İşçinin, mesai saatinde iş yerine gelmesi, günlük çalışma süresi doluncaya kadar görevine devam etmesi ve kendisine verilen görevi tam olarak yerine getirmesi gibi pek çok sorumluluğu söz konusudur.

İşçinin, görev ve sorumluklarını yerine getirmemesi ya da iş yeri kurallarına uymaması durumunda belirli yaptırımlarla karşılaşması kaçınılmazdır.

İş hukukunda işverenlere, belirli şartların varlığı halinde disiplin cezası verme yetkisi tanınmıştır. Disiplin cezası iş yerinin düzen ve disiplinini sağlamak amacıyla verilebilir. Ancak iş yerinde uygulanacak disiplin cezalarının belirlenmesi ve işçilere tebliğ edilmesi gerekir.

Nitekim, Aile, Çalışma ve Sosyal Hizmetler Bakanlığı 29.04.2019 tarihli yazısında, disiplin kurulları ve iş yerinde disiplin hükümlerinin oluşturulmasına yönelik mevzuatta açık bir hüküm bulunmadığına dikkat çekildikten sonra,

“6098 sayılı Borçlar Kanunu’nun “Sözleşme özgürlüğü” başlıklı 26 ıncı maddesine göre, taraflar, bir sözleşmenin içeriğini kanunda öngörülen sınırlar içinde özgürce belirleyebilirler. Bu nedenle, disiplin işlemleri ile ilgili hususlar taraflar arasında imzalanan iş sözleşmesi veya eki iş yeri yönetmeliği veyahut toplu iş sözleşmesi ile 4857 sayılı İş Kanunu hükümlerine aykırı olmamak üzere serbestçe belirlenebilecektir.

Bu doğrultuda işçilerin tabi olacağı disiplin hükümlerine ilişkin olarak toplu iş sözleşmesi hükümleri, iş sözleşmesi hükümleri veya iç yönetmelik ile bir disiplin yönetmeliği oluşturulabileceği, söz konusu disiplin yönetmeliği oluşturulurken Türk İş Mevzuatı hükümlerinin göz önünde tutulması gerektiği ve tüm çalışanlara eşit şekilde uygulanması gerektiği değerlendirilmektedir.”

denilmiştir.

YARGITAY DİSİPLİN CEZASI KONUSUNDA NE DİYOR?

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi’nin 2015/21740 E., 2015/30221 sayılı Kararında, şöyle denilmektedir:

“Uyuşmazlık, davacı işçi hakkında tesis edilen disiplin cezasının hukuka aykırı olup olmadığına ilişkindir.

İş hukukunda işverenlere belirli şartların varlığı halinde disiplin cezası verme yetkisi tanınmıştır. Hukukumuzda işverenin disiplin cezası uygulama yetkisinin şartlarını, kapsamını, sınırlarını, usulünü, itiraz ve yargısal denetimini, bu yetkinin kullanılmasına karşı işçilere güvence sağlayan genel bir düzenleme mevcut değildir. 4857 sayılı İş Kanunu ve maddi olay tarihinde yürürlükte bulunan mülga 818 sayılı Borçlar Kanununda konu ile ilgili bazı hükümler (4857 sayılı Kanunun 18/I, 19, 25/II ve 38. maddeleri ile mülga 818 sayılı Kanunun 315. maddesi) yer almaktadır.

Öncelikle işçiye verilecek disiplin cezasının hukuki bir dayanağı bulunmalıdır. Maddi olay tarihinde yürürlükte bulunan mülga 818 sayılı Borçlar Kanunu’nun 315. maddesi bu bağlamda genel bir hukuki dayanaktır. Anılan maddeye göre “Sınai veya ticari bir teşebbüste, iş sahibi tarafından mesai veya dahili bir intizam için muttarit bir kaide ittihaz edilmiş ise bunlar evvelce yazılmış ve işçiye dahi bildirilmiş olmadıkça işçiye bir borç tahmil etmez.” Bu itibarla, iş hukukunun ilkeleri ile genel hükümler göz önünde bulundurularak toplu iş sözleşmeleri ve iç yönetmeliklerle disiplin hukukuna ilişkin düzenlemeler yapılabileceğini ifade etmek gerekir.

Buna göre disiplin cezasının işçiyi bağlayabilmesi için, sözleşme veya iç yönetmelikle önceden yazılmış olması ve işçiye bildirilmiş olması gerekir. Disiplin cezası işyerinin düzen ve disiplinini sağlamak amacıyla verilebilir. Bir disiplin cezasının uygulanabilmesi için işçinin kusurlu bulunması da zorunludur.”

Dolayısıyla hem Bakanlığın görüşü hem de Yargıtay kararları çerçevesinde, işçilerin tabi olacağı disiplin hükümlerinin, iş sözleşmesi, toplu iş sözleşmesinin eki niteliğinde ya da bir disiplin yönetmeliği oluşturmak suretiyle işçilere tebliğ edilmesi ve buna dayanarak uygulanması gerekmektedir.

İŞÇİLERE HANGİ CEZA CETVELİNE GÖRE DİSİPLİN CEZASI HÜKÜMLERİ UYGULANABİLİR?

Aile, Çalışma ve Sosyal Hizmetler Bakanlığı’nın da dikkat çektiği üzere, işçilere uygulanacak disiplin hükümleri, “sözleşme özgürlüğü” çerçevesinde, 4857 sayılı İş Kanunu hükümlerine aykırı olmamak şartıyla işçi ve işveren tarafından belirlenebilir.

Yüksek Hakem Kurulu tarafından da uzun yıllardan beri, Kararların eki niteliğinde bir Disiplin Ceza Cetveli yayınlanmaktadır. Bu Disiplin Ceza Cetvelinin, kurumlar tarafından, taşerondan kadroya geçen sürekli işçiler için uygulanabileceğini değerlendiriyoruz. Söz konusu Disiplin Ceza Cetveli, işçiye verilecek disiplin cezasının hukuki dayanağını da oluşturacaktır.

Nitekim pek çok Bakanlık ve merkezi kurum, Yüksek Hakem Kurulu tarafından yayınlanan bu Disiplin Ceza Cetvelini, iş sözleşmesinin eki olarak uygulamaktadır.

YÜKSEK HAKEM KURULU KARARLARINDA UYGULANAN DİSİPLİN CEZA CETVELİ!

Bu yazının PDF formatına ulaşmak için tıklayınız