696 Sayılı KHK ile Sürekli İşçi Kadrosuna Geçen İşçiler Yönünden Değişiklik Arz Eden Hususlar Nelerdir?

  Kanuni düzenlemesinin kendisine 4857 sayılı İş Kanunu m.46’da yer bulduğu hafta tatili, her şeyden evvel “dinlenme hakkı” çerçevesinde Anayasa’nın 50. maddesiyle güvence altına alınmıştır. Avrupa Birliği’nin 2003/88/EC sayılı Direktifi m.2’de ise yeterli dinlenmeye ilişkin; işçilerin yorgunluk veya diğer düzensiz çalışma biçimleri sonucunda kendilerine, iş arkadaşlarına veya başkalarına, kısa ya da uzun dönemde sağlıklarına zarar vermemelerini temin eden ve zamanın birimleriyle ifade edilen yeterince uzun ve kesintisiz dinlenme süresi şeklinde ifadelendirmeye gidildiği görülmektedir. (AYM Esas : 2012/103 Karar: 2013/105)

  Bahsi geçen İş Kanunu 46.  maddesi 1. fıkrası uyarınca; “Bu Kanun kapsamına giren işyerlerinde, işçilere tatil gününden önce 63 üncü maddeye göre belirlenen iş günlerinde çalışmış olmaları koşulu ile yedi günlük bir zaman dilimi içinde kesintisiz en az yirmidört saat dinlenme (hafta tatili) verilir.”

  Burada altı çizilmesi gereken husus “kesintisiz en az yirmidört saat dinlenme” ibaresidir. Zira yirmi dört saat süre zarfında beş dakika çalışılmasında dahi kesintisiz dinlenmeden söz edilemeyeceği için hafta tatilinin kullanıldığı kabul edilemeyecek, o günün hafta tatili niteliği ortadan kalkacaktır.

  Yerleşik Yargıtay İçtihatlarında görüldüğü üzere; “Hafta tatili izni kesintisiz en az yirmidört saattir. Bunun altında bir süre haftalık izin verilmesi durumunda, usulüne uygun şekilde hafta tatili izni kullandığından söz edilemez. Hafta tatili bölünerek kullandırılamaz. Buna göre hafta tatilinin yirmidört saatten az olarak kullandırılması halinde hafta tatili hiç kullandırılmamış sayılır.” (Yarg. 9.HD., E.2017/26327, K.2020/19678, T.23.12.2020)

  İşçinin hafta tatilinde tam gün olacak şekilde çalışması dahilinde bu çalışmanın karşılığının 2.5 yevmiye olduğu noktasında yargı uygulamasında tereddüt bulunmamaktadır.

“…Hafta tatilinde çalışılmışsa, çalışma karşılığı olmaksızın ödenmesi gereken bir yevmiye yanında, çalışmanın karşılığı da bir buçuk yevmiye olarak ödenmelidir. Şu hale göre çalışılan hafta tatilinin ücreti ikibuçuk yevmiye olmalıdır..” (Yarg. 9.HD., E.2020/8435, K.2021/593 T. 13.01.2021)

  Görüldüğü üzere işçinin hafta tatilinde tam gün çalışmasına karşılık gelecek ücrette hesaplama belirsizliği bulunmamaktadır. Ancak burada akla gelen soru işçinin hafta tatilinde tam gün çalışmaması özelindedir. Misalen; işçi hafta tatilinde 10 dakika bile çalışmış olsa yine tam gün çalışmasında olduğu gibi mi ücret karşılığı alacaktır yoksa mevzubahis saatlik çalışması saat üzerinden mi hesaplanacaktır?

  Yargıtay 9. Hukuk Dairesi; 28.11.2019 tarihli kararında hafta tatilinde 10 dakika çalışılması halinde dahi günlük çalışma süresine bakılmaksızın hafta tatili günü için ilave 1,5 günlük yevmiyeye hak kazanmış sayılacağını karara bağlamıştır.

“Somut olayda buna göre hafta tatilinde 10 dakika çalışması olsa dahi davacı o hafta tatili günü için ilave 1,5 günlük yevmiyeye hak kazanmış sayılmalıdır. Buna göre, bilirkişi raporunda 10 dakika, 1 saat 41 dakika ve sair süreler ile çalışması tespit edilen davacı lehine bu günlük çalışma süresine bakılmaksızın çalıştığı her bir hafta tatili günü için 1,5 günlük yevmiye üzerinden hafta tatili ücreti hesaplanmalıdır.” (Yarg.9.H.D., E.2016/6143 K. 2019/21228 T. 28.11.2019)

  Öte yandan Rehberlik ve Teftiş Başkanlığı’nın “Çalışma Süreleri ve Ücret” başlığında yayınlamış olduğu rehber nitelikteki seride bu husus; “İşçi ulusal bayram ve genel tatil gününde 1 saat çalışsa dahi ek bir günlük ücrete hak kazanır.” şeklinde vurgulanmıştır.

   Bir diğer önemli husus, 696 sayılı KHK ile kadroya geçen taşeron işçilerin hafta tatilinde çalışma karşılıkları ödenecek ücretin ne olduğu ve işçinin tam gün değil de saatlik çalışmış olması durumunda da ek bir günlük ücrete hak kazanıp kazanmayacağı noktasındadır.

  Burada incelenmesi gereken düzenleme ilk etapta; “375 Sayılı Kanun Hükmünde Kararnamenin Geçici 23. Maddesi Uyarınca İdarelerce Sürekli İşçi Kadrolarına Geçirilen İşçilerin Ücret ile Diğer Mali ve Sosyal Haklarının Belirlenmesinde Esas Alınacak Toplu İş Sözleşmesi Hükümleri”dir. Anılı TİS’in “Hafta ve Genel Tatillerde Çalışma ve Ücreti” çerçevesindeki A bendine göre; Normal çalışma yapılan yerlerde hafta tatili pazar günüdür. Vardiyalı çalışma yapılan yerlerde hafta tatili çalışmaya başlandığı 6. günü takip eden 7. gündür. Hafta tatillerinde çalıştırılan işçilere takip eden hafta içinde bir gün izin verilir. Çalışılan bu hafta tatili günü için toplam iki yevmiye ödenir.

“Ancak toplu iş sözleşmesinin ilgili hükmüne göre çalışılan hafta tatili günü için toplam iki yevmiye ödeneceği belirlenmiş olup davacıya çalışma karşılığı olmayan bir yevmiye tutarındaki hafta tatili ücretinin ödenmiş olması karşısında hafta tatili ücretinin bir yevmiye üzerinden hesaplanması gerekir. Mahkemece iki yevmiye üzerinden hesaplama içeren bilirkişi raporuna itibar edilerek hüküm kurulması hatalı olup kararın bu gerekçeyle de bozulması gerekmiştir.” (Yarg. 9. HD. E.2022/4599 K.2022/5284 T. 26.04.2022)

  Anlaşıldığı üzere hafta tatilinde tam gün çalışma yapılması durumunda toplam iki yevmiye ödenecektir. Peki 696 sayılı KHK ile kadroya geçen taşeron işçiler bağlamında kamu kurumlarında çalışmakta olan işçinin hafta tatilinde çalışması yönünden nasıl bir değerlendirme yapılması gerekir?

   Buradaki kritik nokta hafta tatilinin cumartesi-pazar günü olarak toplu iş sözleşmesinde açıkça belirlenmesidir. Zira toplu iş sözleşmesinde hafta tatilinin yalnızca pazar günü olarak düzenlendiği durumlarda, cumartesi günü yapılan çalışmalar hafta tatili çalışması olarak ele alınamayacaktır. Dolayısıyla bu örnek için hafta tatili ücreti talep edilebilmesi, cumartesi gününün toplu iş sözleşmesinde açıkça hafta tatili olarak belirlenmiş olmasına bağlıdır.

  Bir diğer yönden, haftalık kırk beş saat çalışma süresi tamamlanmazsa, cumartesi gününün hafta tatili olarak değerlendirilmesi halinde de cumartesi günü çalışmasının fazla mesai kapsamında değerlendirilmesi doğru olmayacaktır ve bununla birlikte pazar günü saatlik bir çalışmadan söz ediliyorsa sadece bu sürenin hafta tatili çalışmalarının tabi olduğu ücretlendirme döneminde fazla mesai olarak hesaplanması suretiyle alacağının tespiti gerekecektir. Neticeten, bu olay özelinde işçinin hafta tatili günü yaptığı iş itibarıyla saatlik çalışılan süreye tekabül eden ücreti ve bu saat ücretinin %50 zamlı hesaplanıp alacağı tespit edilmelidir.

“Somut olayda hükme esas alınan bilirkişi raporunda Cumartesi günleri de hafta tatili olarak değerlendirilmiş ise de haftalık çalışma süresi kanuni kırkbeş saati aşmadığından davacının Cumartesi günü çalışmasının fazla mesai kapsamında değerlendirilmesi doğru değildir… Daha açık bir anlatımla davacı hafta tatili günü yaptığı iş itibariyle kısmi süreli olarak yani yarım saat, kırkbeş dakika çalışmış ise sadece bu süreye tekabül eden saat ücreti ve bu saat ücretinin % 50 zamlı hesaplanıp alacağı tespit edilmelidir.” (Yarg. 22. HD., E. 2012/20102 K.2013/8201 T.18.04.2013)

  Yüksek Mahkeme’nin saatlik çalışma bakımından Ulusal Bayram Genel Tatil günleri yönünden de aynı görüşü benimsediği görülmektedir. Nitekim; Yargıtay 9. Hukuk Dairesi E. 2016/20521 K. 2020/6790 sayılı, 01.07.2020 tarihli kararında işçinin ulusal bayram genel tatil günlerinde 1 saat dahi çalışması halinde tam yevmiyeye hak kazanacağı hüküm altına alınmıştır. Şöyle ki;

 “…İş Kanunu’nun 47. maddesindeki açık düzenleme karşısında ulusal bayram genel tatillerde çalıştığı anlaşılan davacının çalıştığı her bir ulusal bayram genel tatil günü için ilave 1 yevmiyeye (aylık maktu ücret/30) daha hak kazandığı gözden kaçırılarak hesaplamanın çalışılan saat üzerinden yapılması hatalıdır. İşçi ulusal bayram-genel tatil günlerinde 1 saat dahi çalışsa tam yevmiyeye hak kazanır…”

  Özetle; 696 sayılı KHK ile sürekli işçi kadrosuna geçirilen işçilerin hafta tatili çalışmaları yönünden bağıtlanan toplu iş sözleşmesinde yer alan hafta tatili düzenlemesinde cumartesi-pazarın hafta tatili şeklinde belirlenip belirlenmediği önem arz etmektedir. Temel olarak yukarıda sunulan kararlar doğrultusunda işçinin hafta tatilinde saatlik çalışmaları kapsamında doğrudan saatlik oranlamadan söz edilemeyeceği unutulmamalıdır. Emsal mahiyetinde sunulan kararlarda görüldüğü üzere Yargıtay; hafta tatili gününde yapılan çalışmaların karşılığı yönünden süreye bakılmaksızın, bir saat dahi çalışma bulunması hâlinde, hafta tatilinin bölünmezliği ilkesi gereği tam gün ücret üzerinden hesaplama yapılması gerektiği eğilimindedir.

  Toplu sözleşmede hafta tatili yönündeki düzenlemelerde farklılık arz eden durumların ise o yönlü değerlendirilmesi esastır. Sonuç olarak; hafta tatili ücreti alacaklarına ilişkin bir uyuşmazlık gündemdeyse öncelikle işçinin tabi olduğu Yüksek Hakem Kurulu kararlarının veya güncel toplu iş sözleşmesinin ilişkili maddelerinin incelenmesi zorunludur.

Fazla çalışmanın ispatı konusunda işyeri kayıtları, özellikle işyerine giriş çıkışı gösteren belgeler, işyeri iç yazışmaları delil niteliğindedir. 

Ancak, fazla çalışmanın yazılı belgelerle kanıtlanamaması durumunda tarafların, tanık beyanları ile sonuca gidilmesi gerekir.

Bunun dışında herkesçe bilinen genel bazı vakıalar da bu noktada göz önüne alınabilir.

İşçinin fiilen yaptığı işin niteliği ve yoğunluğuna göre de fazla çalışma olup olmadığı araştırılmalıdır.

İmzalı ücret bordrolarında fazla çalışma ücreti ödendiği anlaşılıyorsa, işçi tarafından gerçekte daha fazla çalışma yaptığının ileri sürülmesi mümkün değildir. 

Peki işçiye ödenen geçici görev yolluğu, fazla mesai ücretine engel midir?

Ya da geçici görevli olarak şehir dışına çıkan ve cumartesi Pazar da çalışan işçiye, geçici görev yolluğu ödenmesi, hafta tatili ücreti almasına engel teşkil eder mi?

Bu husus, Yargıtay 22. Hukuk Dairesi’nin 2018/637 E., 2018/6297 sayılı Kararında şu şekilde yer almaktadır.

“Somut olayda, hükme esas alınan bilirkişi raporunda, taşıt görev emirleri düzenlenen günlerde geçici görev yollukları düzenlenip ödendiği bir nevi fazla çalışmanın da karşılanmış olduğu, davacının normal koşullarda haftanın 5 gününde 08:00-17:00, Cumartesi günleri de 08:00- 13:00 saatleri arasında çalıştığı ve fazla mesai yapılmadığı, dosyaya sunulan kayıtlara göre örneğin işyeri merkezi dışına saat 09:00-10:00 gibi gönderilen davacının dönüşünün 18:00-19:00’a sarkmasının fazla mesai yaptığını göstermediği, günde 11 saat haftada 45 saati aşan çalışma olmadığı belirtilmiş ise de, hesaplama yöntemi hüküm kurmaya ve denetime elverişli değildir.

Öncelikle 6245 sayılı  Harcırah Kanunu madde 39’a göre ödenen geçici görev yollukları fazla çalışma karşılığı olarak ödenmemektedir. Bu nedenle fazla çalışma alacağı olup olmadığının belirlenmesinde dikkate alınması hatalıdır. Bu kabul ve her hafta normal mesainin hafta için 5 gün 08.00-17.00, Cumartesi günleri 08.00-13.00 olduğu esasına göre ve taşıt görev emri bulunan günler için bu belgelerdeki mesaiye erken giriş ve mesaiden geç çıkışlar da eklenerek günlük çalışma süresi bulunup ara dinlenme süresinin düşümü ile haftalık 45 saati yada günlük 11 saati aşan çalışma olup olmadığı belirlenerek sonuca gidilmelidir. Bir başka deyişle, hesaplama yapılırken taşıt görev emirlerinin düzenlendiği günler için örneğin göreve saat 10.00 da çıkılmış ise bile mesainin saat 8.00 de başladığı kabul edilerek ve taşıt görev emirlerindeki dönüş saati mesai bitimi olan 17.00 öncesi ise mesai bitimi 17.00 olarak, dönüş saati mesai bitiminden sonra örneğin 19.00 ise taşıt görev emrindeki 19.00 olan bu dönüş saati esas alınarak günlük ve haftalık çalışma süresi her hafta için ayrı ayrı hesaplanmalıdır.”

Sonuç olarak, 6245 sayılı Harcırah Kanunu’nun 39. maddesine göre ödenen geçici görev yollukları fazla çalışma karşılığı değildir. Geçici görev yolluğu alan işçi, fazla çalışma yapmış ya da hafta tatilinde çalışmışsa, bu çalışmaları karşılığında olan ücretlerine de hak kazanırlar.

Hafta tatili ücreti açısından ise 4857 sayılı İş Kanunu’nun 46. maddesinde, “Bu Kanun kapsamına giren işyerlerinde, işçilere tatil gününden önce 63 üncü maddeye göre belirlenen iş günlerinde çalışmış olmaları koşulu ile yedi günlük bir zaman dilimi içinde kesintisiz en az yirmidört saat dinlenme (hafta tatili) verilir. Çalışılmayan hafta tatili günü için işveren tarafından bir iş karşılığı olmaksızın o günün ücreti tam olarak ödenir. …” hükmü getirilmiştir.

Kanun’da genel tatil ve hafta tatili için öngörülün ilave ücretler, toplu sözleşmelerle artırılabilmektedir. Nitekim pek çok toplu sözleşmede hafta tatili ve genel tatilde çalışan işçinin 2 ilave yevmiye alacağı yazılıdır.

Belirtilen kanun maddesine göre, genel tatil çalışması ücretinin ödenmesinde, genel tatil günü kaç saat çalışıldığının bir önemi olmayıp, bir genel tatil gününde günlük 7,5 saatten az çalışılması halinde dahi, çalışmasa da kanunen verilmesi gereken günlük 1 yevmiyeye ilaveten 1 günlük yevmiye daha (toplu sözleşme varsa 2 yevmiye daha) çalışma ücreti olarak verilmelidir. 

Aynı şekilde hafta tatili çalışması ücretinin ödenmesinde, hafta tatili gününde kaç saat çalışıldığının bir önemi olmayıp, bir hafta tatili gününde günlük 7,5 saatten az çalışılması halinde dahi, çalışmasa da kanunen verilmesi gereken günlük 1 yevmiyeye ilaveten 1,5 günlük yevmiye daha (toplu sözleşme varsa 2 yevmiye daha) çalışma ücreti olarak verilmelidir.

Kamu kurumlarındaki sürekli işçiler açısından toplu sözleşmelerde genellikle, bayram ve hafta tatili çalışmasında +2 yevmiye verileceği öngörülmüştür.  

Diğer yandan genel tatillerdeki çalışma veya hafta tatili çalışması karşılığında izin kullanılması, işçinin genel tatil çalışması veya hafta tatili çalışması için ücret talep etmesine engel değildir. Zira 4857 sayılı İş Kanunu’nun 47. maddesinde göre genel tatil çalışması karşılığı ücret ödenmesi zorunlu olup, genel tatil çalışması karşılığının izin kullandırılarak ödenmesi düzenlemesi getirilmemiştir. Benzer durum, hafta tatili alacağının düzenlendiği 46. maddede de geçerlidir. (9. Hukuk Dairesi, 2017/27071 E, 2020/20070 K.)

Peki 7,5 saati aşan bayram ve hafta tatili çalışmasının ücreti nasıl hesaplanır?

Bu husus da Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 2017/27071 Esas, 2020/20070 sayılı Kararıyla açıklığa kavuşturulmuştur.

Buna göre; hafta tatilinde 7,5 saati aşan fiili çalışma, fazla mesai ücreti içinde değerlendirilmelidir.

Dolayısıyla işçinin, genel tatil ve hafta tatili çalışmasında mesai süresi 7,5 saatten uzunsa 7,5 saatin üzerindeki çalışması fazla çalışma olarak değerlendirilecektir.    

Hafta tatili, işçinin tatil gününden önceki iş günlerinde çalışmış olması koşuluyla, 7 günlük zaman dilimi içinde 24 saat dinlenme hakkıdır.

İşçi, hafta tatili gününde çalışma karşılığı olmaksızın 1 günlük ücrete hak kazanmaktadır.

Hafta tatili izni kesintisiz en az 24 saattir. Bunun altında bir süre haftalık izin verilmesi durumunda, usulüne uygun şekilde hafta tatili verilmemiş olur.

Hafta tatili bölünerek kullandırılamaz. 24 saatten az olarak kullandırılan hafta tatili hiç kullandırılmamış sayılır.

Hafta tatilinde çalışan işçiye, +1,5 yevmiye ödeme yapılır. Toplu sözleşmelerle ise bu ilave ödeme, +2 yevmiye çıkmaktadır. Dolayısıyla toplu sözleşmesi olan işçiye, hafta tatilinde çalışması durumunda toplamda 3 yevmiye ödenmektedir.

Bu hususlar, pek çok Yargıtay kararıyla hüküm altına alınmıştır.

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi’nin 2014/23997 Esas,  2015/34572 sayılı Kararında hüküm şu şekildedir:

“4857 sayılı İş Kanunu’nun 46. maddesi uyarınca, hafta tatili izni, 7 günlük zaman dilimi içinde kullandırılması gerekli 24 saatlik kesintisiz izindir. 24 saatin altında bir süre haftalık izin verilmesi durumunda, usulüne uygun şekilde hafta tatili izni kullandırıldığından söz edilemez. Hafta tatili bölünerek kullandırılamaz. Buna göre hafta tatilinin yirmidört saatten az olarak kullandırılması halinde hafta tatili hiç kullandırılmamış sayılır.”

Peki işçinin hafta tatilinde 7,5 saatten daha az çalıştığı ileri sürülerek saatlik ödeme yapılabilir mi? Diğer bir ifade ile işveren hafta talinde işçiyi bir yada birkaç saat yahut saatlik çalıştırıp saat hesabına göre ücret ödeyebilir mi?

Bu husus Yargıtay kararlarına şu şekilde yer almaktadır:

“… Açıklanan bu hususlar nazara alındığında, davacının hafta tatili gününde her ne kadar bir saat çalışmış ise de, bu çalışması karşılığında, 1 günlük yevmiyesinin yüzde elli zamlı hesaplanarak ödenmesi gereklidir.” (22. Hukuk Dairesi’nin 2014/23997 Esas, 2015/34572 sayılı Kararı)

Bir diğer Yargıtay kararında bu husus şu şekilde yer bulmaktadır:

“4857 sayılı İş Kanununun 46. maddesinin ikinci fıkrası gereğince, çalışılmayan hafta tatili günü için bir iş karşılığı olmaksızın işçinin ücreti tam olarak ödenir. Hafta tatilinde çalışan işçinin ücretinin nasıl hesaplanacağı yasalarda düzenlenmemiş ise de, Dairemizce hafta tatilinde yapılan çalışmanın fazla çalışma sayılacağı, buna göre ücretin yüzde elli zamlı ödenmesi gerektiği görüşü benimsenmiştir(7. HD.2013/1856 E. 2013/ 2022 K. 04.03.2013). Buna göre hafta tatilinde çalışılmışsa, çalışma karşılığı olmaksızın ödenmesi gereken bir yevmiye yanında, çalışmanın karşılığı da 1,5 yevmiye olarak ödenmelidir. Şu hale göre çalışılan hafta tatilinin ücreti 2,5 yevmiye olmalıdır.

Diğer yandan, yukarıda yazılı yasal düzenleme ve ilke kararına göre hafta tatili kesintisiz 24 saat olarak kullandırılmak zorundadır. Hafta tatilinde işçinin 1 saatlik çalıştırılması halinde dahi hafta tatilini kesintiye uğratacağından, ister tam gün çalışılsın ister 1 saat çalışılsın hafta tatili ücretine tam olarak hükmedilmelidir.” (7. Hukuk Dairesi 2014/13573 E. , 2014/22216 K)

Sonuç olarak hafta tatilinde çalışan işçi, toplamda toplu sözleşmesi yoksa 2,5, varsa 3 yevmiye ücret alır.

Hafta tatilinden bahsedebilmek için işçinin 24 saat kesintisiz dinlenmesi gerekir. Bu nedenle hafta tatilinde işçinin 1 saatlik çalıştırılması halinde bile hafta tatili kesintiye uğrar. Dolayısıyla hafta tatili ücretinin tam ödenmesi gerekir. Diğer bir ifade ile işçi ister tam gün çalışılsın ister 1 saat çalışılsın hafta tatili ücretine tam olarak, yani 3 yevmiye şeklinde alır.