Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 2016/3268 Esas ve 2017/1055 sayılı Kararına göre; işçinin haklı bir nedene dayanmadan ve bildirim öneli tanımaksızın iş sözleşmesini feshi, istifa olarak değerlendirilmelidir. İstifa iradesinin karşı tarafa ulaşmasıyla birlikte iş ilişkisi sona erer.

Aynı kararda, “… davacının iş akdini eylemli şekilde terk ederek kendi isteği ile sonlandırdığı, istifa iradesinin yazılı şekilde belirtilme zorunluluğu olmadığı …” belirtilmektedir.

Yargıtay 9. ve 7. Hukuk Dairelerinin, işçinin işyerini terk etmesini “eylemli fesih” olarak kabul eden başka kararları da söz konusudur.

Dolayısıyla işçinin istifasının yazılı olması gibi bir zorunluluk söz konusu değildir. İşçinin işyerini terk ederek işe gelmemesi istifa sayılır. Yine işçinin işyerini terk etmesi ve işe gelmemesi “eylemli fesih” olarak, yani işçinin iş sözleşmesini fiilen sonlandırması olarak kabul edilmelidir.

Peki iş sözleşmesini eylemli fesih ile sonlandıran ve dolasıyla istifa eden işçi hangi haklarını kaybeder?

İş sözleşmesinin istifa ile sona ermesi halinde, işçinin iş güvencesi hükümlerinden yararlanması mümkün olmaz.

9. Hukuk Dairesi 2016/13327 Esas ve 2017/9010 sayılı Kararında şöyle denilmektedir:

“Dosya kapsamında izah olunan mevcut delil durumuna göre, davacının işyerini terk ederek eylemli fesih gerçekleştirdiği anlaşılmakta olup, haklı nedenle de olsa iş akdini kendisi fesheden davacı işçinin işe iade davası açma hakkı bulunmamaktadır.”

Yine Hukuk Dairesi’nin 2016/3268 Esas ve 2017/1055 sayılı Kararında; “İş sözleşmesinin istifa ile sona ermesi halinde, işçinin iş güvencesi hükümlerinden yararlanması mümkün olmadığı gibi, ihbar ve kıdem tazminatlarına da hak kazanamaz.” denilmektedir.

Sonuç olarak işçinin işyerini terk etmesi, istifa olarak değerlendirilebilecektir. İstifa ise işçinin, işe iade davası açma ve ihbar ile kıdem tazminatı hakkını kaybetme sonucu doğuracaktır. Dolayısıyla işçilerin herhangi bir gerekçe ile, fiilen istifa sonucu doğuracak eylemler kaçınmaları yerinde olacaktır.