Birincisi, 1475 sayılı eski İş Kanununun 14. maddesine göre, işyerinde en az 1 yıllık çalışma süresini doldurması şartıyla kıdem tazminatı alabilmesidir.

İkincisi ise 4857 sayılı İş Kanununun 31. maddesine göre, askerlik dönüşü işverenden kendisini tekrar işe almasını talep edebilmesidir.

4857 sayılı İş Kanununun 31. Maddesindeki hüküm şu şeklidedir:

“Herhangi bir askeri ve kanuni ödev dolayısıyla işinden ayrılan işçiler bu ödevin sona ermesinden başlayarak iki ay içinde işe girmek istedikleri takdirde işveren bunları eski işleri veya benzeri işlerde boş yer varsa derhal, yoksa boşalacak ilk işe başka isteklilere tercih ederek, o andaki şartlarla işe almak zorundadır. Aranan şartlar bulunduğu halde işveren iş sözleşmesi yapma yükümlülüğünü yerine getirmezse, işe alınma isteğinde bulunan eski işçiye üç aylık ücret tutarında tazminat öder.” 

Dolayısıyla işçinin askerlik dönüşü 2 ay içinde işverene başvurması halinde, işveren o işçiyi tekrar işe almak zorundadır.

Peki işveren bu zorunluluğu yerine getirmezse işçi ne yapabilir ?

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 31/4. maddesinin, işverene askerlik sonrası işçiyi işe alma konusunda bir yükümlülük getirilmiş ve başlatılmaması halinde cezai yaptırım olarak tazminat ödenmesini öngörmüş olduğunu, bu nedenle işçinin işe iade talebiyle açtığı davanın reddedilmesi gerektiğini karar bağlamıştır. (YARGITAY 22. HUKUK DAİRESİ 2014/11565 E., 2014/11387 S.)

Konu, yerel mahkemenin Yargıtay 22. Hukuk Dairesinin kararına direnmesi üzerine Yargıtay Hukuk  Genel Kurulu’nun önüne gelmiştir. Hukuk Genel Kurulu, 2015/1608 Esas, 2018/448 sayılı Kararında şu şekilde hüküm kurmuştur:

“Askerlik dönüşü işe alınmayan işçi İş Kanununun 18 vd. hükümlerine dayanarak işe iade davası açamaz. İş güvencesinden yararlanamaz. Çünkü, iş akdi askerlik nedeniyle sona erdirilmiştir, muvazzaf askerlik döneminde iş akdi askıda değildir ve bu durumda askerlik dönüşü mevcut olmayan iş akdinin işveren tarafından feshinden söz edilemez. Askeri veya kanuni bir ödevi biten eski işçilerle iş sözleşmesi yapma yükümlülüğünü yerine getirmeyen, şartları bulunduğu hâlde onları işe almayan işveren hakkında idari para cezası değil, tazminat yaptırımı öngörülmüştür. Gerçekten de Kanunun 31’inci maddesinin dördüncü fıkrasına göre aranan şartlar bulunduğu hâlde işveren iş sözleşmesi yapma yükümlülüğünü yerine getirmezse, işe alınma isteğinde bulunan eski işçiye üç aylık ücret tutarında tazminat öder.”

Yargıtay’ın söz konusu kararından da anlaşılacağı üzere, askerlik dönüşü süresinde işverene başvurduğu halde işveren tarafından işe başlatılmayan işçi, işverenden sadece 3 aylık ücret tutarında tazminat isteme hakkına sahiptir. İşçinin ayrıca işe iade davası hakkı bulunmamaktadır.

Bilindiği gibi, 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu ile 1 Ocak 2018 tarihinden itibaren arabulucuya başvurma, “dava şartı” olarak zorunlu hale getirildi. Dolayısıyla iş sözleşmesi feshedilen işçi, fesih bildiriminin tebliğ tarihinden itibaren 1 ay içinde işe iade talebiyle, arabulucuya başvurmak zorundadır. Arubulucu çözüm üretemezse İş Mahkemesine dava açma hakkı doğacaktır.

İşçi açtığı dava ile işe iadesini isteme hakkına sahiptir. İşçi işe iade davasını kazanırsa, yani İş mahkemesi feshin geçersizliğine dair bir karar verirse, işveren, işçiyi bir ay içinde işe başlatmak zorundadır. İşçiyi başvurusu üzerine işverenin bir ay içinde işe başlatmaması halinde işçiye en az dört aylık ve en çok sekiz aylık ücreti tutarında tazminat ödemekle yükümlü olduğu hükme bağlanmıştır. Ancak, işe iade davasını kazanan işçi, kesinleşen mahkeme kararının kendisine tebliğinden itibaren on iş günü içinde işe başlamak için işverene başvuruda bulunmak zorundadır. İşçinin bu süre içinde başvuruda bulunmaması halinde, işverence yapılmış olan fesih geçerli bir fesih sayılacaktır.

Feshin geçerli bir nedene dayandığını ispat yükümlülüğü işverene ait olmakla birlikte, eğer işçi, feshin başka bir sebebe dayandığını iddia ediyor ise bu iddiasını ispat etmek durumundadır. İşe iadesi davasını kazanan işçinin, başvurusu üzerine işveren tarafından 1 ay içinde işe başlatılması gerekir. Bu yükümlülüğü yerine getirmeyen işveren, işçiye en az 4 aylık ve en çok 8 aylık ücreti tutarında tazminat ödemekle yükümlü olur. Mahkeme veya özel hakem, feshin geçersizliğine karar verdiğinde, işçinin işe başlatılmaması halinde ödenecek tazminat miktarını da belirler.

Peki mahkemeler bu tazminat miktarını neye göre belirleyecektir? İşçinin kıdemi ve fesih sebebi, işe başlatmama tazminatında ölçü müdür?

Bu hususta Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 2018/4661 Esas,  2018/23810 sayılı Kararında işe başlatmama tazminatının neye göre tespit edileceği açıklığa kavuşturulmuştur.

Daire, 5 yıl 8 ay kıdemi bulunan işçiye İlk Derece Mahkemesi tarafından 8 aylık ücreti tutarında, Bölge Adliye Mahkemesi tarafından ise 6 aylık ücreti tutarında işe başlatmama tazminatı verilmesini doğru bulunmamıştır.

9. Hukuk Dairesi, söz konusu kararında işe başlatmama tazminatıyla ilgili şu hükme yer vermiştir;

“… Dairemizin yerleşik uygulaması gereği, iş güvencesi niteliğindeki bu tazminat işçinin kıdemi, fesih sebebi gibi olgular dikkate alınarak belirlenmelidir. Maddenin alt ve üst sınırları aşılamaz. Üst sınırın aşılmasının tek istisnası 2821 sayılı Sendikalar Kanunu’nun 31. maddesindeki sendikal nedenle yapılan fesihlerdir. Bu maddede sendikal neden halinde işe başlatmama tazminatının işçinin en az bir yıllık ücreti tutarında belirleneceği açıklanmıştır. Dairemizin uygulaması bu yöndedir. Dairemiz yıllık ücretli izinle ilgili 53. maddedeki kıdem sürelerini dikkate alarak 6 ay ile 5 yıl arasında kıdemi olan işçi için 4, 5 yıl ile 15 yıl arasında kıdemi olan işçi için 5, 15 yıldan fazla kıdemi olan işçi için 6 aylık ücreti tutarında işe başlatmama tazminatın belirlenmesini öngörmekte, fesih sebebine göre bu miktarlarda azami sınır 8 aya kadar da çıkmaktadır.”

Dolayısıyla Yargıtay’a göre fesih sebebi de göz önünde bulundurulmakla birlikte işe başlatmama tazminatının belirlenmesinde işçinin çalışma süresi esas alınır. Böylece;

6 ay ile 5 yıl arasında kıdemi olan işçi için 4 maaş,
5 yıl ile 15 yıl arasında kıdemi olan işçi için 5 maaş,
15 yıldan fazla kıdemi olan işçi için 6 maaş tutarında işe başlatmama tazminatı ödenmesi gerekir.

Öte yandan uygulamada iş iade davaların aylarca sürdüğü, bazen birkaç yılda sona erdiği görülmektedir. Bu durumda işe iade davası açan işçinin bu süre zarfında başka bir iş yerinde çalışıp çalışamayacağı söz konusu olmaktadır.

İş kanunu ve ilgili mevzuatta işe iade davası sürecindeki işçinin başka bir iş yerinde çalışmasının bir önemi bulunmamaktadır. Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 2007 tarihli, 27673 numaralı kararında bu konuya ilişkin kararı mevcuttur. Yargıtay aşağıdaki  hükme varmıştır;

‘4857 sayılı İş Kanunu’nun 21/1 maddesine göre, feshin geçersizliğine karar verilmesi halinde işçinin başvurusu üzerine işveren bir ay içinde işe başlatmadığı takdirde iççiye en az dört, en çok sekiz aylık ücret tutarında tazminat ödemekle yükümlü olur. Aynı maddenin 3. fıkrası uyarınca da, kararın kesinleşmesine kadar en çok dört aya kadar doğmuş bulunan ücret ve diğer hakların ödeneceği belirtilmiştir. Görüldüğü gibi gerek işe başlatmama tazminatının belirlenmesi ve gerekse boşta geçen süre ücret ve diğer hakların ödenmesi, işe başlatmama ve başvuru şartlarına bağlanmıştır. İşçinin yargılama sırasında yada boşta geçen süre içerisinde başka bir işyerinde çalışması, bu tazminat ve boşta geçen süre ücret alacağını hiçbir şekilde etkilememektedir.’’

Yani işçinin boşta geçen süre içerisinde işe başlaması, işe başlatmama tazminatı ve boşta geçen süre ücretinin daha az miktarda belirlenmesine sebep olmamaktadır. Görüldüğü üzere Yargıtay, işçinin dava sürecinde ya da boşta geçen süre içerisinde başka bir iş yerinde çalışmasının, bu tazminat ve boşta geçen süre ücret alacağını hiçbir şekilde etkilemeyeceğine hükmetmiştir.

İşçi işe iade davası açtıktan sonra boşta kalmayıp da başka bir işte çalışabilir. Bu durum, işçiye ödenecek işe başlatmama tazminatı ve boşta geçen süre ücretinin daha az miktarda belirlenmesini gerektirmez. İşçi bu sürede çalışsa da çalışmasa da, işe iade davasına dair kararın kesinleşmesine kadar en fazla 4 aya kadar ücret ve diğer hakların ödenmesi gerekir.

İş sözleşmesinin işçinin performansına dayalı olarak feshinin mümkün olabilmesi için, işçinin bu konuda savunmasının alınması, gerekiyorsa performansının izlenmesi için kendisine bir süre verilmesi gerekir.

Performansa dayalı fesihlerde, feshe temel oluşturan performans ölçümlerinin somut ve ölçülebilir verilere dayanması gerekmektedir.

Nesnellikten uzak değerlendirmelere dayalı performans ölçümleri, iş sözleşmesinin feshine temel oluşturamaz.

İş sözleşmesinin objektif ölçümlerden uzak performans değerlendirmelerine dayalı olarak feshi ve fesih sırasında yasa ile belirlenen fesih usullerinin yerine getirilmemesi durumlarında işçinin feshin geçersizliğini ileri sürerek işe iade talebi ile yargı yoluna başvurması halinde işçi işe iade edilebilmektedir.

Performansa dayalı fesihlerde, feshe konu olan iddialar nesnel bir şekilde ortaya konulup delillendirilememişse, çoğunlukla mahkemeden işçi lehine işe iade kararı çıkmaktadır.

Bu maddenin ilk fıkrasında; işçilerin işe alınmalarının, belli bir sendikaya girmeleri veya girmemeleri veya belli bir sendikadaki üyeliği korumaları veya üyelikten istifa etmeleri şartına bağlı tutulamayacağı hükme bağlanmıştır.

Sözü edilen maddenin ikinci fıkrasında ise, işverenin, sendika üyesi olan işçilerle sendika üyesi olmayan işçiler veya ayrı sendikalara üye olan işçiler arasında, çalışma şartları veya çalıştırmaya son verilmesi bakımından herhangi bir ayrım yapamayacağı kuralı getirilmiştir.

Bu tür bir ayrımcılıkla karşılaşan işçi, bir yıllık ücreti tutarından az olmamak üzere sendikal tazminata hak kazanacaktır.

İşverenin eşit davranma borcuna aykırı davranışı, sendikal nedene dayalı bir ayrımcılık oluşturuyor ise, 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanununun 25. maddesinde öngörülen sendikal tazminat söz konusu olacaktır.

Sendikal tazminat sadece sendikal nedene dayanan işten çıkarmalarda değil, sendikal faaliyette bulunma özgürlüğüne aykırılık nedeniyle yapılan fesihlerde de uygulama alanı bulacaktır.

Sendikal tazminatın amacı, ortaya çıkan maddi bir zararı tazmin etmek değil, işvereni fesih hakkını kötüye kullanmaktan kaçınmaya zorlamaktır.

İş sözleşmesinin sendikal nedenle feshedildiğinin tespit edilmesi hâlinde; 4857 sayılı Kanun’un 21. maddesine göre işçinin başvurusu, işverenin işe başlatması veya başlatmaması şartına bağlı olmaksızın sendikal tazminata karar verilir.

Ancak işçinin işe başlatılmaması hâlinde, ayrıca 4857 sayılı Kanun’un 21. maddesinin birinci fıkrasında belirtilen işe başlatmama tazminatına hükmedilmez.

İşçinin 4857 sayılı Kanunun iş güvencesi hükümlerine göre dava açmaması ayrıca sendikal tazminat talebini engellemez.

İşe iade davasında belirlenen işçinin 1 yıllık brüt ücreti tutarındaki sendikal tazminat, işverene başvuru ve işe başlatılma şartına tabi olmaksızın belirlendiğinden, ücret olarak, geçersiz olduğu belirlenen fesih tarihindeki ücret kabul edilmelidir.

İşçinin yasal yükümlülüğü olan askerlik görevini yerine getirebilmek için çalıştığı işe ara vermesinin ardından yeniden işine dönebilmesi, Kanun güvencesi altına alınmıştır.

İş Kanunları, işçi ve işveren arasındaki iş ilişkisine müda­hale ederek işçilerin hak ve menfaatlerini işverenlere karşı korumak için asgari düzenlemeler içermektedir.

Bu kapsamda askere giden işçinin yeniden eski işine dönebilmesi, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 31. maddesiyle düzenlenmiştir.

İş Kanununun 31. Maddesindeki hüküm şu şekildedir:

“Herhangi bir askeri ve kanuni ödev dolayısıyla işinden ayrılan işçiler bu ödevin sona ermesinden başlayarak iki ay içinde işe girmek istedikleri takdir­de işveren bunları eski işleri veya benzeri işlerde boş yer varsa derhal, yoksa boşalacak ilk işe başka isteklilere tercih ederek, o andaki şartlarla işe almak zorundadır. Aranan şartlar bulunduğu halde işveren iş sözleşmesi yapma yü­kümlülüğünü yerine getirmezse, işe alınma isteğinde bulunan eski işçiye üç aylık ücret tutarında tazminat öder.”

Bu kanun maddesi; askerlik görevi sona eren işçi­lerin 2 ay içinde eski işlerinde veya benzeri işlerde, boş yer varsa derhal, yoksa boşalacak ilk işe başlatılmasını düzenlemiştir.

Düzenleme, askerden dönen işçiye eski işine girme imkanı getirmiştir. Dolayısıyla işverenler, askerlik görevini tamamlayan işçiyi 2 ay içinde işe işe almak zorundadır. İşverenin bu yükümlülüğe uymaması halinde, askerden dönen işçiye 3 aylık maaş tutarında tazmi­nat ödemek zorunda kalacaktır.

Konu Yargıtay Hukuk Genel Kurulu’nun da önüne gelmiştir. Hukuk Genel Kurulu, 2015/1608 Esas, 2018/448 sayılı Kararında şu şekilde hüküm kurmuştur:

“İşçinin, Kanunun 31/son maddesinde düzenlenen olanaktan yararlanabilmesi için sözü edilen askeri veya kanuni ödevin sona ermesinden itibaren iki ay içinde işverene başvurması şarttır. İşveren ödevi sona eren işçiyi benzer işlerde boş yer varsa derhal, yoksa boşalacak ilk işe o andaki şartlarla almak zorundadır.”

Hukuk Genel Kurulu, işverenin işçiyi işe başlatmayıp 3 maaş tazminat ödemesi halinde işçinin işe iade davası açarak eski işine dönüp dönemeyeceğini de değerlendirmiştir.

Bu konudaki kararı ise şu şekildedir:

“Askerlik dönüşü işe alınmayan işçi İş Kanununun 18 vd. hükümlerine dayanarak işe iade davası açamaz. İş güvencesinden yararlanamaz. Çünkü, iş akdi askerlik nedeniyle sona erdirilmiştir, muvazzaf askerlik döneminde iş akdi askıda değildir ve bu durumda askerlik dönüşü mevcut olmayan iş akdinin işveren tarafından feshinden söz edilemez. Askeri veya kanuni bir ödevi biten eski işçilerle iş sözleşmesi yapma yükümlülüğünü yerine getirmeyen, şartları bulunduğu hâlde onları işe almayan işveren hakkında idari para cezası değil, tazminat yaptırımı öngörülmüştür. Gerçekten de Kanunun 31’inci maddesinin dördüncü fıkrasına göre aranan şartlar bulunduğu hâlde işveren iş sözleşmesi yapma yükümlülüğünü yerine getirmezse, işe alınma isteğinde bulunan eski işçiye üç aylık ücret tutarında tazminat öder.”

Sonuç olarak Yargıtay Hukuk Genel Kurulu; işverenin, askerliğini tamamlayan işçiyi işine başlatmak zorunda olduğuna karar vermiştir.

Bu yükümlülüğünü yerine getirmeyen işverenin işçiye 3 maaş tazminat ödemek zorunda olacağına hükmetmiştir.

Ancak askerlik dönüşü işe başlatılmayan işçinin 3 maaşın dışında iş güvencesi kapsamında olmadığını, dolayısıyla işe iade davası açarak işine geri dönemeyeceğini karara bağlamıştır.   

İşsizlik Ödeneğinden Yararlanmak için;

– Kendi istek ve kusuru dışında işsiz kalmak,

– Hizmet akdinin sona ermesinden önceki son 120 gün hizmet akdine tabi olmak,

– Hizmet akdinin feshinden önceki son üç yıl içinde en az 600 gün süre ile işsizlik sigortası primi ödemiş olmak,

– Hizmet akdinin feshinden sonraki 30 gün içinde en yakın İŞKUR birimine şahsen ya da elektronik ortamda başvurmak gerekmektedir.

İş sözleşmesinin feshinden sonraki 30 gün içinde en yakın İŞKUR birimine şahsen veya elektronik ortamda başvuru yapılmaması halinde, mücbir sebepler dışında başvuruda gecikilen süre, toplam hak sahipliği süresinden düşülmektedir.

İşsizlik Ödeneğinin Süresi hizmet akdinin feshinden önceki son 3 yıl içinde;

– 600 gün sigortalı olarak çalışıp işsizlik sigortası primi ödemiş olan sigortalı işsizlere 180 gün,
– 900 gün sigortalı olarak çalışıp işsizlik sigortası primi ödemiş olan sigortalı işsizlere 240 gün,
– 1080 gün sigortalı olarak çalışıp işsizlik sigortası primi ödemiş olan sigortalı işsizlere 300 gündür.

Peki işsizlik ödeneği ne kadardır? İşsizlik maaşındaki artış ne kadardır? 

Günlük işsizlik ödeneği, sigortalının son dört aylık prime esas kazançları dikkate alınarak hesaplanan günlük ortalama brüt kazancının % 40’ı olarak hesaplanmaktadır.

Bu şekilde hesaplanan işsizlik ödeneği miktarı, aylık asgari ücretin brüt tutarının %80’ini geçememektedir. İşsizlik ödeneği damga vergisi hariç herhangi bir vergi ve kesintiye tabi tutulmaz.

Peki asgari ücretin 1 Temmuz 2022 tarihi itibariyle brüt 6.471,00 TL, net 5.500,35 TL olması İşsizlik Maaşını nasıl etkiledi? 

Asgari ücretin artışı sonrası İşsizlik Maaşı ne kadar oldu?

Asgari ücretten sigortalı gösterilenler için işsizlik maaşı (ödeneği) tutarı Temmuz ayında 2.568,75 TL oldu. Asgari ücretten yüksek ücretle çalışanlar için ödenecek en yüksek işsizlik maaşı tutarı, bir diğer ifade ile işsizlik maaşının üst sınırı 5.137,51 TL oldu. 

1 Temmuz 2022 öncesi asgari ücretli çalışanın işsizlik maaşı 1.986,41 TL, en yüksek işsizlik maaşı ise 3.972,82TL şeklindeydi. 

İşsizlik Ödeneğinden Hangi Kesintiler Yapılır?

İşsizlik ödeneği damga vergisi hariç herhangi bir vergi ve kesintiye tabi değildir, nafaka borçları dışında haciz ve başkasına devredilemez.

İşsizlik Ödeneği Ne Zaman Ödenir? 

İşsizlik ödeneği başvuruları izleyen ayın sonuna kadar sonuçlandırılır. İşsizlik ödeneği, her ayın beşinde aylık olarak işsizin kendisine ödenir. Ödeme tarihini öne çekmeye Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanı yetkilidir. 

Sigortalı işsizlere ödemeleri, Kuruma bildirdikleri Banka Hesap numaraları (IBAN) aracılığıyla, hesap numaralarının eksik veya hatalı bildirilmesi durumunda ise en yakın PTT Bank aracılığı ile yapılmaktadır.

İşsizlik Ödeneğinin Kesildiği Haller Hangileridir? 

İşsizlik ödeneği almakta iken;

– İŞKUR tarafından teklif edilen mesleklerine uygun ve son çalıştıkları işin ücret ve çalışma koşullarına yakın ve ikamet edilen yerin belediye mücavir alanı sınırları içinde bir işi haklı bir nedene dayanmaksızın reddedenlerin,

– Çalışma hayatını inceleme ve denetleme yetkisine haiz müfettişlerce veya kamu idarelerinin denetim elemanları tarafından yapılan denetimlerde Kurumumuzdan işsizlik ödeneği aldığı dönemde kayıt dışı olarak çalıştığı tespit edilenlerin, işsizlik ödenekleri tekrar başlatılmamak üzere kesilmektedir. 

İşsizlik ödeneği aldığı süre içinde herhangi bir sosyal güvenlik kuruluşundan yaşlılık aylığı almaya başlayanların ödenekleri “ Emeklilik” gerekçesiyle yaşlılık aylığını almaya başladığı tarih itibarıyla kesilir.

İŞKUR tarafından önerilen meslek geliştirme, edindirme ve yetiştirme eğitimini haklı bir neden göstermeden reddeden veya kabul etmesine karşın devam etmeyen ve haklı bir nedene dayanmaksızın Kurum tarafından yapılan çağrıları zamanında cevaplamayan, istenilen bilgi ve belgeleri öngörülen süre içinde vermeyenlerin işsizlik ödenekleri kesilmektedir. Ancak, bu hallerin sona ermesi durumunda, ödemelere yeniden başlanmaktadır. Ödemenin süresi başlangıçta belirlenmiş olan toplam hak sahipliği süresinin sona erdiği tarihi geçememektedir.

İşsizlik Maaşı Alanlar Sağlık Hizmetinden Yararlanabilir mi? 

İşsizlik ödeneği alanlar genel sağlık sigortası kapsamında olup, işsizlik ödeneği ödenen günler için, ilgililer adına sadece genel sağlık sigortası primleri İşsizlik Sigortası Fonundan yatırılmaktadır. Ödenek alanların bakmakla yükümlü olduğu kişiler de genel sağlık sigortalısı kapsamında sağlık hizmetlerinden yararlanabilmektedir. 

İşsizlik Ödeneği Alırken Yapılması Gerekenler Nelerdir?

İşsizlik ödeneği alınan süre içinde;

– ikamet adresinin değişmesi,
– herhangi bir sosyal güvenlik kuruluşundan yaşlılık aylığı alınması,
– yetkili sağlık kuruluşunca istirahatli kılınması,
– silahaltına alınılması,
– yurtdışına çıkılması,
– bir işte çalışmaya başlanması veya
– mahkeme kararıyla işe iade edilmesi hallerinde durum 15 gün içinde en yakın İŞKUR birimine veya Alo170’e bildirilmelidir.

İşsizlik ödeneğinden yararlananlar, kendi kusuru ve bilgilerdeki eksiklik veya yanlışlık nedeniyle yapılan fazla ödemeleri yasal faizi ile birlikte ödemek zorundadır.

İşsizlik Maaşı Alırken Çalışmaya Başlayanlar Yeniden İşsiz Kalırsa, İşsizlik Maaşı Devam Eder mi?

Ödenekten yararlanırken, işsizlik ödeneğinden yararlanma süresi doldurulmadan tekrar işe girilmesi ve işsizlik ödeneğinden yararlanmak için gerekli olan şartları yerine getiremeden yeniden işsiz kalınması halinde daha önceden hak edilen işsizlik ödeneği süresi dolduruluncaya kadar ödenekten yararlanılabilinir.

Kalan hak sahipliğinin devamında İŞKUR’a başvurulan tarihten itibaren ödemeler gerçekleştirilir.

Daha önce de aynı daire başkanı olan Dr. Seracettin Göktaş, Yargıtay Büyük Genel Kurulunca 05 Nisan 2022 tarihinde yeniden 9. Hukuk Dairesi Başkanlığına seçildi.

Seracettin Göktaş’in Özgeçmiş’i şöyle:

“10.06.1968 tarihinde Karayazı’da doğmuştur. Erzurum Lisesini bitirmiş, Dokuz Eylül Üniversitesi Hukuk Fakültesinden 1989 yılında mezun olduktan sonra, askerliğini Diyarbakır’da kısa dönem olarak yapmıştır. Erzurum hâkim adayı olarak mesleğe başlayan Göktaş; sırasıyla Sason, İyidere Hâkimliği ve Yargıtay Tetkik Hâkimliği görevlerinde bulunmuştur.

24.02.2011 tarihinde Yargıtay Üyeliğine seçilen Seracettin Göktaş, Yargıtay 22. Hukuk Dairesi Üyesi olarak görevini sürdürmekte iken Yargıtay Büyük Genel Kurulunca 03.04.2014 tarihinde birinci kez, 04.04.2018 tarihinde ikinci kez 22. Hukuk Dairesi Başkanlığına seçildikten sonra Yargıtay Birinci Başkanlığının 07.07.2020 tarihli ve 2020/173 sayılı kararı ile Dokuzuncu Hukuk Dairesi Başkanlığına görevlendirilmiş olup, Yargıtay Büyük Genel Kurulunca 05.04.2022 tarihinde Dokuzuncu Hukuk Dairesi Başkanlığına yeniden seçilmiştir.

 “Türk İş Hukukunda İşçinin Çalışmaktan Kaçınma Hakkı” konulu yüksek lisans tezi ile “Türk İş Hukukunda Haksız Fesih” konulu doktora tezi kitap olarak basılmıştır. Ayrıca “Açıklamalı ve İçtihatlı Basın İş Kanunu”, “Türk İş Hukukunda İşe İade Davaları”, “İş Kanunu ve Yargıtay Uygulaması” ve “6356 Sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu Şerhi” adlı ortak eserleri ve İş Hukuku ile ilgili konularda yayımlanmış pek çok sayıda makaleleri bulunmaktadır. Evli ve üç çocuk babasıdır.”

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin görev alanı şu şekildedir:

1) 4857 sayılı İş Kanunu’ndan kaynaklanan davalar

2) 4857 sayılı İş Kanunu’na göre işçi sayılan kimselerle işverenler arasında, 818 sayılı Borçlar Kanunu, 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu, 5580 sayılı Özel Öğretim Kurumlan Kanunu’ndan, 6772 sayılı Kanun’da öngörülen ilave tediye alacağından ve iş sözleşmesi kapsamında 5188 sayılı Özel Güvenlik Hizmetlerine Dair Kanun’dan kaynaklanan davalar,

3) 4857 sayılı İş Kanunu’na göre işçi sayılan kimselerle işverenler arasında İcra ve İflas Kanunu’nun 67. maddesi gereğince açılan itirazın iptali davaları, 72 maddesi gereğince açılan menfi tespit davaları ve istirdat davaları ile iş sözleşmesinin yapılması veya devamı sırasında işçiden alınan senedin iptali davaları,

4) 5953 sayılı Basın Mesleğinde Çalışanlarla Çalıştıranlar Arasındaki Münasebetlerin Tanzimi Hakkında Kanun’dan kaynaklanan davalar,

5) 854 sayılı Deniz İş Kanunu’ndan kaynaklanan davalar,

6) 2547 sayılı Yüksek Öğretim Kanunu’nun Ek 2. maddesi gereğince kurulan vakıf üniversitelerinin öğretim elemanları ile üniversite arasında İş Kanunu ve iş sözleşmesinden kaynaklanan davalar,

7) 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu’ndan (mülga 2821 ve 2822 sayılı Kanunlar) ve toplu iş sözleşmesinden kaynaklanan davalar,

8) 4688 sayılı Kamu Görevlileri Sendikaları Kanunu’ndan kaynaklanan davalar,

9) 4447 sayılı İşsizlik Sigortası Kanunu’ndan kaynaklanan işsizlik ödeneğine ilişkin (işçinin, Türkiye İş Kurumu veya işverenin taraf olduğu) davalar,

10) Tarafların sıfatına bakılmaksızın, 4046 sayılı Özelleştirme Uygulamaları Hakkında Kanun’un 21. maddesi kapsamında iş kaybı tazminatından kaynaklanan uyuşmazlıklara ilişkin davalar.

İşe iade davalarının önemli bir kısmı işçi lehine sonuçlanmaktadır.

İşveren tarafından yapılan feshin/işten çıkarmanın mahkemece geçersiz sayılması durumunda davayı kazanan işçi işe başlatılırsa 4 aylık boşta geçen süre ücreti, işe başlatılmaz ise bu 4 aylık boşta geçen süre ücretine ilaveten 4 veya 8 aylık işe başlatmama tazminatı ödenecektir.

İşveren, işe iade için başvuran işçiyi 1 ay içinde işe başlatmak zorundadır.

İşçinin işe iade davasını kazanması sonrasında başvurusu üzerine, işe başlatılmayacağının sözlü ya da eylemli olarak açıklandığı tarihte veya 1 aylık başlatma süresinin sonunda iş sözleşmesi işverence feshedilmiş sayılır.

Bu durumda işveren, mahkeme tarafından belirlenen en az 4, en fazla 8 aylık ücret tutarında belirlenen işe başlatmama tazminatını ödemekle yükümlüdür.

İşe başlatmama tazminatının  fesih tarihindeki ücrete göre hesaplanması gerekir. (9. Hukuk Dairesi 2016/28762 E., 2020/12894 K.)

Fesih tarihi olarak hangi tarih kabul edilmelidir?

İşçinin iş sözleşmesini fesih tarihi, işe iade sonrasındaki başvurusu üzerine, işe başlatılmayacağının bildirildiği veya 1 aylık başlatma süresinin sonunda iş sözleşmesi işverence feshedildiği tarihtir.

Daha açık bir anlatımla; dava açıp işe iade davasını kazanan işçi, işveren tarafından işe başlatılmıyorsa bu tarih, fesih tarihidir. İşe başlatmama tazminatı da, bu tarihteki emsal işçilerin ücreti esas alınarak hesaplanmalıdır.

Peki mahkemeler işe başlatmama tazminatını neye göre belirleyecektir?

İşçinin kıdemi ve fesih sebebi, işe başlatmama tazminatında ölçü müdür?

Bu hususta Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 2018/4661 Esas,  2018/23810 sayılı Kararında işe başlatmama tazminatının neye göre tespit edileceği açıklığa kavuşturulmuştur.

Daire, 5 yıl 8 ay kıdemi bulunan işçiye İlk Derece Mahkemesi tarafından 8 aylık ücreti tutarında, Bölge Adliye Mahkemesi tarafından ise 6 aylık ücreti tutarında işe başlatmama tazminatı verilmesini doğru bulunmamıştır.

9. Hukuk Dairesi, söz konusu kararında işe başlatmama tazminatıyla ilgili şu hükme yer vermiştir;

“… Dairemizin yerleşik uygulaması gereği, iş güvencesi niteliğindeki bu tazminat işçinin kıdemi, fesih sebebi gibi olgular dikkate alınarak belirlenmelidir. Maddenin alt ve üst sınırları aşılamaz. Üst sınırın aşılmasının tek istisnası 2821 sayılı Sendikalar Kanunu’nun 31. maddesindeki sendikal nedenle yapılan fesihlerdir. Bu maddede sendikal neden halinde işe başlatmama tazminatının işçinin en az bir yıllık ücreti tutarında belirleneceği açıklanmıştır. Dairemizin uygulaması bu yöndedir. Dairemiz yıllık ücretli izinle ilgili 53. maddedeki kıdem sürelerini dikkate alarak 6 ay ile 5 yıl arasında kıdemi olan işçi için 4, 5 yıl ile 15 yıl arasında kıdemi olan işçi için 5, 15 yıldan fazla kıdemi olan işçi için 6 aylık ücreti tutarında işe başlatmama tazminatın belirlenmesini öngörmekte, fesih sebebine göre bu miktarlarda azami sınır 8 aya kadar da çıkmaktadır.”

Dolayısıyla Yargıtay’a göre fesih sebebi de göz önünde bulundurulmakla birlikte işe başlatmama tazminatının belirlenmesinde işçinin çalışma süresi esas alınır. Böylece;

6 ay ile 5 yıl arasında kıdemi olan işçi için 4 maaş,
5 yıl ile 15 yıl arasında kıdemi olan işçi için 5 maaş,
15 yıldan fazla kıdemi olan işçi için 6 maaş tutarında işe başlatmama tazminatı ödenmesi gerekir.

Adana 14. İş Mahkemesi’nin Anayasa Mahkemesine taşıdığı davada konu karara bağlandı.

Adana 14. İş Mahkemesi; Devlet hastanesinde çalışmakta iken hakkında “emekliye sevk onayı” alınan işçinin işe iadesi talebiyle açtığı davada, itiraz konusu kuralın Anayasa’nın 10. ve 49. maddelerine aykırı olduğu kanısıyla konuyu Anayasa Mahkemesine taşıdı. Böylece 696 Sayılı KHK’nın zorunlu emeklilik getiren maddesinin iptalini istedi.

O madde şöyle:

b) Herhangi bir sosyal güvenlik kurumundan emeklilik, yaşlılık veya malullük aylığı almaya hak kazanmamış olmak,

Konuyu Karara bağlayan AYM, şu değerlendirmeyi yaptı:

–          İtiraz yoluna başvuran Mahkeme 375 sayılı KHK’nın geçici 23. maddesinin birinci fıkrasının (b) bendinin iptalini talep etmiştir. İtiraz konusu kuralla sürekli işçi kadrosunda istihdam edilmek için yazılı başvuru yapacakların herhangi bir sosyal güvenlik kurumundan emeklilik, yaşlılık veya malullük aylığı almaya hak kazanmamış olmak koşulunu taşımaları gerektiği öngörülmüştür.

–          Bakılmakta olan davanın konusu ise sürekli işçi kadrosunda istihdam edilmekte iken yaşlılık aylığına hak kazanması nedeniyle emekliye sevk edilen işçinin işe iade talebine ilişkindir.

–          Anılan KHK’nın geçici 23. maddesinin beşinci fıkrasının birinci cümlesinde sürekli işçi kadrolarına geçirilenlerin, birinci fıkrada öngörülen şartları taşıdıkları sürece ve çalıştırıldıkları teşkilat ve birimde geçiş işlemi yapılmadan önceki ihale sözleşmesi kapsamındaki hizmetleri yürütmek üzere istihdam edilebilecekleri, ikinci cümlesinde ise bunların istihdam sürelerinin hiçbir şekilde sosyal güvenlik kurumlarından emeklilik, yaşlılık veya malullük aylığı almaya hak kazandıkları tarihi geçemeyeceği hükme bağlanmıştır.

–          Söz konusu birinci cümlede istihdam süresince işçinin taşıması gereken koşulların tek tek sayılmayıp birinci fıkradaki koşullara atıfta bulunulması itiraz konusu kurala bakılmakta olan davada uygulanacak kural niteliği kazandırmamaktadır. Bu durum, yaşlılık aylığına hak kazanmanın istihdam sürecinin sona erme nedeni olarak ayrıca öngörülmüş olmasından kaynaklanmaktadır. Nitekim yaşlılık aylığına hak kazanmak itiraz konusu kural gereğince değil bu kuralın yer aldığı maddenin beşinci fıkrası uyarınca istihdam sürecini sona erdirmektedir. Bu itibarla itiraz konusu kuralın bakılmakta olan davada uygulanma imkânı bulunmamaktadır.

–          Açıklanan nedenle bakılmakta olan davada uygulanma imkânı bulunmayan kurala ilişkin başvurunun Mahkemenin yetkisizliği nedeniyle reddi gerekir.

–          Başvuru kararında itiraz konusu kuralın hangi nedenlerle Anayasa’nın 10. ve 49. maddelerine aykırı olduğu ayrı ayrı ve gerekçeleriyle birlikte açıkça gösterilmemiştir. Bu itibarla başvurunun yöntemine de uygun olmadığı anlaşılmaktadır.

Sonuç olarak Anayasa Mahkemesi, Adana 14. İş Mahkemesi tarafından yapılan, 696 sayılı KHK’nın “Herhangi bir sosyal güvenlik kurumundan emeklilik, yaşlılık veya malullük aylığı almaya hak kazanmamış olmak” maddesinin Anayasa’ya aykırılığı ile ilgili başvurusunu, başvurunun yöntemine uygun olmadığı ve aykırılık iddiasının açıkça ortaya konulamadığı gerekçesiyle reddetmiştir.

Diğer yandan AYM’nin zorunlu emeklilik konusundaki red kararının, ilgili hükmün esasıyla ilgili olmaması, taşerondan kadroya geçen işçiler açısından sevindiricidir. Bu aşamada esasa ilişkin; yöntemine uygun ve aykırılık gerekçelerinin yeterince ortaya konulduğu bir itirazdan sonuç çıkma ihtimali saklıdır.

İşte Anayasa Mahkemesi’nin O Kararı!

İşçi işe iade davasını kazanırsa, yani İş mahkemesi feshin geçersizliğine dair bir karar verirse, işveren, işçiyi bir ay içinde işe başlatmak zorundadır.

İşçiyi başvurusu üzerine işverenin bir ay içinde işe başlatmaması halinde işçiye en az 4 aylık ve en çok 8 aylık ücreti tutarında tazminat ödemekle yükümlü olduğu hükme bağlanmıştır.

Feshin geçerli bir nedene dayandığını ispat yükümlülüğü işverene ait olmakla birlikte, eğer işçi, feshin başka bir sebebe dayandığını iddia ediyor ise bu iddiasını ispat etmek durumundadır.

Öte yandan uygulamada işe iade davaların aylarca sürdüğü, bazen birkaç yılda sona erdiği görülmektedir. Bu durumda işe iade davası açan işçinin bu süre zarfında başka bir iş yerinde çalışıp çalışamayacağı söz konusu olmaktadır.

İş kanunu ve ilgili mevzuatta işe iade davası sürecindeki işçinin başka bir iş yerinde çalışmasının bir önemi bulunmamaktadır. Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 2007 tarihli, 27673 numaralı kararında bu konuya ilişkin kararı mevcuttur.

Yargıtay aşağıdaki  hükme varmıştır;

‘’4857 sayılı İş Kanunu’nun 21/1 maddesine göre, feshin geçersizliğine karar verilmesi halinde işçinin başvurusu üzerine işveren bir ay içinde işe başlatmadığı takdirde iççiye en az dört, en çok sekiz aylık ücret tutarında tazminat ödemekle yükümlü olur. Aynı maddenin 3. fıkrası uyarınca da, kararın kesinleşmesine kadar en çok dört aya kadar doğmuş bulunan ücret ve diğer hakların ödeneceği belirtilmiştir. Görüldüğü gibi gerek işe başlatmama tazminatının belirlenmesi ve gerekse boşta geçen süre ücret ve diğer hakların ödenmesi, işe başlatmama ve başvuru şartlarına bağlanmıştır. İşçinin yargılama sırasında yada boşta geçen süre içerisinde başka bir işyerinde çalışması, bu tazminat ve boşta geçen süre ücret alacağını hiçbir şekilde etkilememektedir.’’

Yani işçinin boşta geçen süre içerisinde yeni bir işe başlaması, işe başlatmama tazminatı ve boşta geçen süre ücretinin daha az miktarda belirlenmesine sebep olmamaktadır. Görüldüğü üzere Yargıtay, işçinin dava sürecinde ya da boşta geçen süre içerisinde başka bir iş yerinde çalışmasının, bu tazminat ve boşta geçen süre ücret alacağını hiçbir şekilde etkilemeyeceğine hükmetmiştir.

Sonuç olarak işçi işe iade davası açtıktan sonra boşta kalmayıp da başka bir işte çalışabilir. Bu durum, işçiye ödenecek işe başlatmama tazminatı ve boşta geçen süre ücretinin daha az miktarda belirlenmesini gerektirmez. 

İşe iade davalarının önemli bir kısmı işçi lehine sonuçlanmaktadır.

İşveren tarafından yapılan feshin/işten çıkarmanın mahkemece geçersiz sayılması durumunda davayı kazanan işçi işe başlatılırsa 4 aylık boşta geçen süre ücreti, işe başlatılmaz ise bu 4 aylık boşta geçen süre ücretine ilaveten 4 veya 8 aylık işe başlatmama tazminatı ödenecektir.

Bu makalemizde, güncel Yargıtay kararları ışığında, işe iade davasını kazanan işçinin işe başlatılması/ başlatılmaması ve her iki durumda yapılacak ödemeler, bu ödemelerin nasıl hesaplanacağı, SGK ve vergi kesintileri ile işe iade davasının ihbar ve kıdem tazminatı hesaplamalarına etkisi irdelenecektir.

YASAL DAYANAK

4857 sayılı İş Kanunu’nun 21. maddesinin beşinci fıkrasına göre, işçi kesinleşen mahkeme kararının kendisine tebliğinden itibaren 10 iş günü içinde işe başlamak için işverene başvuruda bulunmak zorundadır. Aksi hâlde işverence yapılan fesih geçerli bir feshin sonuçlarını doğurur.

Kanunda işçinin şahsen başvurması gerektiğine dair bir düzenleme bulunmamaktadır. İşçi, işe başlatılma konusundaki iradesini bizzat işverene iletebileceği gibi vekili ya da üyesi olduğu sendika aracılığı ile de ulaştırabilecektir. Yargıtay Hukuk Genel Kurulunun görüşü de bu yöndedir. (Yargıtay HGK 17.6.2009 gün ve 2009/9‑232E, 2009/278K.)

İşveren, işe iade için başvuran işçiyi 1 ay içinde işe başlatmak zorundadır. İşveren işe iade için başvuran işçiyi 1 ay içinde işe başlatmadığı takdirde en az 4, en fazla 8 aylık ücret tutarında belirlenen işe başlatmama tazminatı ile boşta geçen süreye ait en çok 4 aya kadar ücret ve diğer hakları işçiye ödemek durumundadır.

Peki işverenin tebligatı 1 aylık süre geçtikten sonra işçinin eline ulaşırsa nasıl bir yol izlenmelidir?

Bu hususta Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin içtihadı şu şekildedir:

“İşverence yasal süre içinde gönderilmiş olsa dahi, işçinin 1 aylık işe başlatma süresi aşıldıktan sonra eline geçen bildirim üzerine makul bir süre içinde işe başlaması gerekir. Burada makul süre işçinin işe daveti içeren bildirim anında işyerinin bulunduğu yerde ikamet etmesi durumunda en fazla 2 günlük süre olarak değerlendirilebilir. İşçinin işe iadeyi içeren tebligatı işyerinden farklı bir yerde alması halinde ise, 4857 sayılı Yasa’nın 56’ncı maddesinin son fıkrasındaki izinler için öngörülen en çok 4 güne kadar yol süresi makul süre olarak değerlendirilebilir. Bu durumda işçinin en fazla 4 gün içinde işe başlaması beklenmelidir.” (9. Hukuk Dairesi 2016/28762 E., 2020/12894 K.)

İŞE BAŞLATMAMA TAZMİNATI NEDİR VE NASIL HESAPLANIR?

İşçinin işe iade davasını kazanması sonrasında başvurusu üzerine, işe başlatılmayacağının sözlü ya da eylemli olarak açıklandığı tarihte veya 1 aylık başlatma süresinin sonunda iş sözleşmesi işverence feshedilmiş sayılır.

Bu durumda işveren, mahkeme tarafından belirlenen en az 4, en fazla 8 aylık ücret tutarında belirlenen işe başlatmama tazminatını ödemekle yükümlüdür.

İşe başlatmama tazminatının fesih tarihindeki ücrete göre hesaplanması gerekir. (9. Hukuk Dairesi 2016/28762 E., 2020/12894 K.)

Peki fesih tarihi olarak hangi tarih kabul edilmelidir?

İşçinin iş sözleşmesini fesih tarihi, işe iade sonrasındaki başvurusu üzerine, işe başlatılmayacağının bildirildiği veya 1 aylık başlatma süresinin sonunda iş sözleşmesi işverence feshedildiği tarihtir.

Daha açık bir anlatımla; dava açıp işe iade davasını kazanan işçi, işveren tarafından işe başlatılmıyorsa bu tarih, fesih tarihidir. İşe başlatmama tazminatı da, bu tarihteki emsal işçilerin ücreti esas alınarak hesaplanmalıdır.

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi’nin 2017/30363 E.,  2020/7339 sayılı Kararında, örnek bir olay üzerinden işe başlatmama tazminatının hesaplanacağı fesih tarihini şu şekilde açıklanmıştır:

“Somut uyuşmazlıkta, davacının 23.01.2012 tarihinde iş sözleşmesinin sona ermesi üzerine açılan işe iade davasının kabul edildiği Yargıtay tarafından onanarak kesinleşmesi üzerine davacının işe iade başvurusunun kabul edilmeyerek 04.12.2014 tarihinde banka hesabına 24.988 TL ödeme yapıldığı davalı işverenin başlatmama iradesi ile iş sözleşmesinin bu tarihte feshedildiği sabittir. 

İşe başlatmama tazminatına esas ücret 04.12.2014 fesih tarihindeki ücrettir. Ancak hükme esas alınan bilirkişi raporunda davacının 23.01.2012 geçersiz fesih tarihindeki 2.380.75 TL ücreti üzerinden işe başlatmama tazminatı hesaplanmıştır. İşe başlatmama tazminatına esas ücretin, davacının işe başlatılmaması suretiyle iş sözleşmesinin feshedildiği 04.12.2014 tarihindeki ücret dikkate alınarak hesaplanması gerekir. Mahkemece bu yön gözetilmeksizin yazılı şekilde karar verilmesi bozmayı gerektirmiştir.”

Açıkça görüldüğü gibi Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, fesih tarihi olarak işçinin ilk işten çıkarıldığı tarihin kabul edilmesini hatalı bulmuş, fesih tarihi olarak işçinin işe iade davasının sonucunda işe başlatılmadığı tarihin kabul edilmesi gerektiğine hükmetmiştir.

“Davalı işveren tarafından işe başlatılmayarak 29.06.2012 tarihinde işe başlatmamaya dayalı haklarına ilişkin bir ödeme yapılmıştır. Bu durumda işe başlatmama tazminatının ve fark ihbar tazminatının işe başlatılmadığı tarih olan 29.06.2012 tarihindeki emsal işçilerin almış olduğu ücrete göre hesaplanması gerekirken davacının 2010 yılı Aralık ayı bordrosunda yer alan ücreti esas alınarak yapılan hesaplamaya itibarla karar verilmesi hatalıdır.(Hukuk Genel Kurulu 2016/367 E., 2020/298 K.)

Hem Yargıtay Hukuk Genel Kurulu’nun hem de 9. ve 22. Hukuk Dairelerinin ortak içtihadı, fesih tarihi olarak işçinin işe iade davasının sonucunda işe başlatılmadığı tarihin kabul edilmesi yönündedir.

Özetle işe başlatmama tazminatı hesaplanırken, işçinin ilk işten çıkardığı tarihteki ücreti değil, işe iade davasının kazanmasının ardından işveren tarafından 1 aylık sürenin sonunda işe başlatılmadığı tarih esas alınmalı ve tarihteki emsal işçilerin ücretine göre hesaplama yapılmalıdır.

İşe başlatmama tazminatında dikkate alınacak ücret ise fesih tarihinde emsal işçinin aldığı çıplak brüt ücretidir.

“Somut uyuşmazlıkta, işe başlatmama tazminatı yukarıdaki ilke kararı ve yasal düzenlemeler karşısında, fesih tarihindeki yani işçinin işe başlatılmadığı tarihteki çıplak brüt ücreti üzerinden hesaplanmalıdır.” (9. Hukuk Dairesi 2016/28762 E., 2020/12894 K.)

İŞE BAŞLATMAMA TAZMİNATINDAN HANGİ KESİNTİLER YAPILIR?   

16.6.2009 tarihinde yürürlüğe giren 5904 sayılı Yasa ile 193 sayılı Gelir Vergisi Kanununda değişiklik yapılmış ve işe başlatmama tazminatı, Gelir Vergisi istisnaları arasında gösterilmiştir. Buna göre işe başlatmama tazminatından sadece damga vergisi kesilmesiyle yetinilmelidir.

İşe başlatmama tazminatı brüt olarak hesaplanmalı, bu brüt ücretten yalnızca damga vergisi kesilerek kalan kısım işçiye ödenmelidir. İşe başlatmama tazminatından Gelir Vergisi ve SGK Prim kesintisi yapılmamalıdır.

BOŞTA GEÇEN SÜRE ÜCRETİ NEDİR VE NASIL HESAPLANIR?

İşe iade davasını kazanan işçi, işveren tarafından işe başlatılsa da başlatılmasa da çalışmadığı süreler için 4 aylık ücret tutarında bir ödemeye hak kazanacaktır. Bu ödemeye, boşta geçen süre ücreti denilmektedir.

Peki boşta geçen süre ücreti nasıl hesaplanır? Hangi ücret kalemleri, bu ücretin hesabında dikkate alınır?

İş Kanunu’nun 21/3. fıkrasında boşta geçen süre ücreti, kararın kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı süre için işçiye en çok 4 aya kadar doğmuş bulunan ücret ve diğer hakları ödeneceği şeklinde düzenlenmiştir.

“Boşta geçen süreye ait en çok 4 aya kadar ücret ve diğer haklar için, feshi izleyen dönem ücretlerine göre hesaplama yapılmalıdır. Geçersiz sayılan fesih tarihinden sonra boşta geçen en çok 4 aylık sürede işçinin çalışması devam ediyormuş gibi ücret ve diğer haklar belirlenmelidir. Boşta geçen en çok 4 aya kadar süre içinde ücret zammı ya da yeni bir toplu iş sözleşmesi yürürlüğe girdiğinde, her iki dönem için ayrı ayrı hesaplamaya gidilmelidir.” (Yargıtay 9.HD. 28.12.2009 gün 2009/34595 E, 2009/37899 K)

Boşta geçen süreye ait ücret ve diğer haklar brüt olarak belirlenmelidir.

“Boşta geçen sürenin en çok 4 aylık kısmı içinde gerçekleşen diğer haklar kavramına, ikramiye, gıda yardımı, yol yardımı, yakacak yardımı ve servis hizmeti gibi para ile ölçülebilen haklar dâhil edilmelidir. Söz konusu hesaplamalarda işçinin fiili çalışmasına bağlı alacakların dikkate alınması doğru olmaz.” (Yargıtay Hukuk Genel Kurulu, 2016/367 E., 2020/298 K.)

Boşta geçen süre tazminatı hesaplanırken hangi ücret esas alınmalıdır?

Geçersiz sayılan fesih tarihinden sonra boşta geçen en çok 4 aylık sürede işçinin çalışması devam ediyormuş gibi ücret ve diğer haklar belirlenmelidir.

Örneğin işçinin işten çıkarılma tarihi 15.10.2018 olsun. İşe iade davasını kazanmasının ardından 01.01.2020’de işe başlatılan işçi, işten çıkarıldığı tarihi (15.10.2018) izleyen 4 ay boyunca sanki işyerinde çalışıyormuş gibi ücret, yol, yemek, yakacak yardımı gibi sosyal haklar da dahil edilerek boşta geçen süre ücreti hesaplanmalıdır.

Dikkat edilmesi gereken husus, feshi izleyen ilk dört aylık dönemde işyerinde çalışan işçilere zam yapılmışsa, işe iade davasını kazanan işçiye de emsal işçinin ücreti dikkate alınarak zamlı ücretten ödeme yapılması gerektiğidir.

Bu husus, Yargıtay Hukuk Genel Kurulu tarafından 2016/367 E., 2020/298 sayılı Karar ile somut bir olay üzerinden şu şekilde açıklığa kavuşturulmuştur: 

“Yukarıdaki açıklamalar ışığında somut olay değerlendirildiğinde; davacı işçi kesinleşen işe iade kararı sonrasında süresi içinde işe başlatılması için davalı işverene başvurmuş olup davalı işveren tarafından işe başlatılmamıştır. Davalı işveren tarafından işe başlatılmayarak 29.06.2012 tarihinde işe başlatmamaya dayalı haklarına ilişkin bir ödeme yapılmıştır.

… Boşta geçen süreye ait en çok dört aya kadar ücret ve diğer haklar için de, feshi izleyen dönem ücretlerine göre hesaplama yapılmalıdır. Davacının iş sözleşmesi ilk olarak 06.12.2010 tarihinde sona erdirildiğinden, boşta geçen fiili sürenin ilk ayı açısından 2010 yılı Aralık bordrosuna göre hesaplama yapılması doğru ise de, geriye kalan 3 aylık boşta geçen süre için işyerinde çalışan emsal işçilere 01.01.2011 tarihinden sonra zam yapılıp yapılmadığı, ücretlerinde değişiklik olup olmadığı araştırılarak 2011 yılı Ocak, Şubat ve Mart aylarındaki emsal işçilerin ücretleri tespit edilerek bu 3 aylık ücretin belirlenmesi ve çıkacak sonuca göre karar verilmesi gerekmektedir.”

BOŞTA GEÇEN SÜRE ÜCRETİ İÇİN VERGİ VE SGK PRİMİ KESİNTİLERİ NASIL YAPILACAKTIR?

Yukarıda, işe başlatmama tazminatından Gelir Vergisi ve SGK Prim kesintisi yapılmayacağına yer vermiştik.

Ancak boşta geçen süreler için ödenen ücret, hem SGK Primine hem de Gelir Vergisi tabidir. Zira boşta geçen süreler için ödenen ücret, işçinin sanki çalışmış gibi hak ettiği bir ödemedir.

Dolayısıyla yapılması gereken işlem; hesaplanan boşta geçen süre ücretinden hem SGK Primi hem de Gelir Vergisi ve Damga Vergisi kesilerek kalan miktarın işçiye ödenmesidir.

Bir diğer ifade boşta geçen süre ücret ile diğer haklar, işverenin işçiyi işe başlatması veya başlatmamasına bakılmaksızın ödenecektir. Ödenen 4 aylık ücret ve diğer haklar, iş akdinin feshedildiği aydan başlanılarak ilgili ayların prime esas kazançlarına dahil edilerek işsizlik sigortası primi de dahil olmak üzere tüm sigorta kollarına ait primler kesilecektir.  

İşe iade davası sonucunda işçi, yukarıda detaylı izah ettiğimiz üzere aşağıdaki ücretlerin tamamına veya bir kısmına hak kazanır. Ücret ve tazminatlar üzerinden yapılacak kesintiler, aşağıdaki tabloda da görülmektedir. 

İŞE İADE DAVASINI KAZANAN İŞÇİNİN İŞE BAŞLATILMAMASI DURUMUNDA KIDEM, İHBAR VE YILLIK İZİN ÜCRETİ

İşçinin işe başlatılmaması fesih niteliğinde olduğu için işverence gerçekleşen bu feshe bağlı olarak ihbar tazminatı ile süre yönünden şartları mevcutsa kıdem tazminatı ve yıllık izin ücreti ödenmelidir.

Hesaplamalar, işe başlatmama yoluyla gerçekleşen fesih tarihindeki ücret ve kıdem tazminatı tavanı gözetilerek yapılmalıdır.

“Geçersiz sayılan fesih sonrası davacının işe başlatılmaması hâlinde dört aylık süre ihbar ve kıdem tazminatları ile yıllık ücretli izin alacağını etkileyecektir. Zira dört aylık süre işçinin fiili çalışmasına ilave edilir. Kıdem ve ihbar tazminatları ile yıllık ücretli izin alacağının işe başlatmama tarihi yeni fesih tarihi olduğundan, bu tarihteki ücret üzerinden hesaplanması gerekir.” (Hukuk Genel Kurulu 2016/367 E., 2020/298 K.)

İşçiye geçersiz sayılan fesih sırasında (yani ilk işten çıkarılması sırasında) kıdem ve ihbar tazminatı ile izin ücreti ödenmişse, 4 aylık boşta geçen süre ilavesiyle son ücrete göre yeniden hesaplama yapılmalı ve daha önce ödenenler mahsup edilerek aradaki fark ödenmelidir.

“Kıdem tazminatı için faiz başlangıcı, işçinin işe başlatmama yoluyla gerçekleşen fesih tarihi olmalıdır. Geçersiz sayılan fesih tarihinden faiz yürütülmesi doğru olmaz.” (9. Hukuk Dairesi 2016/28762 E., 2020/12894 K.)

BOŞTA GEÇEN SÜRE VE İŞE BAŞLATMAMA TAZMİNATI HANGİ TÜR FAİZ UYGULANIR?

İşe iade davasını kazanan işçiye haklarının zamanında ödenmemesi durumunda hangi tür faiz işletileceği de önemli bir husustur.

Yargıtay, işe başlatmama tazminatı ile boşta geçen süre ücretine uygulanacak faiz konusunda da ayrıma gitmiştir:  

“İşe iade davası ile tespit edilen en çok dört aya kadar boşta geçen süreye ait ücret ve diğer haklar için de 4857 sayılı Kanun’un 34’üncü maddesinde sözü edilen özel faiz türü uygulanmalıdır. (Gününde ödenmeyen ücretler için mevduata uygulanan en yüksek faiz oranı uygulanır. 4857/34). Ancak işe başlatmama tazminatı niteliği itibarıyla tazminat olduğundan uygulanması gereken faiz, yasal faiz olmalıdır.” (9. Hukuk Dairesi 2016/28762 E., 2020/12894 K.)

Dolayısıyla boşta geçen süre ücreti için mevduata uygulanan en yüksek faiz oranı dikkate alınırken işe başlatmama tazminatında yasal faiz uygulanır.

SONUÇ

İşveren tarafından yapılan feshin/işten çıkarmanın mahkemece geçersiz sayılması durumunda işverenin önünde iki seçenek bulunmaktadır.

Birinci seçenek, işe iade davasını kazanan işçiyi 1 ay içinde işe başlatmaktır.

Bu durumda işçiye 4 aylık boşta geçen süre ücreti ödenecektir.

İkinci seçenek ise işçinin mahkeme kararına rağmen işe başlatılmamasıdır.

İşçinin 1 ay içinde işe başlatılmaması durumunda, mahkeme tarafından tespit edilen en az 4, en fazla 8 aylık ücret tutarında işe başlatmama tazminatı ve 4 aylık ücreti tutarında boşta geçen süre ücreti ödenmek zorundadır.

Özetle; davayı kazanan işçi işe başlatılırsa 4 aylık boşta geçen süre ücreti, işe başlatılmaz ise bu 4 aylık boşta geçen süre ücretine ilaveten 4 veya 8 aylık işe başlatmama tazminatı ödenecektir.

Boşta geçen süre ücreti ile işe başlatmama tazminatının hesaplanması ve kesintileri birbirinden farklıdır.

Boşta geçen süre ücreti hesaplanırken, çıplak ücret ve diğer haklar hesaplamaya dahil edilir. Boşta geçen süre için hesaplanacak ücrette, diğer haklar kavramına ikramiye, yemek, gıda yardımı, yol yardımı, yakacak yardımı gibi haklar dâhil edilir. Ancak işçinin fiili çalışmasına bağlı bir hak söz konusu ise, 4 aylık sürede fiil çalışma olmadığı için bu haklar dikkate alınmaz. (Örneğin direksiyon tazminatı).

Boşta geçen süre ücreti hesaplanırken işçinin işten çıkarılma tarihi esas alınarak, bu tarihi izleyen 4 ay boyunca sanki işyerinde çalışıyormuş gibi ücret ve diğer haklar hesaplanır.  Dikkat edilmesi gereken husus, feshi izleyen ilk 4 aylık dönemde işyerinde çalışan işçilere zam yapılmışsa, işe iade davasını kazanan işçiye de emsal işçinin ücreti dikkate alınarak zamlı ücretten ödeme yapılması gerektiğidir.

Boşta geçen süreye ait ücret ve diğer haklar brüt olarak belirlenir. Bu brüt ücretten SGK Primi ile Gelir Vergisi ve Damga Vergisi kesintisi yapılır.

İşe başlatmama tazminatının ise fesih tarihindeki ücrete göre hesaplanması gerekir. Ancak buradaki fesih tarihi, işçinin işten çıkarıldığı ilk tarih değil, 1 aylık başlatma süresinin sonunda iş sözleşmesinin işverence feshedildiği tarihtir.

Örneğin 23.01.2012 tarihinde işten çıkarılan işçi, işe iade davasını kazanmış, karar Yargıtay tarafından onanarak karar kesinleşmiştir. Ancak işveren, işçinin başvurusu üzerine işe iade başvurusunu kabul etmeyerek 04.12.2014 tarihinde iş sözleşmesini feshetmiştir. Bu durumda işe başlatmama tazminatına esas ücret 04.12.2014 fesih tarihindeki ücrettir.

Özetle işe başlatmama tazminatı hesaplanırken, işçinin ilk işten çıkardığı tarihteki ücreti değil, işe iade davasının kazanmasının ardından işveren tarafından 1 aylık sürenin sonunda işe başlatılmadığı tarih esas alınmalı ve bu tarihteki emsal işçilerin ücretine göre hesaplama yapılmalıdır.

İşe başlatmama tazminatı, fesih tarihindeki çıplak brüt ücreti üzerinden hesaplanmalıdır. İşe başlatmama tazminatından Gelir Vergisi ve SGK Prim kesintisi yapılmamalı, brüt ücret üzerinden sadece damga vergisi kesilerek kalan tutar işçiye ödenmelidir.