Genel hükümler açısından; hem SGK mevzuatı hem de iş mevzuatı işçinin aynı anda birden fazla işyerinde çalışmasını engellemektedir.

Hatta SGK mevzuatı, aynı anda birden fazla işyerinde çalışan işçinin SGK primlerinin ödenmesine ve bu primlerin toplamının PEK tutarı aşması halinde aşan kısmın geri alınmasına ilişkin ayrıntılı düzenlemeler içermektedir. Birden fazla işyerinde çalışan işçi için, çalıştığı her işyerinden ayrı ayrı sigorta bildirilmesi de SGK mevzuatı gereğidir.

Yargıtay 7. Hukuk Dairesi’nin 2015/4567 E., 2015/12025 sayılı Kararında bu husus, şu şekilde ifade edilmiştir:

“Davalının,  mesai sonrasında başka bir işyerinde çalışmasını yasaklayan bir hüküm hukuk sistemimizde bulunmamaktadır.”  

Dolayısıyla genel hükümler açısından işçinin birden fazla işyerinde çalışmasında mevzuat açısından engel yoktur.

Ancak uygulamada farklı durumlar ve buna ilişkin çözümler gerekmektedir.

Birinci husus; toplu iş sözleşmesi veya iş sözleşmesiyle işçinin başka bir işte çalışmayacağına ilişkin kurallar getirilebilir.

Bu durumda işçi, başka bir işte çalışmama kuralına uymak zorundadır. Aksi takdirde, iş sözleşmesinin, işçinin doğruluk ve bağlılığa aykırı söz veya davranışları sebebiyle işverence haklı olarak feshedilmesi mümkün olur.

“4857 sayılı İş Kanununun 25 inci maddesinin (II) numaralı bendinde, ahlâk ve iyi niyet kurallarına uymayan haller sıralanmış ve belirtilen durumlar ile benzerlerinin varlığı halinde, işverenin iş sözleşmesini haklı fesih imkânının olduğu açıklanmıştır.

Yine değinilen bendin (e) alt bendinde, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan işçi davranışlarının da işverene haklı fesih imkânı verdiği ifade edilmiştir.

Görüldüğü üzere yasadaki haller sınırlı sayıda olmayıp, genel olarak işçinin sadakat borcuna aykırılık oluşturan söz ve davranışları işverene fesih imkânı tanımaktadır. 7. Hukuk Dairesi’nin 2015/4567 E., 2015/12025”

Yargıtay, bu kararına konu olan somut olayda; yeni işyeri açan bir arkadaşına mesai sonrasında yardım ederken işverence bu durumun tespit edilmesi nedeniyle iş sözleşmesi sona erdirilen işçiye ilişkin yapılan işlemi, işçinin “mesai sonrasında başka bir işyerinde çalışmasını yasaklayan bir hüküm iş sözleşmesinde ya da hukuk sistemimizde bulunmamaktadır” gerekçesiyle reddetmiştir.

Ayrıca işçinin mesai sonrası yaptığı işin, iş sözleşmesinde engelleyici bir hüküm olmadığından 4857 Sayılı İş Kanunu’nun 25/II maddesinde düzenlenen işçinin sadakat borcuna aykırılık şeklinde yorumlanmamış, işveren tarafından yapılan fesih geçersiz sayılmıştır.

9. Hukuk Dairesi, 2016/1438 E. , 2019/11172 sayılı Kararında, toplu iş sözleşmesi veya iş sözleşmesiyle işçinin başka bir işte çalışmayacağına ilişkin kural getirilmişse, buna aykırı davranan işçinin iş sözleşmesinin, sadakat borcuna aykırılık nedeniyle tazminatsız feshedilebileceğine karar vermiştir.

“İş sözleşmesinin, işçinin doğruluk ve bağlılığa aykırı davranışları sebebiyle işverence haklı olarak feshedilip feshedilmediği noktasında taraflar arasında uyuşmazlık söz konusudur.

4857 sayılı İş Kanununun 25 inci maddesinin (II) numaralı bendinde, ahlâk ve iyi niyet kurallarına uymayan haller sıralanmış ve belirtilen durumlar ile benzerlerinin varlığı halinde, işverenin iş sözleşmesini haklı fesih imkânının olduğu açıklanmıştır. Yine değinilen bendin (e) alt bendinde, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan işçi davranışlarının da işverene haklı fesih imkânı verdiği ifade edilmiştir. Görüldüğü üzere yasadaki haller sınırlı sayıda olmayıp, genel olarak işçinin sadakat borcuna aykırılık oluşturan söz ve davranışları işverene fesih imkânı tanımaktadır.

Somut uyuşmazlıkta; dosya içeriğine göre taraflarca imzalanan 12.04.2006 tarihli iş sözleşmesinin 1.5. maddesinde, personelin işverenin yazılı izni olmadan başka herhangi bir kuruluş veya şirkette çalışmayacağının belirtildiği, davacının ise 13.06.2013 tarihinden beri davalının izni olmaksızın başka bir işyerinde sigortalı olarak çalıştığı, bu durumun işverence 12.09.2013 tarihinde kesin olarak tespit edilmesinden sonra davacının iş sözleşmesinin 16.09.2013 tarihinde feshedildiği anlaşılmaktadır.

Davacının, davalı işverenin rızası olmaksızın başka bir işyerinde çalışmasının sadakat borcuna aykırı olduğu açıktır. O halde, davalı işveren tarafından 4857 sayılı Yasa’nın 25/II-e bendi uyarınca gerçekleştirilen feshin haklı olduğu anlaşılmakla, şartları bulunmayan kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinin reddine karar verilmesi gerekirken, yerinde olmayan gerekçelerle taleplerin kabulüne karar verilmesi hatalıdır.” (9. Hukuk Dairesi, 2016/1438 E. , 2019/11172 K.)

Peki işçinin, tam gün başka bir işte çalışması durumunda iş sözleşmesi feshedilebilir mi?

Bu konuya ilişkin örnek Yargıtay kararı şu şekildedir:

“Somut olayda davacının iş sözleşmesinin davacının aynı alanda faaliyet gösteren bir başka şirkette çalışması sebebiyle sadakat borcuna aykırı davrandığı gerekçesiyle feshedildiği görülmektedir. 

Davacının davalı şirketle rekabet halinde olan bir başka şirkette çalıştığı dosya kapsamıyla sabittir. Nitekim davacı işverence yapılan soruşturma kapsamında bunu kabul etmiştir.

Davacının davalı şirkette çalışmasının tam süreli olduğu da dikkate alındığında davacının aynı zamanda davalıyla rekabet halinde olan bir başka şirkette de çalışması sadakat borcuna aykırılık teşkil eden bir davranış olup, işverenin iş sözleşmesini haklı sebeple feshettiğinin kabulü ile kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinin reddi gerekirken bu taleplerin hüküm altına alınması yerinde olmamıştır. (22. Hukuk Dairesi, 2014/26304 E., 2015/15737 K.)”

İşçinin başka bir işte tam gün çalışmasının, asıl işini aksatacağı ve performans kaybına yol açacağı açıktır. Dolayısıyla ikinci bir işte tam gün çalışma, farklı değerlendirilmelidir. Kişinin iki işte tam gün çalışması, günlük çalışabilecek maksimim süreyi de aşacaktır. Özellikle işçinin işverenden izin almaksızın, ikinci bir işte tam gün çalışması; işçinin işyerine yorgun gelmesine, işyerindeki çalışma veriminin düşmesine ve işini aksatmasına yol açacağı için işverene hâkli fesih imkanı verir. Yargıtay kararları da bu yöndedir. Ayrıca işçi, asıl işine rekabet oluşturacak ikinci bir işte çalışamaz.

Sonuç olarak işçinin iş sözleşmesinde veya toplu iş sözleşmesinde engelleyici bir hüküm yoksa ve işverenden izin alarak; part time başka bir işte çalışmasında ya da şirket ortağı olmasında yahut üzerine şahıs şirketi kurmasında bir sakınca yoktur.  

Ancak işverenden izin alınmaksızın veya iş sözleşmesi yahut toplu iş sözleşmesinde yer alan bu konudaki hükümlere aykırı davranması, sadakat borcunu aykırılık nedeniyle tazminatsız işten atılma sonucunu doğurabilir.

Vardiyalı çalışanlar dahil, işçinin ikinci bir işte tam zamanlı olarak çalışması ise uygun değildir. Zira ikinci bir işe tam zamanlı olarak çalışma, günlük çalışma süresinin ikiye katlanması ve bunun akabinde işçinin asıl işini aksatması sonucunu doğuracağından işverene haklı fesih imkanı verecektir.

Bu durumda  işçi, başka bir işte çalışmama kuralına uymak zorundadır.

Aksi takdirde, iş sözleşmesinin, işçinin doğruluk ve bağlılığa aykırı söz veya davranışları sebebiyle işverence haklı olarak feshedilmesi mümkün olur.

İşçinin iş sözleşmesinde veya toplu iş sözleşmesinde engelleyici bir hüküm yoksa ve işverenden izin alarak; part time başka bir işte çalışmasında bir sakınca yoktur.  

Ancak işverenden izin alınmaksızın veya iş sözleşmesi yahut toplu iş sözleşmesinde yer alan bu konudaki hükümlere aykırı davranması, sadakat borcunu aykırılık nedeniyle tazminatsız işten atılma sonucunu doğurabilir.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, işçinin iş sözleşmesinde yer alan, “işverenin yazılı izni olmaksızın başka bir işte çalışamayacağı ve ek iş yapamayacağı” hükmüne aykırı davranış nedeniyle işten çıkarılmasının geçerli  fesih olduğuna hükmetmiştir.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 2016/14956 E., 2017/9595 sayılı Kararına konu olan olay şöyle gelişti:

İş yerinde 18/03/2011 tarihinde soğuk meze aşçısı olarak çalışmaya başlayan işçi, sosyal medya üzerinden ilan vererek ek iş olarak dövmecilik yaptığının anlaşılması üzerine işveren tarafından iş sözleşmesindeki “işverenin yazılı izni olmaksızın ek iş yapamayacağı” maddesine dayanılarak işten çıkarıldı.

Davaya bakan Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, şu hükme vardı:

“4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesi işverene, işçinin davranışlarından ve yeterliliğinden kaynaklanan nedenlerle iş sözleşmesini feshetme yetkisi vermiştir. İşçinin davranışlarından kaynaklanan fesihte takip edilen amaç, işçinin daha önce işlediği iş sözleşmesine aykırı davranışları cezalandırmak veya yaptırıma bağlamak değil; onun sözleşmesel yükümlülükleri ihlale devam etmesi, tekrarlaması rizikosundan kaçınmaktır. İşçinin davranışları nedeniyle iş sözleşmesinin feshedilebilmesi için, işçinin iş sözleşme­sine aykırı, sözleşmeyi ihlal eden bir davranışının varlığı gerekir. İşçinin kusurlu davranışı ile sözleşmeye aykırı davranmış ve bunun sonucunda iş ilişkisi olumsuz bir şekilde etkilenmişse işçinin davranışından kaynaklanan geçerli bir fesih söz konusu olur. Buna karşılık, işçinin kusur ve ihmaline dayanmayan sözleşmeye aykırı davranışlarından dolayı işçiye bir sorumluluk yüklenemeyeceğinden işçinin davranışlarından kaynaklanan  geçerli fesih nedeninden de bahsedilemez.

İşçinin davranışlarından ve yeterliliğinden kaynaklanan nedenler, aynı yasanın 25. maddesinde belirtilen nedenler yanında, bu nitelikte olmamakla birlikte, işyerlerinde işin görülmesini önemli ölçüde olumsuz etkileyen nedenlerdir. İşçinin davranışlarından veya yetersizliğinden kaynaklanan nedenlerde, iş ilişkisinin sürdürülmesinin işveren açısından önemli ve makul ölçüler içinde beklenemeyeceği du­rumlarda, feshin geçerli nedenlere dayandığını kabul etmek gerekecektir.

Davacı fesih işleminin geçersizliğinin tespitini ve işe iadesine karar verilmesini talep etmiştir.

Mahkemece, davacının facebook hesabındaki beyanlarının feshi gerektirecek ağırlıkta bir eylem olmayıp, feshin davacının eylemi karşısında çok ağır bir yaptırım olduğu kabul edilmiştir.

Dosyada yer alan davacının olduğu anlaşılan sosyal medya hesabına ait fotoğraf ve paylaşımlardan davacının 21.04.2011 düzenleme tarihli iş sözleşmesinin “Özel Şartlar” başlıklı 7. maddesinin j bendinde düzenlenen; işçinin işverenin yazılı izni olmaksızın başka bir işte çalışamayacağı ve ek iş yapamayacağı” hükmüne aykırı davranışta bulunduğu, davalı işverenin 20.10.2015 tarihli fesih bildiriminde bu hususu da fesih nedeni olarak belirttiği, davacının iş sözleşmesine aykırı davranışta bulunması nedeniyle iş ilişkisinin sürdürülmesinin işveren açısından önemli ve makul ölçüler içinde beklenemeyeceği, bu nedenle davalı işverenin feshinin geçerli nedene dayandığı anlaşıldığından, davanın reddi yerine yazılı şekilde kabulü hatalıdır.”

İşte O Karar 

9. Hukuk Dairesi         2016/14956 E.  ,  2017/9595 K.

“İçtihat Metni”

MAHKEMESİ :İŞ MAHKEMESİ

DAVA : Davacı, feshin geçersizliğine, işe iadesine ve yasal sonuçlarına hükmedilmesine karar verilmesini istemiştir.
Yerel mahkemece, davanın kabulüne karar verilmiştir.
Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen  rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

Y A R G I T A Y K A R A R I

A) Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili, davacının davalıya ait iş yerinde 18/03/2011 tarihinde soğuk meze aşçısı olarak çalışmaya başladığını, 20/10/2015 tarihinde vardiya saatinde davalı işyerine çalışmak için gittiğinde işten çıkartıldığının ifade edildiğini, davacının işten çıkartılmasını gerektiren herhangi bir hareketi olmadığını iddia ederek; feshin geçersizliğinin tespiti ile davacının işe iadesine, iş verenin işçiyi işe başlatmaması halinde 8 aylık brüt ücreti tutarında tazminatın, boşta geçen sürelere ilişkin 4 aylık ücretin davalıdan tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.

B) Davalı Cevabının Özeti:
Davalı vekili, davacının facebook hesabında davalı şirkete ilişkin olarak bağlılık ve güven ilkesine aykırı beyanlarda bulunduğu, bu hal ve hareketin 4857 sayılı İş Kanunun 25/II maddesi gereğince haklı nedenle fesih nedeni olduğunu ayrıca davacının ek iş olarak dövmecilik yaptığının anlaşıldığı, iş sözleşmesinde davacının söz konusu sözleşmenin 7-j maddesi gereğince işverenin yazılı izni olmaksızın ek iş yapamayacağının düzenlendiğini belirterek davanın reddini savunmuştur.

C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:
Mahkemece, davacının davalı işyerinin izni olmadan ek iş yaptığının tam olarak davalı tarafından kanıtlanamadığı, işyeri yetkilisinin kusurlu eylemleri ile davalı firmanın ekonomik durumunun olumsuz etkilenip, maaşlarının uzun süredir ödenmemesi karşısında davacının facebook hesabındaki beyanlarının feshi gerektirecek ağırlıkta bir eylem olmayıp, feshin davacının eylemi karşısında çok ağır bir yaptırım olduğu, iş akdinin geçerli nedenle feshedilmediği gerekçesi ile davanın kabulüne karar verilmiştir.

D) Temyiz:
Kararı davalı vekili yasal süresi içinde temyiz etmiştir.

E) Gerekçe:
4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesi işverene, işçinin davranışlarından ve yeterliliğinden kaynaklanan nedenlerle iş sözleşmesini feshetme yetkisi vermiştir. İşçinin davranışlarından kaynaklanan fesihte takip edilen amaç, işçinin daha önce işlediği iş sözleşmesine aykırı davranışları cezalandırmak veya yaptırıma bağlamak değil; onun sözleşmesel yükümlülükleri ihlale devam etmesi, tekrarlaması rizikosundan kaçınmaktır. İşçinin davranışları nedeniyle iş sözleşmesinin feshedilebilmesi için, işçinin iş sözleşme­sine aykırı, sözleşmeyi ihlal eden bir davranışının varlığı gerekir. İşçinin kusurlu davranışı ile sözleşmeye aykırı davranmış ve bunun sonucunda iş ilişkisi olumsuz bir şekilde etkilenmişse işçinin davranışından kaynaklanan geçerli bir fesih söz konusu olur. Buna karşılık, işçinin kusur ve ihmaline dayanmayan sözleşmeye aykırı davranışlarından dolayı işçiye bir sorumluluk yüklenemeyeceğinden işçinin davranışlarından kaynaklanan geçerli fesih nedeninden de bahsedilemez.

İşçinin davranışlarından ve yeterliliğinden kaynaklanan nedenler, aynı yasanın 25. maddesinde belirtilen nedenler yanında, bu nitelikte olmamakla birlikte, işyerlerinde işin görülmesini önemli ölçüde olumsuz etkileyen nedenlerdir. İşçinin davranışlarından veya yetersizliğinden kaynaklanan nedenlerde, iş ilişkisinin sürdürülmesinin işveren açısından önemli ve makul ölçüler içinde beklenemeyeceği du­rumlarda, feshin geçerli nedenlere dayandığını kabul etmek gerekecektir.

Davacı fesih işleminin geçersizliğinin tespitini ve işe iadesine karar verilmesini talep etmiştir.

Mahkemece, davacının facebook hesabındaki beyanlarının feshi gerektirecek ağırlıkta bir eylem olmayıp, feshin davacının eylemi karşısında çok ağır bir yaptırım olduğu kabul edilmiştir. Dosyada yer alan davacının olduğu anlaşılan sosyal medya hesabına ait fotoğraf ve paylaşımlardan davacının 21.04.2011 düzenleme tarihli iş sözleşmesinin “Özel Şartlar” başlıklı 7. maddesinin j bendinde düzenlenen; işçinin işverenin yazılı izni olmaksızın başka bir işte çalışamayacağı ve ek iş yapamayacağı” hükmüne aykırı davranışta bulunduğu, davalı işverenin 20.10.2015 tarihli fesih bildiriminde bu hususu da fesih nedeni olarak belirttiği, davacının iş sözleşmesine aykırı davranışta bulunması nedeniyle iş ilişkisinin sürdürülmesinin işveren açısından önemli ve makul ölçüler içinde beklenemeyeceği, bu nedenle davalı işverenin feshinin geçerli nedene dayandığı anlaşıldığından, davanın reddi yerine yazılı şekilde kabulü hatalıdır.

4857 sayılı İş Yasasının 20/3 maddesi uyarınca Dairemizce aşağıdaki şekilde karar verilmiştir.

HÜKÜM : Yukarıda açıklanan gerekçe ile;
1. Mahkemenin kararının BOZULARAK ORTADAN KALDIRILMASINA,
2. Davanın REDDİNE,
3. Harç peşin alındığından yeniden alınmasına yer olmadığına,
4. Davacının yaptığı yargılama giderinin üzerinde bırakılmasına,
5. Karar tarihinde yürürlükte bulunan tarifeye göre belirlenen 1.980,00 TL. ücreti vekaletin davacıdan alınarak davalıya verilmesine,
6. Gider avanslarından kullanılmayanların istekleri halinde ilgilisine İlk Derece Mahkemesince iadesine,
7. Peşin alınan temyiz harcının isteği halinde davalıya iadesine,
Kesin olarak oybirliği ile 05.06.2017 tarihinde karar verildi.