirilmesi üzerine her iki Daire kararlarında uyuşmazlık konusu hususlar görüşülmüş ve böylelikle birçok konuda uygulamanın birleştirilmesine karar verilmiştir.

Bu konular arasında, hafta tatili günü olarak kararlaştırılan cumartesi gününün yıllık izin hesabında nasıl değerlendirileceği sorunu da ele alınmış ve burada, “4857 sayılı İş Kanunu’nun 46 ve 63. maddelerine göre hafta tatili haftalık 45 saatlik çalışmadan sonraki 24 saatlik bir gündür. Bu nedenle kural olarak cumartesi işgünüdür. Akdi tatil günü olarak cumartesi günleri yıllık izin süresine eklenmez. Başka bir anlatımla, cumartesi günleri akdi tatil günü olarak işçi çalışmadığı takdirde yıllık ücretli izin süresine ilişkin hesapta hafta tatili olarak değerlendirilemez.

“Cumartesi günü hafta tatili olarak da kararlaştırılabilir. Bireysel veya toplu iş sözleşmeleriyle cumartesi ve pazar günleri hafta tatili günü olarak belirlenmişse, İş Kanunu’nun 56/5. maddesi gereği her iki gün yıllık izin sürelerinden sayılmaz. Başka bir anlatımla yıllık izin kullanma dönemi içindeki cumartesi ve pazar günleri kullanılan izin süresinden düşülür.

Ancak bireysel veya toplu iş sözleşmesinde hafta tatiline eklenen bu cumartesi gününün yıllık izin hesabında iş günü olarak sayılacağı veya izin süresinden düşülmeyeceği şeklinde açık bir kural mevcutsa, bu hüküm geçerli sayılmalı ve İş Kanunu’nun 56/5. maddesi gereği sadece yıllık izne rastlayan pazar günleri izin süresinden düşülmelidir.” yönünde Dairemiz uygulaması belirlenmiştir.”

Yargıtay’ın bu kararı ile 22. ve 9. Hukuk Daireleri arasındaki farklı içtihatlar ortadan kaldırılmıştır ve ortak bir görüş benimsenmiştir. 22. Hukuk Dairesi’nin kapatıldığı da göz önünü alındığında, Cumartesi günlerinin yıllık izinde nasıl değerlendirileceği konusunda artık 9. Hukuk Dairesi’nin bu yeni içtihadı geçerlidir ve buna göre hareket edilmelidir.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin kararında özetle 3 kurala yer verilmiştir. Bu kuralları ve ne anlama geldiklerini tek tek inceleyelim.

KURAL 1:

“Kural olarak cumartesi işgünüdür. Akdi tatil günü olarak cumartesi günleri yıllık izin süresine eklenmez. Başka bir anlatımla, cumartesi günleri akdi tatil günü olarak işçi çalışmadığı takdirde yıllık ücretli izin süresine ilişkin hesapta hafta tatili olarak değerlendirilemez.”

AÇIKLAMASI: 

Bu hükme göre, fiilen haftada 5 gün çalışılan ve Cumartesi gününün akdi tatil günü kabul edilerek çalışılmadığı durumlarda, yıllık ücretli izin hesabında Cumartesi günü hafta tatili olarak değerlendirilmez. Dolayısıyla Cumartesi günü de yıllık izin kullanılmış sayılır ve yıllık izin süresinden düşülür. Yani Pazartesi’nden diğer Pazartesiye 7 gün tatil yapan işçi, pazar günü atlanarak 6 gün yıllık izin kullanmış sayılır. Özetle Cumartesi gününün akdi tatil kabul edilerek fiilen çalışılmaması, yıllık izinden düşülmeyeceği anlamına gelmez. Cumartesi günü akdi tatil kabul edilmiş olsa bile, yıllık izinde iş günü olarak dikkate alınır.

KURAL 2:

“Cumartesi günü hafta tatili olarak da kararlaştırılabilir. Bireysel veya toplu iş sözleşmeleriyle cumartesi ve pazar günleri hafta tatili günü olarak belirlenmişse, İş Kanunu’nun 56/5. maddesi gereği her iki gün yıllık izin sürelerinden sayılmaz. Başka bir anlatımla yıllık izin kullanma dönemi içindeki cumartesi ve pazar günleri kullanılan izin süresinden düşülür.”

AÇIKLAMASI: 

Yargıtay bu hükümle, Cumartesi gününün bireysel veya toplu iş sözleşmeleriyle hafta tatili olarak ilan edilebileceğine dikkat çekmiş, cumartesi ve pazar günleri hafta tatili günü olarak belirlenmişse, bu 2 günün yıllık izin sürelerinden düşülmeyeceğini belirtmiştir. Başka bir ifade ile bireysel veya toplu iş sözleşmelerinde Cumartesi günün hafta tatili olduğuna ilişkin hüküm varsa, bu durumda Cumartesi günü yıllık izinden düşülmez. Aynı örnek üzerinden gidecek olursak; 7 gün tatil yapan işçi için Cumartesi ve Pazar atlanarak 5 gün yıllık izin kullanmış sayılır.

KURAL 3: 

“Ancak bireysel veya toplu iş sözleşmesinde hafta tatiline eklenen bu cumartesi gününün yıllık izin hesabında iş günü olarak sayılacağı veya izin süresinden düşülmeyeceği şeklinde açık bir kural mevcutsa, bu hüküm geçerli sayılmalı ve İş Kanunu’nun 56/5. maddesi gereği sadece yıllık izne rastlayan pazar günleri izin süresinden düşülmelidir.”

AÇIKLAMASI: 

Yargıtay, bu üçüncü kural ile ikinci kuralın istisnasını belirlemiştir. Buna göre; iş sözleşmesinde ve toplu iş sözleşmesinde Cumartesi gününün hafta tatili olarak kabul edileceğine ilişkin hüküm olsa bile, ayrıca bireysel veya toplu iş sözleşmesinde hafta tatiline eklenen Cumartesi gününün yıllık izin hesabında iş günü olarak sayılacağı veya izin süresinden düşülmeyeceği şeklinde açık bir kural mevcutsa, bu hüküm geçerli sayılacak ve yıllık izinden sadece Pazar günü düşülmeyecektir. Bu durumda Cumartesi günü iş günü sayılacağından, 7 gün tatil yapan işçi yalnızca Pazar günü atlanarak 6 gün yıllık izin kullanmış sayılır.

SONUÇ

Sonuç olarak Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin güncel kararına göre, Cumartesi gününün yıllık izinden düşülmemesi için bu günde fiilen çalışılmıyor olması yeteri değildir. Dolayısıyla fiilen 5 gün çalışılan işyerlerinde yıllık izin hesabında Cumartesi günü işgünüdür ve yıllık izinden düşülür.

Ancak iş sözleşmesi veya toplu iş sözleşmesiyle Cumartesi günü açık bir şekilde hafta tatili ilan edilmişse ve yine sözleşmede yıllık izin açısından bu kurala istisna getiren başka bir madde yoksa, bu durumda Cumartesi günü yıllık izinden düşülmez.

Bakanlığın yazısına istinaden kamu kurum ve kuruluşları, ek protokol yaparak sürekli işçilerin 2021 Kamu Çerçeve Protokolündeki haklardan yararlanmalarını temin etmekle yükümlüler.    

Peki sendikaya üye olarak veya dayanışma aidatı ödeyerek toplu iş sözleşmesinden yararlanan işçi, ek protokolden de yararlanır mı?

Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı Çalışma Genel Müdürlüğü, yayınladığı görüş yazısı ile Kamu Çerçeve Protokolüne uyum için düzenlenecek Ek Protokolden kimlerin yararlanacağını açıklığa kavuşturdu.  

Öz Sağlık İş Sendikası’nın 01.03. 2022 tarih ve 23796 sayılı yazısı ile görüş sorduğu Bakanlık, yayınladığı görüş yazısı ile uygulamada birlik sağlanması yönünde uyarıda bulundu.

Çalışma Genel Müdürlüğü tarafından yayınlanan görüşte, 6356 Sayılı Kanun’un 39. Maddesine atıfta bulunularak, “ Sendikaya üye olarak veya dayanışma aidatı ödeyerek toplu iş sözleşmesinden yararlanan işçi, ek protokolden de yararlanır” denildi.

Böylece mevcut toplu sözleşmeden üye olarak veya dayanışma aidatı ödeyerek yaralanan işçilerin, söz konusu sözleşmelerin 2021 Kamu Çerçeve Protokolüne uyum amacıyla düzenlenecek Ek Protokol ile değiştirilmesi durumunda, ortaya çıkacak yeni hükümlerden de sendikaya üye olan veya dayanışma aidatı ödeyen işçilerin yararlanmaya devam edeceği açıklığa kavuşmuş oldu.

Her bir hizmet yılına karşılık hak edilen yıllık iznin gelecek hizmet yılı içinde kullandırılması gerektiğini belirten Bakanlık, “Ancak izin bu süre içinde kullanılmaz ya da iznin bir kısmı kullanılırsa, kullanılmayan izinler bir sonraki yıla devretmektedir. Kişilerin kendi isteği ( emeklilik dahil) veya işveren tarafından çıkarılması nedeniyle iş akitlerinin feshedildiği söz konusu olduğu her durumda, ayrılan işçinin hak edilmiş tüm izin paralarının ödeneceği mevzuatta belirtilmiş olup, Yargıtay Başkanlığının İçtihadları da bu yöndedir.” ifadelerine yer verdi.

Diğer taraftan, 2021/14 sayılı Cumhurbaşkanlığı Genelgesi hatırlatılarak;  bu Genelge kapsamında

– İşçilerin yıl içerisinde hak kazandıkları yıllık izinlerinin ilgili yıl içerisinde kullandırılması,

– İşçilerin önceki yıllarda hak kazanıp kullanmadıkları yıllık izinlerini, yürütülen hizmetlerde aksamaya sebep olmayacak şekilde azami 3 yıl içerisinde kullandırılması,

– Personelin emekli olması halinde varsa yıllık izin ücretinin ödenmesi gerekmekti ifade edildi.

İşte Bakanlığın O Görüş Yazısı!

T.C.

ÇEVRE, ŞEHİRCİLİK VE İKLİM DEĞİŞİKLİĞİ BAKANLIĞI

Yerel Yönetimler Genel Müdürlüğü

Sayı: E-53773008-622.02-2311822                                  

Tarih: 06.12.2021

Konu: 4857 s. Kanuna göre yıllık ücretli izin uygulaması

…………. BELEDİYE BAŞKANLIĞINA

İlgi: ……tarihli ve ……… sayılı yazı.

Başkanlığınızda 4857 sayılı İş Kanununa göre istihdam edilen personelin yıllık ücretli izin hakkı, bu hakkın kullandırılması ve benzeri konulara ilişkin ilgi yazı incelenmiştir.

Bilindiği üzere, 4857 sayılı İş Kanununun 43 üncü maddesinde, “İşyerinde işe başladığı günden itibaren, deneme süresi de içinde olmak üzere, en az bir yıl çalışmış olan işçilere yıllık ücretli izin verilir. Yıllık ücretli izin hakkından vazgeçilemez. Niteliklerinden ötürü bir yıldan az süren mevsimlik veya kampanya işlerinde çalışanlara bu Kanunun yıllık ücretli izinlere ilişkin hükümleri uygulanmaz.

İşçilere verilecek yıllık ücretli izin süresi, hizmet süresi;

a) Bir yıldan beş yıla kadar (beş yıl dahil) olanlara ondört günden,

b) Beş yıldan fazla onbeş yıldan az olanlara yirmi günden,

c) Onbeş yıl (dahil) ve daha fazla olanlara yirmialtı günden, Az olamaz.

Yer altı işlerinde çalışan işçilerin yıllık ücretli izin süreleri dörder gün arttırılarak uygulanır.

Ancak onsekiz ve daha küçük yaştaki işçilerle elli ve daha yukarı yaştaki işçilere verilecek yıllık ücretli izin süresi yirmi günden az olamaz.

Yıllık izin süreleri iş sözleşmeleri ve toplu iş sözleşmeleri ile artırılabilir.”

hükmü yer almakta olup; yıllık ücretli izne hak kazanma ve izni kullanma dönemi, yıllık izin bakımından çalışılmış gibi sayılan haller, yıllık ücretli iznin uygulanması yıllık izin ücreti, izinde çalışma yasağı sözleşmenin sona ermesinde izin ücreti gibi tüm hususlar takip eden maddelerde düzenlenmiştir.

03.03.2004 tarihli ve 25391 sayılı Resmi Gazetede yayımlanan Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği ile de “4857 sayılı İş Kanununun 53 üncü maddesi uyarınca, işverenlerce işçilere verilecek yıllık ücretli izinlerin usul ve esasları” belirlenmiştir.

Buna göre, her bir hizmet yılına karşılık hak edilen yıllık izin gelecek hizmet yılı içinde kullanılır.

Ancak izin bu süre içinde kullanılmaz ya da iznin bir kısmı kullanılırsa, kullanılmayan izinler bir sonraki yıla devretmektedir. Kişilerin kendi isteği (emeklilik dahil) veya işveren tarafından çıkarılması nedeniyle iş akitlerinin feshedildiği söz konusu olduğu her durumda, ayrılan işçinin hak edilmiş tüm izin paralarının ödeneceği mevzuatta belirtilmiş olup, Yargıtay Başkanlığının içtihadları da bu yöndedir.

Diğer taraftan, 30.06.2021 tarihli ve 31527 sayılı Resmi Gazetede yayımlanan 2021/14 sayılı Cumhurbaşkanlığı Genelgesinde, “Kamu kaynaklarının maksadına azami tasarruf prensiplerine riayet edilerek kullanılması her kamu kurumu ve görevlisi için bir görev ve aynı zamanda bir mecburiyet” olduğu vurgulanmış, “il özel idareleri, belediyeler ve bu idarelere bağlı kuruluşları ile kurdukları birlik, birlik, müessese ve işletmelerin” kapsama dahil olduğu belirtilmiştir.

Mezkur Genelgede, “4857 sayılı Kanun kapsamında çalışan işçilerin yıl içerisinde hak kazandıkları yıllık ücretli izin süreleri, ilgili yıl içerisinde kullandırılacaktır. Ayrıca, ilgililerin önceki yıllarda hak kazanıp kullanmadıkları yıllık ücretli izin süreleri, yürütülen hizmetlerde aksamaya sebep olmayacak şekilde azami üç yıl içerisinde kullandırılacaktır.” denilmiştir.

Bu itibarla, Başkanlığınızda 375 sayılı KHK‘nın ek 20 nci ve geçici 24 üncü maddesi çerçevesinde işçi statüsünde istihdam eden personel de dahil olmak üzere, işçi kadro ve pozisyonlarında görev yapan personelin yıllık ücretli izin hakları konusunda 4857 sayılı Kanun ve ilgili Yönetmeliği çerçevesinde işlem tesis edilmesi,

-Bu işçilerin yıl içerisinde hak kazandıkları yıllık ücretli izin sürelerinin, ilgili yıl içerisinde kullandırılması,

– İlgililerin önceki yıllarda hak kazanıp kullanmadıkları yıllık ücretli izin süreleri, yürütülen hizmetlerde aksamaya sebep olmayacak şekilde azami üç yıl içerisinde kullandırılması,

– Azami üç sene içerisinde personelin emekli olması halinde varsa yıllık izin ücretinin Başkanlığınızca ödenmesi, gerekmektedir.

Bilgilerini rica ederim.

Önce Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanı Vedat Bilgin, “Bu sene yaptığımız asgari ücret artışı yüzde 50’nin üzerindedir ve asgari ücretin vergi dışı bırakılması çok önemli bir şeydir. Asgari ücretin eğer Meclis gündeme getirip değiştirmezse, Aralık’ta belirlenir, tabii olağanüstü şartlar olursa bu şartlara bakarak değerlendirilir. Ancak yasal durum Aralık ayını gösteriyor. Yeni asgari ücretin yasal belirlenme tarihi Aralık’tır.” demişti.

Daha sonra ise Asgari ücrete Temmuz zammı konusunda; “Bugünlerde asgari ücret tartışmaları yapılıyor yeniden. Ben bunu çok anlamlı bulmuyorum. Çünkü tarihsel olarak asgari ücrette yaptığımız artış çok önemlidir.” ifadelerini kullanmış, Türk İş ve Hak İş başkanları da bunu desteklemişti.    

Ancak Cumhurbaşkanı Recep Tayyip Erdoğan’dan çalışanları umutlandıran bir açıklama geldi:

“Şu anda daha üçüncü aydayız. Yıl ortasına geldiğimiz zaman zaten Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanım da önüme mevcut durumu getirir. Zaten Vedat Bey sendikalarla bugüne kadar samimi görüş alışverişinde bulunmuştur. Yapılacak görüşmeler neticesinde de yıl ortasında böyle bir değerlendirme gerektiğinde biz kesinlikle vatandaşımızdan, hele hele işçimizden böyle bir şeyi esirgemeyiz. Veren el alan elden hayırlıdır.”

Öte yandan Cumhurbaşkanlığı Kabinesi, bugün (Pazartesi) Erdoğan Başkanlığı’nda Beştepe’de toplanacak.

Kabinenin gündem başlıklarından birisi de asgari ücrete Temmuz ayında ikinci zam yapılıp yapılmayacağı. 

Her alanda peş peşe gelen zamların ardından asgari ücret ücrette güncelleme beklentisi hakim. Cumhurbaşkanı Erdoğan, asgari ücretliye ilave zamla ilgili yıl ortasında adım atabileceğini söylemişti. Bu çerçevede asgari ücretlinin yanı sıra emeklilerin de beklentileri değerlendirilecek. Hazine ve Maliye Bakanı Nureddin Nebati İle Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanı Vedat Bilgin’in, bu konulara ilişkin Kabineye bilgi vermesi bekleniyor.