Kıdem Tazminatı; işverene ait bir ya da birkaç işyerinde belli bir süre çalışmış bir işçinin, işini kaybetmesi halinde, işinde yıpranması, yeni bir iş edinmede karşılaşacağı güçlükler ve işyerine sağladığı katkı göz önüne alınarak, geçmiş hizmetlerine karşılık işveren tarafından işçiye kanuni esaslar dahilinde ödenen toplu paraya verilen isimdir.

Kıdem tazminatının koşulları, hesabı ve ödeme şekli doğrudan İş Kanunlarında düzenlenmiştir. Kıdem tazminatı, feshe bağlı haklardan olsa da iş sözleşmesinin sona erdiği her durumda talep hakkı doğmamaktadır.

4857 sayılı İş Kanununun 120. inci maddesi hükmüne göre, yürürlükte bırakılan 1475 sayılı Yasanın 14. üncü maddesinde, kıdem tazminatına hak kazanabilmek için işçinin işverene ait işyerinde en az 1 yıl çalışması gerekir.

Kıdem tazminatına hak kazanma noktasında en az 1 yıllık çalışma koşulu, İş Kanunu sistemi içinde nispi emredici bir hüküm olarak değerlendirilmelidir. Buna göre, toplu ya da bireysel iş sözleşmeleriyle, en az 1 yıl çalışma süresi işçi lehine azaltılabilecektir.

İşçinin işyerinde fiilen çalışmaya başladığı tarih, 1 yıllık sürenin başlangıcıdır.

Tarafların iş ilişkisi kurulması yönünde vardıkları ön anlaşma bu süreyi başlatmaz. Yine iş sözleşmesinin imza tarihi yerine, fiilen iş ilişkisinin kurulduğu tarihin, kıdem tazminatına hak kazanma ve hesap yönünden dikkate alınması gerekir.

İşçinin çıraklık ilişkisinde geçirdiği süreler de kıdem tazminatına esas alınmayacak, buna karşın deneme süresi kıdemine eklenecektir.

İşçinin kıdem hakkı bakımından aranan en az 1 yıllık süre, derhal fesihlerde feshin bildirildiği anda sona erer.

Kural olarak fesih bildirimi muhataba ulaştığı anda sonuçlarını doğurur. Bildirimli fesihler yönünden ise ihbar öneli süreye dahil edilir.

İşçinin iş sözleşmesi feshedilmediği halde çeşitli nedenlerle kıdem tazminatı adı altında yapılan ödemler avans niteliğinde sayılmalıdır.

İşçinin iş sözleşmesinin feshinde kıdem tazminatına hak kazanılması durumunda, işyeri ya da işyerlerinde geçen tüm hizmet sürelerine göre kıdem tazminatı hesaplanmalı, daha önce avans olarak ödenen miktar yasal faiziyle birlikte mahsup edilmelidir. Yargıtay’ın kararlılık kazanmış olan uygulaması bu doğrultudadır. (Yargıtay 9.HD. 2008/18826 E, 2008/14859 K).

Yine Yargıtay uygulaması, kamu kurum ve kuruluşlarından emeklilik sebebiyle ayrılan işçi yönünden borçlanılan askerlik süresinin de kıdem süresine ekleneceği şeklindedir.

İşçinin ölümü halinde de mirasçıların talep edebileceği kıdem tazminatı hesabında borçlanılan askerlik süresinin dikkate alınması gerekir. (Yargıtay HGK. 09.04.2004 gün 2004/9-339 E, 2004/357 K.)

Kıdem tazminatı ödemesine esas sürenin tespiti, zaman zaman kafa karışıklığına yol açan hususlardan biridir.

Özellikle uzun süreli istirahat raporlarının Kıdem Tazminatı hesabında nasıl dikkate alınacağı üzerinde durulması gereken bir konudur.

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi’nin 2015/20651 E., 2017/28407 sayılı Kararında, çalışılmayan sürelerin ve uzun süreli raporların kıdem tazminatı hesabında nasıl dikkate alınacağı örnekli şekilde izah edilmiştir.

Buna göre;

• İşçinin işyerinde çalıştığı sırada aldığı istirahat raporlarının kıdem süresine eklenmesi gerekir.

• İşçinin çalıştığı sırada bir defada ihbar önelini 6 hafta aşan istirahat raporu süresinin kıdem tazminatı hesabında dikkate alınamayacağı ise kararlılık kazanmış Yargıtay uygulamasıdır.

• İşçinin iş sözleşmesinin askıda olduğu süreler de kıdem süresinden sayılmamalıdır.

• Örneğin ücretsiz izinde geçen süreler kıdem tazminatına esas süre bakımından dikkate alınmaz.

• 2822 sayılı Yasanın 42. inci maddesinin beşinci fıkrası uyarınca, grev ve lokavtta geçen süreler kıdem süresine eklenemez.

• Tutukluluk ve hükümlülükte geçen süreler de kıdem tazminatına esas sürede dikkate alınamaz.

Yargıtay’ın söz konusu kararında şöyle denilmiştir:

“Somut olayda hükme esas alınan bilirkişi raporunda davacının hizmet süresinin 15.05.2004-16.01.2013 tarihleri arası olduğu ve raporun bittiği tarih 28.07.2013 tarihi iş akdinin fesih tarihi kabul edilerek hesaplama yapılmıştır.

İlke kararına göre davacının raporlu olduğu sürenin ihbar öneli + 6 haftaya tekabül eden kısmının hizmet süresine dahil edilmesi gerekir.

Davacının TİS 18. maddesine göre ihbar öneli 8×7 +10 gün olmakla=66 gün+6×7=42 gün ilavesiyle toplam 108 günlük sürenin kıdem tazminatına esas süreye eklenmesi gerekir.”

Sonuç olarak Yargıtay’ın bu kararında; uzun süreli raporun kıdem tazminatı hesabında dikkate alınmasında, Toplu İş Sözleşmesiyle artırılan ihbar süresi dikkate alınmış, 8 haftalık ihbar süresine TİS’ten gelen 10 günlük süre eklenmiş, ardından bu süreye 6 haftalık süre eklenerek bir defada alınan uzun süreli istirahat raporunun ne kadarının kıdem tazminatı hesabında dikkate alınacağı bulunmuştur.

Dolayısıyla işçinin, “işverenin başka işçisine sataşması” işveren açısından tazminatsız olarak işten çıkarma hakkı vermektedir.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 2016/33842 E, ve 2020/18542 sayılı Kararına konu olan olay şöyle gelişmiştir:

“11.02.2013 tarihinde davalı işyeri çalışanları K ve H’ın kendi aralarındaki konuşmaya dışardan müdahil olan ve hangi iş arkadaşını kastettiği tam olarak anlaşılmasa da davalı işverenin çalışanlarından birini kastederek söze giren davacı işçinin “itle köpekle uğraşmak en zor şey” dediği, bu sözün kendisine söylendiğini düşünen ve aynı ortamda bulunan işyeri çalışanı Hakan’ın bunu bana mı söylüyorsun diye karşılık vermesi karşısında da “sana demedim, başkasına dedim” (sonraki savunmasına göre işyeri çalışanı Kemal kastedilmiş) dediği, tarafların birbiri üzerine yürüdüğü, araya girenlerin münakaşanın kavgaya dönüşmesini önlediği anlaşılmıştır.

Yukarıda açıklanan ve davalı işveren tarafından feshe konu edilen davacının bu eylemi 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25/II-d maddesinde düzenlenen “işverenin başka işçisine sataşmak” niteliğindedir ve davalı işveren açısından haklı fesih sebebidir. Bu itibarla iş sözleşmesinin işveren tarafından haklı nedenle feshedildiği kabul edilerek kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinin reddi gerekirken kabulüne dair karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.”

Dolayısıyla Yargıtay; işçinin, çalışanlarından birini kastederek “itle köpekle uğraşmak en zor şey” sözünü, iş sözleşmesinin haklı nedenle feshi için yeterli saymış, bu ifadeyi kullanan işçinin kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanamayacağına hükmetmiştir.

İşte O Karar!

DAVA: Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz talebinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

Y A R G I T A Y K A R A R I

Davacı İsteminin Özeti:

Davacı vekili, davacının 15.08.2008-20.02.2013 tarihleri arasında davalıya ait iş yerinde çalıştığını, iş akdinin davalı işveren tarafından iş saatleri içinde iş arkadaşına laf atarak kavga çıkarması ve kendisine karşı argo kelimeler kullanması gerekçesiyle haklı nedene dayanmaksızın feshedildiğini, fesih gerekçesinin asılsız olduğunu, davacının eski çalışma arkadaşlarından Murat Serin’in haksız fesih nedeniyle davalı işverene karşı açtığı davada davacıyı tanık olarak gösterdiğini, davacının sırf tanıklık için mahkemeye gitmesi nedeniyle işveren tarafından işten çıkartıldığını, tanıklık olayından sonra iş yerinde kendisine psikolojik baskı yapıldığını, davalı tarafça kendisinden istifa dilekçesi alınmak ve belge imzalatılmak istendiğini, ancak davacının belgeyi imzalamadığını, ileri sürerek, kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, fazla mesai ücreti, Şubat ayı ücreti, Şubat ayı yol ücreti alacaklarını talep etmiştir.

Davalı Cevabının Özeti:

Davalı vekili, davacının davalı şirkette 15.07.2008 tarihinde paketleme görevlisi olarak çalışmaya başladığını, Kaynarca şubesinde reyon görevlisi olarak çalışmakta iken 11.02.2013 tarihinde iş saatleri içerisinde iş arkadaşlarına laf atarak kavga çıkarttığının ve argo kelimeler kullanarak tehditlerde bulunduğunun tespit edildiğini, şirket çalışanlarından … iş saatleri içinde iş ile ilgili konuşurken diğer reyonda çalışan davacının iki çalışan arasındaki konuşmaya müdahil olarak …’a doğru “it ile köpek ile uğraşmak en zor şey” şeklinde söylemde bulunduğunu, davacının daha önceden de benzer hal ve tutumları sergilediğini, iş akdinin de bu sebeple İş Kanununun 25/2.maddesi uyarınca 20.02.2013 tarihinde feshedildiğini, bakiye ücret alacağı bulunmadığını savunarak, davanın reddini istemiştir.

Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece, bilirkişi raporu doğrultusunda yazılı gerekçesi ile davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

Temyiz:

Kararı davalı vekili temyiz etmiştir.

Gerekçe:

1-Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalı vekilinin aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.
2-Dosyadaki bilgi ve belgeler ile tanık beyanları, davacının açıklamaları hep birlikte değerlendirildiğinde; 11.02.2013 tarihinde davalı işyeri çalışanları K ve H’ın kendi aralarındaki konuşmaya dışardan müdahil olan ve hangi iş arkadaşını kastettiği tam olarak anlaşılmasa da davalı işverenin çalışanlarından birini kastederek söze giren davacı işçinin “itle köpekle uğraşmak en zor şey” dediği, bu sözün kendisine söylendiğini düşünen ve aynı ortamda bulunan işyeri çalışanı Hakan’ın bunu bana mı söylüyorsun diye karşılık vermesi karşısında da “sana demedim, başkasına dedim” (sonraki savunmasına göre işyeri çalışanı Kemal kastedilmiş) dediği, tarafların birbiri üzerine yürüdüğü, araya girenlerin münakaşanın kavgaya dönüşmesini önlediği anlaşılmıştır.

Yukarıda açıklanan ve davalı işveren tarafından feshe konu edilen davacının bu eylemi 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25/II-d maddesinde düzenlenen “işverenin başka işçisine sataşmak” niteliğindedir ve davalı işveren açısından haklı fesih sebebidir. Bu itibarla iş sözleşmesinin işveren tarafından haklı nedenle feshedildiği kabul edilerek kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinin reddi gerekirken kabulüne dair karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

SONUÇ: Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebepten BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 15.12.2020 tarihinde oybirliğiyle karar verildi

İşçi ve işveren açısından haklı fesih nedenleri, İş Kanunu’nun 24. ve 25. maddesinde tanımlanmıştır.

Öte yandan işçi veya işveren bakımından haklı fesih nedenlerinin ortaya çıkması halinde, iş sözleşmesinin fesih yetkisinin kullanılma süresi sınırsız değildir.

Bu bakımdan 4857 İş Kanununun 26. maddesinde, fesih nedeninin öğrenildiği tarih ile olayın gerçekleştiği tarih başlangıç esas alınmak üzere iki ayrı süre öngörülmüştür.

Bu süreler içinde fesih yoluna gitmeyen işçi ya da işverenin feshi, haklı bir feshin sonuçlarını doğurmaz. Bu süre, feshe neden olan olayın diğer tarafça öğretilmesinden itibaren 6 işgünü ve herhalde fiilin gerçekleştiği tarihten itibaren 1 yıl olarak belirlenmiştir.

4857 sayılı İş Kanununda, işçinin maddî çıkar sağlamış olması halinde 1 yıllık sürenin işlemeyeceği öngörülmüştür. O halde, haklı feshe neden olan olayda işçinin maddî bir menfaati olmuşsa, 6 işgününe riayet etmek koşuluyla olayın üzerinden ne kadar süre geçerse geçsin işverenin haklı fesih imkânı vardır.

6 iş günlük süre işçi ya da işverenin haklı feshe neden olan olayı öğrendiği günden itibaren işlemeye başlar. Olayı öğrenme günü hesaba katılmaksızın, takip eden iş günleri sayılarak altıncı günün bitiminde haklı fesih yetkisi sona erer. (9. Hukuk Dairesi, 2021/7658 E., 2021/15262 K.)

Peki Disiplin Kurulu tarafından yapılan soruşturma ya da olayın soruşturulması amacıyla müfettiş görevlendirilmesi durumunda 6 günlük fesih süresi ne zaman başlar?

İşverenin tüzel kişi olması durumunda 6 iş günü olan süre, feshe yetkili merciin olayı öğrendiği günden başlar. Bu konuda müfettiş soruşturması yapılması, olayın disiplin kurulunca görüşülmesi süreyi başlatmaz. Olayın feshe yetkili kişi ya da kurula intikal ettirildiği gün altı iş günlük sürenin başlangıcını oluşturur. Bir yıllık süre ise her durumda olayın gerçekleştiği günden başlar.

9. Hukuk Dairesi’nin 2021/7658 E., 2021/15262 sayılı Kararına konu olan olayda; iş sözleşmesi işveren tarafından “…İşçi disiplin kurulunun 06.06.2012 tarih ve 1 Nolu kararı doğrultusunda iş akdiniz ahlak ve adaba aykırı davranışlarınız sebebiyle,İş Kanununun 25/2 ve TİS’in 59/C maddeleri gereğince bildirimsiz ve tazminatsız olarak feshedilmiştir…” gerekçesiyle 06.06.2012 tarihinde feshedilmiştir.İşverenin yazılı fesih bildiriminde fesih gerekçesi yaptığı olayın dosya kapsamındaki bilgi ve belgelere göre yaklaşık birkaç ay önce meydana geldiği anlaşılmaktadır.

Mahkemece, davacı işçinin iş sözleşmesinin 06.06.2012 tarihinde feshedildiği, 06.06.2012 tarihli işçi disiplin kurulu toplantı tutanağı ve kararı başlıklı belgede feshe konu olan olayın posta yoluyla davalı şirket genel koordinatörüne gönderilen mektup ile öğrenildiği yazdığını, her ne kadar olayın işverence bir mektupla öğrenildiği iddia ediliyorsa da buna ilişkin herhangi bir belge sunulmadığı, davalının olayın daha geç bir tarihte işverence öğrenildiği ve öğrenmeden itibaren yasal süre içerisinde feshin yapıldığı şeklindeki beyanına itibar edilmediği, feshin usule aykırı şekilde yapıldığı gerekçesi ile kıdem ve  ihbar tazminatının kabulüne karar verilmiş ise de varılan sonuç dosya içeriğine uygun düşmemektedir.

Şöyle ki, davacının sözkonusu eylemi gerçekleştirdiği gün olaydan haberi olan vardiya sorumlusu …’nün feshe yetkili makam olmadığı, davalı işverence bu işçiye olayın oluşunda ve olay sonrasındaki ihmalleri sebebi ile 3 yevmiye kesme cezası verildiği, ayrıca olayın görgü tanıkları olan … ve … ‘nin görgü tanığı olmalarına rağmen önleme gayreti içinde olmadıkları gibi amirlerine haber vermedikleri için ihtar cezası ile cezalandırdığı anlaşılmaktadır. Davalı işverenin olayı kendisine bildirmeyen çalışanlar hakkında cezai işlem uygulaması da dikkate alındığında davalının iddiası gibi olayı öğrenme tarihine göre davacının iş sözleşmesini 6 günlük yasal süre içerisinde feshettiğinin kabulü gereklidir.”

Sonuç olarak disiplin kurulu tarafından yapılan soruşturma varsa veya olayın soruşturulması amacıyla müfettiş görevlendirilmişse 6 günlük süre, disiplin kurulu kararının ya da müfettiş raporunun feshe yetkili makama sunulmasından itibaren işler.

Bir diğer ifade ile işverenin tüzel kişi olması durumunda 6 iş günü olan süre, feshe yetkili merciin olayı öğrendiği günden başlar.

Bu konuda müfettiş soruşturması yapılması, olayın disiplin kurulunca görüşülmesi süreyi başlatmaz. Olayın feshe yetkili kişi ya da kurula intikal ettirildiği gün altı iş günlük sürenin başlangıcını oluşturur.

Bu sözleşme, taraflardan herhangi birinin iş sözleşmesini bozma iradesini ortaya koymasıyla sona erer.

Bu noktada fesih bildiriminin yani işçinin işten çıkarılmasının yazılı yapılıp yapılmama zorunluluğu ya da işten çıkarmada fesih sözcüğünün geçip geçmeme zorunluluğu zaman zaman kafa karışıklığına yol açabilen hususlardır.

Bütün bu hususlar, Yargıtay kararlarıyla açıklığa kavuşturulmuştur.

Buna göre; fesih bildiriminde “fesih” sözcüğünün bulunması gerekmez.

Fesih iradesini ortaya koyan ifadelerle eylemli olarak işe devam etmeme hali birleşirse bunun fesih anlamına geldiği kabul edilmelidir. Yani iş gelmeyeceğini sözlü olarak beyan eden işçi, takip eden günlerde işe gelmiyorsa bu noktada artık iş sözleşmesinin işçi tarafından feshedildiği kabul edilecektir.

Bazen fesih, işverenin olumsuz bir eylemi şeklinde de ortaya çıkabilir. İşçinin işe alınmaması veya otomatik geçiş kartına el konulması buna örnek olarak verilebilir.

Yargıtay, işverenin tek taraflı olarak ücretsiz izin uygulamasına gitmesi halinde bu durumu, ücretsiz izni kabul etmeyen işçi yönünden “işverenin feshi” olarak değerlendirilmektedir. (9. Hukuk Dairesi 2017/15110 E. , 2020/2319 K.)

Diğer yandan fesih bildiriminin yazılı olarak yapılması, 4857 sayılı İş Kanununun 109. maddesinin bir sonucudur. Ancak yazılı şekil şartı, geçerlilik koşulu olmayıp ispat şartıdır.

Fesih bildirimi karşı tarafa ulaştığı anda sonuçlarını doğurur. Somut uyuşmazlıkta dosya içeriğine göre, tanık anlatımları ve özellikle davacı tanığı Özgür’ün beyanları birlikte değerlendirildiğinde, davacının iş akdini 22/08/2014 tarihinde eylemli olarak sona erdirdiği, iş akdinin sona erdiği tarih itibariyle hak edilip de ödenmeyen işçilik alacaklarının bulunduğu ve bu nedenle davacı tarafından yapılan feshin haklı olduğu anlaşılmakla Bölge Adliye Mahkemesince kıdem tazminatına hükmedilmesi yerindedir. Ancak iş akdini fesheden tarafın feshi haklı bir nedene dayansa dahi, ihbar tazminatına hak kazanması mümkün olmadığından davacının ihbar tazminatı talebinin reddi yerine, yanılgılı değerlendirme ile kabulüne karar verilmesi hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir. (9. Hukuk Dairesi, 2019/1981 E., 2021/2355 K.)

Bilindiği gibi ihbar tazminatı, iş sözleşmesini haklı bir neden olmaksızın ve usulüne uygun bildirim öneli tanımadan fesheden tarafın, karşı tarafa ödemesi gereken bir tazminattır.

Gerekli şartların oluşması durumunda işverenin işçiye ya da işçinin işverene ihbar tazminatı ödemesi söz konusu olabilmektedir.

Peki iş sözleşmesini haklı bir nedene dayanarak fesheden işçi, işverenden ihbar tazminatı isteyebilir mi?

Örneğin askere giden ya da evlenen işçi, iş sözleşmesinin feshine bağlı olarak ihbar tazminatı isteyebilir mi? Ya da işveren, askere giden veya evlenen işçinin bu durumu önceden bildirmesini talep edebilir mi? Bildirmeyen işçisinden ihbar tazminatı talep edebilir mi?

Bu hususlar, Yargıtay kararlarıyla açıklığa kavuşturulmuştur. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 2017/19239 Esas, 2018/19666 sayılı Kararında şöyle denilmektedir;

“İhbar tazminatı, iş sözleşmesini fesheden tarafın karşı tarafa ödemesi gereken bir tazminat olması nedeniyle, iş sözleşmesini fesheden tarafın feshi haklı bir nedene dayansa dahi, ihbar tazminatına hak kazanması mümkün olmaz. İşçinin 1475 sayılı Yasanın 14’üncü maddesi hükümleri uyarınca emeklilik, muvazzaf askerlik, evlilik gibi nedenlerle iş sözleşmesini feshetmesi durumunda ihbar tazminatı talep hakkı bulunmamaktadır. Anılan fesihlerde işveren de ihbar tazminatı talep edemez.”

Sonuç itibariyle evlilik nedeniyle işten ayrılan işçi, bu durumu ihbar süresini dikkate alarak önceden işverene bildirmek zorunda değildir.

Aynı durum askerlik ve emeklilikte de geçerlidir. Ayrıca evlilik, askerlik ve emeklilikte ihbar süresine uyma zorunluluğu söz konusu olmadığı için taraflardan herhangi birinin ihbar tazminatı talep etme hakkı da bulunmamaktadır.

İşçinin ihbar süresine uyarak fesih yapması, İş Kanunu’nun 17. maddesinde ele alınmıştır.

Bunun dışında Yasada işçinin istifası özel olarak düzenlenmiş değildir.

İşçinin haklı bir nedene dayanmadan ve ihbar süresi tanımaksızın iş sözleşmesini feshi, istifa olarak değerlendirilmelidir.

İstifa iradesinin karşı tarafa ulaşmasıyla birlikte iş ilişkisi sona erer.

İşçinin istifasının hangi durumda geçerli olacağı, hangi durumda istifanın geçersiz sayılacağı Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 2015/26859 E., 2018/84 sayılı Kararıyla açıklığa kavuşturulmuştur.

Buna göre istifanın işverence kabulü zorunlu değildir. Ancak işverence dilekçenin işleme konulmamış olması ve işçinin de işyerinde çalışmaya devam etmesi halinde gerçek bir istifadan söz edilemez.

Bununla birlikte istifaya rağmen tarafların belirli bir süre daha çalışma yönünde iradelerinin birleşmesi halinde, kararlaştırılan sürenin sonunda iş sözleşmesinin ikale yoluyla sona erdiği kabul edilmelidir.

Şarta bağlı istifa ise kural olarak geçerli değildir.

Uygulamada en çok karşılaşılan şekliyle, işçinin ihbar ve kıdem tazminatı haklarının ödenmesi şartıyla ayrılma talebi istifa olarak değil, ikale (bozma sözleşmesi) yapma yönünde bir icap olarak değerlendirilmelidir.

İşçinin istifa dilekçesindeki iradesinin fesada uğratılması da sıkça karşılaşılan bir durumdur. İşverenin tazminatların derhal ödeneceği sözünü vermek ve benzeri baskılarla işçiden yazılı istifa dilekçesi vermesini talep etmesi ve işçinin buna uyması halinde, gerçek bir istifa iradesinden söz edilemez. Bu halde feshin işverence gerçekleştirildiği kabul edilmelidir.

İşverenin baskı uygulaması sonucu düzenlenen istifa dilekçesine değer verilemez. Bu gibi hallerde feshin işverence gerçekleştirildiği, bununla birlikte işveren feshinin haklı olup olmadığının değerlendirilmesi gerektiği kabul edilmektedir. (Yargıtay 9.HD. 3.7.2007 gün 2007/14407 E, 2007/21552 K.).

İşçinin haklı nedenle derhal fesih nedenleri mevcut olduğu ve buna uygun biçimde bir fesih yoluna gideceği sırada, iradesi fesada uğratılarak işverence istifa dilekçesi alınması durumunda da istifaya geçerlilik tanınması doğru olmaz. Bu durumda işçinin haklı olarak sözleşmeyi feshettiği sonucuna varılmalıdır.

İstifa belgesine dayanılmakla birlikte, işçiye ihbar ve kıdem tazminatlarının ödenmiş olması, yapılan bildirimde işveren feshinden söz edilmesi gibi çelişkili durumlarda, her bir somut olay yönünden bu çelişkinin istifanın geçerliliğine etkisinin değerlendirilmesi gerekir.

İstifa belgesindeki ifadenin genel bir içerik taşıması durumunda, işçinin dava dilekçesinde somut sebepleri belirtmesinde hukuka aykırı bir yön bulunmamaktadır. Bu halde de istifanın ardındaki gerçek durum araştırılmalıdır.

İş sözleşmesinin istifa ile sona ermesi halinde, işçinin iş güvencesi hükümlerinden yararlanması mümkün olmadığı gibi, ihbar ve kıdem tazminatlarına da hak kazanamaz. İstifa durumunda işçinin işverene ihbar tazminatı ödemesi yükümü ortaya çıkabileceğinden, istifa türündeki belgelerin titizlikle ele alınması gerekir. İmzaya itiraz ya da metin kısmına ilaveler yapıldığı itirazı mutlak olarak teknik yönden incelenmelidir. İstifa halinde dahi işçiye kıdem tazminatı ödeneceğini öngören sözleşme hükümleri ile işyeri uygulamaları, 4857 sayılı Yasaya göre geçerli olup, bu halde kıdem tazminatı 1475 sayılı Yasanın 14’üncü maddesine göre hesaplanmalı ve anılan maddedeki kıdem tazminatı tavanı gözetilmelidir.

İkale sözleşmesine ilişkin 4857 sayılı İş Kanunu‘nda ve 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nda herhangi bir düzenleme yer almamaktadır. Bu sözleşme türüne ilişkin uygulama daha çok Yargıtay tarafından verilen kararlarla şekillenmektedir.

İkale sözleşmesi yapılırken, işçi ile işverenin anlaşarak ve özgürce belirleyecekleri koşullar çerçevesinde iş ilişkisini sonlandırmaları amaçlanmaktadır.

İkale sözleşmesine istinaden, işçi, ihbar tazminatı ve kıdem tazminatı talebinde bulunmaması, iş güvencesi kapsamında olsa bile işe iade davası açmaması ve buna bağlı olarak işe başlatmama tazminatından ve çalışılmayan döneme ilişkin ücret ve diğer haklarından vazgeçmesi karşılığında kayıplarını telafi edecek bir ödemenin yapılmasını sağlamaktadır.

İşveren ise, işçiye yaptığı ödeme sayesinde, ihbar tazminatı, kıdem tazminatı, işe başlatmama tazminatı ve çalışılmayan döneme ilişkin ücret ve diğer hakları ödeme yükümlülüğünden ve işe iade davası açılması yükünden kurtulmaktadır.

6098 sayılı Türk Borçlar Kanunun 12. Maddesi ” Sözleşmelerin geçerliliği, kanunda aksi öngörülmedikçe, hiçbir şekle bağlı değildir.” uyarınca sözleşmenin geçerliliği kanunda aksi öngörülmedikçe hiçbir şekle tabi değildir.

İkale sözleşmesinin geçerliliği de şekle bağlı değildir. 

İkalenin ispatı da yazılı şekle tabi değildir. İkale her türlü delille ispat edilebilmektedir. Hatta ikale sözleşmesinin varlığının ispatı için tanık dinletilebilecektir.

Bu duruma ilişkin Yargıtay 22. Hukuk Dairesi 2012/2235 Esas, 2012/16652 Karar sayılı kararında; ”İş sözleşmesinin ikale yoluyla sonlandırılmasına yönelik iddiaların, başka bir anlatımla ikalenin (sözleşmenin feshi sözleşmesinin) ispatı yazılı şekle bağlı değildir. Her türlü delille ispat edilebilir. Davalı işveren bu hususta tanık listesi vermiş, ancak mahkemece tanıklar dinlenmeden sonuca gidilmiştir. Davalıya savunmasını ispat olanağı tanınmadan eksik inceleme ile yukarıda açıklanan gerekçeler sebebi ile karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.” kararını vermiştir.

İş sözleşmesi yazılı olarak yapılmış olsa dahi ikale sözleşmesi yazılı olarak yapılması zorunlu değildir. Nitekim ikale sözleşmesi iş sözleşmesinden bağımsız bir sözleşmedir.

İş sözleşmesinin ikale yoluyla sona ermesi durumunda işçi 4857 sayılı İş Kanunun iş güvencesi hükümlerinden yararlanamayacaktır. Ayrıca feshe bağlı diğer hak ve alacaklardan da mahrum kalacaktır.

İkale sözleşmesi neticesinde işçinin kıdem ve ihbar tazminatı elde etmesi de mümkün olmayacaktır.

Bu nedenle ikale sözleşmesine imza atacak işçilerin bu hususları gözeterek hareket etmeleri uygun olacaktır.  

Başka bir anlatımla iş sözleşmesinin feshedildiği anda geçerli olan ücrettir.

İhbar süresi tanınmak suretiyle yapılan fesihte sürenin bittiği tarihte  fesih gerçekleştiğinden, sürenin bittiği tarihteki ücret esas alınmalıdır.

Bildirim süresi tanınmaksızın ve ihbar tazminatı da ödenmeden (tam olarak ödenmeden) işverence yapılan fesih durumunda ise, bildirim süresi sonuna kadar işyerinde uygulamaya konulan ücret artışından, iş sözleşmesi feshedilen işçinin de yararlanması ve tazminatının bu artan ücret esas alınarak hesaplanması gerekir.

İşçinin fesih tarihinde raporlu olmasına rağmen iş sözleşmesinin feshedildiği bildirilmişse, fesih sonuçlarını doğurur ve feshin gerçekleştiği andaki kıdem tazminatı tavanı gözetilir.

Mevsimlik işlerde, işçinin iş sözleşmesinin mevsim sonu itibarıyla feshedilmesi halinde kıdem tazminatı tavanı anılan fesih tarihine göre belirlenmelidir.

Kıdem tazminatı hesabında dikkate alınması gereken ücret, işçinin brüt ücretidir.

O halde, kıdem tazminatı, işçinin fiilen eline geçen ücreti üzerinden değil, sigorta primi, vergi sendika aidatı gibi kesintiler yapılmaksızın belirlenen brüt ücret göz önünde tutularak hesaplanır.

Öte yandan 1475 sayılı Kanun’un 14. Maddesiyle kıdem tazminatının tavanına sınırlama getirilmiştir.

1475 Sayılı  İş Kanunu’nun 14. maddesinde yer alan;

“Ancak, toplu sözleşmelerle ve hizmet akitleriyle belirlenen kıdem tazminatlarının yıllık miktarı, Devlet Memurları Kanununa tabi en yüksek Devlet memuruna 5434 sayılı T.C. Emekli Sandığı Kanunu hükümlerine göre bir hizmet yılı için ödenecek azami  emeklilik ikramiyesini geçemez.” hükmü gereğince Devlet Memurları Kanununa tabi en yüksek Devlet Memuru olan Cumhurbaşkanlığı İdari İşler Başkanının bir hizmet yılı için alabileceği azami emeklilik ikramiyesi; kıdem tazminatının tavan miktarını oluşturmaktadır.

Buna göre işçinin her bir yıl için hesaplanan kıdem tazminatı tutarı daha yüksek olsa da kıdem tazminatı tavanı nedeniyle her yıl için en fazla bu tavan tutarı kadar kıdem tazminatı ödenmesi yapılabilmektedir.

Hazine ve Maliye Bakanlığı da  enflasyon farkının ve buna bağlı olarak Devlet Memurları Kanununa tabi en yüksek Devlet Memurunun bir hizmet yılı için alacağı azami emeklilik ikramiyesindeki değişimin ortaya çıkmasının ardından her yıl Ocak ve Temmuz aylarında Genelge yayınlayarak kıdem tazminatı tavan tutarını güncellemektedir.

Nitekim Hazine ve Maliye Bakanlığı tarafından yayınlanan 4 Temmuz 2022 tarihli Genelgeye göre;  01.07.2022 tarihinden itibaren işçilere ödenecek kıdem tazminatının yıllık tavan tutarı 15.371,40 TL’dir.

Peki geçmişe dönük kıdem tazminatı hesaplamalarında Kıdem Tazminatı tavanı olarak hangi tarih esas alınmalıdır?

Bu husus Yargıtay kararlarıyla açıklığa kavuşturulmuştur.

22. Hukuk Dairesi’nin 2015/10461 E., 2016/15652 sayılı Kararındaki hüküm şu şekildedir:

“4857 sayılı İş Kanunu’nun 120. maddesi uyarınca yürürlüğü devam eden mülga 1475 sayılı İş Kanunu’nun 14. maddesinde, “Toplu sözleşmelerle ve hizmet akitleriyle belirlenen kıdem tazminatlarının yıllık miktarı, Devlet Memurları Kanununa tabi en yüksek Devlet memuruna 5434 sayılı T.C. Emekli Sandığı Kanunu hükümlerine göre bir hizmet yılı için ödenecek azami emeklilik ikramiyesini geçemez” şeklinde kurala yer verilmiştir.

Belirtilen üst sınır, “ genel tavan” olarak adlandırılabilir. En yüksek devlet memuru da Başbakanlık Müsteşarı olduğundan genel tavan, bu görevdeki kişinin emekliliği halinde Emekli Sandığınca ödenecek olan bir yıllık ikramiye oranını geçemeyecektir.

Genel tavan, iş sözleşmesinin feshedildiği andaki tavandır. 

Süreli fesih halinde sürenin son bulduğu tarih tavanın tespitinde dikkate alınır.

İstirahat raporu içinde iş sözleşmesinin işverence feshi halinde ise, rapor bitimi tarihi feshin yapıldığı tarih sayılacağından, bu tarihteki tavan gözetilmelidir. 

İşverence ihbar süresi tanınmaksızın işçinin iş sözleşmesinin feshine rağmen ihbar tazminatının ödenmemiş olması durumunda, önel süresi içinde meydana gelen tavan artışından işçinin yararlanabileceği Dairemizce kabul edilmektedir.

Somut olayda davacının iş sözleşmesi 27.8.2013 tarihinde sona ermiştir. Bu tarih itibariyle mülga 1475 sayılı Kanun’un 14. maddesi uyarınca kıdem tazminatı tavanı 3.254,44 TL’dir. Kıdem tazminatı tavanın aşılamayacağı emredici kuraldır. Davacının ücreti ise 3.352,42 TL olup, fesih tarihi itibariyle tavanı aşmaktadır. Kıdem tazminatının tavan aşılarak hesaplanması hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.”

Öte yandan, Türk Ticaret Kanununun 210. maddesinin birinci fıkrasında “Ticaret şirketlerinin, bu Kanun kapsamındaki işlemleri, Ticaret Bakanlığı denetim elemanları tarafından denetlenir. Bu denetimin ilkeleri ve usulü ile denetime tabi işlemler Bakanlıkça hazırlanan yönetmelikle düzenlenir.” denilmektedir. O halde, her şirket gibi belediye şirketlerinin hesap ve işlemleri de Ticaret Bakanlığının denetimine tabidir.

Belirtmek gerekir ki, söz konusu hükümde bahsedilen yönetmelik, Ticaret Bakanlığınca “Ticaret Şirketlerinin Gümrük ve Ticaret Bakanlığınca Denetlenmesi Hakkında Yönetmelik” ismiyle 28 Ağustos 2012 tarihinde Resmi Gazete’de yayımlanmıştır.

Ticaret Bakanlığı Denetiminin Amacı Nedir?

Ticaret Bakanlığınca yapılan denetimin amacı; şirketlerin Türk Ticaret Kanununa ve bu Kanun kapsamında çıkarılan yönetmelik ve tebliğlere uygun işlem yapmalarını sağlamaktır. Anılan amacın gerçekleşmesi bakımından, Ticaret Bakanlığına tüm şirketlerin ve dolayısıyla belediye şirketlerinin kuruluşundan sona ermesine kadar gerçekleşen tüm işlemlerinin mevzuata uygunluğunu denetleme, uygunsuzlukların giderilmesi için rehberlik etme, cezai sorumluluğu tespit edilenleri yetkili makamlara, hukuki sorumluluğu tespit edilenleri de genel kurul gündemine alınıp görüşülmek üzere şirketin yönetim organına (anonim şirket şeklinde kurulan belediye şirketlerinde yönetim kuruluna, limited şirket şeklinde kurulan belediye şirketlerinde müdüre, birden fazla müdür varsa müdürler kuruluna) bildirme ve uygulamada ortaya çıkan aksaklıkların giderilmesine yönelik tedbirler alma görev ve yetkisi verilmiştir.

Belediye Şirketlerinin Denetime Konu İşlemleri Nelerdir?

Belediye şirketlerinin, Ticaret Bakanlığının denetimine tabi işlemleri şunlardır:

·         Kuruluş işlemleri,

·         Ticaret siciline tescil ve ilan işlemleri,

·         Ticaret unvanına ve işletme adına ilişkin işlemler,

·         Ticari defterlere ilişkin işlemler,

·         Birleşme, bölünme ve tür değiştirme işlemleri,

·         Genel kurulun çağrılmasına, toplanmasına, karar almasına, görevlerine ve yetkilerine ilişkin işlemler,

·         Yönetim organının oluşumuna, toplanmasına, karar almasına, sorumluluğuna, görev ve yetkilerine yönelik işlemler,

·         Bağımsız denetime tabi belediye şirketlerinde denetçinin seçilmesine ilişkin işlemler,

·         Şirket sözleşmesinin değiştirilmesine ilişkin işlemler,

·         Paya ve sermaye koyma borcuna ilişkin işlemler,

·         Menkul kıymet işlemleri,

·         Sermayenin artırılması, azaltılması ve tamamlanması işlemleri,

·         Finansal tablolara, yıllık faaliyet raporlarına ve yedek akçelere yönelik işlemler,

·         Kâr, kazanç ve tasfiye payına ilişkin işlemler,

·         İnternet sitesi kurmakla yükümlü olan belediye şirketlerinde bilgi toplumu hizmetlerine ilişkin işlemler,

·         Sona erme ve tasfiyeye yönelik işlemler,

·         TTK’ya dayanılarak çıkarılan yönetmelik ve tebliğlere konu işlemlerdir.

Ticaret Bakanlığı Denetiminin Usulü Nedir?

Türk Ticaret Kanunu kapsamında belediye şirketlerinin işlemleri, Ticaret Bakanlığının denetim elemanlarınca denetlenir. Denetim elemanları ise, Ticaret Bakanlığı başmüfettişleri, müfettişleri ve müfettiş yardımcılarıdır.

Ticaret Bakanlığı, belediye şirketlerinin denetimine resen veya ortakların yahut üçüncü kişilerin istem, ihbar ve şikâyetleri üzerine karar verebilir. Belediye şirketlerinin işlemleri, esas itibariyle şirketin merkezinde ve gerektiğinde şubelerinde veya ticari işletmesinde denetlenir. Diğer taraftan, denetim çalışmaları, belediye şirketine ait teknolojik alt yapının yeterli ve güvenli olması ve denetim elemanınca şirket merkezinde denetim yapılmasına gerek görülmemesi üzerine, kayıt ve belgelere elektronik ortamda erişim sağlanması suretiyle de gerçekleştirilebilir.

Belediye şirketlerinin denetlenmesi sonucunda “teftiş raporu”, “soruşturma raporu” ve “inceleme raporu” olmak üzere üç tür rapor düzenlenebilir. Bu raporlardan soruşturma raporu, belediye şirketinin denetimi sırasında, kamu adına soruşturmayı ve kovuşturmayı gerektiren bir suçun işlendiğinin öğrenilmesi durumunda yetkili makamlara bildirilmek üzere düzenlenen rapordur.

Diğer taraftan, denetim çalışmaları sonucunda aşağıdaki hususlara ilişkin yapılan tespit ve önerilere düzenlenen raporlarda ayrıca yer verilir: 

·         Belediye şirketi yetkililerinin hukuki sorumluluğunu gerektiren durumların genel kurul gündemine alınarak ortakların bilgisine sunulması.

·         TTK’da öngörülen idari para cezalarının uygulanması.

·         Diğer bakanlık, kurul, kurum ve kuruluşların görev alanına giren ve bunlar tarafından tedbir alınmasını veya denetim yapılmasını gerektiren durumların yetkili birimlere bildirilmesi.

 Denetlenen Belediye Şirketlerinin Yükümlülük ve Sorumlulukları Nelerdir?

Belediye şirketlerinin yönetim organlarının üyeleri, yönetimle görevlendirilen kişiler ve şirket çalışanları; gizli dahi olsa yazılı veya elektronik ortamda tutulan her türlü defter, kayıt, dosya, tutanak ve belgeleri müfettişlerin talebi üzerine uygun süre içinde (iki iş gününden az, on iş gününden fazla olmamak üzere) vermekle, incelemelerine hazır bulundurmakla, onaylı örneklerini vermekle, tutanakları imzalamakla, tüm bilgi işlem sistemini denetim amaçlarına uygun olarak açmakla, elektronik ortamda tutulan kayıtları okunabilir hale getirmekle, sözlü veya yazılı olarak sorulan hususlara ilişkin bilgileri ve cevapları vermekle, para ve para hükmündeki evrakı ve ayniyatı ilk talep halinde göstermekle, sayılmasına ve incelenmesine yardımcı olmakla yükümlüdür.

Yeri gelmişken belirtelim ki, TTK’ya göre tutulmakla veya muhafaza edilmekle yükümlü olunan defter, kayıt ve belgeler ile bunlara ilişkin bilgileri, denetime tabi tutulan belediye şirketine ait olup olmadığına bakılmaksızın, Ticaret Bakanlığı müfettişlerince istenmesine rağmen vermeyen veya eksik veren ya da müfettişlerin görevlerini yapmalarını engelleyen belediye şirketinin yetkilileri, fiilleri daha ağır cezayı gerektiren başka bir suç oluşturmadığı takdirde 300 günden az olmamak üzere adli para cezasıyla cezalandırılır (TTK md. 562/4).

Sonuç olarak;

– Belediye şirketlerinin Türk Ticaret Kanunu kapsamındaki hesap ve işlemleri, Ticaret Bakanlığının denetimine tabidir. Söz konusu denetim, adı geçen Bakanlığın müfettişleri marifetiyle gerçekleştirilir.

– Bu denetim kapsamında, belediye şirketlerinin kuruluşundan tasfiye sonuna kadarki her türlü işlemi teftiş edilir ve/veya incelenir.

– Belediye şirketlerinin ortağının belediyeler olması ve kamu kaynağı kullanmaları nedeniyle, belediye şirketleriyle ilgili şikâyet ve ihbarların Ticaret Bakanlığı tarafından hassasiyetle değerlendirildiği bilinmektedir.

 Sinan Gürhan Alsanç

Belirsiz Süreli iş sözleşmesi; iş ilişkisinin bir süreye bağlı olarak yapılmadığı sözleşme türüdür.

Belirli Süreli İş Sözleşmesi ise, belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak işveren ile işçi arasında yazılı şekilde yapılan, süresi, başlangıç ve bitiş tarihi belli olan iş sözleşmesidir.

Belirli süreli iş sözleşmesi, esaslı bir neden olmadıkça, birden fazla üst üste (zincirleme) yapılamaz. Aksi halde iş sözleşmesi başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edilir.

Belirli süreli iş sözleşmesiyle çalışan işçinin kıdem tazminatına hak kazanıp kazanamayacağı da iş hukukunda önemli yer işgal eden bir husustur.

Kıdem tazminatı; 1475 sayılı Kanun’un 14. maddesinde belirtilen asgari 1 yıl çalışma süresini dolduran işçinin iş sözleşmesinin kanunda sayılan nedenlerden biriyle son bulması halinde, işverence işçiye yapılan bir ödemedir.

Kıdem tazminatı iş sözleşmesinin sona ermesi halinde sözkonusu olursa da, iş sözleşmesinin sona erdiği bütün durumlarda talep edilemez.

Kıdem tazminatının gerçekleşmesi yönünden iş sözleşmesinin herhangi bir şekilde sona ermesi yetmez; bu sona erme biçiminin kanunda belirtilen şekilde ortaya çıkmış olması da lazımdır.

Zira iş sözleşmesinin sona ermesinin işçiye bu hakkı kazandıracağı haller sınırlıdır.

Kanunda sınırlı olarak öngörülen sona erme halleri dışında kıdem tazminatı ödenmesi ya da istenmesi sözkonusu olamaz.

Sınırlı olarak belirlenen bu sebeplerin yorumla genişletilmesi veya örnekseme yoluyla başka hallere yayılması mümkün değildir.

Belirli süreli iş sözleşmesi, sürenin sonunda herhangi bir  fesih bildirimine gerek olmaksızın kendiliğinden sona ereceğinden bu tür sözleşmelerde kıdem tazminatı hakkı doğmayacaktır.

Bir diğer ifade ile belirli süreli iş akdi sürenin bitimi ile kendiliğinden sona erdiğinde işveren tarafından yapılmış bir fesih sözkonusu olmadığı için kıdem tazminatı hakkı doğmaz.

Belirli süreli iş sözleşmesinin sürenin bitimiyle otomatik olarak sona ermesi tarafların başlangıçtaki iradelerinden kaynaklandığından, ne bir bildirim süresine uyma gereği ne de hakkın kötüye kullanımından bahsetmenin gereği vardır. Yine bu durumda kural olarak herhangi bir  tazminat ödemesi sözkonusu olmaz.

Kural olarak belirli süreli iş sözleşmeleri, belirlenen sürenin geçmesi veya belirlenen işin tamamlanması ile sona erer. Bu süre hafta, ay, yıl veya belli bir tarih olabilir. İşin devam süresi, işin gayesinden anlaşılabileceği gibi; belirli bir olayın gerçekleşmesi, hatta gerçekleşmesi belli olmayan olayların sonucuna da bağlanabilir.

Belirli süreli iş sözleşmesinin sürenin bitimi ile sona ermesi durumunda; sözleşmenin sürenin bitimi ile kendiliğinden sona ermesi hali 14.maddede sayılan sona erme biçimlerinden olmadığından, diğer bir ifade ile belirli süreli iş sözleşmesi sözleşmenin sonunda herhangi bir fesih bildirimine gerek olmaksızın kendiliğinden sona ereceğinden; işveren tarafından yapılmış bir fesih sözkonusu olmadığı için, işçinin kıdem tazminatına hak kazanması mümkün değildir.

Nitekim, Hukuk Genel Kurulu 18.09.1996 gün ve 1996/9-489 E 1996/594 K. sayılı kararında; “belirli süreli iş sözleşmelerinde sözleşmenin kendiliğinden sona ermesi durumunda kıdem tazminatının hüküm altına alınması doğru değildir. Çünkü böyle bir durumda sözleşme sürenin bitimi ile sona ermektedir ki, bu fesih şekli kıdem tazminatına hak kazandıran hallerden değildir.” ve yine 27.01.1993 gün ve 1992/9-647 E 1993/14 K. sayılı kararında da; “bir hizmet akdine dayalı olarak çalışan işçi, iş akdini haklı sebeple feshetmesi halinde işyerinde çalışması karşılığı olan kıdem tazminatını alabilir. Bunun için iş akdinin belirli ya da belirsiz süreli olmasının sonuca etkisi yoktur” şeklindeki açıklama ile aynı ilkeyi benimsemiştir. (Hukuk Genel Kurulu 2014/391 E. , 2014/710 K.)

Yargıtay Hukuk Genel Kurulu’nun bu kararında açıkça ifade edildiği üzere; belirli süreli iş sözleşmesinin sürenin bitimi ile sona ermesi durumunda işveren tarafından yapılmış bir fesih sözkonusu olmadığı için, işçinin kıdem tazminatına hak kazanması mümkün değildir.

Hukuk Genel Kurulu’nun 2015/922 E., 2017/316 sayılı Kararında ise şu hükme varılmıştır:

“Halen yürürlükte olan ve kıdem tazminatını düzenleyen 1475 sayılı İş Kanununun 14. maddesinde “Bu Kanuna tabi işçilerin hizmet akitlerinin…” cümlesi ile iş sözleşmesinin belirli ya da belirsiz süreli olmasının kıdem tazminatına hak kazanma açısından önemli olmadığı belirtilmiştir. Burada önemli olan fesih iradesinin kim tarafından ortaya konulduğu ve kıdem tazminatına hak kazanma koşullarının gerçekleşip gerçekleşmediğidir. Örneğin belirli süreli iş sözleşmesini 4857 sayılı İş Kanununun 24. maddesi uyarınca haklı nedenle fesheden işçi bir yıllık kıdem koşulu gerçekleştiği takdirde kıdem tazminatına hak kazanacaktır. Elbette kural olarak belirli süreli iş sözleşmesi kararlaştırılmış ve süre sonunda taraflardan herhangi biri fesih iradesini ortaya koymamış ise iş sözleşmesinin kendiliğinden sona ereceği açıktır. Ancak belirli süreli iş sözleşmesinin sona ermesinden önce taraflardan biri yenilememe iradesini ortaya koymuş ise burada yenilemeyen tarafın iradesine göre kıdem tazminatına hak kazanılıp kazanılamayacağı araştırılmalıdır. İşveren yenilememe iradesini göstermiş ve haklı nedene dayanmıyor ise bir yıllık kıdem koşulu gerçekleştiği takdirde kıdem tazminatı ödenmelidir.”

Sonuç olarak Yargıtay Hukuk Genel Kurulu’nun kararlarına göre; belirli süreli iş sözleşmesi süre bitimi nedeniyle kendiliğinden sona ermişse işçi ihbar ve kıdem tazminatına hak kazanamaz. Ancak belirli süreli iş sözleşmesi 1475 sayılı Kanunun 14. maddesinde belirtilen nedenlerden birine bağlı olarak sona erdiyse ve işçi en az bir yıllık çalışma süresini de doldurduysa kıdem tazminatı almaya hak kazanır. Dolayısıyla belirleyici olan iş sözleşmesinin sona erme nedenidir.

1475 sayılı Yasanın 14. üncü maddesine göre; kıdem tazminatına hak kazanabilmek için işçinin işverene ait iş yerinde en az 1 yıl çalışması gerekir.

İş sözleşmesinin imza tarihi yerine, fiilen iş ilişkisinin kurulduğu tarihin, kıdem tazminatına hak kazanma ve hesap yönünden dikkate alınması gerekir.

İşçinin çıraklık ilişkisinde geçirdiği süreler de kıdem tazminatına esas alınmayacak, buna karşın deneme süresi kıdemine eklenecektir.

İşçinin iş yerinde çalıştığı sırada aldığı istirahat raporlarının kıdem süresine eklenmesi gerekir. İşçinin çalıştığı sırada bir defada ihbar önelini 6 hafta aşan istirahat raporu süresinin kıdem tazminatı hesabında dikkate alınamayacağı, kararlılık kazanmış Yargıtay uygulamasıdır.

İşçinin iş sözleşmesinin askıda olduğu süreler kıdem süresinden sayılmamalıdır. Örneğin ücretsiz izinde geçen süreler kıdem tazminatına esas süre bakımından dikkate alınmaz.

Grev ve lokavtta geçen süreler de kıdem süresine eklenemez.

Tutukluluk ve hükümlülükte geçen süreler de kıdem tazminatına esas sürede dikkate alınamaz.

İşçinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için iş sözleşmesinin kıdem tazminatına hak kazanmaya uygun şekilde sona ermesi de zorunludur.

1475 sayılı İş Kanunu‘nun halen yürürlükte bulunan 14. maddesi uyarınca işçilerin iş sözleşmelerinin hangi şekilde sona ermesi halinde kıdem tazminatı ödeneceği açıklanmıştır. Buna göre;

– İşveren tarafından bu Kanunun 17. maddesinin II numaralı bendinde gösterilen sebepler dışında(4857 sayılı İş Kanunu’nun 25/II),

– İşçi tarafından bu Kanunun 16. maddesi uyarınca (4857 sayılı İş Kanunu’nun 24),

– Muvazzaf askerlik hizmeti dolayısıyla,

– Yaşlılık, emeklilik veya malullük aylığı yahut toptan ödeme almak amacıyla,

– Yaş dışında diğer emeklilik koşullarını yerine getiren işçinin talebi halinde,

– Kadının evlendiği tarihten itibaren 1 yıl içerisinde kendi arzusu ile iş sözleşmesini sona erdirmesi halinde

– İşçinin ölümü sebebiyle iş sözleşmesinin son bulması hallerinde kıdem tazminatı ödenir.

Görüldüğü üzere; işçi sadece iş sözleşmesinin işveren tarafından 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25/II maddesinde belirtilen sebeplerle feshedilmesi halinde kıdem tazminatına hak kazanmaz.

Öte yandan gözaltı ve tutukluluk nedeniyle iş sözleşmesinin sona ermesi durumunda kıdem tazminatının ödenip ödenmeyeceği ya da hangi durumda ödeneceği açıklığa kavuşturulması gereken bir husustur.

Gözaltı ve tutukluluk nedeniyle iş sözleşmesinin feshinde kıdem tazminatına hak kazanma halleri, Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 2020/5440 E, 2021/7876 Sayılı Kararı ile açıklığa kavuşturulmuştur.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 25. maddesinin II. fıkrasında “Ahlak ve İyiniyet Kurallarına Uymayan Haller Ve Benzerleri” düzenlenmiştir.

İlgili hükmün “f” alt bendine göre, “işçinin işyerinde, yedi günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi” işveren yönünden, kıdem tazminatı ödenmesini gerektirmeyen haklı bir fesih sebebidir.

Kanunun 25. maddesinin IV. fıkrasında ise, “işçinin gözaltına alınması veya tutuklanması halinde devamsızlığın 17. maddedeki bildirim süresini aşması” hali,

25. maddesinin III. fıkrasında ise “işçiyi işyerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması hali” ayrı birer fesih sebebi olarak düzenlenmiştir.

İşveren, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25/I, 25/III ve 25/IV maddesindeki sebeplere dayalı olarak iş sözleşmesini sonlandırırsa haklı bir sebep olsa bile kıdem tazminatı ödemelidir.

Belirtmek gerekir ki; işyeri dışında ve işyeri ile ilgisiz bir suçtan dolayı kesinleşen hükmün infazı çerçevesinde cezaevine girilmesi hali, İş Kanunu 25/IV kapsamında değildir. Mahkumiyet hali işçiden kaynaklanmakta olup bir haftayı aştığı takdirde işçiyi çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı neden vardır. Zira, işyeri dışında işyeri ile ilgisiz suçun infazı için işe devamsızlık sözkonusu olup devamsızlık iradi değildir. İşçinin iş sözleşmesinin zorlayıcı nedenlerle 25/III bendi uyarınca feshi halinde, işverenin bildirim şartına uyma ya da ihbar tazminatı yükümlülükleri bulunmamaktadır. Derhal fesih hakkı vardır. Ancak, az yukarıda açıklandığı üzere mülga 1475 sayılı Yasanın 14 üncü maddesi uyarınca kıdem tazminatının ödenmesi gerekir. (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 2020/5440 E, 2021/7876 K,.)

6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun 371/1-a bendine göre hukukun veya taraflar arasındaki sözleşmenin yanlış uygulanması bozma sebebidir. Bu kapsamda yapılan değerlendirme neticesinde; somut uyuşmazlıkta, davacının iş sözleşmesinin işyeri dışında işlediği suçlar sebebiyle hüküm giymesi sebebiyle 19.02.2016 tarihinde sonlandırıldığı, işçinin cezaevine giriş tarihi 16.08.2015 olup toplam mahkumiyet süresinin 6 yıl 4 ay olduğu, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24/III maddesi uyarınca işçiyi işyerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya çıktığının kabulü gerektiği, bu durumda işverenin derhal fesih hakkının olduğu ancak kıdem tazminatının ödenmesi gerektiği anlaşılmıştır.

Davalı işverence; feshe dayanak yapılan 15 ve 16. dönem Toplu İş Sözleşmelerine göre işçinin yüz kızartıcı suçlardan mahkumiyeti halinde işe yeniden başlatılamayacağı bu sebeple yapılan fesih sebebiyle kıdem tazminatı ödenmesi gerekmediği savunulmuş ise de; toplu iş sözleşmelerindeki konuya ilişkin düzenlemelerin fesih ve yeniden işe başlatma ile ilgili olduğu ve sözleşmelerde işçiye kıdem tazminatı ödenmeyeceğine yönelik bir hükme yer verilmediği görülmektedir.

Kaldı ki; toplu iş sözleşmelerine konulacak hükümlerin kanunların mutlak emredici hükümlerine aykırı olamayacağı, sadece nispi emredici hükümlerin yani işçi lehine konulan hükümlerin aksinin toplu iş sözleşmesi ile işçi lehine değiştirilmesinin mümkün olduğu dikkate alındığında; işyeri dışında gerçekleşen bir suç sebebiyle hüküm giyilmesi halinde kıdem tazminatı ödenmeyeceğine dair bir toplu iş sözleşmesi hükmü kanunun mutlak emredici hükmüne aykırı olacağından geçersizdir. (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 2020/5440 E, 2021/7876 K,.)

İşte O Yargıtay Kararı!

T.C
YARGITAY
9. HUKUK DAİRESİ

Esas No. 2020/5440
Karar No. 2021/7876
Tarihi: 08/04/2021

DAVA: Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davacı vekili tarafından istenilmekle, temyiz talebinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili; Devlet Su işleri Genel Müdürlüğü 10. Bölge Müdürlüğü’ne bağlı Havza Yönetimi İzleme ve Tahsisler Şube Müdürlüğü bünyesinde çalışan davacının iş sözleşmesinin Bölge Müdürlük Makamının 19/02/2016 tarihli oluru ile kesinleşen ceza sebebiyle feshedildiğini ileri sürerek kıdem ve ihbar tazminatı alacaklarının davalıdan tahsilini talep etmiştir.
Davalı Cevabının Özeti:
Davalı vekili; iş sözleşmesinin davacının hırsızlık sebebiyle mahkum olması ve cezaevine girmesi sebebiyle kıdem tazminatı ödenmeksizin feshedildiğini, 16. Dönem Toplu İş Sözleşmesinin 56/6 maddesinde yüz kızartıcı suçlardan hüküm giyenlerin iş sözleşmelerinin feshedileceğinin belirtildiğini savunarak davanın reddine karar verilmesini istemiştir.
İlk Derece Mahkemesi Kararının Özeti:
Mahkemece, iş sözleşmesinin 4857 sayılı Kanunun 25. maddesi dayanak gösterilerek feshedildiği, feshin haklı sebebe dayandığı gerekçesiyle davanın reddine karar verilmiş, davacının istinaf kanun yoluna başvurusu üzerine Gaziantep Bölge Adliye Mahkemesi 8. HD’nin 20/11/2018 tarih ve 201472947 esas, 2018/1850 karar sayılı ilamı ile “…mahkeme gerekçesinde tarafların iddia ve savunmalarının hukuki nitelendirilmesinin, hangi hukuki kuralların uygulanacağının tespitinin yapılmadığı, delillerin ve hangi delile ne sebeple üstünlük tanındığının tartışılmadığı, reddine karar verilen alacakların ulaşılan hangi kanuni ve hukuki sonuca dayandırıldığının yazılı olmadığı” gerekçesiyle Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun 353/1-a-6. maddesi kapsamında hükmün kaldırılarak Mahkemesine iadesine karar verilmiştir. İlk Derece Mahkemesince, davalının dosya arasındaki 19/02/2016 tarihli yazısında; davacının Diyarbakır 4. Asliye Ceza Mahkemesi’nin 07/07/2011 tarihli, Diyarbakır 8. Asliye Ceza Mahkemesi’nin 20/10/2014 tarihli, Diyarbakır 7. Asliye Ceza Mahkemesinin 04/04/2013 tarihli kesinleşen mahkumiyet kararları sebebi ile İş Kanunu 25/II-e maddesi gereğince iş akdinin haklı sebeple feshedildiğini bildirdiği, bahsi geçen maddede, işçinin işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak.. gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarından bahsedildiği, burada bahsedilen eylemlerin örnekleme yoluyla sayıldığı, her ne kadar hırsızlık sebebiyle işçinin iş sözleşmesinin haklı sebeple feshi için, yerleşik içtihatlar gereğince işçinin işyerinden hırsızlık yapması gerektiği kabul edilse de; davacı hakkında aynı nitelikte suçlardan kesinleşen birden fazla mahkumiyet kararı ile yargılaması devam eden davalar bulunduğu, davacının halen cezaevinde bulunduğu, yasa maddesinde de belirtildiği üzere işverene karşı doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışların örnekleme yoluyla sayıldığı, davacının yaptığı işin “nivocu” olarak geçtiği ve davacının teknik eleman olması sebebiyle yapmış olduğu iş de dikkate alınarak işçi eylemlerinin işverene karşı doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlardan sayılacağı gerekçesiyle fesih haklı kabul edilerek davanın reddine karar verilmiştir.
İstinaf Başvurusu:
İlk Derece Mahkemesinin kararına karşı, davacı taraf istinaf kanun yoluna başvurmuştur.
Bölge Adliye Mahkemesi Kararının Özeti :
Bölge Adliye Mahkemesince, davacı vekilince sunulan süre tutum dilekçesinde açık bir sebep belirtilmediği, yapılan yargılama ve karar ile ilgili davacı yönünden kamu düzenine ilişkin hukuka aykırı bir yönün olmadığı gerekçesiyle davacı vekilinin istinaf başvurusunun 6100 Sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun 353/1-b-1 maddesi gereğince esastan reddine karar verilmiştir.
Temyiz:
Bölge Adliye Mahkemesinin kararına karşı, davacı vekili temyiz başvurusunda bulunmuştur.
Gerekçe:
1-Dosya kapsamının birlikte değerlendirilmesiyle yapılan inceleme sonucunda, uyuşmazlığa uygulanması gereken hukuk kurallarına göre, Bölge Adliye Mahkemesi kararının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan yönleri usul ve kanuna uygun görülmüştür.
2-Taraflar arasında iş sözleşmesinin kıdem tazminatı gerektirecek şekilde son bulup bulmadığı konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır.
Mülga 1475 sayılı İş Kanunu’nun halen yürürlükte bulunan 14. maddesi uyarınca işçilerin iş sözleşmelerinin,
1. İşveren tarafından bu Kanunun 17 nci maddesinin II numaralı bendinde gösterilen sebepler dışında(4857 sayılı İş Kanunu’nun 25/II),
2. İşçi tarafından bu Kanunun 16 ncı maddesi uyarınca (4857 sayılı İş Kanunu’nun 24),
3. Muvazzaf askerlik hizmeti dolayısıyla,
4. Bağlı bulundukları kanunla kurulu kurum veya sandıklardan yaşlılık, emeklilik veya malullük aylığı yahut toptan ödeme almak amacıyla;
5. (Ek: 25/8/1999 -4447/45 md.) 506 sayılı Kanunun 60 ıncı maddesinin birinci fıkrasının (A) bendinin (a) ve (b) alt bentlerinde öngörülen yaşlar dışında kalan diğer şartları veya aynı Kanunun Geçici 81 inci maddesine göre yaşlılık aylığı bağlanması için öngörülen sigortalılık süresini ve prim ödeme gün sayısını tamamlayarak kendi istekleri ile işten ayrılmaları nedeniyle, feshedilmesi veya kadının evlendiği tarihten itibaren bir yıl içerisinde kendi arzusu ile sona erdirmesi veya işçinin ölümü sebebiyle son bulması hallerinde; işçinin işe başladığı tarihten itibaren hizmet aktinin devamı süresince her geçen tam yıl için işverence işçiye 30 günlük ücreti tutarında kıdem tazminatı ödenir.
Görüldüğü üzere; işçi sadece iş sözleşmesinin işveren tarafından 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25/II maddesinde belirtilen sebeplerle feshedilmesi halinde kıdem tazminatına hak kazanmaz.
4857 sayılı İş Kanunu’nun 25. maddesinin II. fıkrasında “Ahlak ve İyiniyet Kurallarına Uymayan Haller Ve Benzerleri” düzenlenmiştir. İlgili hükmün “f” alt bendine göre, “işçinin işyerinde, yedi günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi” işveren yönünden, kıdem tazminatı ödenmesini gerektirmeyen haklı bir fesih sebebidir.
Kanunun 25. maddesinin IV. fıkrasında ise, “işçinin gözaltına alınması veya tutuklanması halinde devamsızlığın 17 nci maddedeki bildirim süresini aşması” hali, 25. maddesinin III. fıkrasında ise “işçiyi işyerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması hali” ayrı birer fesih sebebi olarak düzenlenmiştir.
İşveren 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25/I, 25/III ve 25/IV maddesindeki sebeplere dayalı olarak iş sözleşmesini sonlandırırsa haklı bir sebep olsa bile kıdem tazminatı ödemelidir.
Belirtmek gerekir ki; işyeri dışında ve işyeri ile ilgisiz bir suçtan dolayı kesinleşen hükmün infazı çerçevesinde cezaevine girilmesi hali, İş Kanunu 25/IV kapsamında değildir. Mahkumiyet hali işçiden kaynaklanmakta olup bir haftayı aştığı takdirde işçiyi çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı neden vardır. Zira, işyeri dışında işyeri ile ilgisiz suçun infazı için işe devamsızlık sözkonusu olup devamsızlık iradi değildir. İşçinin iş sözleşmesinin zorlayıcı nedenlerle 25/III bendi uyarınca feshi halinde, işverenin bildirim şartına uyma ya da ihbar tazminatı yükümlülükleri bulunmamaktadır. Derhal fesih hakkı vardır. Ancak, az yukarıda açıklandığı üzere mülga 1475 sayılı Yasanın 14 üncü maddesi uyarınca kıdem tazminatının ödenmesi gerekir.
6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun 371/1-a bendine göre hukukun veya taraflar arasındaki sözleşmenin yanlış uygulanması bozma sebebidir. Bu kapsamda yapılan değerlendirme neticesinde; somut uyuşmazlıkta, davacının iş sözleşmesinin işyeri dışında işlediği suçlar sebebiyle hüküm giymesi sebebiyle 19.02.2016 tarihinde sonlandırıldığı, işçinin cezaevine giriş tarihi 16.08.2015 olup toplam mahkumiyet süresinin 6 yıl 4 ay olduğu, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24/III maddesi uyarınca işçiyi işyerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya çıktığının kabulü gerektiği, bu durumda işverenin derhal fesih hakkının olduğu ancak kıdem tazminatının ödenmesi gerektiği anlaşılmıştır.
Davalı işverence; feshe dayanak yapılan 15 ve 16. dönem Toplu İş Sözleşmelerine göre işçinin yüz kızartıcı suçlardan mahkumiyeti halinde işe yeniden başlatılamayacağı bu sebeple yapılan fesih sebebiyle kıdem tazminatı ödenmesi gerekmediği savunulmuş ise de; toplu iş sözleşmelerindeki konuya ilişkin düzenlemelerin fesih ve yeniden işe başlatma ile ilgili olduğu ve sözleşmelerde işçiye kıdem tazminatı ödenmeyeceğine yönelik bir hükme yer verilmediği görülmektedir. Kaldı ki; toplu iş sözleşmelerine konulacak hükümlerin kanunların mutlak emredici hükümlerine aykırı olamayacağı, sadece nispi emredici hükümlerin yani işçi lehine konulan hükümlerin aksinin toplu iş sözleşmesi ile işçi lehine değiştirilmesinin mümkün olduğu dikkate alındığında; işyeri dışında gerçekleşen bir suç sebebiyle hüküm giyilmesi halinde kıdem tazminatı ödenmeyeceğine dair bir toplu iş sözleşmesi hükmü kanunun mutlak emredici hükmüne aykırı olacağından geçersizdir.
Somut uyuşmazlık bakımından fesih sebebi ile bağlılık ilkesi de gözetilerek değerlendirme yapıldığında, fesih konusu yapılan eylemin doğruluk ve bağlılığa aykırılık ya da sadakat borcunun ihlali kapsamında ele alınması mümkün değildir.
Açıklanan sebeplerle, 26.10.1989-16.08.2015 tarihleri arasında davalıya ait işyerinde geçen çalışması sebebiyle kıdem tazminatı ödenmesi gerekirken bu hususun gözetilmemesi kanunun açık hükmüne aykırı olduğundan kıdem tazminatının hüküm altına alınması için hükmün bozulması gerekmiştir.
Sonuç: Temyiz olunan Bölge Adliye Mahkemesi kararının, yukarıda yazılı sebeplerden dolayı BOZULARAK ORTADAN KALDIRILMASINA, dosyanın kararı veren İlk Derece Mahkemesine gönderilmesine, bozma kararının bir örneğinin kararı veren Bölge Adliye Mahkemesine gönderilmesine, peşin alınan temyiz karar harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 08.04.2021 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.

Disiplin hükümlerinin uygulanmasından veya uygulanma yöntemlerinden kaynaklanan sorunlar, İş Hukuku’na ilişkin uyuşmazlıklarda önemli bir yer tutmaktadır.

Öte yandan işçiye verilen disiplin cezasının geçerli sayılması için işçiye tebliğ edilmesi gerekmektedir. Tebliğ edilmemiş cezanın geçerli olmayacağı, Yargıtay 22. Hukuk Dairesi’nin 2016/29613 Esas ve 2018/28285 sayılı Kararında hüküm altına alınmıştır.

22. Hukuk Dairesi’nin kararına konu olan olay şöyle gelişti;

İşçi, eğitim sırasında diğer bir çalışanın gömleğine makyaj malzemesi dökmesi üzerine sinkaflı küfretti. İşveren, bu durum üzerine işçinin iş akdini noter kanalı ile gönderdiği ihtarnameyle İş Kanunu 25/2-d maddesi uyarınca haklı nedenle fesih kapsamında sonlandırdı. İşçiye ihbar ve kıdem tazminatı ödenmedi.

Yerel mahkeme, küfre maruz kalan diğer işçinin olay sonrasında şikayetini belirterek işverene başvurmaması, aynı eylem nedeniyle 09/09/2014 tarihinde davacıya ihtar verilmesine rağmen ertesi gün işten çıkarılması, dolayısıyla aynı eyleme iki kez ceza verilmesi ve davacının eyleminin geçerli fesih nedeni oluşturması nedeniyle ihbar ve kıdem tazminatı ödenmesine hükmetti.

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi tarafından yapılan incelemede, dosya içeriğinde 10/09/2014 tarihli davacının imzadan imtina ettiğini belirten fesih bildirimi ile 12/09/2014 tarihli noterden gönderilmiş fesih ihtarnamesi ve ayrıca 09/09/2014 tarihli imzasız, tebliğ şerhi içermeyen “ihtar” yazısı mevcut olduğu belirlendi.

Daire’nin kararında şöyle denildi: “Mahkemece davacının eylemine davalı işverence iki kez ceza verildiği kabul edilmişse de dosyada mevcut “ihtar yazısı”nın tebliğ edilip edilmediği anlaşılamamaktadır. Hal böyle olunca; yapılacak iş, davacıya imza karşılığı tebliğ edilmiş bir ihtar cezası mevcut olup olmadığı araştırılarak tebliğ edilmişse şimdiki gibi, tebliğ edilmemişse davacının eyleminin sabit olması nedeniyle ihbar ve kıdem tazminatları taleplerinin reddinden ibarettir.”

Sonuç itibariyle Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, dosyada mevcut “ihtar yazısı”nın geçerli olabilmesi için tebliğ edilmesini şart koşmuştur.

İşte O Karar!

22. Hukuk Dairesi 2016/29613 E, 2018/28285 K.

“İçtihat Metni”

MAHKEMESİ :İş Mahkemesi
DAVA TÜRÜ : ALACAK

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz talebinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

Y A R G I T A Y K A R A R I

Davacı vekili, müvekkilinin iş akdinin haksız feshedildiğini iddia ederek kıdem ve ihbar tazminatı ile bir kısım işçilik alacaklarının hüküm altına alınmasını istemiştir.
Davalı vekili, davacının iş akdinin sinkaflı küfür etmesi nedeniyle 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25/2-d maddesi uyarınca haklı nedenle feshedildiğini savunarak davanın reddini istemiştir.
Mahkemece, davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir. 
Kararı, davalı vekili temyiz etmiştir. 
Taraflar arasındaki uyuşmazlık davacının iş akdinin feshinin haklı nedene dayanıp dayanmadığı noktasındadır.
Somut olayda eğitim sırasında diğer bir çalışanın davacının gömleğine makyaj malzemesi dökmesi üzerine davacının sinkaflı küfrettiği gerekçesiyle davalı işveren davacının iş akdini noter kanalı ile gönderdiği ihtarname ile İş Kanunu 25/2-d maddesi uyarınca feshetmiştir. 
Mahkemece davacının davranışının sataşma olarak nitelendirilebilirse de küfre maruz kalan diğer işçinin olay sonrasında şikayetini belirterek işverene başvurmaması aynı eylem nedeniyle 09/09/2014 tarihinde davacıya ihtar verilmesine rağmen ertesi gün işten çıkarılması, aynı eyleme iki kez ceza verilmesi ve davacının eyleminin geçerli fesih nedeni oluşturması nedeniyle ihbar ve kıdem tazminatı isteklerinin kabulüne karar verilmiştir.
Dosya içeriğinde 10/09/2014 tarihli davacının imzadan imtina ettiğini belirten fesih bildirimi ile 12/09/2014 tarihli noterden gönderilmiş fesih ihtarnamesi ve ayrıca 09/09/2014 tarihli imzasız, tebliğ şerhi içermeyen “ihtar” yazısı mevcuttur. Mahkemece davacının eylemine davalı işverence iki kez ceza verildiği kabul edilmişse de dosyada mevcut “ihtar yazısı”nın tebliğ edilip edilmediği anlaşılamamaktadır. Hal böyle olunca; yapılacak iş, davacıya imza karşılığı tebliğ edilmiş bir ihtar cezası mevcut olup olmadığı araştırılarak tebliğ edilmişse şimdiki gibi, tebliğ edilmemişse davacının eyleminin sabit olması nedeniyle ihbar ve kıdem tazminatları taleplerinin reddinden ibarettir. Yanılgılı değerlendirme ile yazılı şekilde eksik inceleme ile karar verilmesi hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir.
SONUÇ: Temyiz olunan kararın yukarıda açıklanan sebeplerle BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 25/12/2018 gününde oybirliği ile karar verildi.