İş Kanununa İlişkin Çalışma Süreleri Yönetmeliği m.6 ise; işyerinde tam süreli iş sözleşmesi ile yapılan emsal çalışmanın üçte ikisi oranına kadar yapılan çalışmanın kısmi süreli çalışma olduğunu düzenlemektedir. Bu doğrultuda haftalık 45 saatlik tam süreli çalışmanın üçte ikisine tekabül eden 30 saate kadar yapılan çalışmalar kısmi süreli çalışma olarak kabul edilecektir.

  Belirtilmelidir ki kısmi süreli iş sözleşmesi ile çalıştırılan işçi, ayırımı haklı kılan bir neden olmadıkça, salt iş sözleşmesinin kısmi süreli olmasından dolayı tam süreli emsal işçiye göre farklı işleme tâbi tutulamaz (m.13). Söz konusu kural bağlamında hafta tatiline hak kazanma hususunun değerlendirilmesi gerekmektedir.

  Bilindiği üzere işçilere tatil gününden önce 63. maddeye göre belirlenen iş günlerinde çalışmış olmaları kaydıyla yedi günlük bir zaman dilimi içinde kesintisiz en az yirmi dört saat dinlenme verilir. Peki kısmi süreli çalışma şeklinde hafta tatiline yönelik değerlendirme farklı esasa mı tabi olacaktır? 13. maddede düzenlenen tam süreli emsal işçiye göre farklı işleme tabi tutulamayacağı ilkesi bu değerlendirmede dikkate alınmakta mıdır?

  Yargıtay’ın 2020 yılına kadar kısmi süreli iş sözleşmesi ile çalıştırılan işçilerin hafta tatili hakkının tartışıldığı kararlarında tekrarlanagelen gerekçe şu yöndeydi:

“…işçinin 63 üncü maddeye göre belirlenen iş günlerinde çalışılmış olması kaydıyla, yedi günlük zaman dilimi içinde kesintisiz yirmidört saat dinlenme hakkı öngörülmüştür. 63. maddede, genel bakımdan iş süresinin haftalık en çok kırkbeş saat olduğu belirlenmiştir. Bu nedenle 4857 sayılı Yasanın uygulandığı dönemde, haftalık çalışma süresi kırkbeş saati bulamayacağından, kısmî süreli iş ilişkisinde işçinin hafta tatiline hak kazanması mümkün olmaz”

  Anlaşılan o ki 2020 yılına kadar verilen kararlarda yer alan kısmi süreli çalışanların hafta tatiline hak kazanmayacağına dair belirleme “45 saatlik çalışma” kriterin sağlanmamasından doğmaktadır.

  Buna karşın 2020 yılı sonrasında verilen muhtelif kararlarda bu istikrar bozulmuştur.

“Mahkemece hafta tatili ücretinin reddine karar verilmiştir. Ancak davalı tanığı davacının her…günde bir saat çalıştığını beyan etmiştir. Ayrıca taraflar arasında imzalanan iş sözleşmesinde de işçinin çalışma süresinin her…bir saat olduğunun belirtildiği görülmüştür. Bu hâlde Mahkemece davacının hafta tatili günlerinde çalıştığının kabulü ile sonuca gidilmesi gerekmektedir.” (Yarg. 9HD. E.2023/1115 K.2023/6388 T.27.04.2023)

“Dosya kapsamından, davacının haftanın yedi günü çalışmasına rağmen hafta tatili ücret alacağının ödenmediği sabit olup, söz konusu alacağın, kısmi süreli çalışma esasına göre hesaplama yapılan 15.03.2021 tarihli bilirkişi raporuna göre hüküm altına alınması gerekmektedir.” (Yarg. 9.HD.  E.2021/7386 K.2021/11845 T.15.09.2021)

“…davacının emeklilik sonrası dönem de kısmi süreli iş sözleşmesi ile günde üç saat çalışma esasına göre çalıştığı kabul edilerek bu döneme ilişkin hafta tatili ücret alacağı talebinde bulunmasının mümkün olmadığı belirtilmiş ise de, yukarıda da ayrıntılı olarak belirtildiği üzere, 4857 sayılı İş Kanunu uyarınca hafta tatili, yedi günlük zaman dilimi içindeki yirmidört saatlik dinlenme hakkını ifade etmektedir…Dosya kapsamından, davacının haftanın yedi günü çalışmasına rağmen hafta tatili ücret alacağının ödenmediği sabit olup, söz konusu alacağın emeklilik sonrası dönem için de kısmi süreli çalışma esasına göre yapılacak hesaplama ile hüküm altına alınması gerekmektedir.” (Yarg.9.HD. E.2020/3437 K.2020/19928 T.23.12.2020)

  Sonuç olarak; Yüksek Mahkeme’nin, 2020 yılı sonrasında verdiği çeşitli kararlarda kısmi süreli çalışma esasında hafta tatiline hak kazanıma ilişkin 45 saatlik çalışma süresine ulaşmaya ilişkin katı yaklaşımdan uzaklaşıldığı ve haftalık çalışma süresinin uzunluğu konusunda yorum yapmaksızın kısmi süreli iş sözleşmesi ile çalıştırılan işçilerin hafta tatili ücretinin hesaplanması gerektiğine hükmettiği görülmektedir.

  UBGT ve hafta tatili günlerinde çalışma yönünden ücret karşılıklarına ilişkin temel düzenlemelerden kısaca bahsedilmesi gerekirse; ulusal bayram ve genel tatil günlerinde işçiler çalışmazlarsa bir iş karşılığı olmaksızın o günün ücretleri tam olarak ödenecek olup şayet işçiler bu günlerde tatil yapmayarak çalışırlarsa, ilaveten çalışılan her gün için bir günlük ücreti ödenecektir. (m.47)

  Hafta tatilinde yapılan çalışmanın ücretlendirilmesine ilişkin açık bir yasal düzenleme bulunmamakla birlikte, yerleşik Yargıtay içtihatlarına göre bu çalışma fazla çalışma kapsamında değerlendirilmekte olup işçiye, çalışmasa dahi hak kazandığı bir günlük hafta tatili ücreti (m.46) ile beraber, tatil gününde yaptığı çalışma karşılığı olarak ayrıca bir buçuk günlük ücret ödenecektir. Bu şekilde hafta tatili çalışması toplam ödeme iki buçuk günlük ücret üzerinden hesaplanacaktır.

  Peki aynı takvim gününe isabet eden bu iki farklı tatil türünde çalışma yapılması halinde hangisi dikkate alınacaktır? Hem UBGT hem hafta tatili çalışması beraber mi değerlendirilecektir? Yargıtay’ın bu iki tatil türünden hesaplamaya konu dikkate aldığı tatil çalışması hangisidir?

 Yukarıda yer verildiği üzere hafta tatilinde çalışma karşılığı ücret yüzde 50 zamlı ödenmek suretiyle toplamda 1+1.5=2.5 yevmiye üzerinden hesaplanmaktayken, UBGT günlerinde çalışma yapılması halinde ilave 1 yevmiyeden söz edilecektir.

  Bahsi geçen soruların cevabı ise bu kapsamda işçiye yüksek koruma sağlayan lehe oran önceliğinde saklıdır. Eş deyişle işçinin hafta tatili gününde çalışması aynı zamanda ulusal bayram genel tatil gününe denk geliyorsa burada hafta tatili ücreti hesaplanacaktır.

  Nitekim Yüksek Mahkeme de aynı takvim gününe rastlayan iki farklı tatil türü yönünden gerçekleştirilen çalışma karşılığında hafta tatili hesabı yapılması gerekliliği yönünde hüküm kurmaktadır.

“Hafta tatili ücreti ayrıca hesaplandığından, aynı günler için ulusal bayram ve genel tatil ücreti de hesaplanarak mükerrer hesaplamaya neden olunması hatalıdır. Hafta tatiline denk gelen ulusal bayram ve genel tatil günleri sadece hafta tatili içinde hesaplanmalıdır.” (Yarg. 9.HD. E.2022/12044 K.2023/2355 T.15.02.2023)

“Hafta tatili ve genel tatil günlerinin çakıştığı günlerde hafta tatili hesabı yapılmalıdır. Bilirkişi raporu bu açıdan denetime elverişli değildir. Örneğin 19 Mayıs 2013 bayram tatili Pazar günü ile çakışmaktadır. Mahkemece bu konuda da denetime elverişli bilirkişi raporu alınarak sonuca gidilmelidir.”(Yarg. 9.HD. E.2017/15912 K.2020/5760 T.16.06.2020)

“Somut uyuşmazlıkta, dosya içeriğine göre davacının davalı işyerinde haftanın 6 günü çalıştığı ve haftada bir gün hafta tatili kullandığı anlaşılmaktadır. Mahkemece hükme esas alınan bilirkişi raporunda, davacının haftada 6 gün çalışması nedeni ile hafta tatiline denk gelen ulusal bayram ve genel tatil günlerinin hesaplama sırasında dışlanması gerektiğinin düşünülmemesi hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir.” (Yarg. 9.HD. E.2015/21125 K.2018/15711 T.13.09.2018)

  Sonuç olarak; kesintisiz en az yirmidört saat dinlenme hakkı (hafta tatili) pazar günü olarak belirlenen bir işçinin 22 Mart 2026 tarihinde gerçekleştirdiği çalışma yönünden bu çalışma hem anılı tarihin Ramazan Bayramı’na denk gelmesinden bahisle genel tatil gününe hem de hafta tatiline denk gelmiş olacak ve hafta tatiline denk gelen genel tatil çalışması bakımından sadece hafta tatili hesabı yapılacaktır. Zira her iki tatil ücretinin hesabı, mükerrer hesaplamaya neden olacaktır.

   Bordroların yargı safhasında ispata ilişkin önemi, işçinin imzasını taşıyan bordronun sahteliği ispat edilinceye kadar kesin delil niteliğinde olduğu yönüyle barizdir. Yerleşik Yargıtay içtihatlarında da sıklıkla rastlandığı üzere bordronun sahteliği ileri sürülüp ispatlanmadığı müddetçe, imzalı bordroda görünen fazla çalışma alacağının ödendiği varsayılır.

   Bordrodaki ücretin gerçek ücret miktarını yansıtmadığının anlaşılması durumunda bordroların imzalı ve imzasız olmasının yarattığı ayrımın kısaca üzerinde durulmasında fayda görüyoruz. İmzalı bordroda yer alan fazla çalışma saati davacıyı bağlayacağından ötürü davacının bordrodaki süreden daha fazla süre ile çalıştığı ancak yazılı bir delil ile ispat edilebilecektir. Şayet imzalı bordrodaki fazla çalışma süresinden daha fazla çalışma yapıldığının yazılı kayıtlar ile ispat edilemezse, bordrodaki fazla çalışma saati ile bağlı kalınarak değerlendirme yapılacaktır. Dolayısıyla bordroda yer alan fazla çalışma süresinin işçinin fiilen yaptığı fazla çalışmayı gösterdiği, ancak bu çalışmaya karşılık ödenen ücretin gerçek fazla çalışma ücretini yansıtmadığı kabul edilecektir. Fazla çalışma ücreti gerçek ücret miktarı üzerinden yeniden hesaplanacak, bordrodaki tahakkuk miktarı hesaplanan alacaktan mahsup edilecektir. İmzalı bordro için durum bu şekildeyken bordronun imzasız olması halinde ise bordroda yer edinen süreden daha fazla süreyle fazla çalışma yapıldığı hususu, her türlü delille kanıtlanabilecektir.

   Bordro hilesi yönünden ise 9. Hukuk Dairesi’nin güncel kararı yol göstericiliğinde şu belirlemelere gidilmelidir; bordroda fazla çalışma, hafta tatili ve UBGT ücreti olarak yer alan ücretlerin gerçekte bu çalışmaların karşılığı olmayıp işçinin temel ücretinin bir unsuru olduğu kabul edilmelidir. Bu hâlde, işveren kayıtlarında hile bulunduğu kabul edildiğinden, ücret bordrosunun imzalı ya da imzasız olmasının sonuç bakımından bir etkisi bulunmayacaktır. Bu doğrultuda, bordroda “fazla çalışma”, “hafta tatili” veya “ulusal bayram ve genel tatil” ücreti adı altında yer alan ancak esasen işçinin temel ücretinin parçası olduğu değerlendirilen ödemeler, yapılan fazla çalışma, hafta tatili ya da ulusal bayram ve genel tatil çalışmalarının karşılığı olarak nazara alınmayacaktır.

   O HALDE, BORDRO HİLESİ SÖZ KONUSU OLDUĞUNDA, BORDRODA ÜCRET OLARAK GÖSTERİLEN TUTAR İLE FAZLA ÇALIŞMA, HAFTA TATİLİ VE UBGT ÖDEMELERİNİN TOPLAMI İŞÇİNİN GERÇEK ÜCRETİNİ YANSITTIĞINDAN, BU ÇALIŞMALARIN VARLIĞI HER TÜRLÜ DELİLLE KANITLANABİLİR. Öte yandan bordroda yer alan fazla çalışma, hafta tatili ve ulusal bayram ve genel tatil günleri, başka delil veya somut olgularla desteklenmedikçe tek başına ispat niteliği taşımaz. Son olarak, bu çalışmaların varlığı ispatlandığında, hileli bordroda gösterilmiş olan fazla çalışma, hafta tatili ve UBGT ödemelerinin hesaplanan tutardan mahsup edilemeyeceği de belirtilmelidir.

(Yazıda anılmış olan güncel karar için bkz. Yarg. 9. HD. E.2025/8339 K. 2025/9478 T. 03.12.2025)

696 Sayılı KHK ile Sürekli İşçi Kadrosuna Geçen İşçiler Yönünden Değişiklik Arz Eden Hususlar Nelerdir?

  Kanuni düzenlemesinin kendisine 4857 sayılı İş Kanunu m.46’da yer bulduğu hafta tatili, her şeyden evvel “dinlenme hakkı” çerçevesinde Anayasa’nın 50. maddesiyle güvence altına alınmıştır. Avrupa Birliği’nin 2003/88/EC sayılı Direktifi m.2’de ise yeterli dinlenmeye ilişkin; işçilerin yorgunluk veya diğer düzensiz çalışma biçimleri sonucunda kendilerine, iş arkadaşlarına veya başkalarına, kısa ya da uzun dönemde sağlıklarına zarar vermemelerini temin eden ve zamanın birimleriyle ifade edilen yeterince uzun ve kesintisiz dinlenme süresi şeklinde ifadelendirmeye gidildiği görülmektedir. (AYM Esas : 2012/103 Karar: 2013/105)

  Bahsi geçen İş Kanunu 46.  maddesi 1. fıkrası uyarınca; “Bu Kanun kapsamına giren işyerlerinde, işçilere tatil gününden önce 63 üncü maddeye göre belirlenen iş günlerinde çalışmış olmaları koşulu ile yedi günlük bir zaman dilimi içinde kesintisiz en az yirmidört saat dinlenme (hafta tatili) verilir.”

  Burada altı çizilmesi gereken husus “kesintisiz en az yirmidört saat dinlenme” ibaresidir. Zira yirmi dört saat süre zarfında beş dakika çalışılmasında dahi kesintisiz dinlenmeden söz edilemeyeceği için hafta tatilinin kullanıldığı kabul edilemeyecek, o günün hafta tatili niteliği ortadan kalkacaktır.

  Yerleşik Yargıtay İçtihatlarında görüldüğü üzere; “Hafta tatili izni kesintisiz en az yirmidört saattir. Bunun altında bir süre haftalık izin verilmesi durumunda, usulüne uygun şekilde hafta tatili izni kullandığından söz edilemez. Hafta tatili bölünerek kullandırılamaz. Buna göre hafta tatilinin yirmidört saatten az olarak kullandırılması halinde hafta tatili hiç kullandırılmamış sayılır.” (Yarg. 9.HD., E.2017/26327, K.2020/19678, T.23.12.2020)

  İşçinin hafta tatilinde tam gün olacak şekilde çalışması dahilinde bu çalışmanın karşılığının 2.5 yevmiye olduğu noktasında yargı uygulamasında tereddüt bulunmamaktadır.

“…Hafta tatilinde çalışılmışsa, çalışma karşılığı olmaksızın ödenmesi gereken bir yevmiye yanında, çalışmanın karşılığı da bir buçuk yevmiye olarak ödenmelidir. Şu hale göre çalışılan hafta tatilinin ücreti ikibuçuk yevmiye olmalıdır..” (Yarg. 9.HD., E.2020/8435, K.2021/593 T. 13.01.2021)

  Görüldüğü üzere işçinin hafta tatilinde tam gün çalışmasına karşılık gelecek ücrette hesaplama belirsizliği bulunmamaktadır. Ancak burada akla gelen soru işçinin hafta tatilinde tam gün çalışmaması özelindedir. Misalen; işçi hafta tatilinde 10 dakika bile çalışmış olsa yine tam gün çalışmasında olduğu gibi mi ücret karşılığı alacaktır yoksa mevzubahis saatlik çalışması saat üzerinden mi hesaplanacaktır?

  Yargıtay 9. Hukuk Dairesi; 28.11.2019 tarihli kararında hafta tatilinde 10 dakika çalışılması halinde dahi günlük çalışma süresine bakılmaksızın hafta tatili günü için ilave 1,5 günlük yevmiyeye hak kazanmış sayılacağını karara bağlamıştır.

“Somut olayda buna göre hafta tatilinde 10 dakika çalışması olsa dahi davacı o hafta tatili günü için ilave 1,5 günlük yevmiyeye hak kazanmış sayılmalıdır. Buna göre, bilirkişi raporunda 10 dakika, 1 saat 41 dakika ve sair süreler ile çalışması tespit edilen davacı lehine bu günlük çalışma süresine bakılmaksızın çalıştığı her bir hafta tatili günü için 1,5 günlük yevmiye üzerinden hafta tatili ücreti hesaplanmalıdır.” (Yarg.9.H.D., E.2016/6143 K. 2019/21228 T. 28.11.2019)

  Öte yandan Rehberlik ve Teftiş Başkanlığı’nın “Çalışma Süreleri ve Ücret” başlığında yayınlamış olduğu rehber nitelikteki seride bu husus; “İşçi ulusal bayram ve genel tatil gününde 1 saat çalışsa dahi ek bir günlük ücrete hak kazanır.” şeklinde vurgulanmıştır.

   Bir diğer önemli husus, 696 sayılı KHK ile kadroya geçen taşeron işçilerin hafta tatilinde çalışma karşılıkları ödenecek ücretin ne olduğu ve işçinin tam gün değil de saatlik çalışmış olması durumunda da ek bir günlük ücrete hak kazanıp kazanmayacağı noktasındadır.

  Burada incelenmesi gereken düzenleme ilk etapta; “375 Sayılı Kanun Hükmünde Kararnamenin Geçici 23. Maddesi Uyarınca İdarelerce Sürekli İşçi Kadrolarına Geçirilen İşçilerin Ücret ile Diğer Mali ve Sosyal Haklarının Belirlenmesinde Esas Alınacak Toplu İş Sözleşmesi Hükümleri”dir. Anılı TİS’in “Hafta ve Genel Tatillerde Çalışma ve Ücreti” çerçevesindeki A bendine göre; Normal çalışma yapılan yerlerde hafta tatili pazar günüdür. Vardiyalı çalışma yapılan yerlerde hafta tatili çalışmaya başlandığı 6. günü takip eden 7. gündür. Hafta tatillerinde çalıştırılan işçilere takip eden hafta içinde bir gün izin verilir. Çalışılan bu hafta tatili günü için toplam iki yevmiye ödenir.

“Ancak toplu iş sözleşmesinin ilgili hükmüne göre çalışılan hafta tatili günü için toplam iki yevmiye ödeneceği belirlenmiş olup davacıya çalışma karşılığı olmayan bir yevmiye tutarındaki hafta tatili ücretinin ödenmiş olması karşısında hafta tatili ücretinin bir yevmiye üzerinden hesaplanması gerekir. Mahkemece iki yevmiye üzerinden hesaplama içeren bilirkişi raporuna itibar edilerek hüküm kurulması hatalı olup kararın bu gerekçeyle de bozulması gerekmiştir.” (Yarg. 9. HD. E.2022/4599 K.2022/5284 T. 26.04.2022)

  Anlaşıldığı üzere hafta tatilinde tam gün çalışma yapılması durumunda toplam iki yevmiye ödenecektir. Peki 696 sayılı KHK ile kadroya geçen taşeron işçiler bağlamında kamu kurumlarında çalışmakta olan işçinin hafta tatilinde çalışması yönünden nasıl bir değerlendirme yapılması gerekir?

   Buradaki kritik nokta hafta tatilinin cumartesi-pazar günü olarak toplu iş sözleşmesinde açıkça belirlenmesidir. Zira toplu iş sözleşmesinde hafta tatilinin yalnızca pazar günü olarak düzenlendiği durumlarda, cumartesi günü yapılan çalışmalar hafta tatili çalışması olarak ele alınamayacaktır. Dolayısıyla bu örnek için hafta tatili ücreti talep edilebilmesi, cumartesi gününün toplu iş sözleşmesinde açıkça hafta tatili olarak belirlenmiş olmasına bağlıdır.

  Bir diğer yönden, haftalık kırk beş saat çalışma süresi tamamlanmazsa, cumartesi gününün hafta tatili olarak değerlendirilmesi halinde de cumartesi günü çalışmasının fazla mesai kapsamında değerlendirilmesi doğru olmayacaktır ve bununla birlikte pazar günü saatlik bir çalışmadan söz ediliyorsa sadece bu sürenin hafta tatili çalışmalarının tabi olduğu ücretlendirme döneminde fazla mesai olarak hesaplanması suretiyle alacağının tespiti gerekecektir. Neticeten, bu olay özelinde işçinin hafta tatili günü yaptığı iş itibarıyla saatlik çalışılan süreye tekabül eden ücreti ve bu saat ücretinin %50 zamlı hesaplanıp alacağı tespit edilmelidir.

“Somut olayda hükme esas alınan bilirkişi raporunda Cumartesi günleri de hafta tatili olarak değerlendirilmiş ise de haftalık çalışma süresi kanuni kırkbeş saati aşmadığından davacının Cumartesi günü çalışmasının fazla mesai kapsamında değerlendirilmesi doğru değildir… Daha açık bir anlatımla davacı hafta tatili günü yaptığı iş itibariyle kısmi süreli olarak yani yarım saat, kırkbeş dakika çalışmış ise sadece bu süreye tekabül eden saat ücreti ve bu saat ücretinin % 50 zamlı hesaplanıp alacağı tespit edilmelidir.” (Yarg. 22. HD., E. 2012/20102 K.2013/8201 T.18.04.2013)

  Yüksek Mahkeme’nin saatlik çalışma bakımından Ulusal Bayram Genel Tatil günleri yönünden de aynı görüşü benimsediği görülmektedir. Nitekim; Yargıtay 9. Hukuk Dairesi E. 2016/20521 K. 2020/6790 sayılı, 01.07.2020 tarihli kararında işçinin ulusal bayram genel tatil günlerinde 1 saat dahi çalışması halinde tam yevmiyeye hak kazanacağı hüküm altına alınmıştır. Şöyle ki;

 “…İş Kanunu’nun 47. maddesindeki açık düzenleme karşısında ulusal bayram genel tatillerde çalıştığı anlaşılan davacının çalıştığı her bir ulusal bayram genel tatil günü için ilave 1 yevmiyeye (aylık maktu ücret/30) daha hak kazandığı gözden kaçırılarak hesaplamanın çalışılan saat üzerinden yapılması hatalıdır. İşçi ulusal bayram-genel tatil günlerinde 1 saat dahi çalışsa tam yevmiyeye hak kazanır…”

  Özetle; 696 sayılı KHK ile sürekli işçi kadrosuna geçirilen işçilerin hafta tatili çalışmaları yönünden bağıtlanan toplu iş sözleşmesinde yer alan hafta tatili düzenlemesinde cumartesi-pazarın hafta tatili şeklinde belirlenip belirlenmediği önem arz etmektedir. Temel olarak yukarıda sunulan kararlar doğrultusunda işçinin hafta tatilinde saatlik çalışmaları kapsamında doğrudan saatlik oranlamadan söz edilemeyeceği unutulmamalıdır. Emsal mahiyetinde sunulan kararlarda görüldüğü üzere Yargıtay; hafta tatili gününde yapılan çalışmaların karşılığı yönünden süreye bakılmaksızın, bir saat dahi çalışma bulunması hâlinde, hafta tatilinin bölünmezliği ilkesi gereği tam gün ücret üzerinden hesaplama yapılması gerektiği eğilimindedir.

  Toplu sözleşmede hafta tatili yönündeki düzenlemelerde farklılık arz eden durumların ise o yönlü değerlendirilmesi esastır. Sonuç olarak; hafta tatili ücreti alacaklarına ilişkin bir uyuşmazlık gündemdeyse öncelikle işçinin tabi olduğu Yüksek Hakem Kurulu kararlarının veya güncel toplu iş sözleşmesinin ilişkili maddelerinin incelenmesi zorunludur.

“Ancak Kültür ve Turizm Bakanlığı tarafından turizm işletmesi belgesi verilen konaklama tesislerinde çalışan işçilerin bu fıkra kapsamında hak kazandığı hafta tatili, işçinin yazılı talebi veya onayı ile hak kazandığı günü takip eden dört gün içinde kullandırılabilir. Bu halde işçinin hak kazandığı hafta tatilinde yaptığı çalışmaların günlük normal çalışma süresi kadarlık kısmı fazla çalışmanın hesabında dikkate alınmaz. İşçi verdiği onayı otuz gün önceden işverene yazılı olarak bildirimde bulunmak kaydıyla geri alabilir.“

  İlave düzenlemeye göre; turizm işletmesi belgesi olan konaklama tesislerinde çalışan işçiler yönünden yedi günlük zaman dilimi içinde kesintisiz 24 saat dinlenme hakkı bağlamında esnekleşmeye gidildiği görülmektedir. Bu değişiklikteki önemli noktaları sıralayacak olursak:

  Bu düzenlemenin turizm işletmesi belgesi verilen konaklama tesislerinde çalışan işçileri kapsadığı unutulmamalıdır.

 Düzenlemede açıkça görüldüğü üzere söz konusu esnek hafta tatili uygulaması bakımından işçinin yazılı talebi ve onayı aranmaktadır. Buradan hareketle; işveren tek taraflı şekilde, işçiyi hak kazandığı hafta tatili yönünden bugünü takip eden dört gün içinde kullanıma zorlayamayacaktır. İlave düzenlemeye göre; pazar günü hafta tatiline hak kazanan bir işçinin pazar günü çalışması durumunda, hak kazanmış olduğu hafta tatili günü yani pazar gününü takip eden dört gün içinde, pazartesi, salı, çarşamba ve perşembe günlerinden birinde kullandırılabilecektir. Özetle; mezkur işyerlerinde çalışan işçilere hafta tatilini yalnızca yedinci günde değil, sekizinci, dokuzuncu, onuncu veya on birinci günlerde kullandırabilme esnekliği getirilmiştir. Böylelikle turizm işletmesi belgesi olan konaklama tesislerinde çalışan işçilerin on güne kadar aralıksız çalışmaları olanaklı kılınmıştır.

   İşçinin hafta tatili çerçevesinde hak ettiği ancak kullanımını düzenlemede öngörülen süre zarfında ötelediği günler yönünden çalışması fazla çalışma olarak kabul edilmeyecektir. O halde işçinin hafta tatili günündeki bu çalışmasının yalnızca günlük normal çalışma süresini aşan kısmı fazla çalışma olarak değerlendirilecektir. 4857 sayılı İş Kanunu m.46’daki bu değişiklik, hak kazanılan hafta tatilinin anılı süre boyunca ötelendiği günler (dört gün içinde) yönünden işçinin yazılı talebi veya onayı ile hafta tatilinde yapılan bu çalışmanın fazla çalışma sayılmamasına yasal temel oluşturmaktadır.

   Bahse konu düzenlemeye temas eden değerlendirmelerde Kanun’un lafzından ötürü doğabilecek tereddütlere değinildiği görülmektedir. Örneğin;  hafta tatilinin hangi günü izleyen dört gün içinde kullandırılacağının açık olmadığı, hak kazanılan günün haftalık çalışma süresinin tamamlandığı gün mü yoksa fiilen çalışmaya başlanan haftanın yedinci günü mü olduğunun net olmadığı belirtilmektedir. Bu hususta gerekçede belirtilen; “hafta tatiline hak kazanan işçinin hafta tatilini yazılı talebi veya onayı ile tatile hak kazandığı günü takip eden dört gün içerisinde (10+1) kullanması mümkün hale gelmekte” olduğudur. Bununla birlikte hafta tatilinin on birinci güne kadar ertelenebilmesinin işçinin aylık fiilen kullandığı hafta tatili gün sayısında da değişim ortaya çıkaracağı üzerinde durulmaktadır. Zira normal koşullarda ayda dört gün hafta tatilinden bahsediliyorken işçinin her on günlük çalışma süresinin ardından bir gün hafta tatili kullanabileceği senaryoda her ne kadar ertelenen hafta tatili bir sonraki haftanın başında kullandırılabilirse de dinlenme düzeninde farklı bir etki ortaya çıkabilecektir.

   Yazımıza konu olan değişikliğe dair, “Bazı Kanunlarda ve 375 Sayılı Kanun Hükmünde Kararnamede Değişiklik Yapılmasına Dair Kanun” teklifi madde gerekçesini (m.10) sunmakta fayda görüyoruz:

“4857 sayılı İş Kanunu kapsamına giren işyerlerinde çalışan işçiler haftalık 45 saatlik çalışma süresini tamamlamaları durumunda hafta tatiline hak kazanmakla birlikte kazandıkları hafta tatilini yedi günlük zaman dilimi içerisinde kullanmak zorunda kalmaktadırlar. Maddeyle yine haftalık çalışma süresi ile hak kazanılan hafta tatili hakkı saklı tutularak turizm sektöründe ortaya çıkan ihtiyaçlar göz önüne alınarak Kültür ve Turizm Bakanlığından turizm işletme belgeli konaklama tesislerinde çalışan personelin yazılı talebi ve onayı olmak kaydıyla haftalık izinlerini gerekli görülen durumlarda 10 günlük süre içerisinde kullanabilmesine imkan sağlayacak esneklikte bir düzenleme yapılarak haftalık izinlerin haftada bir gün (6+1) kullanılacağına ilişkin genel kurala söz konusu personel yönünden istisna getirilmektedir. Bu durumda, 45 saatlik çalışma süresinin tamamlandığı gün hafta tatiline hak kazanan işçinin hafta tatilini yazılı talebi veya onayı ile tatile hak kazandığı günü takip eden dört gün içerisinde (10+1) kullanması mümkün hale gelmektedir. Böylece işçi yönünden hak edilen hafta tatillerinin birleştirilerek kullanılmasına ve daha verimli bir serbest zaman yaratılmasına, özel yaşamlarına ayırdıkları zamanı daha verimli kullanmalarına imkan sağlanmakta aynı zamanda değişen sosyal yaşam ve ekonomik koşullar dikkate alınarak işçi ve işveren yönünden çalışma barışının sağlanmasına da büyük ölçüde katkı sağlanması amaçlanmaktadır. ILO raporlarında da iş-özel yaşam uyumu politikalarının, işletmelere önemli yararlar sağladığı, politikaların hem çalışanlar hem de işverenler için faydalı olduğuna dair tespitlere yer verilmektedir.“

   Sunulmuş olan değişikliğe yönelik belirtilmelidir ki turizm işletmesi belgesi temin edilen konaklama tesisinde çalışan işçiler özelindeki söz konusu hafta tatili kapsamındaki esnekliğin Anayasada güvence altına alınan dinlenme hakkı ve İş Kanununun emredici hükümleri ile çatışması halinde bu düzenlemeye ilerleyen süreçte yargı mercilerinin farklı yorum ve değerlendirmeler geliştirmesi ihtimal dâhilindedir.

İşçinin hafta tatili gününde çalışma karşılığı olmaksızın 1 günlük ücrete hak kazanacağı da 46. maddenin ikinci fıkrasında hüküm altına alınmıştır.

Hafta tatili izni kesintisiz en az 24 saattir. Bunun altında bir süre haftalık izin verilmesi durumunda, usulüne uygun şekilde hafta tatili izni kullandığından söz edilemez.

Hafta tatili bölünerek kullandırılamaz. Buna göre hafta tatilinin 24 saatten az olarak kullandırılması halinde hafta tatili hiç kullandırılmamış sayılır.

2429 sayılı Ulusal Bayram ve Genel Tatiller Hakkında Kanun’un 3. maddesine göre, hafta tatili Pazar günüdür. Bu genel kural mutlak nitelikte olmayıp, hafta tatili izninin Pazar günü dışında da kullandırılması mümkündür.

Hafta tatili gününde çalıştığını iddia eden işçi, bu iddiasını ispatla yükümlüdür. Ücret bordrolarına ilişkin kurallar burada da geçerlidir. İşçinin imzasını taşıyan bordro sahteliği ispat edilinceye kadar kesin delil niteliğindedir. Bir başka anlatımla bordronun sahteliği ileri sürülüp kanıtlanmadıkça, imzalı bordroda yer alan hafta tatili ücreti ödemesinin yapıldığı varsayılır.

Hafta tatillerinde çalışıldığının ispatı konusunda işyeri kayıtları, özellikle işyerine giriş çıkışı gösteren belgeler, işyeri iç yazışmaları, yazılı delil niteliğindedir. Ancak, sözü edilen çalışmanın bu tür yazılı belgelerle kanıtlanamaması durumunda tarafların dinletmiş oldukları tanık beyanları ile sonuca gidilmesi gerekir. Bunun dışında herkesçe bilinen genel bazı vakıalar da bu noktada göz önüne alınabilir.

Hafta tatili çalışmalarının yazılı delil ya da tanıkla ispatı imkân dahilindedir. İşyerinde çalışma düzenini bilmeyen ve bilmesi mümkün olmayan tanıkların anlatımlarına değer verilemez. (9. Hukuk Dairesi, 2017/15673 E., 2020/4921 K.)

Peki hafta tatili ile genel tatillin çakışması durumunda nasıl bir yol izlenmelidir?

Bu husus, Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 2017/15912 E., ve 2020/5760 sayılı Kararıyla açıklığa kavuşturulmuştur.

Yargıtay kararında şu hükme varılmıştır:

“Hafta tatili ve genel tatil günlerinin çakıştığı günlerde hafta tatili hesabı yapılmalıdır. Bilirkişi raporu bu açıdan denetime elverişli değildir. Örneğin 19 Mayıs 2013 bayram tatili Pazar günü ile çakışmaktadır. Mahkemece bu konuda da denetime elverişli bilirkişi raporu alınarak sonuca gidilmelidir.”

Sayıştay Dergisi’nin 124 Numaralı son sayısında yayınlanan Temyiz Kurulu Kararında; toplu sözleşmede yemek parası ödemesinin “fiili çalışılan gün” şartına bağlanmasına karşın uygulamada yıllık izindeki işçilere de yemek parası ödendiğine dikkat çekildi.

Konuyu değerlendiren Sayıştay Temyiz Kurulu, 01.12. 2021 tarih ve 50051 Numaralı kararıyla, yıllık izindeki işçiye yemek parası ödenmesinin 4857 sayılı İş Kanunu ve toplu iş sözleşmesi hükümlerine aykırı olacağına ve dolayısıyla kamu zararına yol açacağına karar verdi.

İşte Sayıştay Temyiz Kurulu’nun O Kararı!

Konu: 4857 sayılı İş Kanunu ve toplu iş sözleşmesi hükümlerine aykırı olarak işçilere yıllık izinlerinde yemek yardımı ödenemeyeceği hk.

Dosyada mevcut belgelerin okunup incelenmesinden sonra, GEREĞİ GÖRÜŞÜLDÜ:

30 sayılı İlamın 2. Maddesi ile; 4857 sayılı İş Kanunu ve toplu iş sözleşmesi hükümlerine aykırı olarak işçilere yıllık izinlerinde de yemek yardımı ödenmesi suretiyle oluşan …… TL kamu zararının tazminine hükmedilmiştir.

4857 sayılı İş Kanunu’nun “Tatil Ücretine Girmeyen Kısımlar” başlıklı 50’nci maddesinde; “ Fazla çalışma karşılığı olarak alınan ücretler, primler, işyerinin temelli işçisi olarak normal çalışma saatleri dışında hazırlama, tamamlama, temizleme işlerinde çalışan işçilerin bu işler için aldıkları ücretler ve sosyal yardımlar, ulusal bayram, hafta tatili ve genel tatil günleri için verilen ücretlerin tespitinde hesaba katılmaz.” denilmiştir.

Anılan Kanun’un “ Yıllık İzin Ücreti” başlıklı 57’nci maddesinde ise yıllık izin ücretinin hesabında İş Kanunu’nun 50’nci maddesinin uygulanacağı hüküm altına alınmıştır.

03.03.2004 tarihli ve 25391 sayılı Resmi Gazete’de yayımlanarak yürürlüğe giren Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği’nin “Yıllık Ücretli İzinlere İlişkin İşverenin Yükümlülükleri” başlıklı dördüncü bölümünde yer alan “Ücretin Ödenmesi” başlıklı 21’inci maddesinde;

“İzin ücretinin belirlenmesinde; fazla çalışma karşılığı alınacak ücretler, primler, sosyal yardımlar ve işyerinin devamlı işçisi olup, normal saatler dışında hazırlama, tamamlama, temizleme işlerinde çalışan işçilerin bu işler için aldıkları ücretler hesaba katılmaz. …..” denilmektedir.

……. Belediyesi ile ….. Sendikası arasında imzalanan ve 01.01.2015- 31.12.2017 tarihlerini kapsayan toplu iş sözleşmesinin yemek yardımı başlıklı 38’inci maddesinde “İşverence, sendika üyesi işçilere sözleşme süresince fiilen çalıştıkları beher gün için, net 11,00 TL yemek yardımı yapılır….” denilmiştir.

Rapor dosyası ve eklerinin incelenmesi sonucu, işçilere yıllık izinlerinde de yemek yardımı ödemesi yapıldığı görülmüştür.

Sorumlular tarafından her ne kadar toplu iş sözleşmesinin 31’inci maddesinin (e) fıkrasında “Yıllık ücretli iznini kullananlar ücret ve tüm haklardan çalışanlar gibi aynen yararlanırlar” denildiği ve bu hükme göre işçilerin yıllık izinli olduğu günlerde de yemek yardımı yapıldığı savunmalarda ifade edilmiş olsa da; aynı sözleşmede birbiriyle çelişen iki maddenin bulunduğunu varsaymak mümkün değildir. Sözleşmenin tarafları irade beyanlarını ortaya koyarken açıkça yemek yardımı yapılmasını fiilen çalışmaya bağlamışlardır. 31’inci maddenin (e) fıkrasındaki hüküm, diğer maddelerde açıkça belirtilmeyen ve fiili çalışmayla ilişkilendirilmeyen ücret ve hakların yıllık izinli olunan günlerde de alınabileceğini ifade etmektedir.

Söz konusu toplu iş sözleşmesinin 38’inci maddesinde açıkça yemek yardımının fiilen çalışılan günlerde ödeneceği belirtildiğinden ve yukarıda yer alan 4857 sayılı Kanun hükümleri uyarınca işçilere ödenen yıllık izin ücretlerine yemek yardımların dahil edilmemesi gerekmektedir.

Ancak ……….. Belediyesinde işçilerin izinli oldukları süre boyunca almış oldukları izin ücretlerine sosyal yardım olan yemek yardımlarının dahil edilmesi sonucu kamu zararına neden olunmuştur.

Bu itibarla 30 sayılı ilamın 2. maddesiyle verilen tazmin hükmünün TASDİKİNE

Öte yandan Türk İş Hukukunda işçi- işveren ilişkisinde, güçlü taraf işveren olduğu için işçinin hak ve menfaatlerini korumak amacıyla bazı kısıtlamalar getirilmiştir.

Bu çerçevede işverenin, işçinin onayını alması gereken bazı durumlar söz konusudur.

Buna göre; işverenin, çalışma koşullarında yapacağı esaslı değişiklikler, işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmedikçe işçiyi bağlamaz. Dolayısıyla işveren işçinin yazılı onayını almadan çalışma koşullarında esaslı değişiklik yapamaz. 

Aynı şekilde işveren, yeni iş arama izin saatlerini kendiliğinden birleştirerek işçiye toplu kullandıramaz. İşçi kendisi isterse yeni iş arama izin saatlerini birleştirerek toplu kullanabilir. 

İşveren, işçinin rızası olmadan fazla çalışma veya fazla sürelerle çalışma ücreti yerine izin kullandırma yoluna gidemez. Fazla çalışma veya fazla sürelerle çalışma yapan işçi isterse, bu çalışmalar karşılığı zamlı ücret yerine, fazla çalıştığı her saat karşılığında serbest zaman izni kullanabilir.

İşçinin dini ve milli bayramlar ile genel tatil günlerinde çalışılıp çalışılmayacağı, toplu iş sözleşmesi veya iş sözleşmesiyle kararlaştırılabilir. Sözleşmelerde hüküm bulunmaması halinde söz konusu günlerde işverenin işçiyi çalıştırabilmesi için işçinin onayını alması gerekir.

İşçinin onayı olmadan ücretlerinden her ne şekilde olursa olsun eksiltme yapılamaz. Dolayısıyla işveren, tek taraflı bir kararla işçinin ücretini düşüremez.

Diğer taraftan iş sözleşmesinde veya varsa toplu iş sözleşmesinde işverene yetki verilmiş olan konularda ya da iş sözleşmesinde düzenlenmiş olan konularda işçinin onayının alınması gerekmez.

Bu tür düzenlemelerin sınırı da 4857 sayılı İş Kanunu’nun “Saklı haklar” başlıklı 45. Maddesiyle çizilmiştir.

Buna göre; “Toplu iş sözleşmesi veya iş sözleşmelerine hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatillerde işçilere tanınan haklara, ücretli izinlere ve yüzde usulü ile çalışan işçilerin bu Kanunla tanınan haklarına aykırı hükümler konulamaz. Bu hususlarda işçilere daha elverişli hak ve menfaatler sağlayan kanun, toplu iş sözleşmesi, iş sözleşmesi veya gelenekten doğan kazanılmış haklar saklıdır.” 

Dolayısıyla işveren, iş sözleşmesine koyacağı hükümler ile işçinin bu haklarını istediği gibi kısıtlayamaz veya işçinin haklarını elinden alamaz. Örneğin iş sözleşmesine hüküm konularak işçinin yıllık ücretli izin hakkı elinden alınamaz ya da Kanun’daki süreden daha düşük izin verilemez.

Aynı şekilde işçinin isteği veya tercihine bırakılmamış konularda alınan yazılı onay anlam ifade etmez. Örneğin, işçiden sigortasız çalışmayı kabul ettiğine ya da yıllık ücretli iznini kullanmak istemediğine ilişkin alınan yazılı onayın bir geçerliliği yoktur. Bu tür bir onay, işverenin sorumluluğunu ortadan kaldırmaz.

4857 sayılı İş Kanunu gereği çalışanlara verilmesi gereken hafta tatilinin amacı da çalışanın dinlenmesini sağlamaktır.

Çalışanların dinlenmesi, onların ruh ve beden sağlığı için olduğu kadar işyerindeki verimi artırmak ve olası iş kazalarının önüne geçmek açısından da önemlidir.

4857 sayılı İş Kanununun 46. maddesinde, işçinin 7 günlük zaman dilimi içinde 24 saat dinlenme hakkının bulunduğu belirtilmiştir.

4857 sayılı İş Kanununun 46. maddesinde haftalık 45 saatlik çalışma süresini dolduran işçinin 24 saat 24 saatlik hafta tatiline hak kazanacağı düzenlenmiştir.

İşçinin hafta tatili gününde çalışma karşılığı olmaksızın bir günlük ücrete hak kazanacağı da 46. maddenin ikinci fıkrasında hüküm altına alınmıştır.

Hafta tatili izni kesintisiz en az 24 saattir. Bunun altında bir süre haftalık izin verilmesi durumunda, usulüne uygun şekilde hafta tatili izni kullandığından söz edilemez.

Hafta tatili bölünerek kullandırılamaz. Buna göre hafta tatilinin 24 saatten az olarak kullandırılması halinde hafta tatili hiç kullandırılmamış sayılır.

2429 sayılı Ulusal Bayram ve Genel Tatiller Hakkında Kanunun 3. maddesine göre, hafta tatili Pazar günüdür. Bu genel kural mutlak nitelikte olmayıp, hafta tatili izninin Pazar günü dışında da kullandırılması mümkündür.

İşçilerin hafta tatiline ilişkin haklarını kısaca soru cevap halinde şu şekilde özetlemek mümkündür:   

Hafta tatiline hak kazanmak için ne kadar çalışmalıyım?

Hafta tatilinden önce, İş Kanunu’nun 63. maddesine göre belirlenen iş günlerinde tam olarak çalışmanız halinde hafta tatiline hak kazanırsınız. Örneğin; işyerinizde eğer haftanın 6 işgünü toplam 45 saatlik bir çalışma düzeni uygulanıyorsa, hafta tatiline hak kazanabilmeniz için söz konusu 6 günde tam olarak çalışmanız gerekmektedir. Hafta tatili süresi 24 saattir ve bu süre kesintisiz olarak kullandırılmalıdır.

Hafta içinde raporlu olmam halinde hafta tatili hakkımı kaybeder miyim?

Hayır. Bir haftalık süre içinde hekim raporuyla işe gelmediğiniz günler çalışılmış gibi sayılır ve o haftanın tamamını raporlu geçirseniz dahi hafta tatiline hak kazanırsınız.

İşveren hafta tatili iznimde ücret ödemek zorunda mıdır?

Kesinlikle evet. Çünkü hafta tatili, ücretli kullandırılması gereken bir izindir. Hafta tatili gününde çalışmasanız dahi, o günün ücretini tam olarak alırsınız.

Hafta tatilimde çalışma yapmam halinde ücretim nasıl ödenir?

Örneğin; bir işçinin hafta tatilinin Pazar günü olduğunu ve bu işçinin Pazar günü çalıştığını düşündüğümüzde, bu işçi kanuna göre hafta tatili ücreti olarak çalışmadan o güne ait yevmiyesini alacak, ayrıca tatil yapmayarak çalıştığı için birbuçuk yevmiye olarak ödenecek, dolayısıyla söz konusu işçi bir günlük hafta tatili çalışması için toplamda ikibuçuk yevmiyeye alacaktır. Bu oranın toplu sözleşmelerle artırılması da mümkündür.

İşçi hafta tatilini birleştirerek toplu olarak kullanabilir mi?

İşçinin hafta tatili izninin biriktirilip toplu olarak kullanabileceğine ilişkin bir düzenlemeye İş Kanununda yer verilmemiştir.

Bu konuda işverenin herhangi bir takdir yetkisi bulunmamaktadır.

Dolayısıyla hafta tatilinin toplu kullandırılması mümkün değildir.

Hafta tatilimi bölerek kullanabilir miyim?

Hafta tatili bölünerek kullandırılamaz. Buna göre hafta tatilinin 24 saatten az olarak kullandırılması halinde hafta tatili hiç kullandırılmamış sayılır.

Bazı mazeret izinleri İş Kanunu’nda yer alırken bazıları sadece TİS ile tespit edilmiştir. Bazı durumlar için de tam tersi söz konusudur. Toplu Sözleşme kapmasındaki taşerondan kadroya geçen işçiler, hem TİS’te hem de İş Kanunu’nda tanımlanan mazeret izinlerini kullanabilirler. Aynı durum için TİS ile daha uzun süreli mazeret izin hakkı tanınmışsa, doğal olarak daha fazla olan izin hakkı kullanılabilir. TİS’e tabi olmayan işçiler ise sadece İş Kanunu’ndaki izinleri kullanabilir.

Mazeret izinleriyle ilgili en çok sorulan soruların başında, hafta tatili ya da ulusal bayram ve  genel tatil günlerine denk gelen mazeret izinlerinin nasıl değerlendireceği gelmektedir.

Bir diğer ifade ile mazeret izni ile hafta tatili, ulusal bayram ya da genel tatil çakışırsa nasıl davranılmalıdır?

Devlet Personel Başkanlığı’nın (DPB) devlet memurları için verdiği 29.04.2016 tarih ve 2635 sayılı görüşü bu konuda emsal kabul edilebilir.

Devlet Personel Başkanlığı’nın görüşü şu şekildedir;

–  Yıllık izin verilirken yıllık izin süreleri içerisinde kalan ve mesai günlerine denk gelen Ulusal Bayram, genel tatil günleri ile Başbakanlıkça idari izinli sayılan sürelerin yıllık izne dahil edilmemesi;

– Yıllık izin verildikten sonra Başbakanlıkça idari izinli sayılan sürelerin yıllık izin süreleri içerisinde kalması ve mesai günlerine denk gelmesi halinde ise bu sürelerin yıllık izin süresinden düşülmesi ve daha sonra amir tarafından uygun görülen zamanlarda memura 657 sayılı Kanunun 103 üncü maddesine göre kullandırılması gerektiği,

– 657 sayılı Kanunun 104 üncü maddesinde belirlenen mazeret izinlerinin izin hakkını doğuran olayı müteakiben kullanılması gerektiği değerlendirildiğinden, kullanılmayan izinlerin daha sonra başka bir zamanda kullandırılmasının mümkün bulunmadığı,

– Yıllık iznin amirin uygun bulacağı zamanlarda verileceği hususu göz önünde bulundurulduğunda, yıllık iznini yarıda keserek göreve dönmek isteyen memurun talebinin karşılanmasında da amirin takdir yetkisinin bulunduğu, mütalaa edilmektedir.

Dolayısıyla DPB’nın görüşü, mazeret izinlerinin izin hakkını doğuran olayı bağlı olduğu ve müteakiben kullanılması gerektiğidir. Bu nedenle, kullanılmayan mazeret izinlerin daha sonra başka bir zamanda kullandırılmasının mümkün bulunmadığı değerlendirilmiştir.

Netice itibariyle DPB’nın görüşü doğrultusunda, mazeret izninin hafta tatili, ulusal bayram ya da genel tatil günü ile çakışması durumunda, mazeret izninin uzaması ya da sonradan kullanılması mümkün değildir.

DPB’nin görüş yazısı şu şekildedir:

“ÖZET: Devlet memurunun yıllık veya mazeret izin süresinin Başbakanlıkça verilen idari izin ile Ulusal Bayram ve genel tatil günlerine rastlaması durumunda, bu sürelerin yıllık veya mazeret izin sürelerinden düşülüp düşülemeyeceği ile yıllık iznini yarıda keserek göreve dönmek isteyen personelin talebinin yerine getirilmesinde idarenin takdir yetkisinin bulunup bulunmadığı hk. (29.04.2016 – 2635)

Devlet memurunun yıllık veya mazeret izin süresinin Başbakanlıkça verilen idari izin ile Ulusal Bayram ve genel tatil günlerine rastlaması durumunda, bu sürelerin yıllık veya
mazeret izin sürelerinden düşülüp düşülemeyeceği ile yıllık iznini yarıda keserek göreve dönmek isteyen personelin talebinin yerine getirilmesinde idarenin takdir yetkisinin bulunup
bulunmadığı hususlarında görüş talep eden ilgi yazı incelenmiştir.

Türkiye Cumhuriyeti Anayasasının “Çalışma şartları ve dinlenme hakkı” başlıklı 50 nci maddesinde; “Kimse, yaşına, cinsiyetine ve gücüne uymayan işlerde çalıştırılamaz.
Küçükler ve kadınlar ile bedenî ve ruhî yetersizliği olanlar çalışma şartları bakımından özel olarak korunurlar.

Dinlenmek, çalışanların hakkıdır.

Ücretli hafta ve bayram tatili ile ücretli yıllık izin hakları ve şartları kanunla düzenlenir.” hükmü yer almaktadır.

Bilindiği üzere, 657 sayılı Devlet Memurları Kanununun “İzin” başlıklı 23 üncü maddesinde; “Devlet memurları, bu kanunda gösterilen süre ve şartlarla izin hakkına
sahiptirler.” hükmü, “Çalışma saatleri” başlıklı 99 uncu maddesinde; “Memurların haftalık çalışma süresi genel olarak 40 saattir.

Bu süre Cumartesi ve Pazar günleri tatil olmak üzere düzenlenir.

Ancak özel kanunlarla yahut bu kanuna veya özel kanunlara dayanılarak çıkarılacak tüzük ve yönetmeliklerle, kurumların ve hizmetlerin özellikleri dikkate alınmak suretiyle farklı
çalışma süreleri tespit olunabilir.

Bakanlar Kurulu, yurt dışı kuruluşlarda hizmetin gerektirdiği hallerde, hafta tatilini Cumartesi ve Pazardan başka günler olarak tespit edebilir.” hükmü, “Yıllık izin” başlıklı 102
nci maddesinde; “Devlet memurlarının yıllık izin süresi, hizmeti 1 yıldan on yıla kadar (On yıl dahil) olanlar için yirmi gün, hizmeti on yıldan fazla olanlar için 30 gündür. Zorunlu hallerde
bu sürelere gidiş ve dönüş için en çok ikişer gün eklenebilir.” hükmü, “Yıllık izinlerin kullanılışı” başlıklı 103 üncü maddesinde; “Yıllık izinler, amirin uygun bulacağı zamanlarda,
toptan veya ihtiyaca göre kısım kısım kullanılabilir. Birbirini izliyen iki yılın izni bir arada verilebilir. Cari yıl ile bir önceki yıl hariç, önceki yıllara ait kullanılmayan izin hakları düşer.
Öğretmenler yaz tatili ile dinlenme tatillerinde izinli sayılırlar. Bunlara, hastalık ve diğer mazeret izinleri dışında, ayrıca yıllık izin verilmez. Hizmetleri sırasında radyoaktif ışınlarla çalışan personele, her yıl yıllık izinlerine ilaveten bir aylık sağlık izni verilir.” hükmü,

“Mazeret izni” başlıklı 104 üncü maddesinde;

A) Kadın memura; doğumdan önce sekiz, doğumdan sonra sekiz hafta olmak üzere toplam onaltı hafta süreyle analık izni verilir. Çoğul gebelik durumunda, doğum öncesi sekiz haftalık analık izni süresine iki hafta eklenir. Ancak beklenen doğum tarihinden sekiz hafta öncesine kadar sağlık durumunun çalışmaya uygun olduğunu tabip raporuyla belgeleyen kadın memur, isteği hâlinde doğumdan önceki üç haftaya kadar kurumunda çalışabilir. Bu durumda, doğum öncesinde bu rapora dayanarak fiilen çalıştığı süreler doğum sonrası analık izni süresine eklenir. Doğumun erken gerçekleşmesi sebebiyle, doğum öncesi analık izninin kullanılamayan bölümü de doğum sonrası analık izni süresine ilave edilir. Doğumda veya doğum sonrasında analık izni kullanılırken annenin ölümü hâlinde, isteği üzerine memur olan babaya anne için
öngörülen süre kadar izin verilir.

B) Memura, eşinin doğum yapması hâlinde, isteği üzerine on gün babalık izni; kendisinin veya çocuğunun evlenmesi ya da eşinin, çocuğunun, kendisinin veya eşinin ana, baba ve kardeşinin ölümü hâllerinde isteği üzerine yedi gün izin verilir.

C) (A) ve (B) fıkralarında belirtilen hâller dışında, merkezde atamaya yetkili amir, ilde vali, ilçede kaymakam ve yurt dışında diplomatik misyon şefi tarafından, birim amirinin
muvafakati ile bir yıl içinde toptan veya bölümler hâlinde, mazeretleri sebebiyle memurlara on gün izin verilebilir. Zaruret hâlinde öğretmenler hariç olmak üzere, aynı usûlle on gün
daha mazeret izni verilebilir. Bu takdirde, ikinci kez verilen bu izin, yıllık izinden düşülür.

D) Kadın memura, çocuğunu emzirmesi için doğum sonrası analık izni süresinin bitim tarihinden itibaren ilk altı ayda günde üç saat, ikinci altı ayda günde birbuçuk saat süt izni
verilir. Süt izninin hangi saatler arasında ve günde kaç kez kullanılacağı hususunda, kadın memurun tercihi esastır.

E) Memurlara; en az yüzde 70 oranında engelli ya da süreğen hastalığı olan çocuğunun (çocuğun evli olması durumunda eşinin de en az yüzde 70 oranında engelli olması
kaydıyla) hastalanması hâlinde hastalık raporuna dayalı olarak ana veya babadan sadece biri tarafından kullanılması kaydıyla bir yıl içinde toptan veya bölümler hâlinde on güne
kadar mazeret izni verilir.

F) Yıllık izin ve mazeret izinleri sırasında fiili çalışmaya bağlı her türlü ödemeler hariç malî haklar ile sosyal yardımlara dokunulmaz.” hükmü yer almaktadır.
Diğer taraftan, 17/03/1981 tarihli ve 2429 sayılı Ulusal Bayram ve Genel Tatiller Hakkında Kanunda Ulusal Bayram, genel tatil günleri (resmi bayram günleri, dini bayram
günleri, yılbaşı tatili ve 1 Mayıs günü) ile hafta tatiline yer verilmektedir. Ayrıca, Başbakanlık Genelgeleri ile Cumhuriyet, Ramazan ve Kurban Bayramı Tatili
gibi belirli dönemlerde hizmetlerin aksatılmaması, zorunlu hizmetlerin yürütülmesi için asgari seviyede eleman bulundurulması kaydıyla, kamu kurum ve kuruluşundaki bütün çalışanlar
idari izinli sayılabilmektedir.

Bu itibarla;

·         Yıllık izin süreleri içerisinde kalan Cumartesi ve Pazar günlerinin yıllık izne dahil edilmesi;

·         Yıllık izin verilirken yıllık izin süreleri içerisinde kalan ve mesai günlerine denk gelen Ulusal Bayram, genel tatil günleri ile Başbakanlıkça idari izinli sayılan sürelerin yıllık izne dahil edilmemesi;

·         Yıllık izin verildikten sonra Başbakanlıkça idari izinli sayılan sürelerin yıllık izin süreleri içerisinde kalması ve mesai günlerine denk gelmesi halinde ise bu sürelerin yıllık izin süresinden düşülmesi ve daha sonra amir tarafından uygun görülen zamanlarda memura 657 sayılı Kanunun 103 üncü maddesine göre kullandırılması gerektiği,

·         657 sayılı Kanunun 104 üncü maddesinde belirlenen mazeret izinlerinin izin hakkını doğuran olayı müteakiben kullanılması gerektiği değerlendirildiğinden, kullanılmayan
izinlerin daha sonra başka bir zamanda kullandırılmasının mümkün bulunmadığı,

·         Yıllık iznin amirin uygun bulacağı zamanlarda verileceği hususu göz önünde bulundurulduğunda, yıllık iznini yarıda keserek göreve dönmek isteyen memurun talebinin
karşılanmasında da amirin takdir yetkisinin bulunduğu, mütalaa edilmektedir.”

Buna göre; işveren, ihbar süreleri içinde işçiye yeni bir iş bulması için gerekli olan iş arama iznini iş saatlerin içinde ve ücret kesintisi yapmadan vermeye mecburdur.

İş arama izninin süresi günde iki saatten az olamaz. İşçi isterse iş arama izin saatlerini birleştirerek toplu kullanabilir. Ancak iş arama iznini toplu kullanmak isteyen işçi, bunu işten ayrılacağı günden evvelki günlere rastlatmak ve bu durumu işverene bildirmek zorundadır.

İşveren yeni iş arama iznini vermez veya eksik kullandırırsa o süreye ilişkin ücret işçiye ödenir.

İşveren, iş arama izni esnasında işçiyi çalıştırır ise işçinin izin kullanarak bir çalışma karşılığı olmaksızın alacağı ücrete ilaveten, çalıştırdığı sürenin ücretini yüzde yüz zamlı öder.

İş arama izni işçinin talebi ile toplu olarak kullanılabilir.

İşçi toplu izin kullanımını işten ayrılacağı günden önceki günlere rastlamak ve işverene bildirmekle yükümlüdür.

Aksi hâlde işveren iş arama iznini her iş günü itibariyle kullandırma imkânına sahip olur.

İşveren iş süresinin hangi zamanında iş arama iznini kullandıracağını yönetim hakkına dayanarak taktir eder.

Yeni iş arama izni, işçinin ihbar öneli içinde çalıştırıldığı günler için geçerli olur. İşçinin hafta tatili, bayram ve genel tatil izinlerini kullandığı günler için iş arama izni verme zorunluluğu bulunmamaktadır. Çalışılmayan günler için iş arama izni verilmesi gerekmediğine göre, iş arama izin ücretine de hak kazanılamaz.

Ayrıca kısmi süreli iş sözleşmelerinde de oranlama yapılarak alacak hesaplanmalıdır.

Yeni iş arama izni ve kısmi süreli çalışanların iş arama izninin nasıl hesaplanacağı Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 2020/4142 E, 2021/433 sayılı Kararıyla açıklığa kavuşturulmuştur.

“Somut olayda davalı işveren, ihbar öneli içinde yeni iş arama izinlerini kullandırdığını kanıtlayabilmiş değildir. İşçinin ihbar öneli içinde çalıştığı günler bakımından her gün için iki saat iş arama izin ücretinin hüküm altına alınması gerekir. Davacı iş sözleşmesine göre haftanın 5 günü 13.30-17.00 saatleri arasında kısmi zamanlı olarak çalışmaktadır. Çalışılmayan hafta tatilleri ve yılbaşı tatili için de iş arama izin ücreti hesaplanarak sonuca gidilmesi hatalı olup kararın bu yönden de bozulması gerekmiştir.”

İşçinin hafta tatili gününde çalışma karşılığı olmaksızın bir günlük ücrete hak kazanacağı da 46. maddenin ikinci fıkrasında hüküm altına alınmıştır.

Hafta tatili izni kesintisiz en az 24 saattir. Bunun altında bir süre haftalık izin verilmesi durumunda, usulüne uygun şekilde hafta tatili izni kullandığından söz edilemez.

Hafta tatili bölünerek kullandırılamaz. Buna göre hafta tatilinin 24 saatten az olarak kullandırılması halinde hafta tatili hiç kullandırılmamış sayılır.

2429 sayılı Ulusal Bayram ve Genel Tatiller Hakkında Kanunun 3. maddesine göre, hafta tatili Pazar günüdür. Bu genel kural mutlak nitelikte olmayıp, hafta tatili izninin Pazar günü dışında da kullandırılması mümkündür.

Hafta tatili gününde çalıştığını iddia eden işçi, bu iddiasını ispatla yükümlüdür.

Hafta tatillerinde çalışıldığının ispatı konusunda işyeri kayıtları, özellikle işyerine giriş çıkışı gösteren belgeler, işyeri iç yazışmaları, yazılı delil niteliğindedir.

Hafta tatili çalışmasının bu tür yazılı belgelerle kanıtlanamaması durumunda tarafların dinletmiş oldukları tanık beyanları ile sonuca gidilmesi gerekir.

Özetle hafta tatili çalışmalarının yazılı delil ya da tanıkla ispatı imkân dahilindedir.

Ancak işyerinde çalışma düzenini bilmeyen ve bilmesi mümkün olmayan tanıkların anlatımlarına değer verilemez.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi tarafından hafta tatili çalışmalarının uzun bir süre için hesaplanması ve miktarın yüksek çıkması halinde son yıllarda taktir indirimi yapılması gerektiği istikrarlı uygulama halini almıştır.

Ancak, hafta tatili çalışmasının, delil niteliğindeki tanık anlatımları yerine, yazılı belgelere ve işveren kayıtlarına dayanması durumunda, böyle bir indirime gidilmemesi gerekir.

Hafta tatili çalışmalarının yazılı delil yerine tanık beyanlarına dayalı olarak hesaplanması halinde, işçinin sürekli olarak aynı şekilde çalışması mümkün olmadığından, hastalık mazeret izin gibi nedenlerle belirtildiği şekilde çalışamadığı günlerin olması kaçınılmaz olup, bu durumda karineye dayalı makul indirim yapılmalıdır. (Yargıtay HGK, 06.12.2017 tarih 2015/9-2698 E.-2017/1557 K.).

Hafta tatili çalışmalarının tanık anlatımları yerine doğrudan yazılı belgelere ve işveren kayıtlarına dayanması durumunda böyle bir indirime gidilmemektedir.