Şöyle ki;

İş sözleşmeleri; a) İşi altı aydan az sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak iki hafta sonra,

b) İşi altı aydan birbuçuk yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak dört hafta sonra,

c) İşi birbuçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak altı hafta sonra,

d) İşi üç yıldan fazla sürmüş işçi için, bildirim yapılmasından başlayarak sekiz hafta sonra, feshedilmiş sayılır.

  Anılı maddedeki kurallar nispi emredici niteliktedir. Taraflar, bildirim sürelerini tamamen kaldıracak veya yukarıda belirtilmiş olan yasal sınırların altına indirecek bir düzenleme yapamazlar. Bununla birlikte, süreler asgari olup sözleşmeler ile artırılabileceği aynı madde metninde düzenleme altına alınmıştır. Kanunda bildirim sürelerinin artırılabileceği kabul edilmiş olmakla beraber, bu artış için açık bir üst sınır belirlenmemiştir.

  Bu noktada, bildirim sürelerinin artırılmasına ilişkin bir üst sınırın düzenlenmemiş olması, bu artışın herhangi bir sınır olmaksızın yapılabileceği sonucuna götürür mü?

  Belirtilen soruya dair olmak üzere, kararlarda sıkça atıf yapılan 2006 tarihli 9. Hukuk Dairesi kararında artırılabileceği belirtilen ihbar önellerinin, sözleşmeler aracılığıyla fahiş şekilde yükseltilmesi kamu düzenine aykırılık doğuracağını, işçi lehine yapılan bu artışların da makul bir sınırının bulunması gerektiği, toplu iş sözleşmesi hükümlerinin, sözleşme adaleti ilkesi çerçevesinde değerlendirilip uygulanmak zorunda olduğu; dolayısıyla bu şekilde belirlenen ihbar önellerinin üst sınırının hakimin tayin etmesi gerektiği belirtilmiştir.

  9. Hukuk Dairesi’nin ihbar önel süresinin artırılmasına konu 22.10.2025 tarihli kararında bildirim süresinin, en fazla ihbar tazminatı ve kötüniyet tazminatına esas süre kadar artırılabileceğinin kabulü benimsenmiştir.

 Karara konu olayda işyerinde uygulanmakta olan toplu iş sözleşmesinin ilgili maddesinde; bildirim süresinin 3 yıldan fazla çalışanlar için 36 hafta olacağı düzenlenmiştir. Bu düzenlemeye binaen Yüksek Mahkeme, bildirim sürelerinin artırılmasına dair bir üst sınır olmamasının bu artışın sınırsız biçimde uygulanabileceği anlamına gelmeyeceğini aksi bir yaklaşımın, iş sözleşmesinde bildirim süresinin 10 yıl olarak belirlenmesine olanak sağlayabileceği değerlendirmesine gitmiştir. İlaveten Türk Medeni Kanunu madde 2 atıfı ile bildirim süresini fahiş şekilde artıran toplu iş sözleşmesi hükmü, işverenin bildirimli fesih hakkını orantısız biçimde kısıtlamakla kalmayıp, aynı zamanda ihbar tazminatına ilişkin yasal düzenlemenin amaçlarını da aştığı ortaya konulmuştur.

  Sonuç olarak; her ne kadar ihbar öneli sürelerinin artırılmasında üst sınır 17. madde ile hüküm altına alınmasa da Yargıtay, bildirim süresinin, en fazla ihbar tazminatı ve kötüniyet tazminatına esas süre kadar artırılabileceği yaklaşımında olup bu artışın sınırsız şekilde uygulanmayacağı tutumundadır.

]]> https://kamuiscileri.net/ihbar-suresi-kullanilirken-alinan-rapor-ihbar-suresini-uzatir-mi/ https://kamuiscileri.net/ihbar-suresi-kullanilirken-alinan-rapor-ihbar-suresini-uzatir-mi/#respond Thu, 23 Jun 2022 06:05:00 +0000 https://kamutech.net/ihbar-suresi-kullanilirken-alinan-rapor-ihbar-suresini-uzatir-mi/ 4857 sayılı İş Kanununun “Süreli Fesih” başlıklı 17. maddesine göre; belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshinden önce durumun diğer tarafa bildirilmesi gerekir.

İhbar öneli de denilen ihbar süreleri Kanun’da şu şekilde yer almaktadır.

İş sözleşmeleri;

a) 6 aydan az sürmüş olan işçi için 2 hafta,

b) 6 ay ile 1,5 yıl arasında çalışmış olanlar için 4 hafta,

c) 1,5 yıl ile 3 yıla kadar çalışmış olanlar için 6 hafta,

d) 3 yıldan fazla çalışmış olanlar için 8 hafta,

ihbar süresi söz konusudur.

Bu süreler asgari süreler olup toplu sözleşmelerle veya bireysel iş sözleşmeleriyle artırılabilir.

Bildirimli fesihlerde ihbar süresi süreye dâhil edilir.

Dolayısıyla ihbar süresine uyularak yapılan fesihlerde, iş sözleşmesinin feshi, ihbar süresinin bitimi itibariyle söz konusu olur.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 28.04.2009 tarihli, Esas No. 2007/3906 Karar No. 2009/12118 sayılı kararında da, “İşçinin kıdem hakkı bakımından aranan en az bir yıllık süre, derhal fesihlerde feshin bildirildiği anda sona erer. Kural olarak fesih bildirimi muhataba ulaştığı anda sonuçlarını doğur. Bildirimli fesihler yönünden ise ihbar öneli süreye dâhil edilir.” denilmektedir.

Yine Yargıtay 7. Hukuk Dairesi’nin 15.01.2014 tarihli, Esas No. 2013/15874 Karar No. 2014/310 sayılı kararında, “ İş sözleşmesi taraflara sürekli olarak borç yükleyen bir özel hukuk sözleşmesi olsa da, taraflardan herhangi birinin iş sözleşmesini bozmak için karşı tarafa yönelttiği irade açıklamasıyla ilişkiyi sona erdirmesi mümkündür. Fesih hakkı iş sözleşmesini derhal veya belirli bir sürenin geçmesiyle ortadan kaldırabilme yetkisi veren bozucu yenilik doğuran ve karşı tarafa yöneltilmesi gereken bir haktır. Fesih bildirimi karşı tarafa ulaştığı anda sonuçlarını doğurur. Ulaşma, muhatabın hâkimiyet alanına girdiği andır.” denilmektedir.

Bütün bunlara göre; iş sözleşmesinin feshinde, fesih bildiriminin karşı tarafa bildirilmesi yeterli olup karşı tarafın kabulüne bağlı değildir.

Ancak, ihbar süreleri içinde istirahat raporu alınması halinde durum değişir. İhbar sürelerinin istirahat süresi kadar uzaması gerekir.

Zira raporlu süre içinde ihbar süresinin işlemeyeceği kuralı yargı içtihatlarına dayanmaktadır.

Bir başka ifadeyle, ihbar süresine uyularak yapılan fesihlerde isçi istirahat raporu almış ise ihbar süresi rapor süresi kadar uzatılmış olur. Dolayısıyla raporun bitiminde fesih gerçekleşmiş olur.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 04.03.1999 tarihli ve E. 1999/2826, K. 1999/4097 sayılı kararında; “…Davalı işçinin 1475 sayılı İş Kanununa göre çalışma süresini dikkate alarak 8 haftalık önel vermek suretiyle hizmet akdini feshedeceğini davacı bankaya bildirmiştir. Ancak önel içinde toplam 35 gün istirahat raporu almıştır…. Ayrıca belirtmek gerekir ki önel vermek suretiyle fesih bildiriminde taraflardan hangisi bulunursa bulunsun şayet isçi istirahat raporu almış ise raporlu süreyle ihbar öneli iç içe giremez. Bu nedenle rapor süresi kadar ihbar önelinin uzatılmış olduğu kabul edilmelidir.” denilmektedir.

Sonuç olarak, işçinin iş sözleşmesi ihbar süresine uyularak yapılıyorsa bu durumda raporun bitmesi beklenmelidir. Bu durumda rapor süresi ayıklandıktan sonra ihbar süresinin tamamlanması gerekmektedir.

Raporlu süre içinde ihbar süresinin işlemeyeceği kuralı yargı içtihatlarına dayanmaktadır.

Dolayısıyla ihbar süresine uyularak yapılan fesihlerde işci istirahat raporu almışsa, ihbar süresi rapor süresi kadar uzar.