İşçinin devamsızlığının haklı bir mazerete dayanması halinde bu devamsızlığın haklı fesih nedeni teşkil etmeyeceği açıktır. Zira İş Kanunu m. 25/II-g’de haklı nedenle fesih hakkı tanıyan düzenleme; işçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü işine devam etmemesine ilişkindir. Bu doğrultuda işçinin devamsızlığı haklı bir mazeretten doğmuşsa burada işverene haklı nedenle fesih hakkı tanınmayacaktır.

Mazeretin işverene bildirilmemesinin hukuki sonucu ne olacaktır?

  Mazeret örnekleri çoğu zaman için olağan akışa uygun olmakla birlikte işçiyi bu geçici süre zarfında sorumluluklarından muaf kılmaz. Zira işçinin mazeretli dahi olsa, bu mazeretini işverene bildirme yükümlülüğü bulunmaktadır. Kanunda bu bildirime ilişkin süre ve şekil ayrı bir düzenlemede yer almasa da, iş ilişkisinin doğası gereği işçinin, işyerinde işin düzenli ve aksamadan icra edilmesi için işverenin mazeretten haberdar olması gerekecektir. Özellikle vardiyalı çalışma düzeninde, işçinin mazeretli olup işe gelmemesi ve durumuna yönelik haber vermemesi diğer işçilerin olağandan fazla çalışmasına, üretim bandının büyük oranda aksamasına ve hatta durmasına neden olabilir.

  Yargıtay; 2019 tarihli bir kararında işçinin mazeretli olmasına rağmen bu mazeretini işverene bildirmeden devamsızlık yapması ve daha önce de benzer nedenlerle uyarılmış olması doğrultusunda feshin geçerli nedene dayandığı yönünde hüküm kurmuştur. Anılı kararda; devamsızlığın mazerete dayalı olmasının işverene bu mazeretin bildirilmemesi hakkını içermediği ve bu durumun işyerinde olumsuzluğa sebebiyet verdiği yönünde yer alan değerlendirmeyi sunmakta fayda görüyoruz:

“…Somut uyuşmazlıkta davacının 12.3.2016, 17.3.2016 ve 21.3.2016 tarihlerinde vardiyasına gelmediği ve işyerine bu konuda haber vermediği gerekçesiyle iş akdi feshedilmiş olup , davacının daha önceki tarihlerde de mazereti olmakla birlikte mazeretini işyerine bildirmeden işe gelmeme eylemi nedeniyle 04.02.2016 tarihinde ve borçları nedeniyle işyerine ulaşan haciz ihbarnameleri nedeniyle de 18.02.2016 tarihinde yazılı olarak uyarıldığı görülmektedir; ancak davacı işçinin 12.3.2016, 17.3.2016,21.3.2016 tarihlerinde yine işverene bildirimde bulunmadan hastaneye gittiği ve işverenin bu durumdan sonradan haberdar olduğu dosyadaki bilgi ve belgelerden anlaşılmaktadır.

İşçinin devamsızlığının mazerete dayalı olması bu mazeretin işverene bildirilmemesi hakkını içermez, işyerinde işin düzenli ve aksamadan icrası için işverenin mazeretten haberdar olması gerekir. Davacı işçinin bu konuda uyarılmış olmasına rağmen işvereni bildirmeden mazerete dayalı devamsızlık yaptığı anlaşılmakla bu durum işverene haklı fesih hakkı tanımasa da işyerinde olumsuzluğa yol açtığı sabit olmakla feshin geçerli nedene dayandığı kabul edilerek…” (Yarg. 9.HD. E.2019/2687 K.2019/18483 T.21.10.2019)

  Nihayetinde; işçi mazeret dahilinde devamsızlıkta bulunsa dahi, bu mazereti işyerine bildirmemesi ve öncesinde bu konuda uyarılmış olmasına karşın tekrarlayan davranışlarda bulunması iş organizasyonunu olumsuz etkileyen ve iş ilişkisinin sürdürülmesini işveren açısından makul ölçülerde beklenemez hale getiren bir davranış olarak kabul edilmektedir. Bu davranış ise 25. maddede sayılan nedenler yanında, bu nitelikte olmamakla birlikte, işyerinde işin görülmesini önemli ölçüde olumsuz etkilemesinden bahisle geçerli nedenle feshe konudur.

 Önemine binaen şu ayrım hatırlatılmalıdır ki; iş akdinin işverence haklı nedenle derhal feshedilmesinde işçi kıdem (istisnalar harici) ve ihbar tazminatına hak kazanamayacakken, geçerli nedenle fesihte işçinin kıdem ve ihbar tazminatı hakları saklı kalmaktadır.

  4857 sayılı Kanun m.25-III ise,  işçiyi işyerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması üzerine işverenin haklı nedenle fesih hakkını düzenlemiştir. Hemen belirtilmelidir ki zorlayıcı sebeplerden ötürü çalışamayan veya çalıştırılmayan işçiye bu bekleme süresi içinde bir haftaya kadar her gün için yarım ücret ödenecektir. (4857 sayılı İş Kanunu m.40)

  Burada dikkat edilmesi gereken ayrım şu noktadır; zorlayıcı sebebe dayanarak işçinin haklı nedenle fesih hakkı kapsamında zorlayıcı nedenin işyeri üzerinde olması karşısında işverenin haklı nedenle feshi kullanabilmesi için zorlayıcı nedenin işyerinde değil işçinin çevresinde meydana gelmesi ve bunun sonucunda işçinin kusuru olmaksızın geçici ifa imkansızlığı nedeniyle iş görme borcunun yerine getirememesi gerekmektedir.

  Bahsi geçen ayrımı somutlaştırabilmek adına örnek sunulması gerekirse, işçinin yoğun kar yağışı nedeniyle ulaşımının tamamen aksaması sebebiyle işyerine gelemeyip iş görme borcunu yerine getirmemesi gibi işçinin çevresinde meydana gelen zorlayıcı neden varsa ve bu neden işçiyi bir haftadan uzun süre çalışmaktan alıkoyuyorsa işverenin iş sözleşmesini haklı nedenle derhal fesih hakkı gündeme gelecektir. Şayet zorlayıcı neden etkisini işyeri üzerinde gösterirse; örneğin deprem sebebiyle işyeri, iş görme borcunu ifaya olanaklı olmaktan çıkar ve kullanılmaz duruma gelirse ve bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirirse bu durumda işçinin haklı nedenle derhal fesih hakkı doğacaktır. Görüldüğü üzere zorlayıcı sebebe dayanılarak haklı nedenle fesihte zorlayıcı nedenin işyerinde mi işçinin çevresinde mi meydana geldiği önem arz etmektedir.

  Nitekim Yüksek Mahkeme, işyerinin kapanması hâli nedeniyle işçinin iş sözleşmesinin feshedildiği ve bu durumun zorlayıcı neden kapsamında kabul edilmesi gerektiğine yönelik karar üzerine Adalet Bakanlığı’nın kanun yararına temyiz istemi doğrultusunda işyerinde meydana gelen zorlayıcı nedene dayanarak işverenin iş sözleşmesini haklı nedenle feshedemeyeceği ve bu çerçevede ihbar tazminatının hüküm altına alınması gerektiği ve bu sebeple İlk Derece Mahkemesince verilen kararın kanun yararına bozulması gerektiğine karar vermiştir.

“… İlk Derece Mahkemesince bu savunmaya değer verilmek suretiyle ihbar tazminatı talebi reddedilmiş ise de 4857 sayılı İş Kanunu’nun (4857 sayılı Kanun) 25/III hükmünde düzenlenen fesih hakkının kullanılabilmesi için, zorlayıcı nedenin (mücbir sebebin) işyerinde değil işçinin çevresinde meydana gelmesi ve bunun sonucunda işçinin kusuru olmaksızın geçici ifa imkansızlığı nedeniyle iş görme borcunun yerine getirilememesi gerekmektedir. Diğer bir deyişle işyerinde meydana gelen zorlayıcı nedene dayanarak işveren iş sözleşmesini haklı nedenle feshedemez. Buna göre ihbar tazminatı talebinin hüküm altına alınması gerekirken İlk Derece Mahkemesince zorunlu nedenlerle fesih yapıldığı kabul edilerek reddine karar verilmesi isabetli değildir. Kanun yararına temyiz isteminin yukarıda açıklanan sebeplerle kabulü ile İlk Derece Mahkemesince verilen kararın kanun yararına bozulması gerektiği sonucuna ulaşılmıştır.” (Kararın tam metni için bkz. Yarg. 9.HD. E. 2025/5850 K. 2025/6491 T. 17.09.2025)

   Sonuç olarak; işverenin 4857 sayılı Kanun m.25- III uyarınca iş sözleşmesini zorlayıcı sebep gerekçesi ile haklı nedenle derhal feshetmesi için işyeri kaynaklı değil işçinin çevresinde meydana gelen bir zorlayıcı nedenden söz edilmesi gerekir. Zira zorlayıcı sebebin işyeri üzerinde etki doğurması işverene değil işçiye haklı nedenle fesih hakkı tanıyacaktır. Aksi durumda yukarıda sunulmuş olan kararda da değinildiği üzere bildirim şartına uyulmamasından bahisle ihbar tazminatı yükümlülüğü doğacaktır.

Bu nedenle çalışanların sosyal medya kullanımına azami önem göstermesi gerekmektedir.

Yargıtay 7. Hukuk Dairesi’nin 2015/43589 E., 2016/6048 sayılı Kararı, bu açıdan emsal teşkil edecek kritik bir öneme sahiptir.

Somut olayda; hastanede çalışan taşeron işçi, hastanede çalışan bir hemşirenin sosyal medyada paylaştığı fotoğrafına “… çok sade ve güzelsin” şeklinde yorum yapmıştır.

Bu gelişme üzerine hemşire, yapılan paylaşımından rahatsız olarak konuyu hastane yönetimine taşımıştır.

Hastane yönetimi, işçinin iş iş akdini, mesai arkadaşına cinsel tacizde bulunduğu sebebiyle feshetmiştir.

İş Mahkemesi, bir sosyal medya sitesinde paylaşılan fotoğrafa yapılan yorumun, söylenen sözün içeriği de göz önüne alındığında cinsel taciz boyutuna ulaşmadığı, tarafların birbirlerini tanıdığı da göz önüne alındığında en fazla yayınlanan fotoğrafın beğenilmesi olarak ve bir iltifat olarak kabul edilmesi gerektiğine karar vermiştir. Bu nedenlerle iş akdinin feshinin haklı veya geçerli bir nedene dayanmadığına hükmetmiştir.

Ancak Yargıtay 7. Hukuk Dairesi aynı görüşte değildir. 7. Hukuk Dairesi, somut olay üzerine şu şekilde hüküm kurmuştur:

“12.09.2014 tarihinde …. Üniversitesi Hastanesi Acil Servisinde hemşire olarak görev yapan …., hastanede güvenlik görevlisi olarak çalışan ismini sonradan öğrendiği davacının …. adlı paylaşım sitesinde engelleyemediği bir durumdan dolayı fotoğrafını paylaştığını ve mesajla rahatsızlık verdiğini, şahsın davranışının özel hayatını etkilemiş olduğu ve görevine uygun bir eleman olmadığını belirterek başhekimliğe şikayette bulunmuştur. 

Davalı, Üniversitenin şikayeti 18.09.2014 tarihinde davalı alt işveren şirkete bildirmesi üzerine 19.09.2014 tarihinde davacıdan savunma vermesi istenilmiş, 22.09.2014 tarihli savunmasında ” ben bu suçlamaları kabul etmiyorum, hastanede çalışmakta olan hemşireyi tanımıyorum, ona karşı bir husumetim de yoktur, ben 1 yıldır giriş kapısında görev yapmaktayım, bu olaydan dolayı hemşirenin acilde görev yaptığını öğrendim, …. bir paylaşım sitesidir, herkes yorum yapar, benim şifrem kardeşimde de var, böyle bir olaydan haberim yoktur, sabah işe geldiğimde öğrendim ” şeklinde beyanda bulunmuştur. Dava dilekçesinde ise ….’nin fotoğrafını beğendiğini ve yorum yaptığını kabul ettiği anlaşılmaktadır. 

Davacının savunması ile dava dilekçesindeki kabulü birbiri ile çelişmekte olduğu gibi yine dava dilekçesindeki açıklamalardan mahkeme kabulünün aksine davacının …. isimli hemşire ile ”…. ” isimli sosyal paylaşım sitesinde arkadaş olmadığı, bu kişinin fotoğrafını ortak arkadaşlarının bulunması nedeniyle görebildiği anlaşılmaktadır. 

Davalı alt işveren işçisi olarak çalışan davacının asıl işveren bünyesinde kamu görevlisi olarak çalışan işçiye ”….” adlı sosyal paylaşım sitesinde dava dilekçesindeki kabulden de anlaşıldığı üzere arkadaş olarak ekli olmadığı halde ortak arkadaşların olması nedeniyle gördüğü resmini beğenmesi ve ” …. çok sade ve güzelsin ” şeklindeki sözü cinsel taciz boyutuna ulaşmamakla birlikte sataşma niteliğinde olup olayın işyerine yansıdığı ve iş akışının bozulduğu sabit olduğundan somut olayda haklı bir fesih nedeni bulunmasa bile fesih için geçerli bir nedenin bulunduğunun kabulü gerekmektedir. Açıklanan nedenle feshin geçerli olduğunun kabulü ile davanın reddine karar verilmesi gerekirken yanılgılı değerlendirme ile kabulüne karar verilmesi hatalıdır.”

Sonuç olarak Yargıtay 7. Hukuk Dairesi, taşeron işçinin, hastanedeki bir hemşirenin sosyal medyadan paylaştığı fotoğrafına yaptığı ”çok sade ve güzelsin” yorumunu iltifat olarak görmemiş, bu sözü cinsel taciz boyutuna ulaşmamakla birlikte sataşma niteliğinde kabul ederek işçinin iş sözleşmesinin feshinin geçerli bir nedene dayandığına karar vermiştir.