UBGT ve hafta tatili günlerinde çalışma yönünden ücret karşılıklarına ilişkin temel düzenlemelerden kısaca bahsedilmesi gerekirse; ulusal bayram ve genel tatil günlerinde işçiler çalışmazlarsa bir iş karşılığı olmaksızın o günün ücretleri tam olarak ödenecek olup şayet işçiler bu günlerde tatil yapmayarak çalışırlarsa, ilaveten çalışılan her gün için bir günlük ücreti ödenecektir. (m.47)

  Hafta tatilinde yapılan çalışmanın ücretlendirilmesine ilişkin açık bir yasal düzenleme bulunmamakla birlikte, yerleşik Yargıtay içtihatlarına göre bu çalışma fazla çalışma kapsamında değerlendirilmekte olup işçiye, çalışmasa dahi hak kazandığı bir günlük hafta tatili ücreti (m.46) ile beraber, tatil gününde yaptığı çalışma karşılığı olarak ayrıca bir buçuk günlük ücret ödenecektir. Bu şekilde hafta tatili çalışması toplam ödeme iki buçuk günlük ücret üzerinden hesaplanacaktır.

  Peki aynı takvim gününe isabet eden bu iki farklı tatil türünde çalışma yapılması halinde hangisi dikkate alınacaktır? Hem UBGT hem hafta tatili çalışması beraber mi değerlendirilecektir? Yargıtay’ın bu iki tatil türünden hesaplamaya konu dikkate aldığı tatil çalışması hangisidir?

 Yukarıda yer verildiği üzere hafta tatilinde çalışma karşılığı ücret yüzde 50 zamlı ödenmek suretiyle toplamda 1+1.5=2.5 yevmiye üzerinden hesaplanmaktayken, UBGT günlerinde çalışma yapılması halinde ilave 1 yevmiyeden söz edilecektir.

  Bahsi geçen soruların cevabı ise bu kapsamda işçiye yüksek koruma sağlayan lehe oran önceliğinde saklıdır. Eş deyişle işçinin hafta tatili gününde çalışması aynı zamanda ulusal bayram genel tatil gününe denk geliyorsa burada hafta tatili ücreti hesaplanacaktır.

  Nitekim Yüksek Mahkeme de aynı takvim gününe rastlayan iki farklı tatil türü yönünden gerçekleştirilen çalışma karşılığında hafta tatili hesabı yapılması gerekliliği yönünde hüküm kurmaktadır.

“Hafta tatili ücreti ayrıca hesaplandığından, aynı günler için ulusal bayram ve genel tatil ücreti de hesaplanarak mükerrer hesaplamaya neden olunması hatalıdır. Hafta tatiline denk gelen ulusal bayram ve genel tatil günleri sadece hafta tatili içinde hesaplanmalıdır.” (Yarg. 9.HD. E.2022/12044 K.2023/2355 T.15.02.2023)

“Hafta tatili ve genel tatil günlerinin çakıştığı günlerde hafta tatili hesabı yapılmalıdır. Bilirkişi raporu bu açıdan denetime elverişli değildir. Örneğin 19 Mayıs 2013 bayram tatili Pazar günü ile çakışmaktadır. Mahkemece bu konuda da denetime elverişli bilirkişi raporu alınarak sonuca gidilmelidir.”(Yarg. 9.HD. E.2017/15912 K.2020/5760 T.16.06.2020)

“Somut uyuşmazlıkta, dosya içeriğine göre davacının davalı işyerinde haftanın 6 günü çalıştığı ve haftada bir gün hafta tatili kullandığı anlaşılmaktadır. Mahkemece hükme esas alınan bilirkişi raporunda, davacının haftada 6 gün çalışması nedeni ile hafta tatiline denk gelen ulusal bayram ve genel tatil günlerinin hesaplama sırasında dışlanması gerektiğinin düşünülmemesi hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir.” (Yarg. 9.HD. E.2015/21125 K.2018/15711 T.13.09.2018)

  Sonuç olarak; kesintisiz en az yirmidört saat dinlenme hakkı (hafta tatili) pazar günü olarak belirlenen bir işçinin 22 Mart 2026 tarihinde gerçekleştirdiği çalışma yönünden bu çalışma hem anılı tarihin Ramazan Bayramı’na denk gelmesinden bahisle genel tatil gününe hem de hafta tatiline denk gelmiş olacak ve hafta tatiline denk gelen genel tatil çalışması bakımından sadece hafta tatili hesabı yapılacaktır. Zira her iki tatil ücretinin hesabı, mükerrer hesaplamaya neden olacaktır.

Çalışanların dinlenmesi, onların ruh ve beden sağlığı için olduğu kadar işyerindeki verimi artırmak ve olası iş kazalarının önüne geçmek açısından da önemlidir.

 4857 sayılı İş Kanununun 46. maddesinde haftalık 45 saatlik çalışma süresini dolduran işçiye 7 günlük bir zaman dilimi içinde kesintisiz en az 24 saat hafta tatili verilmesi gerekir.

Hafta tatili izni kesintisiz en az 24 saattir.

Bunun altında bir süre haftalık izin verilmesi durumunda, usulüne uygun şekilde hafta tatili izni kullandığından söz edilemez.

Hafta tatili bölünerek kullandırılamaz. Buna göre hafta tatilinin 24 saatten az olarak kullandırılması halinde hafta tatili hiç kullandırılmamış sayılır.

2429 sayılı Ulusal Bayram ve Genel Tatiller Hakkında Kanunun 3. maddesine göre, hafta tatili Pazar günüdür. Bu genel kural mutlak nitelikte olmayıp, hafta tatili izninin Pazar günü dışında da kullandırılması mümkündür.

Hafta tatili gününde çalıştığını iddia eden işçi, bu iddiasını ispatla yükümlüdür.

Hafta tatillerinde çalışıldığının ispatı konusunda işyeri kayıtları, özellikle işyerine giriş çıkışı gösteren belgeler, işyeri iç yazışmaları, yazılı delil niteliğindedir.

Peki işçi hafta tatilini birleştirerek toplu olarak kullanabilir mi?

İşçinin hafta tatili izninin biriktirilip toplu olarak kullanabileceğine ilişkin bir düzenlemeye İş Kanununda yer verilmemiştir.

Bu konuda işverenin herhangi bir takdir yetkisi bulunmamaktadır.

Dolayısıyla hafta tatilinin toplu kullandırılması mümkün değildir.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 2016/21733 E, ve 2019/6329 Sayılı Kararında da konu şöyle değerlendirilmiştir:

“Somut uyuşmazlıkta, davacının hafta tatillerini toplu olarak kullandığı ancak mahkemenin hafta tatillerinin toplu olarak kullandırılamayacağı gerekçesiyle bu kullanımı dikkate almadan hafta tatili ücreti hesaplatıp hüküm altına aldığı görülmektedir.

Ancak mahkemenin bu kabulü yerinde değildir.

Şöyle ki, hafta tatilinin toplu kullandırılması mümkün değildir şeklindeki tespit doğru olmakla birlikte davacı hafta tatili iznine çıktığında bunun ilk günü izne çıkmadan önceki altı günlük çalışmadan sonraki hafta tatili olacağından davacının hafta tatiline çıktığı her izin dönemi için bir gün hafta tatili kullandığı kabul edilmelidir. Hafta tatili izin belgelerinden davacının kaç hafta tatiline çıktığı tespit edilerek sonucuna göre karar verilmesi gerekirken hafta tatili ücreti talebinin yazılı şekilde hüküm altına alınması hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.”

Hafta tatili ücreti açısından ise 4857 sayılı İş Kanunu’nun 46. maddesinde, “Bu Kanun kapsamına giren işyerlerinde, işçilere tatil gününden önce 63 üncü maddeye göre belirlenen iş günlerinde çalışmış olmaları koşulu ile yedi günlük bir zaman dilimi içinde kesintisiz en az yirmidört saat dinlenme (hafta tatili) verilir. Çalışılmayan hafta tatili günü için işveren tarafından bir iş karşılığı olmaksızın o günün ücreti tam olarak ödenir. …” hükmü getirilmiştir.

Kanun’da genel tatil ve hafta tatili için öngörülün ilave ücretler, toplu sözleşmelerle artırılabilmektedir. Nitekim pek çok toplu sözleşmede hafta tatili ve genel tatilde çalışan işçinin 2 ilave yevmiye alacağı yazılıdır.

Belirtilen kanun maddesine göre, genel tatil çalışması ücretinin ödenmesinde, genel tatil günü kaç saat çalışıldığının bir önemi olmayıp, bir genel tatil gününde günlük 7,5 saatten az çalışılması halinde dahi, çalışmasa da kanunen verilmesi gereken günlük 1 yevmiyeye ilaveten 1 günlük yevmiye daha (toplu sözleşme varsa 2 yevmiye daha) çalışma ücreti olarak verilmelidir. 

Aynı şekilde hafta tatili çalışması ücretinin ödenmesinde, hafta tatili gününde kaç saat çalışıldığının bir önemi olmayıp, bir hafta tatili gününde günlük 7,5 saatten az çalışılması halinde dahi, çalışmasa da kanunen verilmesi gereken günlük 1 yevmiyeye ilaveten 1,5 günlük yevmiye daha (toplu sözleşme varsa 2 yevmiye daha) çalışma ücreti olarak verilmelidir.

Kamu kurumlarındaki sürekli işçiler açısından toplu sözleşmelerde genellikle, bayram ve hafta tatili çalışmasında +2 yevmiye verileceği öngörülmüştür.  

Diğer yandan genel tatillerdeki çalışma veya hafta tatili çalışması karşılığında izin kullanılması, işçinin genel tatil çalışması veya hafta tatili çalışması için ücret talep etmesine engel değildir. Zira 4857 sayılı İş Kanunu’nun 47. maddesinde göre genel tatil çalışması karşılığı ücret ödenmesi zorunlu olup, genel tatil çalışması karşılığının izin kullandırılarak ödenmesi düzenlemesi getirilmemiştir. Benzer durum, hafta tatili alacağının düzenlendiği 46. maddede de geçerlidir. (9. Hukuk Dairesi, 2017/27071 E, 2020/20070 K.)

Peki 7,5 saati aşan bayram ve hafta tatili çalışmasının ücreti nasıl hesaplanır?

Bu husus da Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 2017/27071 Esas, 2020/20070 sayılı Kararıyla açıklığa kavuşturulmuştur.

Buna göre; hafta tatilinde 7,5 saati aşan fiili çalışma, fazla mesai ücreti içinde değerlendirilmelidir.

Dolayısıyla işçinin, genel tatil ve hafta tatili çalışmasında mesai süresi 7,5 saatten uzunsa 7,5 saatin üzerindeki çalışması fazla çalışma olarak değerlendirilecektir.    

İşçi, hafta tatili gününde çalışma karşılığı olmaksızın 1 günlük ücrete hak kazanır.

Hafta tatili izni kesintisiz en az 24 saattir. Bunun altında bir süre haftalık izin verilmesi durumunda, usulüne uygun şekilde hafta tatili izni kullandığından söz edilemez.

Hafta tatili bölünerek kullandırılamaz. Buna göre hafta tatilinin 24 saatten az olarak kullandırılması halinde hafta tatili hiç kullandırılmamış sayılır.

Peki hafta tatili izninin toplu olarak kullandırılabilmesi mümkün müdür?

Hafta tatili izninin toplu olarak kullandırılması halinde, hafta tatili alacağı sözkonusu olur mu?

Örneğin 1 ay boyunca hiç hafta tatili kullandırmayıp ay sonunda işçiye 4 gün izin verilmesi durumda, hafta tatilinin kullandırıldığından söz edilebilir mi?

Bu hususlar Yargıtay 22. Hukuk Dairesi’nin 2017/22872 E, 2019/13293 sayılı Kararı ile şu şekilde açıklığa kavuşturulmuştur:

“Davalı tarafça dosyaya hafta tatili izinlerinin toplu kullandırıldığına dair bir kısım belgeler sunulmuştur. Mahkemece, bu belgelerde kullanıldığı belirtilen izinlerin mazeret izni olduğu kabul edilerek, söz konusu izin günleri hafta tatili ücreti hesabında dikkate alınmamıştır. Ne var ki bu kabul şekli hatalı olup, davacı işçinin anılan günlerde mazeret izni kullandığına yönelik bir iddiası olmamıştır. Diğer taraftan, hesaplanmasında, hafta tatilinin toplu kullanılmasına ilişkin belgelerde yazılı izin 4857 sayılı İş Kanununun 46 ncı maddesinde, işçinin tatil gününden önce aynı Yasanın 63 üncü maddesine göre belirlenmiş olan iş günlerinde çalışmış olması koşuluyla, yedi günlük zaman dilimi içinde yirmidört saat dinlenme hakkının bulunduğu belirtilmiş, işçinin hafta tatili gününde çalışma karşılığı olmaksızın bir günlük ücrete hak kazanacağı da 46 ncı maddenin ikinci fıkrasında hüküm altına alınmıştır. Hafta tatili izni kesintisiz en az yirmidört saattir. Bunun altında bir süre haftalık izin verilmesi durumunda, usulüne uygun şekilde hafta tatili izni kullandığından söz edilemez. Hafta tatili bölünerek kullandırılamaz. Buna göre hafta tatilinin yirmidört saatten az olarak kullandırılması halinde hafta tatili hiç kullandırılmamış sayılır. Açıklanan yasal düzenleme dikkate alındığında, hafta tatili izinlerinin işçinin dinlenme hakkına ilişkin olduğu açıktır. Hal böyle iken, hafta tatili izninin toplu olarak kullandırılabileceğinin kabulü yasal düzenlemenin amacına aykırılık taşır. Bu sebeple hafta tatili izninin toplu olarak kullandırılması halinde, hafta tatili ücreti alacağının günlerinden ilgili haftaya (yedişergünlük zaman dilimleri nazara alınarak) denk gelen hafta tatili gününde işçinin dinlendiğinin kabulü gerekir. Ayrıca fazla çalışma ücreti alacağı bakımından da, söz konusu izin günlerinin hesaptan dışlanması gerektiği göz ardı edilmemelidir. Mahkemece davacının hiç hafta tatili izni kullanmadığı kabul edilerek hesaplanan hafta tatili ücreti alacağının hüküm altına alınması hatalı olup kararın bu sebeple bozulması gerekmiştir.”

Buna göre hafta tatili izninin toplu olarak kullandırılabilmesi mümkün değildir. Hafta tatili izninin toplu olarak kullandırılması halinde, ancak o hafta için işçinin dinlendirildiği kabul edilebilir. Örneğin işçiye 1 ay boyunca hiç hafta tatili kullandırmayıp ay sonunda 4 gün izin verilmesi durumda, sadece o hafta için hafta tatilinin kullandırıldığından söz edilebilir.  

Bilindiği gibi 1 Mayıs Ulusal Bayram ve Genel Tatil (UBGT) günüdür. Aynı zamanda Ramazan Bayramı Arefesi olması nedeniyle de yarım gün bayram tatilidir. Pazar günü de hafta tatilidir.

Yani Arefe, 1 Mayıs Bayramı ve Hafta tatili aynı günde çakışmaktadır.

Bu durumda 1 Mayıs 2022 Pazar günü çalışan işçilerin ne kadar yevmiye alacağı noktasında kafa karışıklığı yaşanabilmektedir.

Genel tatil ücreti açsından, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 47 maddesinde “Bu Kanun kapsamına giren işyerlerinde çalışan işçilere, kanunlarda ulusal bayram ve genel tatil günü olarak kabul edilen günlerde çalışmazlarsa, bir iş karşılığı olmaksızın o günün ücretleri tam olarak, tatil yapmayarak çalışırlarsa ayrıca çalışılan her gün için bir günlük ücreti ödenir. Yüzde usulünün uygulandığı işyerlerinde işçilerin ulusal bayram ve genel tatil ücretleri işverence işçiye ödenir.” hükmü getirilmiştir.

Buna göre, UBGT günlerinde çalışılması halinde her gün için işçilere ilave 1 günlük yevmiyenin daha ödenmesi gerekmektedir.

Ancak Kanun’da UBGT için öngörülün ilave ücretler, toplu sözleşmelerle artırılabilmektedir. Nitekim kamu kurumlarında uygulanan pek çok toplu sözleşmede genel tatilde çalışan işçinin + 2 yevmiye alacağı yazılıdır.

Dolayısıyla kamu kurumlarında Ulusal Bayram ve Genel Tatilde çalışan işçilere +2 yevmiye verilmesi gerekir.

Hafta tatili ücreti açısından ise 4857 sayılı İş Kanunu’nun 46. maddesinde, “Bu Kanun kapsamına giren işyerlerinde, işçilere tatil gününden önce 63 üncü maddeye göre belirlenen iş günlerinde çalışmış olmaları koşulu ile yedi günlük bir zaman dilimi içinde kesintisiz en az yirmidört saat dinlenme (hafta tatili) verilir. Çalışılmayan hafta tatili günü için  işveren tarafından bir iş karşılığı olmaksızın o günün ücreti tam olarak ödenir. …” hükmü getirilmiştir.

Kanun’da hafta tatilinde çalışan işçiye ne kadar ilave ücret ödeneceği yer almamış, bu husus Yargıtay içtihatlarıyla netlik kazanmıştır. Yargıtay’a göre, hafta tatilinde çalışılmışsa, çalışma karşılığı olmaksızın ödenmesi gereken 1 yevmiye yanında, çalışmanın karşılığı da 1,5 yevmiye olarak ödenmelidir. Buna göre hafta tatilinde çalışan işçinin 2,5 buçuk yevmiye alması gerekir.

Yargıtay içtihatlarıyla belirlenen bu hafta tatili ücreti, toplu sözleşmelerle artırılabilmektedir. Nitekim kamu kurumlarındaki pek çok toplu sözleşmede hafta tatilinde çalışan işçinin 2 ilave yevmiye alacağı yazılıdır.

Bu yıl 1 Mayıs Emek Bayramı ile Pazar gününün çakışması nedeniyle; söz konusu günde çalışan işçilere hangi günün ücretinin ödeneceğine bakmamız gerekmektedir.  

UBGT ile hafta tatilinin çakışması halinde, hangi günün ücreti yüksekse çalışan işçilere o ücret ödenir.

Kamu kurumlarında uygulanmakta olan toplu sözleşmelerin önemli bir bölümünde, hem UBGT çalışması hem de hafta tatili çalışması için +2 yevmiye öngörüldüğünden bir farklılık oluşmayacak, 1 Mayıs Pazar günü çalışan işçi her halükarda +2 yevmiye alacaktır.

Ancak toplu sözleşmesi olmayan yahut özel sektörde çalışan işçiler açısından durum farklıdır. Bu işçiler için hafta tatili çalışması +1,5, genel tatil çalışması ise +1 yevmiye olduğundan hafta tatili ücreti alacaklardır.

Diğer yandan Ramazan Bayramı Arefesi saat 13:00 itibariyle başlamakta ve bu saatten sonra çalışan işçiler yarım günlük genel tatil ücretine hak kazanmaktadırlar. Ancak bu sene 1 Mayıs ve Pazar gününe denk gelen Arefe, UBGT ve hafta tatili çalışma ücreti daha yüksek olduğundan ayrıca ücretlendirilmeyecektir.

Sonuç olarak 1 Mayıs 2022 Pazar günü çalışan işçiler, UBGT, hafta tatili ve Arefe günü çakışması nedeniyle hangi ücret yüksekse onu alacaklardır. Kamu kurumlarındaki sürekli işçiler, toplu sözleşmeler nedeniyle +2 yevmiyeye hak kazanacaklardır.

Çakışma nedeniyle hem Arefe, hem genel tatil hem de hafta tatilinin ayrı ayrı ücretlendirilmesi ise kesinlikle sözkonusu olmayacaktır.  

İşçinin normal mesaisinin üzerindeki çalışmalarının ayrıca ücretlendirilmesi ve bu ücretin işçiye ödenmesi gerekir.

4857 sayılı İş Kanununun 63. maddesinde çalışma süresi haftada en çok 45 saat olarak belirtilmiştir.

Fazla mesai ücreti haftalık çalışma süresi üzerinden hesaplanır.

Çalışma hayatı pratiğinde, fazla mesai konusu işçi ile işveren arasındaki ihtilafların en önemlilerinden birdir. Bu husus sık sık dava konusu olmaktadır.

Yargıtay kararlarına göre; fazla çalışma yaptığını iddia eden işçi bu iddiasını ispatla yükümlüdür.

İşçinin imzasını taşıyan bordro sahteliği ispat edilinceye kadar kesin delil niteliğindedir.

Bir başka anlatımla bordronun sahteliği ileri sürülüp ispatlanmadıkça, imzalı bordroda görünen fazla çalışma alacağının ödendiği varsayılır.

Peki işçi fazla mesai yaptığını nasıl ispatlar? Hangi deliller fazla mesainin ispatında dikkate alınır?

Bu konuda Yargıtay’ın ilke kararları şu şekildedir:

Fazla mesai, hafta tatili çalışması ve genel tatil çalışmasının ispatı konusunda işyeri kayıtları, özellikle işyerine giriş çıkışı gösteren belgeler, işyeri iç yazışmaları delil niteliğindedir.

Ancak, yazılı belgelerle kanıtlanamaması durumunda tarafların, tanık beyanları ile sonuca gidilmesi gerekir.

Bunun dışında herkesçe bilinen genel bazı vakıalar da bu noktada göz önüne alınabilir.

İşçinin fiilen yaptığı işin niteliği ve yoğunluğuna göre de bu çalışmaların olup olmadığı araştırılmalıdır.

İmzalı ücret bordrolarında fazla mesai, hafta tatili çalışması, genel tatil çalışması ücreti ödendiği anlaşılıyorsa, işçi tarafından gerçekte daha fazla çalışma yaptığının ileri sürülmesi mümkün değildir.

İşverenin sunduğu kayıtlar üzerinde inceleme yapılarak fazla mesai, hafta tatli ve genel tatil çalışmalarının tespit edilmesi, ödeme olması halinde de mahsubu yapılmalıdır.