4857 sayılı Kanun m.25-III ise,  işçiyi işyerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması üzerine işverenin haklı nedenle fesih hakkını düzenlemiştir. Hemen belirtilmelidir ki zorlayıcı sebeplerden ötürü çalışamayan veya çalıştırılmayan işçiye bu bekleme süresi içinde bir haftaya kadar her gün için yarım ücret ödenecektir. (4857 sayılı İş Kanunu m.40)

  Burada dikkat edilmesi gereken ayrım şu noktadır; zorlayıcı sebebe dayanarak işçinin haklı nedenle fesih hakkı kapsamında zorlayıcı nedenin işyeri üzerinde olması karşısında işverenin haklı nedenle feshi kullanabilmesi için zorlayıcı nedenin işyerinde değil işçinin çevresinde meydana gelmesi ve bunun sonucunda işçinin kusuru olmaksızın geçici ifa imkansızlığı nedeniyle iş görme borcunun yerine getirememesi gerekmektedir.

  Bahsi geçen ayrımı somutlaştırabilmek adına örnek sunulması gerekirse, işçinin yoğun kar yağışı nedeniyle ulaşımının tamamen aksaması sebebiyle işyerine gelemeyip iş görme borcunu yerine getirmemesi gibi işçinin çevresinde meydana gelen zorlayıcı neden varsa ve bu neden işçiyi bir haftadan uzun süre çalışmaktan alıkoyuyorsa işverenin iş sözleşmesini haklı nedenle derhal fesih hakkı gündeme gelecektir. Şayet zorlayıcı neden etkisini işyeri üzerinde gösterirse; örneğin deprem sebebiyle işyeri, iş görme borcunu ifaya olanaklı olmaktan çıkar ve kullanılmaz duruma gelirse ve bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirirse bu durumda işçinin haklı nedenle derhal fesih hakkı doğacaktır. Görüldüğü üzere zorlayıcı sebebe dayanılarak haklı nedenle fesihte zorlayıcı nedenin işyerinde mi işçinin çevresinde mi meydana geldiği önem arz etmektedir.

  Nitekim Yüksek Mahkeme, işyerinin kapanması hâli nedeniyle işçinin iş sözleşmesinin feshedildiği ve bu durumun zorlayıcı neden kapsamında kabul edilmesi gerektiğine yönelik karar üzerine Adalet Bakanlığı’nın kanun yararına temyiz istemi doğrultusunda işyerinde meydana gelen zorlayıcı nedene dayanarak işverenin iş sözleşmesini haklı nedenle feshedemeyeceği ve bu çerçevede ihbar tazminatının hüküm altına alınması gerektiği ve bu sebeple İlk Derece Mahkemesince verilen kararın kanun yararına bozulması gerektiğine karar vermiştir.

“… İlk Derece Mahkemesince bu savunmaya değer verilmek suretiyle ihbar tazminatı talebi reddedilmiş ise de 4857 sayılı İş Kanunu’nun (4857 sayılı Kanun) 25/III hükmünde düzenlenen fesih hakkının kullanılabilmesi için, zorlayıcı nedenin (mücbir sebebin) işyerinde değil işçinin çevresinde meydana gelmesi ve bunun sonucunda işçinin kusuru olmaksızın geçici ifa imkansızlığı nedeniyle iş görme borcunun yerine getirilememesi gerekmektedir. Diğer bir deyişle işyerinde meydana gelen zorlayıcı nedene dayanarak işveren iş sözleşmesini haklı nedenle feshedemez. Buna göre ihbar tazminatı talebinin hüküm altına alınması gerekirken İlk Derece Mahkemesince zorunlu nedenlerle fesih yapıldığı kabul edilerek reddine karar verilmesi isabetli değildir. Kanun yararına temyiz isteminin yukarıda açıklanan sebeplerle kabulü ile İlk Derece Mahkemesince verilen kararın kanun yararına bozulması gerektiği sonucuna ulaşılmıştır.” (Kararın tam metni için bkz. Yarg. 9.HD. E. 2025/5850 K. 2025/6491 T. 17.09.2025)

   Sonuç olarak; işverenin 4857 sayılı Kanun m.25- III uyarınca iş sözleşmesini zorlayıcı sebep gerekçesi ile haklı nedenle derhal feshetmesi için işyeri kaynaklı değil işçinin çevresinde meydana gelen bir zorlayıcı nedenden söz edilmesi gerekir. Zira zorlayıcı sebebin işyeri üzerinde etki doğurması işverene değil işçiye haklı nedenle fesih hakkı tanıyacaktır. Aksi durumda yukarıda sunulmuş olan kararda da değinildiği üzere bildirim şartına uyulmamasından bahisle ihbar tazminatı yükümlülüğü doğacaktır.

 İş sözleşmesi işçi tarafından istifa yoluyla sona erdirilirse, işçi iş güvencesi hükümlerinden yararlanamayacak; ayrıca ihbar ve kıdem tazminatına hak kazanması da söz konusu olmayacaktır.

  O halde işçi; istifa dilekçesinde kişisel sebeplerden dolayı işten çıkış işlemlerinin yapılıp istifanın kabulü talebinde bulunması halinde kıdem tazminatına hak kazanamayacaktır. Zira kişisel sebepler işçinin kendi özel durumuna atfedilebilecek bir gerekçe olup, haklı fesih sebebi kapsamında değerlendirilemeyecektir. Bu doğrultuda kıdem tazminatına hak kazanılamayacaktır.

  Nitekim Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin konuya doğrudan işaret eden 04.12.2024 tarihli kararında “İstifa dilekçesindeki kişisel sebep ifadesi, işverenden veya işyerinden kaynaklanan bir sebep olmayıp davacının kendisine ait özel bir durumu ifade eder. Bu durumda haklı fesih sebebi olarak kabul edilemeyecek kişisel sebepleri gerekçe göstererek işten ayrılan davacının, kıdem tazminatı alacağına yönelik talebinin reddi gerekir.” şeklinde kıdem tazminatı talebinin reddi doğrultusunda hüküm kurulduğu görülmektedir. (Kararın tam metni için bkz. Yarg. 9.HD. E.2024/10868 K.2024/15716 T. 04.12.2024)

  İstifa Halinde Kıdem Tazminatı Hakkının Doğduğu Durumlar

 İstifa eden işçi yönünden kıdem tazminatının gündeme gelebilmesi için, işten ayrılma gerekçesinin haklı bir sebebe dayanması eş deyişle haklı fesih sebebi olması veya kanunda öngörülmüş özel durumların varlığı şarttır. İlgili düzenlemelere göre;

• Kadının evlendiği tarihten itibaren bir yıl içerisinde kendi arzusu ile iş akdini sona erdirmesi, (1475 sayılı Kanun m.14)
• Muvazzaf askerlik hizmeti dolayısıyla iş akdinin feshedilmesi, (1475 sayılı Kanun m.14)
• Yaşlılık, emeklilik veya malullük aylığı yahut toptan ödeme almak amacıyla sözleşmenin sona erdirilmesi, (1475 sayılı Kanun m.14)
• İşin yapılması işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olması veya işçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan buluşup görüştüğü işveren yahut başka bir işçi bulaşıcı veya işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulması sebebiyle iş sözleşmesinin sona erdirilmesi,
• Psikolojik şiddet gerekçesiyle iş akdinin sona erdirilmesi,
• Sözleşmenin esaslı noktalarına ilişkin yanıltılmış olma gerekçesiyle iş akdinin feshi,
• İşçiye işveren tarafından cinsel tacizde bulunulması veya diğer bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından işyerinde cinsel tacize uğrama durumunun işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemlerin alınmaması halinde sözleşmenin sona erdirilmesi,
• Ücretin; kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmemesi veya ödenmemesi sebebiyle iş akdinin feshedilmesi,
• Çalışma koşullarında esaslı değişiklik yapılmasında usule uyulmaksızın işçinin yazılı onayının alınmaması sebebiyle sözleşmenin sona erdirilmesi,
• İşçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler ortaya çıkması nedeniyle iş akdinin feshedilmesi,

  şeklinde sayılan durumların varlığında işçinin istifasından söz edilse de kıdem tazminatı hakkı doğacaktır.

]]>