Sayıştay 2. Dairesi, bir Belediyeye bağlı personel şirketinde çalışırken, “kıdem tazminatının ödenmesi şartıyla” istifa etmek isteyen işçiye yapılan kıdem tazminatı ödemesini mevzuata uygun buldu.

Bu çok önemli kararın özeti şu şekilde:

… Belediyesi … Anonim Şirketi işçisi … hiçbir mazeret belirtmeden iki gün üst üste işe gelmedi.

Bu durum normalde 4857 sayılı Kanun’un “İşverenin haklı nedenle derhal fesih hakkı” başlıklı 25’inci maddesinin “II- Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri” başlıklı kısmındaki (g) bendine göre işverene haklı nedenle derhal fesih hakkı vermektedir.

Ancak … Belediyesi … Anonim Şirketi ile Genel İş Sendikası arasında imzalanan Toplu İş Sözleşmesinin “Disiplin Hükümleri” bölümünde yer alan yaptırıma göre işçiye öncelikle “yevmiye kesme” cezası uygulanması gerektiği yazılmıştır.

Somut olayda ise adı geçen işçilerin tazminatlarının ödenmesi şartıyla iş akdini sonlandırmak istediklerine dair bir dilekçe sundukları ifade edildi. İşçilerin bu isteklerinin … Belediyesi ve bağlı … Anonim Şirketi tarafından kabul edildiği ve söz konusu işçilere belediye bütçesinden kıdem tazminatı ödendiği görüldü.

Sayıştay, işçilerin bu talebinin bir “istifa” yani tek taraflı ve kıdem tazminatı ödenmesini gerektirmeyen bir fesih talebi olmadığını belirtti. Kararda tam olarak şu ifadeye yer verildi: “…anılan talep bir istifa değil, işçinin kıdem tazminatı haklarının ödenmesi şartıyla işten ayrılma talebi/ikale (bozma sözleşmesi) sözleşmesi yapma yönünde bir icaptır. İşçinin bu icabının, sözleşmesinin diğer tarafı olan Belediye tarafından kabul edilmesiyle taraflar arasında ikale sözleşmesi kurulduğundan, kıdem tazminatı ödemesinin yasal düzenlemelere uygun olduğu anlaşılmıştır”

Netice itibarıyla … Belediyesi … Anonim Şirketi işçileri … ve …’ın iş akitlerinin, ikale sözleşmesiyle sonlandırıldığından, kıdem ve ihbar tazminatı ödenerek işten çıkarılmalarının mevzuata uygun olduğuna karar verildi.

Bu kararın İdareler adına önemli yansımaları olacağı şüphesizdir. Sayıştay bir kamu işçisinin iş akdinin “ikale sözleşmesi” ile sonlandırılmasını ve bu kapsamda yapılan kıdem ve ihbar tazminatı ödemelerini mevzuata uygun bulmuştur.

İkale sözleşmesi, işçinin daha sonra ihbar tazminatı ve kıdem tazminatı talebinde bulunmaması, iş güvencesi kapsamında olsa bile işe iade davası açmaması ve buna bağlı olarak işe başlatmama tazminatından ve çalışılmayan döneme ilişkin  ücret ve diğer haklarından vazgeçmesi karşılığında kayıplarını telafi edecek bir ödemenin yapılması anlamına gelmektedir. Daha detaylı bilgi için şu yazımızı inceleyebilirsiniz

Konuyla ilgili Yargıtay 7’nci Hukuk Dairesi de bir kararında “…işçinin ihbar ve kıdem tazminatı haklarının ödenmesi şartıyla ayrılma talebi istifa olarak değil, ikale (bozma sözleşmesi) yapma yönünde bir icap olarak değerlendirilmelidir” (Yrg. 7. HD., E. 2013/24078 K. 2014/6933) demiştir.

Bu açıdan değerlendirildiğinde kamu işverenlerinin uygun şartlarda ve karşılıklı anlaşmaya varıldığı takdirde işçileri ile ikale sözleşmesi yapmasında hukuken bir sakınca olmadığı ve ikale sözleşmeleri neticesinde yapılacak kıdem ve ihbar tazminatı ödemelerinin de kamu zararı sayılmayacağı sonucuna varılmaktadır.

Sayıştay tarafından verilen kararı PDF formatında aşağıda bulabilirsiniz:

Sayıştay 2. Dairesi Kararı (1) 30.11.2023 35776

Sayıştay 2. Dairesi Kararı (2) 30.11.2023 35776

İkale sözleşmesine ilişkin 4857 sayılı İş Kanunu‘nda ve 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nda herhangi bir düzenleme yer almamaktadır. Bu sözleşme türüne ilişkin uygulama daha çok Yargıtay tarafından verilen kararlarla şekillenmektedir.

İkale sözleşmesi yapılırken, işçi ile işverenin anlaşarak ve özgürce belirleyecekleri koşullar çerçevesinde iş ilişkisini sonlandırmaları amaçlanmaktadır.

İkale sözleşmesine istinaden, işçi, ihbar tazminatı ve kıdem tazminatı talebinde bulunmaması, iş güvencesi kapsamında olsa bile işe iade davası açmaması ve buna bağlı olarak işe başlatmama tazminatından ve çalışılmayan döneme ilişkin ücret ve diğer haklarından vazgeçmesi karşılığında kayıplarını telafi edecek bir ödemenin yapılmasını sağlamaktadır.

İşveren ise, işçiye yaptığı ödeme sayesinde, ihbar tazminatı, kıdem tazminatı, işe başlatmama tazminatı ve çalışılmayan döneme ilişkin ücret ve diğer hakları ödeme yükümlülüğünden ve işe iade davası açılması yükünden kurtulmaktadır.

6098 sayılı Türk Borçlar Kanunun 12. Maddesi ” Sözleşmelerin geçerliliği, kanunda aksi öngörülmedikçe, hiçbir şekle bağlı değildir.” uyarınca sözleşmenin geçerliliği kanunda aksi öngörülmedikçe hiçbir şekle tabi değildir.

İkale sözleşmesinin geçerliliği de şekle bağlı değildir. 

İkalenin ispatı da yazılı şekle tabi değildir. İkale her türlü delille ispat edilebilmektedir. Hatta ikale sözleşmesinin varlığının ispatı için tanık dinletilebilecektir.

Bu duruma ilişkin Yargıtay 22. Hukuk Dairesi 2012/2235 Esas, 2012/16652 Karar sayılı kararında; ”İş sözleşmesinin ikale yoluyla sonlandırılmasına yönelik iddiaların, başka bir anlatımla ikalenin (sözleşmenin feshi sözleşmesinin) ispatı yazılı şekle bağlı değildir. Her türlü delille ispat edilebilir. Davalı işveren bu hususta tanık listesi vermiş, ancak mahkemece tanıklar dinlenmeden sonuca gidilmiştir. Davalıya savunmasını ispat olanağı tanınmadan eksik inceleme ile yukarıda açıklanan gerekçeler sebebi ile karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.” kararını vermiştir.

İş sözleşmesi yazılı olarak yapılmış olsa dahi ikale sözleşmesi yazılı olarak yapılması zorunlu değildir. Nitekim ikale sözleşmesi iş sözleşmesinden bağımsız bir sözleşmedir.

İş sözleşmesinin ikale yoluyla sona ermesi durumunda işçi 4857 sayılı İş Kanunun iş güvencesi hükümlerinden yararlanamayacaktır. Ayrıca feshe bağlı diğer hak ve alacaklardan da mahrum kalacaktır.

İkale sözleşmesi neticesinde işçinin kıdem ve ihbar tazminatı elde etmesi de mümkün olmayacaktır.

Bu nedenle ikale sözleşmesine imza atacak işçilerin bu hususları gözeterek hareket etmeleri uygun olacaktır.