4857 sayılı İş Kanununun 47 nci maddesinde, Kanunun kapsamındaki işyerleri bakımından, ulusal bayram ve genel tatil günü olarak kabul edilen günlerde  çalışma karşılığı olmaksızın o günün ücretinin ödeneceği, tatil yapılmayarak çalışıldığında ise, ayrıca çalışılan her gün için bir günlük ücreti ödeneceği hükme bağlanmıştır.

Peki, işçiye genel tatil çalışması karşılığında idari izin kullandırılması mümkün olabilir mi? 

Bu soruya olumlu cevap vermek mümkün değildir. Çünkü işçiye bayram çalışması karşılığı ilave ücret ödenmelidir. Başka bir anlatımla, işçiye genel tatil çalışması karşılığında idari izin kullandırılması genel tatil ücreti hakkını ortadan kaldırmaz. Bayram günü çalışması karşılığında idari izin kullandırılan işçi her durumda tatil ücretini talep edebilir. Ayrıca, işçinin hafta tatilini kullandığı gün ile çakışan genel tatil günleri için sadece hafta tatili günü ücreti ödenmelidir. Örneğin Ramazan Bayramı ile çakışan Pazar günü işe çağrılan işçiye mevcut günlük yevmiyesine ilave olarak bir buçuk kat yevmiye daha ödenmelidir. Bununla birlikte, bayram günü işe çağrılan işçinin bayram ücretine hak kazanabilmesi için o gün yedibuçuk saat çalışması da gerekmez. O günkü çalışma yedi buçuk saatin altında kalsa bile bir tam günlük çalışma karşılığı ilave yevmiyeye hak kazanır.

Yargıtay’a göre de;

“Dosyadaki belgelerden davacının bir kısım genel tatillerde çalışıp sonrasında idari izin kullandığı görülmektedir. İşçiye genel tatil çalışması karşılığında idari izin kullandırılması genel tatil ücreti hakkını ortadan kaldırmayacağından ücretin ödenmesi gerekliliği karşısında davacının ulusal bayram ve genel tatil ücret alacaklısı olduğu anlaşılmaktadır. Buna göre davacı tarafça yapılan fesih işlemi 4857 sayılı Kanun’un 24. maddesi gereği haklı nedene dayanmakla davacının kıdem tazminatına ve bir kısım ulusal bayram ve genel tatil ücretine hak kazandığının kabulü gerekirken mahkemece hatalı değerlendirme ile söz konusu taleplerin reddi isabetsizdir”.

Sonuç olarak, genel tatil günü olan bayram günü çalıştırılan işçiye sonradan bunun karşılığında idari izin verilmesi mümkün değildir. İşçiye bayram çalışması karşılığı ilave ücret ödenmelidir. İşçinin hafta tatilini kullandığı gün ile çakışan genel tatil günleri için sadece hafta tatili günü ücreti ödenmelidir. Bununla birlikte, örneğin bayram günü işyerinde 2 saatlik bir arızanın giderilmesi için çalıştırılan işçiye ücreti yine tam olarak ödenir. İşçi bayram günü yedibuçuk saati aşan bir çalışma yapmışsa, aşan süre fazla çalışma ücreti olarak ayrıca değerlendirilmelidir.

Bazı mazeret izinleri İş Kanunu’nda yer alırken bazıları sadece TİS ile tespit edilmiştir. Bazı durumlar için de tam tersi söz konusudur. Toplu Sözleşme kapmasındaki taşerondan kadroya geçen işçiler, hem TİS’te hem de İş Kanunu’nda tanımlanan mazeret izinlerini kullanabilirler. Aynı durum için TİS ile daha uzun süreli mazeret izin hakkı tanınmışsa, doğal olarak daha fazla olan izin hakkı kullanılabilir. TİS’e tabi olmayan işçiler ise sadece İş Kanunu’ndaki izinleri kullanabilir.

Mazeret izinleriyle ilgili en çok sorulan soruların başında, hafta tatili ya da ulusal bayram ve  genel tatil günlerine denk gelen mazeret izinlerinin nasıl değerlendireceği gelmektedir.

Bir diğer ifade ile mazeret izni ile hafta tatili, ulusal bayram ya da genel tatil çakışırsa nasıl davranılmalıdır?

Devlet Personel Başkanlığı’nın (DPB) devlet memurları için verdiği 29.04.2016 tarih ve 2635 sayılı görüşü bu konuda emsal kabul edilebilir.

Devlet Personel Başkanlığı’nın görüşü şu şekildedir;

–  Yıllık izin verilirken yıllık izin süreleri içerisinde kalan ve mesai günlerine denk gelen Ulusal Bayram, genel tatil günleri ile Başbakanlıkça idari izinli sayılan sürelerin yıllık izne dahil edilmemesi;

– Yıllık izin verildikten sonra Başbakanlıkça idari izinli sayılan sürelerin yıllık izin süreleri içerisinde kalması ve mesai günlerine denk gelmesi halinde ise bu sürelerin yıllık izin süresinden düşülmesi ve daha sonra amir tarafından uygun görülen zamanlarda memura 657 sayılı Kanunun 103 üncü maddesine göre kullandırılması gerektiği,

– 657 sayılı Kanunun 104 üncü maddesinde belirlenen mazeret izinlerinin izin hakkını doğuran olayı müteakiben kullanılması gerektiği değerlendirildiğinden, kullanılmayan izinlerin daha sonra başka bir zamanda kullandırılmasının mümkün bulunmadığı,

– Yıllık iznin amirin uygun bulacağı zamanlarda verileceği hususu göz önünde bulundurulduğunda, yıllık iznini yarıda keserek göreve dönmek isteyen memurun talebinin karşılanmasında da amirin takdir yetkisinin bulunduğu, mütalaa edilmektedir.

Dolayısıyla DPB’nın görüşü, mazeret izinlerinin izin hakkını doğuran olayı bağlı olduğu ve müteakiben kullanılması gerektiğidir. Bu nedenle, kullanılmayan mazeret izinlerin daha sonra başka bir zamanda kullandırılmasının mümkün bulunmadığı değerlendirilmiştir.

Netice itibariyle DPB’nın görüşü doğrultusunda, mazeret izninin hafta tatili, ulusal bayram ya da genel tatil günü ile çakışması durumunda, mazeret izninin uzaması ya da sonradan kullanılması mümkün değildir.

DPB’nin görüş yazısı şu şekildedir:

“ÖZET: Devlet memurunun yıllık veya mazeret izin süresinin Başbakanlıkça verilen idari izin ile Ulusal Bayram ve genel tatil günlerine rastlaması durumunda, bu sürelerin yıllık veya mazeret izin sürelerinden düşülüp düşülemeyeceği ile yıllık iznini yarıda keserek göreve dönmek isteyen personelin talebinin yerine getirilmesinde idarenin takdir yetkisinin bulunup bulunmadığı hk. (29.04.2016 – 2635)

Devlet memurunun yıllık veya mazeret izin süresinin Başbakanlıkça verilen idari izin ile Ulusal Bayram ve genel tatil günlerine rastlaması durumunda, bu sürelerin yıllık veya
mazeret izin sürelerinden düşülüp düşülemeyeceği ile yıllık iznini yarıda keserek göreve dönmek isteyen personelin talebinin yerine getirilmesinde idarenin takdir yetkisinin bulunup
bulunmadığı hususlarında görüş talep eden ilgi yazı incelenmiştir.

Türkiye Cumhuriyeti Anayasasının “Çalışma şartları ve dinlenme hakkı” başlıklı 50 nci maddesinde; “Kimse, yaşına, cinsiyetine ve gücüne uymayan işlerde çalıştırılamaz.
Küçükler ve kadınlar ile bedenî ve ruhî yetersizliği olanlar çalışma şartları bakımından özel olarak korunurlar.

Dinlenmek, çalışanların hakkıdır.

Ücretli hafta ve bayram tatili ile ücretli yıllık izin hakları ve şartları kanunla düzenlenir.” hükmü yer almaktadır.

Bilindiği üzere, 657 sayılı Devlet Memurları Kanununun “İzin” başlıklı 23 üncü maddesinde; “Devlet memurları, bu kanunda gösterilen süre ve şartlarla izin hakkına
sahiptirler.” hükmü, “Çalışma saatleri” başlıklı 99 uncu maddesinde; “Memurların haftalık çalışma süresi genel olarak 40 saattir.

Bu süre Cumartesi ve Pazar günleri tatil olmak üzere düzenlenir.

Ancak özel kanunlarla yahut bu kanuna veya özel kanunlara dayanılarak çıkarılacak tüzük ve yönetmeliklerle, kurumların ve hizmetlerin özellikleri dikkate alınmak suretiyle farklı
çalışma süreleri tespit olunabilir.

Bakanlar Kurulu, yurt dışı kuruluşlarda hizmetin gerektirdiği hallerde, hafta tatilini Cumartesi ve Pazardan başka günler olarak tespit edebilir.” hükmü, “Yıllık izin” başlıklı 102
nci maddesinde; “Devlet memurlarının yıllık izin süresi, hizmeti 1 yıldan on yıla kadar (On yıl dahil) olanlar için yirmi gün, hizmeti on yıldan fazla olanlar için 30 gündür. Zorunlu hallerde
bu sürelere gidiş ve dönüş için en çok ikişer gün eklenebilir.” hükmü, “Yıllık izinlerin kullanılışı” başlıklı 103 üncü maddesinde; “Yıllık izinler, amirin uygun bulacağı zamanlarda,
toptan veya ihtiyaca göre kısım kısım kullanılabilir. Birbirini izliyen iki yılın izni bir arada verilebilir. Cari yıl ile bir önceki yıl hariç, önceki yıllara ait kullanılmayan izin hakları düşer.
Öğretmenler yaz tatili ile dinlenme tatillerinde izinli sayılırlar. Bunlara, hastalık ve diğer mazeret izinleri dışında, ayrıca yıllık izin verilmez. Hizmetleri sırasında radyoaktif ışınlarla çalışan personele, her yıl yıllık izinlerine ilaveten bir aylık sağlık izni verilir.” hükmü,

“Mazeret izni” başlıklı 104 üncü maddesinde;

A) Kadın memura; doğumdan önce sekiz, doğumdan sonra sekiz hafta olmak üzere toplam onaltı hafta süreyle analık izni verilir. Çoğul gebelik durumunda, doğum öncesi sekiz haftalık analık izni süresine iki hafta eklenir. Ancak beklenen doğum tarihinden sekiz hafta öncesine kadar sağlık durumunun çalışmaya uygun olduğunu tabip raporuyla belgeleyen kadın memur, isteği hâlinde doğumdan önceki üç haftaya kadar kurumunda çalışabilir. Bu durumda, doğum öncesinde bu rapora dayanarak fiilen çalıştığı süreler doğum sonrası analık izni süresine eklenir. Doğumun erken gerçekleşmesi sebebiyle, doğum öncesi analık izninin kullanılamayan bölümü de doğum sonrası analık izni süresine ilave edilir. Doğumda veya doğum sonrasında analık izni kullanılırken annenin ölümü hâlinde, isteği üzerine memur olan babaya anne için
öngörülen süre kadar izin verilir.

B) Memura, eşinin doğum yapması hâlinde, isteği üzerine on gün babalık izni; kendisinin veya çocuğunun evlenmesi ya da eşinin, çocuğunun, kendisinin veya eşinin ana, baba ve kardeşinin ölümü hâllerinde isteği üzerine yedi gün izin verilir.

C) (A) ve (B) fıkralarında belirtilen hâller dışında, merkezde atamaya yetkili amir, ilde vali, ilçede kaymakam ve yurt dışında diplomatik misyon şefi tarafından, birim amirinin
muvafakati ile bir yıl içinde toptan veya bölümler hâlinde, mazeretleri sebebiyle memurlara on gün izin verilebilir. Zaruret hâlinde öğretmenler hariç olmak üzere, aynı usûlle on gün
daha mazeret izni verilebilir. Bu takdirde, ikinci kez verilen bu izin, yıllık izinden düşülür.

D) Kadın memura, çocuğunu emzirmesi için doğum sonrası analık izni süresinin bitim tarihinden itibaren ilk altı ayda günde üç saat, ikinci altı ayda günde birbuçuk saat süt izni
verilir. Süt izninin hangi saatler arasında ve günde kaç kez kullanılacağı hususunda, kadın memurun tercihi esastır.

E) Memurlara; en az yüzde 70 oranında engelli ya da süreğen hastalığı olan çocuğunun (çocuğun evli olması durumunda eşinin de en az yüzde 70 oranında engelli olması
kaydıyla) hastalanması hâlinde hastalık raporuna dayalı olarak ana veya babadan sadece biri tarafından kullanılması kaydıyla bir yıl içinde toptan veya bölümler hâlinde on güne
kadar mazeret izni verilir.

F) Yıllık izin ve mazeret izinleri sırasında fiili çalışmaya bağlı her türlü ödemeler hariç malî haklar ile sosyal yardımlara dokunulmaz.” hükmü yer almaktadır.
Diğer taraftan, 17/03/1981 tarihli ve 2429 sayılı Ulusal Bayram ve Genel Tatiller Hakkında Kanunda Ulusal Bayram, genel tatil günleri (resmi bayram günleri, dini bayram
günleri, yılbaşı tatili ve 1 Mayıs günü) ile hafta tatiline yer verilmektedir. Ayrıca, Başbakanlık Genelgeleri ile Cumhuriyet, Ramazan ve Kurban Bayramı Tatili
gibi belirli dönemlerde hizmetlerin aksatılmaması, zorunlu hizmetlerin yürütülmesi için asgari seviyede eleman bulundurulması kaydıyla, kamu kurum ve kuruluşundaki bütün çalışanlar
idari izinli sayılabilmektedir.

Bu itibarla;

·         Yıllık izin süreleri içerisinde kalan Cumartesi ve Pazar günlerinin yıllık izne dahil edilmesi;

·         Yıllık izin verilirken yıllık izin süreleri içerisinde kalan ve mesai günlerine denk gelen Ulusal Bayram, genel tatil günleri ile Başbakanlıkça idari izinli sayılan sürelerin yıllık izne dahil edilmemesi;

·         Yıllık izin verildikten sonra Başbakanlıkça idari izinli sayılan sürelerin yıllık izin süreleri içerisinde kalması ve mesai günlerine denk gelmesi halinde ise bu sürelerin yıllık izin süresinden düşülmesi ve daha sonra amir tarafından uygun görülen zamanlarda memura 657 sayılı Kanunun 103 üncü maddesine göre kullandırılması gerektiği,

·         657 sayılı Kanunun 104 üncü maddesinde belirlenen mazeret izinlerinin izin hakkını doğuran olayı müteakiben kullanılması gerektiği değerlendirildiğinden, kullanılmayan
izinlerin daha sonra başka bir zamanda kullandırılmasının mümkün bulunmadığı,

·         Yıllık iznin amirin uygun bulacağı zamanlarda verileceği hususu göz önünde bulundurulduğunda, yıllık iznini yarıda keserek göreve dönmek isteyen memurun talebinin
karşılanmasında da amirin takdir yetkisinin bulunduğu, mütalaa edilmektedir.”

İşçilerin ücretli mazeret izin hakları, 4857 sayılı İş Kanunu’nda “ Mazeret izni” başlıklı Ek Madde 2 ile şu şekilde tanımlanmıştır:

“Mazeret izni

Ek Madde 2 – (Ek: 4/4/2015-6645/35 md.) İşçiye; evlenmesi veya evlat edinmesi ya da ana veya babasının, eşinin, kardeşinin, çocuğunun ölümü hâlinde üç gün, eşinin doğum yapması hâlinde ise beş gün ücretli izin verilir. İşçilerin en az yüzde yetmiş oranında engelli veya süreğen hastalığı olan çocuğunun tedavisinde, hastalık raporuna dayalı olarak ve çalışan ebeveynden sadece biri tarafından kullanılması kaydıyla, bir yıl içinde toptan veya bölümler hâlinde on güne kadar ücretli izin verilir.”

Dolayısıyla Kanun’daki bu düzenlemeye göre;

Eşinin Doğum Yapması Halinde:               5 Gün

Evlenmesi Halinde                                     3 Gün

Eş ve Çocuğunun Ölümü Halinde:             3 Gün

Anne, Baba, Kardeşinin Ölümü                  3 Gün

Evlat Edinme Mazeret İzni:                         3 Gün

Özürlü Çocuk Mazeret İzni:                         10 Gün izin hakkı bulunmaktadır.

Bilindiği gibi Kanun’daki bu mazeret izin süreleri, Toplu İş Sözleşmesiyle uzatılabilmektedir.

Mazeret izinleri, yukarıda sayılan durumların birinin ortaya çıkmasıyla kullanılması gereken ve işverenin ücretli olarak vermesi zorunlu olan bir izin türüdür.

Peki mazeret izinleri ne zaman kullanılmalıdır?

Kullanılmayan mazeret izin yanar mı?

Kullanılmayan mazeret izin, yıllık izinde olduğu gibi iş sözleşmesinin feshi halinde ücrete dönüşür mü?

Mazeret izni, ücretli izin olması yönüyle yıllık izinle benzerlik göstermekle birlikte, olaya bağlı olarak kullanılma zorunluluğu ve ücrete dönüşmeme yönüyle yıllık izinden ayrılmaktadır.

Mazeret izinlerinin olaya bağlı olarak kullanılması gerektiği ve yıllık izin gibi ücrete dönüşmeyeceği, Yargıtay kararlarıyla açıklığa kavuşturulmuş bir husustur.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 2011/6774 E., 2013/13240 sayılı Kararında şu hükme yer verilmiştir:

“Somut olayda, Türk İş Hukukunda 4857 sayılı İş Kanunu’nun 53 ve devamı maddelerinde yıllık ücretli izin düzenlenmiş, yıllık ücretli iznin bir dinlenme hakkı olduğu, kullandırılmasının esas olduğu, ancak kullandırılmadığı takdirde ancak iş sözleşmesinin feshedilmesi ile karşılığı ücret alacağının ödeneceği belirtilmiştir. Anılan yasada mazeret izinlerine kısmen yer verilmesine rağmen, bu mazeret izinlerinin kullandırılmaması halinde, karşılığında ücret ödeneceği açıkça düzenlenmemiştir. Bunun dışında Hafta Tatili Hakkındaki Kanun hükümleri uyarınca, çalışanlara haftada bir gün dinlenmeleri için izin verilmesi gerekmektedir. Tatil günü çalışılması halinde, çalışılan aydaki ücret üzerinden bu alacağı takip eden ayda talep etme hakkı doğmaktadır. Ücretli iznin kullandırılmaması halinde karşılığı ücretin, tatil günü çalışılması halinde yine karşılığı ücretin ödenmesi yasadan kaynaklanmaktadır. Yıllık ve haftalık ücretli izinlerle, belli bir süre işçinin dinlenerek ruhi ve bedeni güç kazanması amaçlanmıştır. Mazeret izinleri, belirli olayların veya durumların gerçekleşmesine bağlı olduklarından genel anlamda dinlenme hakkı kapsamında ele alınmamalıdır.

Yıllık ücretli izin ile hafta tatilinin süresi İş Kanununda nispi emredici olarak düzenlenmiş olup, işçinin belli bir süre çalışması durumunda hak edeceği yıllık izin ve hafta tatilinin kullanılacağı zamanı belirleme yetkisi yönetim hakkı kapsamında işverene tanınmıştır. İşçinin hukuki açıdan mazeretli sayılmasını gerektiren inceleme konusu izinlerde ise işverenin yönetim hakkı yıllık izin ve hafta tatiline göre nispeten sınırlıdır. Yıllık ücretli izin, işverenin yönetim hakkı kapsamında işçiye yılın herhangi bir zaman diliminde ya da daha sonraki bir dönemde kullandırılabilir. Kullandırılmadığı takdirde sonuçta, iş sözleşmesinin feshi ile bu hak izin alacağına dönüşmektedir. Oysa yıllık ücretli izin dışındaki yasal diğer izinlerin, izni gerektiren olgunun, gerçekleştiği anda kullanılması gerekir. İşçi bu iznini, izni gerektiren olay bittikten sonra işverene talepte bulunarak kullanamayacağı gibi, ilerde kullanmadığı gerekçesi ile karşılığı ücretin ödenmesini talep edemez. Bir başka anlatımla, bu izinler ilerde alacağa dönüşmez. Mazeret izinlerinin kullanılabilmesi için kural olarak işçinin bu yönde talepte bulunması gerekir.

… Anılan izinlerin dinlenme hakkı kapsamında bulunmadığı, belirli bir görev veya işleri takip için getirildiği, bu anlamda niteliği itibari ile mazeret izinlerine benzediği anlaşılmaktadır. İzni gerektiren olay bittikten sonra işverene talepte bulunarak bu izni kullanamayacağı gibi, ilerde kullanmadığı gerekçesi ile karşılığı ücretin ödenmesini de talep edemez. İşçinin işlerini görmek için öngörülen bu iznin fesih sonrası ücrete dönüşmesi olanağı bulunmamaktadır. Anılan idari izin isteğinin kullanılmadığı gerekçesi ile yıllık ücretli izin gibi karşılığı ücret alacağına karar verilmesi hatalıdır.”
 
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 2014/30441 E., 2016/5377 sayıyı Kararında ise şöyle denilmektedir:

“Davacının nikah izni alacağı, bu izinde çalışma karşılığı talep ettiği ücret 4857 Sayılı Kanunun 46/b maddesi gereğince aynı Kanunun 55/ı maddesi uyarınca mazeret iznidir. Mazeret izinleri kural olarak doğduğu anda kullanılması gerekir. Kullanılmadığı taktirde yıllık ücretli izin gibi ücrete dönüşmez. Kaldı ki dosyada davacının açıkça bu izni kullanmayacağına dair beyanı mevcut olup nikah izin ücreti talebinin reddi yerine kabulü hatalıdır.”

SONUÇ

Türk İş Hukukunda yıllık ücretli izin ayrıntılı şekilde düzenlenmiş, kullandırılmadığı takdirde iş sözleşmesinin feshedilmesiyle ücrete dönüşeceği de hüküm altına alınmıştır.

Ancak mazeret izinleriyle ilgili aynı durum söz konusu değildir. 4857 sayılı Kanunda, mazeret izinlerine yer verilmesine rağmen, bu mazeret izinlerinin kullandırılmaması durumunda, karşılığı olarak ücret ödeneceği düzenlenmemiştir.

Mazeret izinleri, belirli olayların veya durumların gerçekleşmesine bağlı olduklarından genel anlamda dinlenme hakkı kapsamında ele alınmamalıdır.

Dolayısıyla yıllık ücretli izin dışındaki yasal diğer izinlerin (mazeret izni), izni gerektiren olgunun gerçekleştiği anda kullanılması gerekir. Bir diğer ifade ile mazeret izinlerinin, kural olarak doğduğu anda kullanılması gerekir.

Örneğin Çarşamba günü çocuğu olan işçinin mazeret izin günleri; Çarşamba, Perşembe, Cuma, Cumartesi ve Pazar günleridir.

İşçi bu iznini, izni gerektiren olay bittikten sonra işverene talepte bulunarak kullanamaz. Aynı şekilde ileri bir tarihte, kullanmadığı mazeret izni gerekçesiyle ücret ödenmesini talep edemez. Kullanılmadığı taktirde yıllık ücretli izin gibi ücrete dönüşmez.

Bu izinler, ileride de alacağa dönüşmez. Ayrıca mazeret izinlerinin kullanılabilmesi için işçinin bu yönde talepte bulunması gerekir. İşçi olaya bağlı olarak talepte bulunmamışsa, mazeret izin hakkı yanacaktır.

Örneğin çocuğu olan işçi, bu durumu işveren bildirip mazeret izin talebinde bulunmaz ise bu izin hakkı yanacaktır ve sonradan talepte bulunması mümkün olamayacaktır.

a) Çalışmadığı halde kanunen çalışma süresinden sayılan zamanlar ile günlük ücret ödenen veya ödenmeyen kanundan veya sözleşmeden doğan tatil günleri,

b) Ek 2 nci maddede sayılan izin süreleri, (Mazeret izinleri; işçinin babalık izni, ölüm izni, evlilik izni gibi izinler)

c) Bir haftalık süre içinde kalmak üzere işveren tarafından verilen diğer izinlerle hekim raporuyla verilen hastalık ve dinlenme izinleri, Çalışılmış günler gibi hesaba katılır.”

Dolayısıyla ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalışmayan ya da mazeret izni kullanan işçiler ile bir haftalık süre içinde kalan istirahat raporları ve işveren tarafından verilen diğer izinler (idari izin vb), hafta tatiline hak kazanma açısından çalışmış olarak kabul edilir. Bu durumdaki işçi, hafta tatiline da hak kazanır.

Örneğin Pazartesi-Cumartesi günlerinde 6 gün sağlık raporu alan bir işçi de Pazar günü hafta tatiline de hak kazanır.

Ya da işveren tarafından hafta için 1 gün idari izin verilen işçi, hafta tatiline hak kazanır.

İşçinin Hafta Tatili Bölünebilir mi?

Hafta tatili izni kesintisiz en az 24 saattir. Yargıtay içtihatlarına göre 24 saatin altında bir süre haftalık izin verilmesi durumunda, usulüne uygun şekilde hafta tatili izni kullandığından söz edilemez. Hafta tatili bölünerek kullandırılamaz. Hafta tatilinin 24 saatten az olarak kullandırılması halinde hafta tatili hiç kullandırılmamış sayılır. (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2017/15673 E. , 2020/4921 K.)  

Bu göre; Kanun kapsamına giren işyerlerinde, işçilere, tatil gününden önceki iş günlerinde çalışmış olmaları koşulu ile 7 günlük bir zaman dilimi içinde kesintisiz en az 24 dört saat dinlenme (hafta tatili) verilir.

Çalışılmayan hafta tatili günü için, işveren tarafından o günün ücreti, bir iş karşılığı olmaksızın tam olarak ödenir.

Dolayısıyla işçinin hafta tatiline hak kazanabilmesi için haftanın iş günlerinde çalışmış olması gerekir ve bu çalışma sonunda dinleme amacıyla hafta tatiline hak kazanır.

Bir diğer ifadeyle hafta tatiline hak kazanma koşulu, hafta içinde çalışmaktır.

Ancak Kanun’la bazı durumlar, işçinin hafta tatiline hak kazanması açısından çalışmamış olsa da çalışılmış kabul edilir:

Bunlar;

a) Çalışmadığı halde kanunen çalışma süresinden sayılan zamanlar ile günlük ücret ödenen veya ödenmeyen kanundan veya sözleşmeden doğan tatil günleri,

b) Doğum, ölüm ve evlilik gibi mazeret izinleri.

c) Bir haftalık süre içinde kalmak üzere işveren tarafından verilen diğer izinlerle hekim raporuyla verilen hastalık ve dinlenme izinleri.

Dolayısıyla yukarıda sayılan durumlar, hafta tatiline hak kazanma açısından çalışılmış günler gibi hesaba katılır.

Bütün bunlara göre, çalışmadığı halde kanunen çalışma süresinden sayılan zamanlar ile günlük ücret ödenen veya ödenmeyen kanundan veya sözleşmeden doğan tatil günleri ( ulusal bayram ve genel tatil günleri) hafta tatili ücretinin hesabında çalışılmış gibi hesaba katılır.

Aynı şekilde işveren tarafından bir haftalık süre içinde kalmak üzere verilen diğer izinler ( ücretsiz izin, idari izin v.s) hafta tatiline hak kazanma hakkını zedelemez.

Bu nedenle işçinin işçiye verilen ve 1 haftalık süreyi aşmayan ücretsiz izinler, hafta tatiline hak kazanılmasını engellemez.

İşçilerin ücretli mazeret izin hakları, 4857 sayılı İş Kanunu’nda “ Mazeret izni” başlıklı Ek Madde 2 ile şu şekilde tanımlanmıştır:

“Mazeret izni

Ek Madde 2 – (Ek: 4/4/2015-6645/35 md.) İşçiye; evlenmesi veya evlat edinmesi ya da ana veya babasının, eşinin, kardeşinin, çocuğunun ölümü hâlinde üç gün, eşinin doğum yapması hâlinde ise beş gün ücretli izin verilir. İşçilerin en az yüzde yetmiş oranında engelli veya süreğen hastalığı olan çocuğunun tedavisinde, hastalık raporuna dayalı olarak ve çalışan ebeveynden sadece biri tarafından kullanılması kaydıyla, bir yıl içinde toptan veya bölümler hâlinde on güne kadar ücretli izin verilir.”

Dolayısıyla Kanun’daki bu düzenlemeye göre;

Eşinin Doğum Yapması Halinde:              5 Gün

Evlenmesi Halinde:                                   3 Gün

Eş ve Çocuğunun Ölümü Halinde:           3 Gün

Anne, Baba, Kardeşinin Ölümü:               3 Gün

Evlat Edinme Mazeret İzni:                      3 Gün

Özürlü Çocuk Mazeret İzni:                     10 Gün izin hakkı bulunmaktadır.

Bilindiği gibi Kanun’daki bu mazeret izin süreleri, Toplu İş Sözleşmesiyle artırılabilmektedir. Nitekim mevcut toplu sözleşmelerle bu mazeret izinlerinin artırıldığı görülmektedir.

Mazeret izinleri, yukarıda sayılan durumların birinin ortaya çıkmasıyla kullanılması gereken ve işverenin ücretli olarak vermesi zorunlu olan bir izin türüdür.

Peki mazeret izinleri ne zaman kullanılmalıdır?

Kullanılmayan mazeret izin yanar mı?

Kullanılmayan mazeret izin, yıllık izinde olduğu gibi iş sözleşmesinin feshi halinde ücrete dönüşür mü?

İşçinin TİS’ten gelen mazeret izinleri, ücrete dönüşür mü? 

Mazeret izni, ücretli izin olması yönüyle yıllık izinle benzerlik göstermekle birlikte, olaya bağlı olarak kullanılma zorunluluğu ve ücrete dönüşmeme yönüyle yıllık izinden ayrılmaktadır.

Mazeret izinlerinin olaya bağlı olarak kullanılması gerektiği ve yıllık izin gibi ücrete dönüşmeyeceği, Yargıtay kararlarıyla açıklığa kavuşturulmuş bir husustur.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 2011/6774 E., 2013/13240 sayılı Kararında şu hükme yer verilmiştir:

“Somut olayda, Türk İş Hukukunda 4857 sayılı İş Kanunu’nun 53 ve devamı maddelerinde yıllık ücretli izin düzenlenmiş, yıllık ücretli iznin bir dinlenme hakkı olduğu, kullandırılmasının esas olduğu, ancak kullandırılmadığı takdirde ancak iş sözleşmesinin feshedilmesi ile karşılığı ücret alacağının ödeneceği belirtilmiştir. Anılan yasada mazeret izinlerine kısmen yer verilmesine rağmen, bu mazeret izinlerinin kullandırılmaması halinde, karşılığında ücret ödeneceği açıkça düzenlenmemiştir. Bunun dışında Hafta Tatili Hakkındaki Kanun hükümleri uyarınca, çalışanlara haftada bir gün dinlenmeleri için izin verilmesi gerekmektedir. Tatil günü çalışılması halinde, çalışılan aydaki ücret üzerinden bu alacağı takip eden ayda talep etme hakkı doğmaktadır. Ücretli iznin kullandırılmaması halinde karşılığı ücretin, tatil günü çalışılması halinde yine karşılığı ücretin ödenmesi yasadan kaynaklanmaktadır. Yıllık ve haftalık ücretli izinlerle, belli bir süre işçinin dinlenerek ruhi ve bedeni güç kazanması amaçlanmıştır. Mazeret izinleri, belirli olayların veya durumların gerçekleşmesine bağlı olduklarından genel anlamda dinlenme hakkı kapsamında ele alınmamalıdır.

Yıllık ücretli izin ile hafta tatilinin süresi İş Kanununda nispi emredici olarak düzenlenmiş olup, işçinin belli bir süre çalışması durumunda hak edeceği yıllık izin ve hafta tatilinin kullanılacağı zamanı belirleme yetkisi yönetim hakkı kapsamında işverene tanınmıştır. İşçinin hukuki açıdan mazeretli sayılmasını gerektiren inceleme konusu izinlerde ise işverenin yönetim hakkı yıllık izin ve hafta tatiline göre nispeten sınırlıdır. Yıllık ücretli izin, işverenin yönetim hakkı kapsamında işçiye yılın herhangi bir zaman diliminde ya da daha sonraki bir dönemde kullandırılabilir. Kullandırılmadığı takdirde sonuçta, iş sözleşmesinin feshi ile bu hak izin alacağına dönüşmektedir. Oysa yıllık ücretli izin dışındaki yasal diğer izinlerin, izni gerektiren olgunun, gerçekleştiği anda kullanılması gerekir. İşçi bu iznini, izni gerektiren olay bittikten sonra işverene talepte bulunarak kullanamayacağı gibi, ilerde kullanmadığı gerekçesi ile karşılığı ücretin ödenmesini talep edemez. Bir başka anlatımla, bu izinler ilerde alacağa dönüşmez. Mazeret izinlerinin kullanılabilmesi için kural olarak işçinin bu yönde talepte bulunması gerekir.

… Anılan izinlerin dinlenme hakkı kapsamında bulunmadığı, belirli bir görev veya işleri takip için getirildiği, bu anlamda niteliği itibari ile mazeret izinlerine benzediği anlaşılmaktadır. İzni gerektiren olay bittikten sonra işverene talepte bulunarak bu izni kullanamayacağı gibi, ilerde kullanmadığı gerekçesi ile karşılığı ücretin ödenmesini de talep edemez. İşçinin işlerini görmek için öngörülen bu iznin fesih sonrası ücrete dönüşmesi olanağı bulunmamaktadır. Anılan idari izin isteğinin kullanılmadığı gerekçesi ile yıllık ücretli izin gibi karşılığı ücret alacağına karar verilmesi hatalıdır.”

SONUÇ

Türk İş Hukukunda yıllık ücretli izin ayrıntılı şekilde düzenlenmiş, kullandırılmadığı takdirde iş sözleşmesinin feshedilmesiyle ücrete dönüşeceği de hüküm altına alınmıştır.

Ancak mazeret izinleriyle ilgili aynı durum sözkonusu değildir. 4857 sayılı Kanunda, mazeret izinlerine yer verilmesine rağmen, bu mazeret izinlerinin kullandırılmaması durumunda, karşılığı olarak ücret ödeneceği düzenlenmemiştir. Sürekli işçilerin TİS’ten gelen mazeret izinleri de bu kapsamdadır.  

Mazeret izinleri, belirli olayların veya durumların gerçekleşmesine bağlı olduklarından genel anlamda dinlenme hakkı kapsamında ele alınmamalıdır.

Dolayısıyla yıllık ücretli izin dışındaki yasal diğer izinlerin (mazeret izni), izni gerektiren olgunun gerçekleştiği anda kullanılması gerekir. Bir diğer ifade ile mazeret izinlerinin, kural olarak doğduğu anda kullanılması gerekir.

Örneğin Çarşamba günü çocuğu olan işçinin mazeret izin günleri; Çarşamba, Perşembe, Cuma, Cumartesi ve Pazar günleridir.

İşçi bu iznini, izni gerektiren olay bittikten sonra işverene talepte bulunarak kullanamaz. Aynı şekilde ileri bir tarihte, kullanmadığı mazeret izni gerekçesiyle ücret ödenmesini talep edemez. Kullanılmadığı taktirde yıllık ücretli izin gibi ücrete dönüşmez.

Bu izinler, ileride de alacağa dönüşmez. Ayrıca mazeret izinlerinin kullanılabilmesi için işçinin bu yönde talepte bulunması gerekir. İşçi olaya bağlı olarak talepte bulunmamışsa, mazeret izin hakkı yanacaktır.

Örneğin çocuğu olan işçi, bu durumu işveren bildirip mazeret izin talebinde bulunmaz ise bu izin hakkı yanacaktır ve sonradan talepte bulunması mümkün olamayacaktır.

Genel olarak; işveren tarafından yıl içinde verilmiş diğer ücretli ve ücretsiz izinler veya dinlenme ve hastalık izinlerinin yıllık izin hakkından mahsup edilemeyeceği, İş Kanunu’nun amir hükmüdür.

Örneğin bayram arifelerinde yarım günlük çalışma süresi çalışılmayarak bir bütün halinde işyeri tatil edilirse, bu yarım günlük tatil işveren tarafından verilmiş bir idari izin kabul edilir ve yıllık ücretli izinden mahsup edilemez.

Ancak Arefe gününün idari izin ilan edilmemesi durumunda işçilerin saat 13:00’a kadar çalışması gerekir. Buna karşın Arefe günü çalışmayan ve yıllık izin kullanan işçiden tam gün yıllık izin düşülür.  

Zira iş mevzuatında yarım gün yıllık izin yoktur. Bu nedenle yarım mesai günü olan Arefe günü yıllık izin kıllanan kişiden tam gün yıllık izin düşülür.   

AREFE GÜNÜ İÇİN TELAFİ ÇALIŞMASI YAPILABİLİR Mİ? 

Öte yandan işveren isterse, Arefe gününü tam gün izin olarak uygulayabilir. Bu durumda iki ay içinde, çalışılmayan ve idari izin kullanılan yarım günlük Arefe mesaisi için telafi çalışması yaptırabilir.

Telafi çalışması ise günlük 11 saatlik çalışma sınırını aşmamak üzere normal çalışma süresinden sonra günde en fazla 3 saat yaptırılabilir.

Tatil günlerinde ise telafi çalışması yaptırılmaz. Bu yapılan telafi çalışması fazla çalışma veya fazla sürelerle çalışma olarak da kabul edilmez.

İşçilerin kafa karışıklığı yaşadığı bir diğer husus da yol izindir.

Peki işçi, yıllık iznini uzakta geçireceği zaman yol izni kullanabilir mi?

İşçi, yıllık iznini işyerinizin kurulu olduğu yerden başka bir yerde geçirecekse, bu durumu belgelemesi ve yol izni talep etmesi halinde, işveren 4 güne kadar yol izni vermek zorundadır. Ancak bu izin ücretsiz izin niteliğinde olacaktır.

Kurban Bayramı bu yıl; 9-10-11-12  Temmuz tarihlerine denk geliyor. 15 Temmuz Cuma günü de Genel Tatildir.

Arada kalan 13 Temmuz Çarşamba ile 14 Temmuz Perşembe günleri de idari izin ilan edildi.

İdari izin genelgesi henüz yayınlanmamış olmakla birlikte; daha önceki uygulamalara baktığımızda Kurban Bayramına ilişkin idari iznin bütün kamu kurumu çalışanlarını kapsayacağını değerlendiriyoruz.

Buna göre kamu kurumlarında çalışan işçi/ memur bütün  personel 13-14 Temmuz tarihlerinde idari izinli sayılacaklar.

Ancak diğer yandan kurumların, bayram süresince zorunlu hizmetleri aksatmayacak şekilde personel bulundurması gerekecek. 

Dolayısıyla idari izin günlerinde güvenlik görevlileri başta olmak üzere bazı personellerin çalışması gerekecek.

Peki idari izin süresince görevli olanlara herhangi bir fazla ödeme yapılacak mı?

İdari izinde çalışanların fazla mesai ücreti alması söz konusu mudur?

Bu yıla ilişkin idari izin yazısı/genelgesi henüz kurumlara ulaşmadı.

Ancak geçmiş yıllardaki Cumhurbaşkanlığı yazılarına baktığımızda; idari izin süresince görevli olanlara herhangi bir fazla ödeme yapılmaması gerekiyor. Bu kişilerin kullanmadıkları idari izinlerin idarenin uygun gördüğü zamanlarda kullandırılabilmesi mümkündür.

İşte Cumhurbaşkanlığı’nın o yazısı;

T.C.

CUMHURBAŞKANLIĞI İDARİ İŞLER BAŞKANLIĞI

Personel ve Prensipler Genel Müdürlüğü

Sayı: 66836956.010.07.01-70560 18 Nisan 2019

Konu: İdari İzin

Ramazan Bayramı tatili 3 Haziran 2019 Pazartesi günü saat 13:00’te başlayıp 6 Haziran Perşembe günü sona erecektir.

Kurum yöneticileri tarafından gerekli tedbirlerin alınarak hizmetlerin aksatılmaması, zorunlu hizmetlerin yürütülmesi için asgari seviyede personel bulundurulması kaydıyla; kamu kurum ve kuruluşlarındaki bütün çalışanların 3 Haziran 2019 Pazartesi günü yarım gün ve 7 Haziran 2019 Cuma günü tam gün idari izinli sayılmaları Sayın Cumhurbaşkanımızca uygun görülmüştür.

İdari izin süresince görevli olanlara herhangi bir fazla ödemede bulunulmayacak ancak kullanmadıkları idari izinleri, idarenin uygun gördüğü zamanlarda kullandırılabilecektir.

Bilgilerini ve gereğini arz/rica ederim.

Kurban Bayramı tatilinin, 13- 14 Temmuz günleri idari izin ilan edilerek 9 güne çıkarılmasıyla birlikte tatil planları yapılıyor.

Peki kamu kurumu işçileri 9 günlük bayram tatili yapabilecek mi?

Bayram izni ile yıllık izin birleştirilebilir mi?

Sürekli işçinin kullanacağı idari izinler, yıllık izinden düşer mi?

4857 sayılı İş Kanunu’nun 56. Maddesinde, “ İşveren tarafından yıl içinde verilmiş bulunan diğer ücretli ve ücretsiz izinler veya dinlenme ve hastalık izinleri yıllık izne mahsup edilemez.” hükmü yer almaktadır.

Aynı şekilde Devlet Personel Başkanlığı’nın tarafından verilen görüş yazısında şu ifadelere yer verilmektedir:

“Yıllık izin verilirken, yıllık izin süreleri içerisinde kalan ve mesai günlerine denk gelen Ulusal Bayram, genel tatil günleri ile idari izinli sayılan sürelerin yıllık izne dahil edilmemesi gerekiyor.”

Bütün bu hükümler çerçevesinde, 9 gün bayram izni kullanan işçilerin idari izinli sayıldıkları günlerin yıllık izinden düşmesi söz konusu değildir.

Aynı şekilde yıllık izinle bayram izninin birleştirilmesi durumunda da idari izinli sayılan sürelerin yıllık izne dahil edilmemesi gerekiyor.

En çok merak edilen konuların başında, bayram tatilinin 9 güne çıkıp çıkmayacağı geliyor.

Güçlü beklenti; Ramazan Bayram tatilinin perşembe ve cuma günleri de eklenerek 9 güne çıkarılması yönündeydi.

Ancak henüz bu yönde bir karar alınmadı.

Eğer yeni bir gelişme olmaz ise Ramazan Bayram tatili 5 gün olacak.

Bu durumda bayram tatilini 9 güne çıkarmak isteyen çalışanlar çözüm arayışına girişti.

Diğer yandan işçilerin idari izin ve bayram tatillerinin yıllık izinden düşülüp düşülmeyeceği de zaman zaman gündeme gelmektedir.

4857 sayılı İş Kanunu’nun Yıllık Ücretli İzin Uygulaması başlıklı 56. maddesinde; “Yıllık ücretli izin günlerinin hesabında izin süresine rastlayan ulusal bayram, hafta tatili ve genel tatil günleri izin süresinden sayılmaz.” hükmüne yer verilmiştir.

Buna göre yıllık ücretli izne ayrılan işçinin izin başlama ve bitiş tarihleri arasına denk gelen ulusal bayram, hafta tatili ve genel tatil günleri izin süresinden sayılmaz. Sadece iş günleri yıllık izinden düşülür.

Dolayısıyla işçinin yıllık ücretli izin günlerine denk gelen tatil günleri yıllık izin süresinden düşülmez.

Kanunda Cumartesi günü de hafta tatili olarak sayılmamıştır. İş Kanununa göre Cumartesi günü iş gününden sayılmaktadır. 

Dolayısıyla Cumartesi günü, toplu iş sözleşmesi ya da bireysel iş sözleşmesiyle açık şekilde hafta tatili olarak ilan edilmemişse yıllık izinden düşülür.

Sonuç olarak işçinin kullandığı yıllık ücretli izin süresine denk gelen; Pazar günleri ile 1 Ocak, 23 Nisan, 1 Mayıs, 19 Mayıs, 15 Temmuz, 30 Ağustos, 29 Ekim, Ramazan Bayramı, Kurban Bayramı günleri yıllık ücretli izin süresinden sayılmaz.

Bu nedenle Ramazan bayramını 9 güne çıkarmak isteyen ve bu amaçla 5 Mayıs Perşembe ile 6 Mayıs Cuma günlerinde izin almak isteyen işçiler için, eğer işveren tarafından izin verilirse bu günler yıllık izinden düşer.

Ancak 5 Mayıs Perşembe ile 6 Mayıs Cuma günleri Cumhurbaşkanı Kararı ile idari izin ilan edilirse bu durumda söz konusu günler yıllık izinden düşülmez.

En çok merak edilen konuların başında, bayram tatilinin 9 güne çıkıp çıkmayacağı geliyor.

Güçlü beklenti; Ramazan Bayram tatilinin perşembe ve cuma günleri de eklenerek 9 güne çıkarılması yönündeydi.

Ancak Kabine Toplantısı’nda gündeme dair açıklamalarda bulunan Cumhurbaşkanı Recep Tayyip Erdoğan, bayram tatili süresi ile ilgili bir açıklama yapmadı. 

Kabine öncesinde bayram tatili süresinin 9 güne çıkartılacağı iddiaları bulunuyordu. 

Eğer yeni bir gelişme olmaz ise Ramazan Bayram tatili 5 gün olacak. Yani 9 güne çıkarılmamış olacak.   

2022 yılının Ramazan Bayramı’nın ilk günü 2 Mayıs Pazartesi gününe denk geliyor. Bayramın ikinci ve üçüncü günü ise 3 Mayıs Salı ve 4 Mayıs Çarşamba günlerini kapsıyor.

Bu durumda normal şartlarda Perşembe ve Cuma günü mesai günleri. 

Ancak geçtiğimiz yıllarda Ramazan Bayramı’nın hafta içi günlerine denk gelmesi durumunda bayram tatili idari izinle 9 güne uzatılmıştı.

2022 yılı Ramazan Bayramı için de beklenti, bayram tatilinin 9 günü uzatılması yönündeydi.

5 Mayıs Perşembe ve 6 Mayıs Cuma günlerinin Cumhurbaşkanı Kararı ile idari izin ilan edilmesi durumunda Bayram Tatili 9 günü uzamış olacak.

5 Mayıs Perşembe ve 6 Mayıs Cuma günlerinin idari izin ilan edilmesi durumunda, kamu çalışanları 9 gün günlük izinden faydalanacak. 

Ayrıca bu yıl Arefe günü 1 Mayıs’a ve Pazar günün denk geldiği için tam gün tatil olacak. 

Öte yandan bayram tatilinin 9 güne çıkarılmasıyla ilgili henüz bir resmi açıklama yapılmadığı için, şu anda Ramazan Bayramı tatil programı şöyle: 

30 Nisan 2022 Cumartesi: Hafta sonu.

1 Mayıs 2022 Pazar: Emek ve Dayanışma Günü-Hafta sonu.

2 Mayıs 2022 Pazartesi: Ramazan Bayramı 1’inci günü.

3 Mayıs 2022 Salı: Ramazan Bayramı 2’nci günü.

4 Mayıs 2022 Çarşamba: Ramazan Bayramı 3’üncü günü.

5 Mayıs 2022 Perşembe: Mesai günü.

6 Mayıs 2022 Cuma: Mesai günü.

7 Mayıs 2022 Cumartesi: Hafta sonu.

8 Mayıs 2022 Pazar: Hafta sonu.