İşyerinde veya işin yürütümü nedeniyle meydana gelen, ölüme sebebiyet veren veya vücut bütünlüğünü ruhen yada bedenen engelli hale getiren olaydır.

İşvereni tarafından Sosyal Güvenlik Kurumuna bildirimi yapılan sigortalının, hizmet akdinin unsurları olan bağımlılık, iş, süre ve ücret kavramlarını yerine getirmemesi sonucu olarak fiilen çalışmamasına denir.

İŞ HUKUKUNDA İŞÇİ LEHİNE YORUM İLKESİ;

İş Hukuku kavramını geçmişten günümüze hızlıca inceleyerek iş hukuku kavramının hangi
amaçla ortaya çıktığını daha iyi bir biçimde anlayabiliriz. Cumhuriyet döneminden önce, her
sanat ve meslek grubuna ait belirli loncalar bulunuyordu, bu loncaların belirlemiş olduğu
kurallar geçerli sayılır ve meslek grupları hangi loncaya kayıtlı ise o loncanın kuralları
belirleyici bir rol alırdı. Günümüzde örneğine rastlayabileceğimiz berberler odası, taksiciler
odası gibi kanunda yer almayan durumlarla ilgili odaların belirlediği kurallara uyum
sağlanıyordu, Hatta hali hazırda bazı meslek grupları için meslek odası kayıt zorunluluğu da
günümüzde devam etmektedir. Hiyerarşik biçimleri çıraklık, kalfalık, ustalık olarak yüzyıllar
boyu devam etmiştir, günümüzde bu hiyerarşik kavramlar bazı meslek ve sanat gruplarında
yerini korumaktadır.

Osmanlı imparatorluğunda ilk olarak Tanzimat dönemi içerisinde çalışma şartları göz önünde
bulundurulduğu söylenebilir, nitekim 1865 tarihinde çıkarılmış olan Dilaver paşa
nizamnamesi ve 1869 tarihli Maadin nizamnamesi ile 1877 yılında yürürlüğe giren mecellenin
detaylarında maden işçilerinin ücretleri, sağlık ve güvenlikleri ile çalışma saatleri
düzenlenmiş mecellede ise sözleşme serbestisi getirilmiştir.

Cumhuriyet tarihi döneminde tüm borç ilişkilerini düzenlemek kaidesi ile borçlar kanunu
(m.313 vd.) ‘‘Hizmet akdi’’ ne ilişkin hükümlere yer verilmiştir, ancak ulusal sanayinin
kurulmaya başlanması ile birlikte artan işçi sayısı çalışma hayatını düzene sokacak bir iş
yasasının çıkarılma zaruretini doğurmuştur. Bu zarureti karşılayabilmek adına 3008 sayılı iş
kanunu 15.06.1937 tarihinde yürürlüğe girmiştir.

3008 sayılı iş kanunu 30 yıldan daha fazla süre ile yürürlükte kalmıştır bu süreç içerisinde
değişiklikler yapılarak devam edilmiştir. 3008 sayılı iş kanunu grev ve lokavtı yasaklayan bir
kanun olmakla birlikte işçileri beden ve fikir işçisi olarak ayırmış ve bir sınıf farklılığı
gözetmiştir. Ülkemizde çalışma sorunlarının göz önünde bulundurulacağı bir bakanlık ilk kez
İkinci dünya savaşı sonrasında düşünülmüştür.

1946 yılında Çalışma Bakanlığının kuruluş ve Görevleri Hakkında kanun ön görülmüştür.

1947 yılında ise ülkemizde sendika ilişkilerini düzenleyen ilk yasa niteliğinde ki 5018 sayılı
işçi ve işveren sendikaları ve sendika birlikleri hakkında kanun yürürlüğe konulmuştur.

1961 anayasası sonrasında iş hukuku yeni bir güncelleme içine girmiştir. Yasada Türkiye
Cumhuriyetinin bir sosyal hukuk devleti olduğu ifade edilmiş ve üçüncü bölümünde
‘‘ Sosyal ve İktisadi haklar ’’ yer almıştır.

1963 yılında 274 sayılı sendikalar kanunu ile 275 sayılı toplu iş sözleşmesi, grev ve lokavt
kanunu yürürlüğe konulmuştur. Bu kanunla birlikte işçi ve işveren kesimi kendilerine
uygulanacak kuralları yine kendileri anlaşarak belirleyebilecek duruma getirilmiş, işçilere
yasal olarak grev hakkı işverenlere ise lokavta başvurma olanağı sağlanmıştır.

1961 anayasasının getirdikleri ve çalışma hayatına gelen güncellemeler hasebi ile 3008 sayılı
kanunun 1961 anayasasına uygun hale getirilmesi için birçok ekleme çıkarma yönetmelik vs.
oluşturulmuş ve oluşan dağınıklık sebebiyle tek bir çatı altında toplanabilmesi için 1967
tarihinde 931 sayılı iş kanunu yürürlüğe girmiş ancak bu yasa şekil yönünden anayasa
mahkemesi sonucu iptal edilerek bu yasaya önemli bir değişiklik yapılmadan 25.08.1971
tarihli 1475 sayılı iş kanunu hayatımıza girmiştir.

3008 sayılı iş kanuna benzer şekilde 1475 sayılı iş kanunu da 30 yılı aşan süre ile yürürlükte
kalmıştır 1475 sayılı iş kanunun bazı kanun maddeleri geçen yıllar içerisinde değişen sosyo
ekonomik durumlar, çağdaş yaşam durumları sebebiyle çalışma düzenine uyum sağlayamaz
hale gelmiştir. Avrupa birliği ve uluslararası çalışma örgütü (ILO) normlarına uyum
sağlanması için yeni bir iş yasasının çıkarılması zarureti doğmuştur.

22.05.2003 tarihinde kabul gören 4857 sayılı iş kanunu çıkarılmıştır. 4857 sayılı iş kanunu
birçok yeniliği çalışma şartlarında birçok iyileştirme sağlamıştır.
4857 sayılı iş kanunu ile birlikte belirli süreli, kısmi süreli, iş akitleri, geçici iş ilişkisi ve çağrı
üzerine çalışma düzenlenerek işçi ve işveren hakları belirlenmiştir. 1475 sayılı iş kanunun
çalışma hayatına karşılık vermekte zorlandığı, katı olduğu çalışma sürelerine ilişkin
maddelerde esnetilmiştir. Bilindiği üzere 4857 sayılı İş Kanunu’nun yürürlüğe girmesi ile
birlikte 1475 sayılı iş kanunu yürürlükten kaldırılmıştır ancak 1475 sayılı İş
Kanunu’nun kıdem tazminatını düzenleyen 14. Maddesi 4857 sayılı iş kanununda yerini
korumuş ve devam etmektedir.

İşçi lehine yorum ilkesinde örnek Yargıtay kararlarını inceleyecek olursak;

YARGITAY 9. HUKUK DAİRESİ, Esas Numarası: 2003/16778, Karar Numarası:
2003/16858, Karar Tarihi: 13.10.2003 tarihli kararında “…Mahkemece yapılan değerlendirme
ve varılan sonuç işçi lehine yorum ilkesi kuralına göre hatalıdır. İşyerinin ciddi bir kuruluş olduğu
tüm kayıtlarının düzenli olarak tutulduğu bu kayıtlarda davacının adının mevcut olmadığı şeklindeki
değerlendirmeye nasıl ve ne şekilde ulaşıldığı anlaşılamamıştır. Zira davalı işyeri kayıtlarını
sunmadığı gibi tanık da dinletmemiştir. Davacı tarafından ibraz edilen ve davalının araçların
kullanılması ile ilgili trafik ceza tutanaklarını sevk irsaliyesi ile mal çıkış formunda davacının isim ve
imzasının bulunmasının davacı aleyhine işyerine arkadaşını görmeye geldiğinde işverenin bilgisi
dışında aracını kullandığı şeklinde yorumlanması hayatın olağan akışına aykırıdır. Bu belgeler davacı
tanık anlatımları ile birlikte irdelendiğinde çalışma olgusunun gerçekleştiği anlaşılmaktadır. Taraflar
arasında hizmet akdi ilişkisinin varlığı kabul edilmeli ve sonucuna karar verilmelidir. Yazılı şekilde ret
kararı hatalıdır.”

YARGITAY 9. HUKUK DAİRESİ Esas Numarası: 2005/9-142 K:2005/163 T:
16.03.2005 “Somut olayda ihbar tazminatının davacı isçiye ödendiği tarih dosya içeriğinden tespit
edilememektedir. Mahkemece de bu yönde bir araştırmaya gidilmemiştir. Bu konuda yapılacak is,
ihbar tazminatının davacı isçiye ödendiği tarihin tespitinden ibarettir. Ödeme tarihi ile kuruma
başvuru tarihinin aynı güne rastlaması durumunda hangisinin daha önce gerçekleştiğinin tespitine
çalışılmalıdır. Şayet ödeme saatinin tam olarak belirlenmemesi durumunda isçi lehine yoruma
gidilmelidir.” Y.HGK. E: 2005/9-160 K:2005/181 T: 16.03.2005, Y.HGK. E: 2005/9-154 K:2005/175
T: 16.03.2005, Y.HGK. E: 2005/9-145 K:2005/166 T: 16.03.2005, Y.HGK. E: 2005/9-155 K:2005/176
T: 16.03.2005.

YARGITAY 9. HUKUK DAİRESİ Esas Numarası: 2000/7575 K: 2000/11637
T:14.09.2000 tarihli kararında, “Yerel mahkeme tarafından bir kısım isçilik alacakları hüküm
altına alınırken kıdem ve ihbar tazminatları hizmet akdinin kimin tarafından feshedildiğinin
belirlenemediği ve feshin ispat edilmediği gerekçesi ile reddedilmesi hatalı görülüp; fesih olgusunda
ispat külfetinin davalı işverene düşmesi, davalı işverenin de savunmasında kabul anlamında kıdem ve
ihbar tazminatlarının hesaplanmasına bir diyeceği olmadığını beyan etmesi sebebiyle davacı isçi
lehine itiraz edilmeyen bilirkişi raporunda belirlenen kıdem ve ihbar tazminatlarının hüküm altına
alınması gerektiğine” karar vermiştir

SONUÇ;
4857 sayılı iş kanuna ilişkin yasa taslağı hükümet, işveren, işçi kesimlerinden üçer kişi
seçilerek dokuz kişilik bir bilim kurulu tarafından hazırlanmış olup Uluslararası Çalışma
Örgütü tarafından bir model olarak övgüyle karşılanmıştır.

Osmanlı İmparatorluğu döneminden günümüze kadar çalışma ilişkilerini düzenleyen
nizamnameler, yasalar, yönetmelikler vs. ortaya çıkmasındaki ana unsur işçilerin çalışma
şartlarını daha ileriye taşımak adına çıkarılmış kurallardır. Bu sebeple İşçi lehine yorum ilkesi
iş kanununda açık olmayan iş mevzuatı kurallarının uygulanmasında genellikle kabul edilir.
Yargıtay daire başkanlığının almış olduğu kararlar incelendiğinde Yargıtay’ın da işçi lehine
yorum ilkesini ön planda tutmuş olduğunu görebiliriz.

İşçi lehine yorum Yargıtay içtihadında ilk olarak 1958 tarihinde ‘‘Kanun koyucuya iş
kanunlarını kabul ettiren tarihi sebepler ve bunlar arasında zaif olan işçiyi iktisadi durumu
daha kuvvetli olan işverene karşı özel şekilde koruyarak içtimai muvazeneyi ve cemiyetin
sükûnunu sağlama hedefi ve hukuk hükümlerinin tefsirinde lafzın gayenin ışığı altında
anlamlandırılması gerektiği göz önünde tutulunca iş hukukuna ait hükümlerin tefsirinde
tereddüt halinde işçinin lehine olan hal şeklinin kabul edilmesi iş hukukunun ana
kaidelerinden olduğu neticesine varılır’’ Yüksek Mahkeme bu görüşünü daha sonraki
kararlarında da sürdürmüştür.

İşçi lehine yorum iş hukuku özelinde bir durumdur ancak bu durumun her durumda doğru ve
mutlak gözükmesi kabul edilemez her ne kadar iş hukukunun doğuşu işçi çalışma şartlarını
daha iyiye getirmek için olsa da sadece işçi haklarını korumak için değil işverenin hukukunu
korumak içinde çıkarılmıştır.