Gün içinde işçinin yemek, çay, sigara gibi ihtiyaçlar sebebiyle ya da dinlenmek için belli bir zamana ihtiyacı vardır.

Dolayısıyla işçilerin mola olarak da ifade edebileceğimiz ara dinlenmeleri, çalışma hayatının ayrılmaz bir parçasıdır.

  Ara dinlenme 4857 sayılı İş Kanununun 68. maddesinde düzenlenmiştir. Bu maddeye göre ara dinlenme süresi, günlük çalışma süresine göre kademeli bir şekilde belirlenmiştir.

Ara dinlenmesi sürem ne kadar olmalıdır?

Ara dinlenmesi günlük çalışma sürenizin ortalama bir zamanında verilen ve süresi çalıştığınız yerin geleneklerine ve işin gereğine göre ayarlanan dinlenme süresine verilen addır.

Günümüzde işyerlerinde uygulanan ve öğle yemeği molası, çay molası ya da sigara molası vb. isimlerle adlandırılan dinlenme zamanlarının tümü ara dinlenmesi olarak nitelendirilebilir.

Ara dinlenmesi, günlük çalışma süreniz;

– 4 saat veya daha kısa ise 15 dakikadan,

– 4 saat ile 7,5 saat arasında ise (7,5 saat dahil) yarım saatten,

– 7,5 saatten fazla ise 1 saatten, daha az olmamalıdır.

11 saati aşan çalışmalarda ara dinlenme süresi ne kadardır?

Uygulamada 7,5 saatlik çalışma süresinin çok fazla aşıldığı günlük çalışma sürelerine de rastlanılmaktadır. İş Kanununun 63. maddesi hükmüne göre, günlük  çalışma süresi 11 saati aşamayacağından, 68. maddenin belirlediği 7,5 saati aşan çalışmalar yönünden en az 1 saatlik ara dinlenmesi süresinin, günlük en çok 11 saate kadar olan çalışmalarla ilgili olduğu kabul edilmelidir.

 Başka bir anlatımla günde 11 saate kadar olan (on bir saat dahil) çalışmalar için ara dinlenmesi en az 1 saat, 11 saatten fazla çalışmalarda ise en az 1,5 saat olarak verilmelidir.

İşçi ara dinlenmeyi iş yeri dışında geçirebilir mi?

İşçi, ara dinlenme saatinde tamamen serbesttir. Bu süreyi işyeri içinde ya da dışında geçirebilir. İşyerinde geçirmesi ve bu süre içinde çalışmaya devam etmesi durumunda ara dinlenmesi verilmemiş sayılır. Ancak işçi işyerinde kalsa bile, ara dinlenme süresini serbestçe kullanabilir, bu süre içinde çalışmaya zorlanamaz.

İşçiye ara dinlenme süresi için ücret ödenir mi?

Ara dinlenmesi için ücret ödenmesi gerekmez. Ancak, bu süre işçiye dinlenme zamanı olarak tanınmamışsa, işçinin normal ücretinin ödenmesi gerekir. Bu sürenin haftalık 45 saati aşan kısmını oluşturması halinde ise, zamlı ücret ödenmelidir.

Çalışma süremi hesaplarken ara dinlenmelerimi hesaba katmalı mıyım?

Hayır. Ara dinlenmesi süreleri çalışma süresinden sayılmaz. Örneğin; sabah 08:00’de çalışmaya başlayan, saat 17:00’de çalışmayı bırakan ve gün içinde bir saat yemek molası ve iki kez 15’er dakika çay molası kullanan bir işçinin günlük çalışma süresi 9 saat değil, 7.5 saattir.

Ara dinlenmesi süremi tek seferde mi kullanmalıyım?

Genel kural, ara dinlenmelerinin aralıksız olarak kullandırılmasıdır. Ancak, işyerinizin bulunduğu yerdeki iklim, mevsim, gelenekler ve işin niteliği gibi özellikler göz önünde bulundurularak, hizmet aktinizde belirtilmek kaydıyla, ara dinlenmeniz bölünerek kullandırılabilir.

Ara dinlenmenin hangi saatte kullanılacağına kim karar verir?

Ara dinlenmesinin kullandırılması zorunlu ise de bunun kullanılacağı zamanı belirlemek işverenin yönetim hakkıyla ilgilidir.

İşçilerin tamamı aynı anda ara dinlenme zamanını kullanılabileceği gibi, belli bir plan dahilinde sırayla kullanmaları da mümkündür.

Ara dinlenme süresi, işe geç başlama ya da işten erken çıkma şeklinde kullanılabilir mi?

Ara dinlenme süresinin, işe, ara dinlenme süresi kadar geç başlama veya aynı süreyle erken bırakma şeklinde kullandırılması doğru olmaz. Ara dinlenme süresinin günlük çalışma içinde belli bir zamanda amaca uygun şekilde kullandırılması gerekir.

Bir olayın iş kazası olup olmadığının tespitinde, 5510 sayılı Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu 13. Maddesi bakılması gereken temel mevzuat hükmüdür.

Buna göre;  
a) Sigortalının işyerinde bulunduğu sırada,
b) İşveren tarafından yürütülmekte olan iş nedeniyle, sigortalı kendi adına ve hesabına bağımsız çalışıyorsa yürütmekte olduğu iş nedeniyle,
c) Bir işverene bağlı olarak çalışan sigortalının, görevli olarak iş yeri dışında başka bir yere gönderilmesi nedeniyle asıl işini yapmaksızın geçen zamanlarda,
d) Emziren kadın sigortalının, iş mevzuatı gereğince çocuğuna süt vermek için ayrılan zamanlarda,
e)Sigortalıların, işverence sağlanan bir taşıtla işin yapıldığı yere gidiş gelişi sırasında, meydana gelen ve sigortalıyı hemen veya sonradan bedenen ya da ruhen özre uğratan olaylar, iş kazası tanımına girmektedir.

6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu’nda ise iş kazası; “…İşyerinde veya işin yürütümü nedeniyle meydana gelen, ölüme sebebiyet veren veya vücut bütünlüğünü ruhen ya da bedenen özre uğratan olay…” şeklinde tanımlanmıştır.

Yargıtay 10. Hukuk Dairesi, 2018/5771 E, 2022/8783 Karar ve 08/06/2022 tarihli Kararında, iş kazasına ilişkin çarpıcı bir içtihat ortaya koymuştur.  

Buna göre iş organizasyonu kapsamında işçinin işinin yapıldığı yer ile işyerinde sayılan ve bağlı yer olarak değerlendirilen yatakhane, yemekhane gibi yerlere işveren tarafından gönderilmesi, işin yürütümü ile ilgili olduğu gibi işçi işverenin otoritesi altında olduğundan ve aynı gelip gidilen yer aynı iş organizasyonu kapsamında kaldığından, her iki yer arasında gelip gittiği süre içinde uğradığı kaza iş kazası sayılmalıdır.

Kısaca böyle bir kaza işverenin dolaylı kontrolü altında meydana geldiğinden iş kazasıdır. İşverenin hakimiyet ve otoritesinin devam ettiği, başka bir anlatımla hakimiyet ve otoritenin devam ettiği yerde gerçekleşen iş kazasının iş organizasyonunun kapsamı içinde olduğunun kabulü sosyal güvenlik hukukunun koruyucu amacına hizmet edecektir. (Y. HGK. 25.11.2020 tarih ve 2016/(21)10-2569 E, 2020/956 K).

Sigortalının görevle bir başka yere gönderilmesi, işyerinin bulunduğu yerleşim biriminin sınırları içinde olabileceği gibi, bir başka yer de olabilir. Her iki görevlendirmede de sigortalının işyerinden ayrıldığı andan, döndüğü ana kadar geçen zamanda ve geliş gidişi esnasında meydana gelecek olaylarda sigortalı zarara uğramış ise bu olay iş kazası sayılacaktır.

Peki işçinin, şirket organizasyonuyla düzenlenen halı saha maçında sakatlanması iş kazası sayılır mı?

Yargıtay 10. Hukuk Dairesi bu konuda çok konuşulacak bir karara imza atmıştır.

10. Hukuk Dairesi’nin 2018/5771 E, 2022/8783 Karar ve 08/06/2022 tarihli Kararına konu olan somut olayda şu şekilde hüküm kurulmuştur:

“Dosya içeriğine göre davalı şirketin sigortalı çalışanı olan ve davalı şirketin üyesi olduğu dava dışı Kemalpaşa İş Adamları Derneği tarafından düzenlen 2014-2015 Futbol Turnuvası için davalı şirketi temsil eden yetkili kişinin talimatı ile futbol sorumlusu belirlenerek futbol oynayabilen ve gönüllü olan işçiler tarafından oluşturulan “Öziş 1949” adlı futbol takımı kurulduğu, işverenin talimatı ile kurulan bu takımda görev alan davacının 20.01.2015 tarihli müsabakada, halı sahada futbol oynarken sakatlandığı, meydana gelen kaza olayında, futbol takım kadrosunun davalı şirketçe görevlendirilen takım sorumlusu tarafından şirket çalışanları arasından oluşturulmuş olması, halı saha ve diğer giderlerin turnuvaya katılan şirketlerce ve dolayısıyla davalı şirketçe karşılanmış olması, davalı şirket çalışanlarının halı sahaya gidiş-gelişi için servis ve şoför tahsisinin davalı şirketçe sağlanmış olması karşısında, davalı şirketin iş organizasyonu içerisinde görevlendirildiği, bu nedenle 5510 sayılı Yasanın 13. maddesi birinci fıkrasının c bendi hükmünde belirtildiği şekilde “bir işverene bağlı olarak çalışan sigortalının, görevli olarak işyeri dışında başka bir yere gönderilmesi nedeniyle asıl işini yapmaksızın geçen zamanlarda” meydana gelen kaza olayının iş kazası olarak kabul edilmesi gerektiği anlaşılmaktadır.”

Sonuç olarak Yargıtay, işçinin şirket organizasyonuyla yapılan halı saha maçında yaralanmasını; futbol takımının işverenin talimatı ile şirketteki gönüllü işçiler tarafından kurulması, futbol takım kadrosunun şirketçe görevlendirilen takım sorumlusu tarafından şirket çalışanları arasından oluşturulmuş olması, halı saha ve diğer giderlerin şirketçe karşılanmış olması, şirket çalışanlarının halı sahaya gidiş-gelişi için servis ve şoför tahsisinin şirketçe sağlanmış olması hususlarını dikkate alarak hala saha maçında işçinin yaralanmasının iş kazası olduğuna hükmetmiştir.

İşte O Karar!

T.C
YARGITAY
10. HUKUK DAİRESİ

Esas No. 2018/5771
Karar No. 2022/8783
Tarihi: 08/06/2022

DAVA: Dava, davacının 20.01.2015 tarihinde, dava dışı Kemalpaşa İş Adamları Derneği tarafından düzenlenen futbol turnuvasında müsabaka sırasında geçirdiği kazanın iş kazası olduğunun tespiti istemine ilişkindir.     

İlk Derece Mahkemesince, hükümde belirtilen gerekçelerle davanın kabulüne dair verilen karara karşı davalı taraf vekilleri tarafından istinaf yoluna başvurulması üzerine, İzmir Bölge Adliye Mahkemesi 10.Hukuk Dairesince istinaf başvurularının esastan reddine karar verilmiştir.

İzmir Bölge Adliye Mahkemesi 10. Hukuk Dairesince verilen kararın, davalı taraf vekilleri tarafından temyiz edilmesi üzerine, temyiz isteklerinin süresinde olduğu anlaşıldıktan ve Tetkik Hâkimi Zeynep Bağcı tarafından düzenlenen raporla dosyadaki kağıtlar okunduktan sonra işin gereği düşünüldü ve aşağıdaki karar tespit edildi.

Somut olayda iş kazası açısından uygulanması gereken kanun 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu’dur. Kanunun 13. maddesine göre iş kazası;
“a) Sigortalının işyerinde bulunduğu sırada,
b) İşveren tarafından yürütülmekte olan iş nedeniyle sigortalı kendi adına ve hesabına bağımsız çalışıyorsa yürütmekte olduğu iş nedeniyle,
c) Bir işverene bağlı olarak çalışan sigortalının, görevli olarak iş yeri dışında başka bir yere gönderilmesi nedeniyle asıl işini yapmaksızın geçen zamanlarda,
d) Bu Kanunun 4 üncü maddesinin birinci fıkrasının (a) bendi kapsamındaki emziren kadın sigortalının, iş mevzuatı gereğince çocuğuna süt vermek için ayrılan zamanlarda,
e)Sigortalıların, işverence sağlanan bir taşıtla işin yapıldığı yere gidiş gelişi sırasında, meydana gelen ve sigortalıyı hemen veya sonradan bedenen ya da ruhen özüre uğratan olaydır.” şeklinde tanımlanarak 506 sayılı Kanun’da belirtilen iş kazası kavramı genişletilmiştir. 5510 sayılı Kanun bakımından inceleme yapıldığında sosyal güvenlik hukuku anlamında iş kazası unsurları kazaya uğrayanın 5510 sayılı Kanun anlamında sigortalı sayılması, sigortalının kazaya uğraması, sigortalının kaza sonucu bedensel veya ruhsal bir zarara uğraması ve kaza ile sigortalının uğradığı bedensel zarar arasında uygun nedensellik bağının bulunmasıdır (Güzel, A./Okur, A.R./Caniklioğlu, N.: Sosyal Güvenlik Hukuku, İstanbul 2014, s. 417-432). 5510 sayılı Kanun’da iş kazası sayılan hâllerden (b) bendi dışında kazanın yapılan işle ilgisi aranmamaktadır. İş kazası kavramının kanunda bu şekilde geniş düzenlenmesinin sebebi sosyal güvenlik hakkının koruyucu kapsamının mümkün olduğunca genişletilmesinin amaçlanmasıdır (Süzek, S.: İş Hukuku (Genel Esaslar ve Bireysel İş Hukuku), İstanbul 2015, s. 449).
30.06.2012 tarihli ve 28339 sayılı Resmî Gazete’de yayımlanan 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu’nun “Tanımlar” başlıklı 3. maddesinde iş kazası “…İşyerinde veya işin yürütümü nedeniyle meydana gelen, ölüme sebebiyet veren veya vücut bütünlüğünü ruhen ya da bedenen özre uğratan olay…” şeklinde tanımlanmıştır.

22.04.2005 tarihi itibariyle ülkemizde de yürürlüğe giren 155 No’lu İş Sağlığı ve Güvenliği ve Çalışma Ortamına İlişkin Sözleşmesinde işyeri “işçilerin, işleri nedeniyle gitmeleri veya bulunmaları gereken ve işverenin doğrudan veya dolaylı kontrolü altında bulunan bütün yerleri kapsar” şeklinde belirtilmiştir.

İş organizasyonu kapsamında işçinin işinin yapıldığı yer ile işyerinde sayılan ve bağlı yer olarak değerlendirilen yatakhane, yemekhane gibi yerlere işveren tarafından gönderilmesi, işin yürütümü ile ilgili olduğu gibi işçi işverenin otoritesi altında olduğundan ve aynı gelip gidilen yer aynı iş organizasyonu kapsamında kaldığından, her iki yer arasında gelip gittiği süre içinde uğradığı kaza iş kazası sayılmalıdır. Kısaca böyle bir kaza işverenin dolaylı kontrolü altında meydana geldiğinden iş kazasıdır. İşverenin hakimiyet ve otoritesinin devam ettiği, başka bir anlatımla hakimiyet ve otoritenin devam ettiği yerde gerçekleşen iş kazasının iş organizasyonunun kapsamı içinde olduğunun kabulü sosyal güvenlik hukukunun koruyucu amacına hizmet edecektir. (Y. HGK. 25.11.2020 tarih ve 2016/(21)10-2569 E, 2020/956 K).

Sigortalının görevle bir başka yere gönderilmesi, işyerinin bulunduğu yerleşim biriminin sınırları içinde olabileceği gibi, bir başka yer de olabilir. Her iki görevlendirmede de sigortalının işyerinden ayrıldığı andan, döndüğü ana kadar geçen zamanda ve geliş gidişi esnasında meydana gelecek olaylarda sigortalı zarara uğramış ise bu olay iş kazası sayılacaktır.
Sigortalının bir başka yerde görevlendirilmesi söz konusu ise ve görevlendirme süresi mesai saati süresinden daha uzun ise, yalnızca işin gereği olarak bulunduğu yerlerde değil, normal bir insanın günlük hayatı ve hayatın doğal akışı içinde yaptığı işler ve bulunduğu yerler dolayısıyla meydana gelen olaylar da iş kazası sayılacaktır.

Dosya içeriğine göre davalı şirketin sigortalı çalışanı olan ve davalı şirketin üyesi olduğu dava dışı Kemalpaşa İş Adamları Derneği tarafından düzenlen 2014-2015 Futbol Turnuvası için davalı şirketi temsil eden yetkili kişinin talimatı ile futbol sorumlusu belirlenerek futbol oynayabilen ve gönüllü olan işçiler tarafından oluşturulan “Öziş 1949” adlı futbol takımı kurulduğu, işverenin talimatı ile kurulan bu takımda görev alan davacının 20.01.2015 tarihli müsabakada, halı sahada futbol oynarken sakatlandığı, meydana gelen kaza olayında, futbol takım kadrosunun davalı şirketçe görevlendirilen takım sorumlusu tarafından şirket çalışanları arasından oluşturulmuş olması, halı saha ve diğer giderlerin turnuvaya katılan şirketlerce ve dolayısıyla davalı şirketçe karşılanmış olması, davalı şirket çalışanlarının halı sahaya gidiş-gelişi için servis ve şoför tahsisinin davalı şirketçe sağlanmış olması karşısında, davalı şirketin iş organizasyonu içerisinde görevlendirildiği, bu nedenle 5510 sayılı Yasanın 13. maddesi birinci fıkrasının c bendi hükmünde belirtildiği şekilde “bir işverene bağlı olarak çalışan sigortalının, görevli olarak işyeri dışında başka bir yere gönderilmesi nedeniyle asıl işini yapmaksızın geçen zamanlarda” meydana gelen kaza olayının iş kazası olarak kabul edilmesi gerektiği anlaşılmaktadır.

Sonuç itibari ile ilk derece mahkemesinin kararın dayandığı deliller ile yukarda açıklanan yasal gerektirici nedenler ve delillerin takdirinde bir isabetsizlik görülmemesine göre, yerinde bulunmayan bütün temyiz itirazlarının reddiyle, usul ve kanuna uygun olan hükmün ONANMASINA, aşağıda yazılı temyiz harcının davalılardan Öziş Pres Dövme ve Talaşlı İmalat Sanayi ve Ticaret Ltd.’den alınmasına, dosyanın kararı veren İlk Derece Mahkemesine, karardan bir örneğinin Bölge Adliye Mahkemesine gönderilmesine, 08/06/2022 gününde oybirliğiyle karar verildi. 

5510 Sayılı kanunun 4/A bendi kapsamında sigortalı çalıştıran özel sektör iş yeri işverenlerine kayıtlı sigortalı istihdamının arttırılması, kadınlar, gençler ve engelliler gibi dezavantajlı grupların istihdamının arttırılması bölgesel büyük ölçekli yatırımlar ile stratejik yatırımlara özendirilmesi bölgesel girişimcilik farklılıkların azaltılması amacıyla  çeşitli kanunlarda yer alan sigorta primi teşvik, destek ve indirimlerden yararlanabilme imkanı sağlanmıştır. Bu kapsamda Sosyal Güvenlik Kurumu tarafından uygulaması devam eden 18 ayrı destek, teşvik ve indirim bulunmaktadır. 5 puanlık indirim işverenler tarafından en çok yararlanılan teşviklerin başında gelmektedir. Yararlanmak için bazı şartların yerine getirilmesi gerekmektedir. Bunları kısaca saymak gerekirse;
Mutasar ve prim hizmet beyannamesinin yasal süresinde verilmiş olması,
Primlerin yasal süresi içinde ödenmesi,
Prim, idari para cezası ve bunlara ilişkin gecikme zammı ve cezası borcu bulunmaması varsa bu borçlar;
-Yapılandırılırmış
-Taksitlendirilirmiş
-Düzenli ödeniyor olması.
Kayıt dışı sigortalı çalıştırıyor olmaması,
Sahte sigortalı bildiriminde bulunulmaması ,
İşverenin 5335 sayılı kanunun 30’cu maddesi 2’ci fıkrası kapsamına giren Kurum ve kuruluşlardan olmaması,
Yapılan işin 2886,4734 sayılı kanunlar ve 4734 sayılı kanunun 3’cü maddesi kapsamında veya uluslararası anlaşmalar istinaden alım ve yapım işlerinden olmaması,
Şeklinde sıralana bilir.
2022 Yılı Temmuz-Aralık dönemi rakamlarına göre  5 puanlık teşvik tutarı her bir sigortalı için 323,55 TL‘dir.