İzinlere ilişkin düzenlemeler ise 4857 sayılı Kanun m.60’da düzenleme altına alınmıştır. Şöyle ki; “Yıllık ücretli izinlerin, yürütülen işlerin niteliğine göre yıl boyunca hangi dönemlerde kullanılacağı, izinlerin ne suretle ve kimler tarafından verileceği veya sıraya bağlı tutulacağı, yıllık izninin faydalı olması için işveren tarafından alınması gereken tedbirler ve izinlerin kullanılması konusuna ilişkin usuller ve işverence tutulması zorunlu kayıtların şekli Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı tarafından hazırlanacak bir yönetmelikle gösterilir.”

  İzin isteğine yönelik olarak Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği’nin 8. maddesi ile “İşçi yıllık izin isteminde, adını soyadını, varsa sicil numarasını, iznini hangi tarihler arasında kullanmak istediğini ve ücretsiz yol izni isteyip istemediğini yazar. İzin kurulu veya işveren, işçinin istediği izin kullanma tarihi ile bağlı değildir. Ancak, izin sıra ve nöbetleşmesini göstermek üzere söz konusu kurulca düzenlenecek çizelgeler işçinin talebi ve iş durumu dikkate alınarak hazırlanır.” düzenlemesi getirilmiştir.

  4857 sayılı Kanun m.57/1 ile Yönetmelik hükümleri birlikte değerlendirildiğinde; yıllık ücretli izin kullanan işçiye, izin süresine ait ücretin işveren tarafından izne çıkmadan önce peşin olarak verilmesi veya avans olarak ödenmesinin mutlak emredici nitelikte olduğu ve işçinin ücret ödenmesi hususunda ayrıca bir talepte bulunmasına gerek olmadığı açıktır.

  Peki işverenin izin süresine ait bu ücreti işçinin izne çıkmasından önce peşin vermemesi durumunda ne olacaktır? Yükümlülüğe aykırı bu davranış, işçi yönünden haklı nedenle fesih sebebi oluşturacak mıdır?

  Yıllık iznini kullanan işçiye izin dönemine ilişkin ücretinin izin başlamadan önce peşin olarak ödenmemesinin işçiye haklı nedenle fesih imkânı sağlayıp sağlamadığı noktasında Bölge Adliye Mahkemeleri arasında görüş ayrılıkları ortaya çıkmıştır. Bahsi geçen uyuşmazlık Yargıtay incelemesine konu olmuştur.

  9. Hukuk Dairesi’nin konuya ilişkin değerlendirmesinde, nispi emredici nitelikteki 53. madde uyarınca işçiye hak kazandığı süreden daha fazla yıllık izin kullandırılmış olmasının 57. maddede mutlak emredici olarak düzenlenen yıllık izin ücretinin izin öncesinde peşin ya da avans olarak ödeme yükümlülüğü ortadan kaldırmayacağı belirtilmiştir.

  Diğer taraftan 4857 sayılı Kanunun 24/II-(e) bendine göre ücretin kanuna uygun şekilde ödenmemesi ve aynı maddenin (f) bendine göre çalışma şartlarının uygulanmamasının işçi yönünden haklı fesih nedeni sayıldığı ve bu kapsamda işçiye yıllık izin ücretinin izne çıkmadan önce peşin olarak ödenmemesi hâlinde yapılan feshin haklı nedene dayandığı kabul edilmiştir.

  Bu çerçevede söz konusu kararın, yıllık izin ücretinin önceden ve peşin ödenmesi kapsamındaki önemi sıralanacak olursa;

• İşçiye hak kazandığı süreyi aşacak şekilde izin kullandırmış olmasının, yıllık izin ücretinin izne başlanmadan önce peşin olarak ödenmesi zorunluluğunu bertaraf eden bir durum olmadığı,
• İşçinin izin talebinde bulunurken kullanacağı izin süresi bağlamında ücretin ödenmesini ayrıca talep etme gerekliliği bulunmadığı,
• Bölge Adliye Mahkemesi kararları arasındaki uyuşmazlığın 4857 sayılı İş Kanununun 57/1 maddesi doğrultusunda işverenin işçinin yıllık izin dönemine ilişkin ücretinin izinden önce peşinen veya avans olarak ödeme yükümlülüğüne aykırı davranışının işçi yönünden haklı nedenle fesih sebebi teşkil edeceğine dair karar yönünden giderilmesi gerektiği,

  olmak üzere değinilen bu hususlar bağlamında yıllık izin ücretinde izin başlamadan önce ve peşin ödeme yükümlülüğünün mutlak emredici niteliği ortaya koyulmakta ve bu yükümlülüğe aykırı davranış haklı nedenle fesih sebebi kapsamında değerlendirilmektedir.

(Bu yazıda bahsi geçen karara erişim için karar künyesi: Yarg. 9. HD. E.2025/2024 K.2025/2487 T.10.03.2025)

  İş ilişkisi, sözleşmenin tarafı olan işçi ve işveren arasında karşılıklı güvene dayanan bir ilişkidir. Bu ilişkinin işçiye yüklediği yükümlülüklerden biri de doğruluk ve bağlılık borcudur. İşçinin, işverenle arasındaki bu ilişkiyi güven bağlamında zedeleyen her türlü tutum ve davranışı bu borcun ihlalini doğuracaktır.

 İşyerinde olmayan bir çalışanın kartını okutmak suretiyle onun işyerinde olduğu izlenimini yaratmak da taraflar arasındaki güven ilişkisini sarsan ve işvereni aldatmaya yönelik bir eylem olup doğruluk ve bağlılık borcuna aykırılık teşkil edecektir.

  Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin güncel tarihli bir kararında tam olarak bahsi geçen bu husus yani çalışanın diğer bir çalışanın kartı çalışmadığı hâlde çalışmış gibi basarak işvereni kandırması sebebiyle sözleşmesinin haklı nedenle fesheldilmesi değerlendirilmiştir.

  Somut olaya dair ilk derece mahkemesi çalışanın anılı eylemiyle işvereni nasıl bir zarara uğrattığının kanıtlanamadığı, çalışanın 18 yıllık kıdemi ve daha önce benzer bir davranışının bulunmaması dikkate alındığında, eylemin tek başına işverenin güvenini sarsacak nitelikte ve haklı feshi gerektirecek ağırlıkta olmadığı gerekçesiyle kıdem ve ihbar tazminatı hakkının doğduğu sonucuna varmıştır. Bölge Adliye Mahkemesi, feshin geçerli nedenle fesih olduğundan bahisle davalının istinaf başvurusunu esastan reddetmiştir.

  Uyuşmazlık feshin haklı nedene dayanıp dayanmadığı noktasında toplanmıştır. 9. Hukuk Dairesi, uyuşmazlığa ilişkin değerlendirmeyi 4857 sayılı İş Kanunun 25/II-(e) hükmüne atıf temelinde gerçekleştirmiştir. Söz konusu hüküm; “İşçinin, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması.” hâlini düzenlemekte ve ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri başlığında haklı nedenle fesih sebeplerinden birini ortaya koymaktadır. Yüksek Mahkeme, çalışanın diğer çalışanın kartını çalışmadığı halde çalışmış gibi basmasını doğruluk ve bağlılığa uymayan bir davranış kapsamında değerlendirip bu davranış sebebiyle işverenin herhangi bir zarara uğramasının şart olmadığı üzerinde durmuştur. Bununla birlikte işyerinde bulunmamasına rağmen çalışmış gibi kartı okutulan işçiye çalışmadığı süre yönünden ücret ödendiği de değerlendirmeye konu olmuştur. Tüm bu sebepler doğrultusunda işçinin iş sözleşmesinin haklı nedenle feshedildiğinin kabulü ve kıdem ve ihbar tazminatı alacaklarının reddine karar verilmesi gerekliliği yönünde hüküm kurulmuştur.

  Görüldüğü üzere çalışanın diğer çalışanı çalışmış gibi göstermek suretiyle kart basma eyleminin geçerli nedenle fesih mi yoksa haklı nedenle fesih mi kapsamında değerlendirileceği kıdem ve ihbar tazminatına hükmedilmesi açısından fark yaratmaktadır. Yüksek Mahkeme’nin değerlendirmesi çalışanın anılı davranışının doğruluk ve bağlılığa uymayan davranış kapsamında olduğu ve sözleşmenin haklı nedenle feshedilmesinin kabulü yönünde olmuştur.

(Sözü edilen karara erişim için bkz. Yarg. 9. HD. E.2025/6864 K. 2025/8070 T.20.10.2025)

  Son olarak belirtilmelidir ki işe giriş ve çıkış saatlerinin düzenli şekilde kayıt altına alınmasının çalışma süreleri, fazla çalışma, iş kazaları gibi muhtelif uyuşmazlık alanlarının ispatında işverene önemli bir kolaylık sağladığı açıktır. Yukarıda yer verilen karara konu olay da göstermektedir ki giriş çıkış kayıtları noktasında birtakım uygulama sistemleri müdahaleye ve yanıltıcı eylemlere açık olabilmektedir. Bu doğrultuda, işyeri giriş-çıkış zamanlarına yönelik anlık olarak ve teknik yönden donanımlı bir takip sağlayan güvenilir somut veri ihtiyacına cevap veren yeni nesil zaman takibi uygulamaları, çalışma hayatının hukuki süreçlere entegresinde önem kazanmaktadır.

İşverenin ücretli ya da ücretsiz olarak izin verdiği bir işçinin, izin süresince işyerine gitmesi beklenemeyeceğinden, bu durumda bir devamsızlıktan söz edilemez.

Ancak yıllık izin zamanını belirlemek işverenin yönetim hakkı kapsamında olduğundan, işçinin kendiliğinden ayrılması söz konusu olamaz. İşçinin yıllık iznini kullandığını belirterek işyerine gelmemesi, işverence izinli sayılmadığı sürece devamsızlık halini oluşturur ( Yargıtay 9.HD. 1.7.2008 gün 2007/21656 E, 2008/18647 K.)

İşçinin işe devamsızlığı, her durumda işverene haklı fesih imkanı vermez.

Devamsızlığın haklı bir nedene dayanması halinde, işverenin derhal ve haklı nedenle fesih imkanı bulunmamaktadır (Yargıtay 9.HD. 9.5.2008 gün, 2007/16956 E, 2008/11983 K). 

İşçinin hastalığı, aile fertlerinden birinin ya da yakınlarının ölümü veya hastalığı, işçinin tanıklık ve bilirkişilik yapması gibi haller, işe devamsızlığı haklı kılan nedenlerdir. Mazeretin ispatı noktasında, sahteliği ileri sürülüp kanıtlanmadığı sürece özel sağlık kuruluşlarından alınan raporlara da değer verilmelidir.

İŞÇİNİN DEVAMSIZLIĞININ TESPİTİ NASIL YAPILIR?

Devamsızlık süresi, ardı ardına 2 işgünü veya bir ay içinde 2 defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü ya da bir ayda 3 işgünü olmadıkça, işverenin haklı fesih imkanı yoktur. Belirtilen işgünlerinde hiç çalışmamış olunması gerekir. Devamsızlık saatlerinin toplanması suretiyle belli bir gün sayısına ulaşılmasıyla işverenin haklı fesih imkanı doğmaz.

Devamsızlık, işçinin işine devam etmemesi halidir. İşyerine gittiği halde iş görme borcunu ifaya hiç başlamayan bir 

işçi devamsızlıkta bulunmuş sayılmamalıdır.  İşçinin yapmakla yükümlü olduğu ödevleri hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi ayrı bir fesih nedeni olup, bu durumda 4857 sayılı Yasanın 25/II-h maddesi uyarınca değerlendirme yapılmalıdır.

DEVAMSIZLIKLARDA BİR AY NASIL TESPİT EDİLİR?

Maddede geçen “bir ay” ifadesi takvim ayını değil ilk devamsızlıktan sonra geçecek olan bir ayı ifade eder. İlk devamsızlığın yapıldığı gün ayın kaçıncı günüyse takip eden ayın aynı günü bir aylık süre sona erer.

GENEL TATİLDE ÇALIŞMAMA İŞVERENE FESİH HAKKI VERİR Mİ?

İşgünü, işçi bakımından çalışılması gereken gün olarak anlaşılmalıdır. İş sözleşmesinde, genel tatil günlerinde çalışılacağına dair bir kural mevcutsa, bu taktirde söz konusu günlerde çalışılmaması da işverene haklı fesih imkanı tanır.

CUMARTESİ İŞE GELMEYEN İŞÇİ İŞTEN ÇIKARILIR MI?

İşyerinde Cumartesi günü iş günü ise belirtilen günde devamsızlık da diğer koşulların varlığı halinde haklı fesih nedenini oluşturabilir (Yargıtay 9.HD. 5.10.2009 gün, 2008/43280 E, 2009/25721 K).

İş sözleşmesinin askıya alınması durumunda, işçinin çalışması gereken günde işe başlamaması da devamsızlık olarak değerlendirilmelidir (Yargıtay 9.HD. 25.4.2008 gün, 2007/15152 E, 2008/10326 K.).

Fesih karşı tarafa ulaştığı andan itibaren hüküm ve sonuç doğurur. Karşı tarafın kabulü gerekmez.

İş sözleşmesi işçi ile işveren arasında kurulan ve her iki tarafa borç yükleyen bir sözleşme olup, işçi ile işveren arasında karşılıklı güvene dayanan kişisel ve sürekli bir ilişki yaratır.

Bu nedenle işçi veya işveren taraflarından birinin davranışı ile bu güveni sarsması hâlinde güveni sarsılan tarafın objektif iyi niyet kurallarına göre artık bu ilişkiyi sürdürmesinin kendisinden beklenemeyeceği durumlarda iş sözleşmesi ile bağlı kalamayacağı gerçeğinden hareket eden kanun koyucu, yaptığı düzenleme ile taraflara iş sözleşmesini haklı nedenle tazminatsız fesih hakkı tanımıştır.

İş hukukunda; “olağanüstü fesih”, “bildirimsiz fesih”, “süresiz fesih”, “önelsiz fesih”, “derhal fesih”, “muhik sebeple fesih” gibi terimlerle ifade edilen haklı nedenle fesih, Türk Borçlar Kanunu madde 435; İş Kanunu madde 24 ve 25; Deniz İş Kanunu madde 14, 16; Basın İş Kanunu madde 11’de düzenlenmiştir.

Bu nedenle, haklı nedenle fesih kanunla tanınmış bir haktır. Bir tarafın haklı nedenle fesih hakkına dayanarak, karşı tarafa yöneltilmesi gereken irade beyanıyla iş sözleşmesine geçmişe etkili olmaksızın derhal son vermesi, haklı nedenle fesih olarak tanımlanmaktadır.

Bu itibarla İş Kanunu, haklı nedenle fesih hakkını “Haklı nedenle derhal fesih” başlığı altında düzenlemektedir.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 24. ve 25. maddeleri, iş sözleşmesinin işçi ve işveren tarafından haklı nedenle derhal fesih hâllerini düzenlemektedir.

“İşçinin haklı nedenle derhal fesih hakkı” başlıklı 24. maddesi; “Süresi belirli olsun veya olmasın işçi, aşağıda yazılı hallerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir:
I. Sağlık sebepleri:
a) İş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olursa.
b) İşçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan buluşup görüştüğü işveren yahut başka bir işçi bulaşıcı veya işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulursa…” şeklinde düzenlenmiştir.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 24. maddesinin (I) numaralı bendinde sağlık sebepleriyle işçinin iş sözleşmeni haklı nedenle feshi iki durumla sınırlı olarak kabul edilmiştir.

İlgili maddenin (I) numaralı bendinin (a) alt bendinde; iş sözleşmesinin konusu olan işin yapılmasının işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olması durumunda işçinin haklı fesih imkânının olduğu açıklanmıştır.

Bu hükme göre işçi lehine sağlık nedeniyle fesih hakkının doğabilmesi için her şeyden önce yapılan iş işçinin yaşamı veya sağlığı için tehlike yaratmalıdır. Bunun gibi söz konusu tehlike işin niteliğinden kaynaklanmış olmalıdır. (Hukuk Genel Kurulu, 2019/834 E., 2021/1402 K.)