Buna göre işveren, çalışanlarına dil, ırk, renk, cinsiyet, engellilik, siyasal düşünce, felsefî inanç, din ve mezhep gibi sebeplere dayalı olarak ayrım yapamaz, farklı davranamaz.

İş Kanunu’ndaki eşit davranma ilkesi, işverenin esaslı sebepler olmadıkça tam süreli çalışan işçi karşısında kısmî süreli çalışan işçiye farklı davranmasını yasaklamıştır. Yine belirsiz süreli çalışan işçi karşısında belirli süreli çalışan işçiye farklı işlem yapılamaz.

KADIN İŞÇİLER AÇISINDAN EŞİT DAVRANMA YÜKÜMLÜLÜĞÜ NE İFADE EDER?

Eşit davran ilkesi, işverenin, biyolojik veya işin niteliğine ilişkin sebepler zorunlu kılmadıkça, bir işçiye, iş sözleşmesinin yapılmasında, şartlarının oluşturulmasında, uygulanmasında ve sona ermesinde, cinsiyet veya gebelik nedeniyle doğrudan veya dolaylı farklı işlem yapmasını yasaklar.

İşveren aynı veya eşit değerde bir iş için cinsiyet nedeniyle daha düşük ücret veremez. Böylece kadın işçilerin daha düşük ücrete çalıştırılması yasaklanmıştır.

Kadın işçilere yönelik iş hukukundaki özel koruyucu hükümlerin uygulanması, bu kişilere daha düşük bir ücretin uygulanmasını haklı kılmaz.

Sonuç itibariyle hem Anayasa’nın hem de İş Kanunu’nun amir hükümleri, işverenin işçileri arasında keyfine göre ayrım yapmasını yasaklamaktadır. Ancak eşit davranma ilkesi, işverenin işçiler arasında nesnel nedenlerle farklı uygulamaya gidebilmesi hakkını ortadan kaldırmaz. Bir başka ifade ile işveren, nesnel nedenlerin varlığına bağlı olarak farklı davranırsa, bu durumda eşit davranma ilkesine aykırılık söz konusu olmaz. Örneğin işverenin kıdem esasına veya işini niteliğine bağlı olarak, işçilerine farklı maaş ödemesi durumunda eşit davranma ilkesine aykırılıktan söz edilemez.

EŞİT DAVRANMAYAN İŞVEREN NE KADAR TAZMİNAT ÖDER?

Peki işçileri arasında eşit davranmayan işverene nasıl bir yaptırım öngörülmüştür?

İş ilişkisinde veya sona ermesinde, İş Kanunu’nun 5. Maddesindeki hükümlerine aykırı davranıldığında işçi, 4 aya kadar ücreti tutarındaki uygun bir tazminat isteyebilir. Ayrıca yoksun bırakıldığı haklarını da talep edebilir.

İSPAT YÜKÜMLÜLÜĞÜ KİMDEDİR?

İş Kanunu, eşit davranma ilkesinin ihlal edildiğini ilişkin iddianın ispatında hem işçiye hem işverene sorumluluk yüklemiştir. İşverenin 4857 sayılı İş Kanunu’nun 5. Maddesindeki fıkra hükümlerine aykırı davrandığını ispatla işçi yükümlüdür. Ancak işçi bir ihlalin varlığı ihtimalini güçlü bir biçimde gösteren bir durumu ortaya koyduğunda, işveren böyle bir ihlalin mevcut olmadığını ispat etmekle yüküm olur.

İş Kanunu’nun ilgili maddesi şöyledir;

Eşit davranma ilkesi Madde 5 – (Ek: 6/2/2014-6518/57 md.)

İş ilişkisinde dil, ırk, renk, cinsiyet, engellilik, siyasal düşünce, felsefî inanç, din ve mezhep ve benzeri sebeplere dayalı ayrım yapılamaz. İşveren, esaslı sebepler olmadıkça tam süreli çalışan işçi karşısında kısmî süreli çalışan işçiye, belirsiz süreli çalışan işçi karşısında belirli süreli çalışan işçiye farklı işlem yapamaz. İşveren, biyolojik veya işin niteliğine ilişkin sebepler zorunlu kılmadıkça, bir işçiye, iş sözleşmesinin yapılmasında, şartlarının oluşturulmasında, uygulanmasında ve sona ermesinde, cinsiyet veya gebelik nedeniyle doğrudan veya dolaylı farklı işlem yapamaz. Aynı veya eşit değerde bir iş için cinsiyet nedeniyle daha düşük ücret kararlaştırılamaz. İşçinin cinsiyeti nedeniyle özel koruyucu hükümlerin uygulanması, daha düşük bir ücretin uygulanmasını haklı kılmaz. İş ilişkisinde veya sona ermesinde yukarıdaki fıkra hükümlerine aykırı davranıldığında işçi, dört aya kadar ücreti tutarındaki uygun bir tazminattan başka yoksun bırakıldığı haklarını da talep edebilir. 2821 sayılı Sendikalar Kanununun 31 inci maddesi hükümleri saklıdır. 20 nci madde hükümleri saklı kalmak üzere işverenin yukarıdaki fıkra hükümlerine aykırı davrandığını işçi ispat etmekle yükümlüdür. Ancak, işçi bir ihlalin varlığı ihtimalini güçlü bir biçimde gösteren bir durumu ortaya koyduğunda, işveren böyle bir ihlalin mevcut olmadığını ispat etmekle yükümlü olur.