Bu husus, 1475 sayılı İş Kanununun 14. Maddesinde düzenlenmiştir. Dolayısıyla sigortalılık süresini ve prim ödeme gün sayısını tamamlayan işçi, kendi isteğiyle işten ayrılsa bile bu kişilere işverenin kıdem tazminatlarını ödemesi gerekir.

Bir diğer ifade ile, 1475 sayılı Yasanın 14. maddesinin birinci fıkrasının dördüncü bendi ile; işçinin SGK’dan yaşlılık, emeklilik veya toptan ödeme almak amacıyla ayrılması halinde, kıdem tazminatına hak kazanılabileceği hükme bağlanmıştır.

KİMLER İSTİFA EDEREK KIDEM TAZMİNATINI ALABİLİR?

Bu düzenleme çerçevesinde, 08.09.1999 tarihinden önce sigortalılığı başlamış olan işçiler, 15 yıl sigortalılık süresi ve 3600 gün prim şartını yerine getirdikleri tarihte istifa edip kıdem tazminatlarını isteyebilirler.

08.09.1999 tarihinin önemi, bu tarihten itibaren emeklilik şartlarının değişmiş olmasıdır. Dolayısıyla 15 yıl ve 3600 gün herkes için geçerli bir şart değildir. 08.09.1999 tarihinden sonra ilk kez sigortalı olanlar, sigortalı oldukları tarihe göre farklılık arz edecek şekilde, yaş dışındaki diğer iki emeklilik şartını yerine getirdikleri tarihte istifa edip kıdem tazminatı alabilirler.

08.09.1999 ve 30.04.2008 tarihleri arasında işe girenlerden erkekler 60 yaşını, kadınlar 58 yaşını doldurduğunda kısmi emeklilik şartından yararlanacağı için, 25 yıl sigortalılık süresi bulunması ve en az 4500 gün prim ödemek şartı ile yaşı beklemek üzere istifa etmeleri durumunda kıdem tazminatına hak kazanırlar.

01.05.2008’den sonra ilk defa işe başlayanlar ise 25 yıl sigortalılık ve 5400 prim günü koşullarını sağlamaları ve yaşı beklemek üzere işten ayrılmaları halinde kıdem tazminatına hak kazanabilecekler.

Peki istifa ederek Kıdem Tazminatı almak isteyen işçi, başka hangi hususlara dikkat etmelidir?

İstifa ederek kıdem tazminatı almak isteyen işçilerin, yaş dışındaki emeklilik şartlarını yerine getirdiğine dair Sosyal Güvenlik Kurumu’ndan (SGK) yazı almaları ve bu yazı ile iş yerine başvurmaları gerekmektedir.

Bu husus Yargıtay tarafından, istifa nedeniyle kıdem tazminatı alabilmenin şartı olarak kabul edilmiştir.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2014/30842 E., 2016/4619 sayılı Kararındaki hüküm şu şekildedir:

“4857 sayılı İş Kanununun 120 nci maddesi yollamasıyla, halen yürürlükte olan 1475 sayılı Yasanın 14 üncü maddesinin birinci fıkrasının dördüncü bendinde, işçinin bağlı bulunduğu kurum veya sandıktan yaşlılık, emeklilik veya malullük aylığı yahut toptan ödeme almak amacıyla ayrılması halinde, kıdem tazminatına hak kazanılabileceği hükme bağlanmıştır.

O halde anılan hüküm uyarınca, fesih bildiriminde bulunulabilmesi için işçinin bağlı bulunduğu kurum veya sandıktan yaşlılık, emeklilik, malullük ya da toptan ödemeye hak kazanmış olması şarttır. Bundan başka işçinin bağlı bulunduğu kurum ya da sandığa bahsi geçen işlemler için başvurması ve bu yöndeki yazıyı işverene bildirmesi gerekir. Böylece işçinin yaşlılık, emeklilik, mamullük ve toptan ödeme yönlerinden bağlı bulunduğu mevzuata göre hak kazanıp kazanmadığı denetlenmiş olur.

Öte yandan işçinin, sosyal güvenlik anlamında bu hakkı kazanmasının ardından, ilgili kurum ya da sandığa başvurmaksızın kıdem tazminatı talebiyle işyerinden ayrılması ve bu yolla hakkın kötüye kullanılmasının önüne geçilmiş olur. İşçi tarafından bağlı bulunduğu kurum ya da sandıktan tahsise ya da tahsis yapılabileceğine dair yazının işverene bildirildiği anda işverenin kıdem tazminatı ödeme yükümü doğar. Faiz başlangıcında da bu tarih esas alınmalıdır.”

İSTİFA EDEREK KIDEM TAZMİNATINI ALAN İŞÇİ BAŞKA BİR İŞTE ÇALIŞABİLİR Mİ?

İstifa ederek kıdem tazminatını alan işçinin tekrar çalışmaya başlaması zaman zaman tartışmaya neden olan bir konudur. Zira düzenlemenin, işçinin emekliliğini beklemek üzere kıdem tazminatını almasına yönelik olduğu ileri sürülebilmektedir.

İşverenler, gerekli şartları karşıladıktan sonra kıdem tazminatını almak için istifa eden işçinin başka bir iş yerinde çalışmaya başlamasını, “hakkın kötüye kullanılması” olarak yorumlayıp kıdem tazminatı ödemek istememekte ve konu yargıya taşınmaktadır.

Ancak bu konudaki Yargıtay içtihatları işçi lehinedir. 9. Hukuk Dairesi’nin 2014/30842 E., 2016/4619 sayılı Kararında şu ifadelerle konu açıklığa kavuşturulmuştur.

“Somut olayda, davacının emeklilik nedeniyle iş akdini feshettiği tarih itibariyle, 15 yıl çalışmış olmak ve 3600 gün prim ödemek şartlarını gerçekleştirdiği açıkça anlaşılmıştır. Yukarıdaki ilke kararımızda da açık bir şekilde ifade edildiği üzere, 15 yıl çalışmış olmak ve 3600 gün prim ödemek şartlarının gerçekleştirilmiş olması durumunda iş akdi işçi tarafından feshedilebilecek ve iş akdini fesheden işçi kıdem tazminatı alacağına hak kazanacaktır. Davacının iş akdinin feshinden sonra başka bir işyerinde çalışmaya başlaması, feshin emeklilik nedeniyle yapıldığı ve davacının kıdem tazminatına hak kazanması durumunu etkilemeyecektir.”

ÖNCE İSTİFA EDİP SONRA YAZI GETİREN İŞÇİ KIDEM TAZMİNATINI KAYBEDER Mİ?

Daha önce de ifade ettiğimiz üzere Yargıtay, işçinin istifa halinde kıdem tazminatı alabilmesi için sigortalılık süresini ve pirim ödeme gün sayısını tamamlamasının yanı sıra bu durumu işverene bildirmesini ve SGK’dan yazı getirmesini şart koşmaktadır.

Yargıtay’ın üzerinde durduğu bir diğer husus ise istifanın yaş dışındaki diğer emeklilik şartların yerine getirilmesi nedeniyle olmasıdır. Bir diğer ifade ile başka bir gerekçe ile istifa eden işçinin daha sonradan kıdem tazminatını talep etmesi, gerekli şartları taşısa da geçerli olmayacaktır.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 2016/23749 E., 2020/7495 sayılı Kararında, kendi işini kurmak için istifa eden işçinin aradan 4 ay geçtikten sonra SGK’dan yazı getirerek kıdem tazminatı talebinde bulunmasının haklı bir talep olmayacağı hüküm altına alınmıştır.

Yargıtay kararındaki ilgili hüküm şu şekildedir:

“Somut olayda, davacı 16.07.2014 tarihli ihtarname ile iş yerinde 16.07.2014 tarihine kadar çalıştığını, Sosyal Güvenlik Merkezinin 04.06.2014 tarihli yazısı ile, 15 yıl 3600 gün şartını karşıladığını, bu nedenle iş sözleşmesini feshettiğini ve kıdem tazminatının ödenmesini talep ettiği görülmüştür.
Davalı ise, davacının kendine ayrı iş yeri açacağını beyan ederek 31.12.2013 tarihinde iş sözleşmesini feshettiğini beyan ettiği görülmüştür.
Davacı tanıklarının iş sözleşmesinin nasıl sona erdiğine ilişkin bilgilerinin olmadığı, davacı ile aynı iş yerinde çalışan davalı tanığının ise davacının kendi isteği ile iş yerinden ayrıldığını, dükkan açmak istediğini ve ayrıldıktan sonra da açtığını beyan ettiği görülmüştür. Yine Sosyal güvenlik kayıtlarında davacının 31.12.2013 tarihinde işten ayrılışının davalı tarafça bildirildiği görülmektedir.
Aynı gün Dairemiz incelemesinden geçen 2016-23748 esas sayılı dosyada davacının kardeşinin 31.12.2013 tarihinden davalı iş yerinden, kendine ait iş yeri kurmak için ayrıldığı ve 09.01.2014 tarihinde iş yerini açtığı anlaşılmıştır.
Eldeki dosyada davacının Sosyal Güvenlik Kurumu’na başvuru tarihinin ise 30.04.2014 tarihi olduğu görülmüştür.
Bu bilgiler ışığında tüm dosya kapsamının incelenmesi ile, davacının 31.12.2013 tarihinde kardeşi ile birlikte yeni bir iş yeri açmak amacı ile iş yerinden ayrıldığı, davacının Sosyal Güvenlik Kurumu’na başvurusunun makul sürenin geçirilmesinden sonra yapıldığı, bu nedenle davacının iş yerinden emeklilik nedeni ile ayrıldığının kabul edilemeyeceği anlaşılmakla davacının kıdem tazminatına yönelik talebinin reddine karar verilmesi gerekirken yazılı gerekçe ile kabulüne karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.”

Sonuç olarak yaş dışındaki emeklilik şartlarını yerine getiren işçinin istifa ederek kıdem tazminatını almasına ve sonra da başka bir işte çalışmasına engel bir durum yoktur. Ancak işten ayrılma gerekçesinin yaş dışındaki emeklilik şartlarının yerine getirilmesi şeklinde olması ve öncesinde SGK’dan yazı getirilmesi gerekir. Başka bir ifade ile önce istifa edip ardından SGK’dan yazı getiren işçinin kıdem tazminatı tehlikeye girecektir.

Bu durumda memur olmak isteyen işçi, kamu işçiliği görevini istifa ile sonlandırmaktadır.

Memuriyete geçmek için istifa eden işçinin, işçilik süresi için kıdem tazminat alıp alamayacağı Yargıtay tarafından açıklığa kavuşturulmuştur.

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi’nin 2017/16617 E. , 2019/19951 sayılı Kararında şu hüküm yer almaktadır:

“İşyerinde işçi statüsünde çalışmakta olan ve kendi isteği ile ayrılarak bir kamu kurumunda memur ya da sözleşmeli personel olarak çalışmaya başlayan işçi yönünden yapılan işlemin prosedür gereği olduğundan söz edilemez. İşçi daha iyi şartlarda ve ayrı bir statüde çalışma yolunu seçmiştir. Bu itibarla istifa ile sona eren dönemin kıdem tazminatı hesabında dikkate alınması doğru olmaz. Yargıtay Hukuk Genel Kurulu kararları da bu doğrultudadır. (Yargıtay H.G.K. 15.10.2008 gün 2008/ 9-586 esas, 2008/ 633 karar; 28.11.2007 gün 2007/ 9-814 esas, 2008/ 896 karar).”

22. Hukuk Dairesi bu kararında, Yargıtay Hukuk Genel Kurulu kararlarına da atıf yaparak memur ya da sözleşmeli personel olarak çalışmak amacıyla ve kendi isteği ile görevinden ayrılan işçinin işçi kıdem tazminatına hak kazanamayacağına hükmetmiştir.

9. Hukuk Dairesi’nin 2015/15542 E., 2017/17619 sayılı Kararında ise şu hüküm yer almaktadır:

“Davacı asilin duruşmadaki beyanı ve taraf tanıklarının açıklamalarına göre iş akdinin davacı işçi tarafından memuriyete geçiş nedeniyle sonlandırıldığı sabittir. Bu durumda davalı işverenin hiç ödememesi gerekirken iyi niyetle ödediği kıdem ve ihbar tazminatlarının eksik ödendiğinden bahsedilemez. Bu itibarla davacının kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinin reddi yerine kabulü hatalıdır.”

Yine 9. Hukuk Dairesi’nin 2016/2011 E., 2019/6783 sayılı Kararında şöyle denilmektedir:

“Ayrıca dinlenen tanık beyanları ile davacının işten ayrılma sebebinin memuriyete geçiş olduğu da ortaya çıkmıştır. Mahkemece, memuriyete geçişin haklı neden olarak düzenlenmediği gözetilerek davacının şartları bulunmayan kıdem tazminatı talebinin reddi yerine kabulü hatalıdır.”

Dolayısıyla Yargıtay, memuriyete geçiş nedeniyle istifa eden kamu işçisinin bu eyleminin, daha iyi şartlarda çalışmak amacıyla yapılan bir tercih olduğu ve bir zorunluluktan doğmadığı gerekçesiyle işçi olarak çalıştığı kurumdan işçilik hizmetine ilişkin kıdem tazminatı alamayacağına hükmetmektedir. 

MEMURİYETTEN EMEKLİ OLURKEN İŞÇİLİK DÖNEMİ İÇİN KIDEM TAZMİNATI ÖDENİR Mİ?

Peki kamu işçiliğinden ayrılıp memuriyete geçen ve memur olarak emekli olanlar için, kamu işçisi olarak çalıştığı ve kıdem tazminatı alamadığı dönem, hizmet birleştirilmesi yoluyla SGK emekli ikramiyesinde dikkate alınır mı?  

Bu konuda Kamu Denetçiliği Kurumu’nun önemli bir kararı sözkonusudur.

KDK’nın “Kamuda işçi statüsünde geçen sürelere emekli ikramiyesi ödenmesi talebi hakkındadır.” başlıklı kararına konu olan somut olay şu şekildedir:

Adıyaman Belediye Başkanlığı Mali Hizmetler Müdürlüğünde Teknisyen olarak görev yapan başvurucu; 29/09/2018 tarihinde emekliye ayrıldığını, 4/1-a bendi kapsamında geçen çalışma sürelerinin emekli aylık ve ikramiyesinde değerlendirilmediğini belirterek hizmetlerinin dikkate alınarak aylık ve ikramiyelerinin düzeltilmesi talebinde bulunmuştur.

Bu kişinin emeklilik sicil dosyasının tetkikinde;

 –          Emekli ikramiyesine esas hizmet süresinin tespitinde Tapu Müdürlüğünde 01/02/1980-30/10/1980 tarihleri arasında geçen (270) gün, Sanayi A.Ş’de 02/11/1983-01/12/1983 tarihleri arasında geçen (29) gün, Adıyaman Valiliğinde 01/05/1986-30/05/1986 tarihleri arasında geçen (30) gün, ‘da 15/10/1987- 05/02/1988 tarihleri arasında geçen (103) gün, Tekstil’de 11/01/1990-30/09/1990 tarihleri arasında geçen (247) gün ve Adıyaman Belediye Başkanlığında 09/09/1991-15/07/1992 tarihleri arasında geçen (276) gün hizmet olmak üzere 4/1-a bendi kapsamında toplam (874) gün hizmetinden, kamu kurumlarında geçen sürelerin kıdem tazminatı ödenmesine hak kazandıracak şekilde sona ermemesi sebebiyle (1 yıldan az olması sebebiyle) ve özel sektör iş yerlerinde geçen sürelerin ise 5434 veya 5510 sayılı Kanunun geçici 4 üncü maddesi hükümlerine tabi olarak bu Kanuna tabi daire, kuruluş ve ortaklıklarda geçmemesi nedeniyle hesaba katılmadığı,

 –          4/1-a bendi kapsamında geçen bu hizmetlerin emekli aylığı bağlanmasında dikkate alındığı ancak emekli ikramiyesine esas sürelerin ise dikkate alınmadığı, dolayısıyla yalnızca borçlanmış olduğu askerlik hizmet süresi dahil ikramiye ödenmesine esas 27 yıl 11 ay hizmetin (27) tam yılına karşılık ikramiye tahakkuk ettirildiği görülmektedir.

KDK’nın değerlendirmesinde;

Birleştirilmiş hizmet süreleri üzerinden aylık bağlanan sigortalıların kamu kurumlarında geçen hizmet sürelerine emekli ikramiyesi ödenirken; 5434 sayılı Kanun, 5510 sayılı Kanunun 4/1-(c) bendi veya Geçici 4 üncü maddesi ile 4857 sayılı İş Kanunu kapsamında geçen sürelerinin kıdem tazminatına hak kazanma şartlarına uygun olarak; 657 Kanunun sözleşmeli personel statüsü kapsamında geçen sürelerinin ise iş sonu tazminatına veya aynı mahiyette bir ödemeye hak kazanma şartlarına uygun olarak sona ermesi gerektiği anlaşılmaktadır.

Bir başka ifade ile memuriyetten emekli olanların, 4857 sayılı İş Kanununa tabi olarak geçen hizmet sürelerine emekli ikramiyesi ödenebilmesi için iş sözleşmesinin 1475 sayılı İş Kanunu hükümlerine göre kıdem tazminatı ödenmesini gerektirecek şekilde sona ermesi gerektiği belirtilmektedir.

Buna göre; memuriyetten emekli olan kişilerin kamu işçiliğinde geçen süreleri için 1475 sayılı İş Kanununun 14. maddesinde belirtilen kıdem tazminatına hak kazanma şartlarına uygun olarak sona ermiş olması şartıyla SGK emekli ikramiyesi ödeneceği ifade edilmektedir.

Dolayısıyla KDK’nın kararında; başvuruya konu olan işçinin kamuda işçi statüsünde geçen sürelerin kıdem tazminatına hak kazanmak için aranan en az 1 yıl şartını karşılamadığından emekli ikramiyesi ödenmemesinin hukuka aykırı olmadığı, ancak memuriyetten emekli olan kişilerin kamu işçiliğinde geçen süreleri için iş sözleşmesinin 1475 sayılı İş Kanununun 14. maddesinde belirtilen kıdem tazminatına hak kazanma şartlarına uygun olarak sona ermiş olması şartıyla SGK emekli ikramiyesi ödeneceği ifade edilmektedir.   

Bu Kanun’da yer alan yıllık 15 günlük tazminatı hakkı, Türkiye’deki ilk kıdem tazminatı uygulamasıdır.

Kıdem tazminatı hakkı zamanla daha ileriye götürülerek bugünkü seviyesine ulaşmıştır.

Bugün için işçilerin en önemli mali haklarından biridir.

Kıdem Tazminatı; belli bir süre çalışmış bir işçinin, işini kaybetmesi halinde, işinde yıpranması, yeni bir iş edinmede karşılaşacağı güçlükler ve işyerine sağladığı katkı göz önüne alınarak, geçmiş hizmetlerine karşılık işveren tarafından işçiye ödenen toplu paraya verilen isimdir.

Kıdem tazminatının şartları, hesabı ve ödeme şekli doğrudan İş Kanunlarında düzenlenmiştir.

Ancak çalışma hayatının karmaşık yapısı içinde, hak kazanma koşulları, hesaplanma şekli ve diğer detay konular her zaman bir uzman gözüyle değerlendirmeyi gerektirmiştir.

Bu röportajımızda, İş Hukuku Uzmanı ve Kıdem Tazminatı Bilirkişisi Sayın Ali Hikmet Uğurlu’yu konuk ederek kıdem tazminatı konusundaki sorularımızı kendilerine yönelttik.

Ali bey, öncelikle kıdem tazminatının ödenmesi için gereken koşullar nelerdir? Kısaca özetler misiniz?

İşçinin, 1475 sayılı İş Kanunun 14’üncü maddesine göre, aynı işverene bağlı olarak en az 1 yıl çalışması ön koşulu ile birlikte;

– İşveren tarafından iyi niyet ve ahlak kurallarına aykırılık nedenleri dışındaki nedenlerle iş sözleşmesinin feshedilmesi,

– İşçi tarafından sağlık, iyi niyet ve ahlak kuralarına aykırılık veya işyerinde işin durması ve benzeri nedenlerle sözleşmesinin feshedilmesi,

– Askerlik görevi nedeniyle işten ayrılma,

– Emeklilik hakkının elde edilmesi veya bu kapsamda yaş dışında gereken sigortalılık süresi ve prim gününün doldurulması nedeni ile işten ayrılma,

-Kadının evlenmesi halinde 1 yıl içinde kendi arzusu ile işten ayrılma,

-İşçinin ölümü koşullarından birinin gerçekleşmesi halinde kıdem tazminatı ödenmesi gerekmektedir.

Ali bey, işçi evlilik nedeniyle istifa eden kadın işçi kıdem tazminatı alabilir mi?

Kural olarak işten kendi isteğiyle ayrılan (istifa)  işçi, kıdem tazminatı alamamaktadır. Ancak, yasal düzenleme gereği; kadın işçiler, evlilik nedeni ile işten ayrılmaları durumunda, çalışma süresinin gerektirdiği kıdem tazminatına hak kazanabilmektedirler. Bu haktan yararlanılabilmesi için; iş sözleşmesinin evlilik tarihinden itibaren 1 yıl içinde yazılı olarak feshi, evliliği gösteren belgenin işverene sunulması, feshin gerekçesinin evlilik olduğunun açıkça belirtilmesi gerekmektedir.

Kıdem tazminatı tutarı nasıl hesaplanır?

Herhangi bir iş sözleşmesinin kıdem tazminatını gerektiren bir nedenle feshi durumunda, çalışılan her tam yıl için 30 günlük brüt ücret tutarında kıdem tazminatı ödenmektedir. Bir yıldan artan süreler de oranlanarak hesaplamaya dahil edilmektedir. Kıdem tazminatı hesaplamaları sırasında işçiye ödenen ücretin yanı sıra, kendisine düzenli olarak sağlanan tüm para ve para ile ölçülebilen menfaatler (yol parası, yemek parası, düzenli olmak koşuluyla ikramiye ödemeleri vb.) de dikkate alınmaktadır. Her tam çalışma yılı için ödenen kıdem tazminatı tutarı, fesih tarihinde geçerli olan kıdem tazminatı tavanı ile sınırlandırılmıştır.

Kıdem tazminatı son ücret üzerinden mi hesaplanır?

Kıdem tazminatı hesabında esas alınacak ücret, işçinin son ücretidir. Başka bir anlatımla, iş sözleşmesinin feshedildiği anda geçerli olan ücrettir.

Ali bey, güvenlik kartı iptali nedeniyle yapılan fesihlerde kıdem tazminatı durumu nedir?

Yargıtay 9. ve 22. Hukuk Daireleri kararlarından açıkça anlaşılacağı üzere; kartı iptal olan özel güvenlik görevlisinin iş sözleşmesinin, 4857 sayılı İş Kanunun 25/III maddesi uyarınca “zorlayıcı nedenle” feshedilebileceğine ve bu şekilde yapılan fesihte işçiye kıdem tazminatı ödenmesi gerekirken ihbar tazminatı ödenmeyeceğine hükmetmiştir.

İstirahat raporları, kıdem tazminatına esas sürenin hesabında dikkate alınır mı?

İşçinin işyerinde çalıştığı sırada aldığı istirahat raporlarının kıdem süresine eklenmesi gerekir.

Ancak işçinin çalıştığı sırada bir defada ihbar süresini 6 hafta aşan raporlar kıdem tazminatına esas süreye dahil değildir.

Buna göre;

·         İşçinin işyerinde çalıştığı sırada aldığı istirahat raporları kıdem tazminatına esas sürenin hesabında dikkate alınmalı, bir diğer ifade ile hizmet süresinden sayılmalıdır.

·         Ancak işçinin çalıştığı sırada bir defada ihbar önelini 6 hafta aşan istirahat raporu süresinin kıdem tazminatı hesabında dikkate alınamayacağı ise Yargıtay’ın kararlılık kazanmış içtihadıdır.

·         İhbar süresi +6 haftanın hesabında da Toplu İş Sözleşmesiyle artırılmış ihbar süreleri dikkate alınmalıdır.

İşyerinde çırak olarak çalışan bir kişi işten ayrılması durumunda kıdem tazminatı alabilir mi?

Alamaz. Çünkü kıdem tazminatı hakkı, 4857 sayılı İş Kanununa tabi işçiler için sağlanmıştır.

Malulen emekli olarak işten ayrılan işçi kıdem tazminatına hak kazanır mı?

1475 sayılı İş Kanununun 14 üncü maddesi uyarınca malullük aylığı almak amacıyla işten ayrılma kıdem tazminatına hak kazanılan hallerdendir.

Toptan ödeme almak amacıyla işten ayrılan işçi kıdem tazminatına hak kazanır mı?

1475 sayılı İş Kanununun 14 üncü maddesi uyarınca bağlı bulundukları kanunla veya Cumhurbaşkanlığı kararnamesiyle kurulu kurum veya sandıklardan toptan ödeme almak amacıyla işten ayrılma kıdem tazminatına hak kazanılan hallerdendir.

5510 sayılı Kanunda öngörülen yaşlılık aylığı almak için yaş dışındaki sigortalılık süresini ve prim ödeme gün sayılarını tamamlayarak kendi isteğiyle işten ayrılan işçi kıdem tazminatına hak kazanır mı?

5510 sayılı Kanunda öngörülen yaşlılık aylığı almak için yaş dışındaki sigortalılık süresini ve prim ödeme gün sayılarını tamamlayarak kendi isteğiyle işten ayrılan işçi kıdem tazminatına hak kazanır. Çünkü 1475 sayılı İş Kanununun 14 üncü maddesinde yaşlılık aylığı almak için yaş dışındaki sigortalılık süresini ve prim ödeme gün sayılarını tamamlayarak kendi isteğiyle işten ayrılanlara kıdem tazminatı ödeneceği belirtilmiştir.

10 ay önce evlenen kadın işçi işten ayılmak zorundaysa, kıdem tazminatı alabilir mi?

10 ay önce evlenen kadın işçi işten ayrılmak zorundaysa, kıdem tazminatı alabilir. 1475 sayılı İş Kanununun 14 üncü maddesinde kadın işçinin evlendiği tarihten itibaren 1 yıl içinde iş sözleşmesini kendi arzusu ile sona erdirmesi halinde kıdem tazminatına hak kazanacağı belirtilmektedir.

 1 yıl 2 ay önce evlenen kadın işçi, işten ayrılırsa kıdem tazminatı alabilir mi?

1 yıl 2 ay önce evlenen kadın işçi, işten ayrılırsa kıdem tazminatı alamaz. Çünkü 1475 sayılı İş Kanununun 14 üncü maddesinde kadın işçinin evlendiği tarihten itibaren 1 yıl içinde iş sözleşmesini kendi arzusu ile sona erdirmesi halinde kıdem tazminatına hak kazanacağı belirtilmektedir.

Kadın işçi, boşandığı eşiyle tekrar evlenerek kıdem tazminatı alabilir mi? 

Bilindiği gibi kıdem tazminatına hak kazanma koşullarından biri de, kadın işçinin evlendiği tarihten itibaren 1 yıl içerisinde işten ayrılmasıdır.

Ancak zaman zaman bu hakkın kötüye kullandığı ve konunun Yargıtay kararlarına konu olduğu görülmektedir.

Kanunda tanınan hakkın kötüye kullanılması yoluyla, eşiyle anlaşmalı olarak boşanan işçinin kısa bir süre sonra tekrar evlendiği ve bu evliliğe bağlı olarak iş sözleşmesini sona erdirip kıdem tazminatını talep ettiği görülmektedir.

Normal şartlarda yeni bir evlilik sözkonusu ise ve bu evliliğin üzerinden 1 yıl geçmeden işçi istifa ediyorsa kıdem tazminatını alabilir.

Ancak Yargıtay, sırf kıdem tazminatı alabilmek için eski eş ile yapılan evliliği, hakkın kötüye kullanılması olarak değerlendirmiş ve bu durumda işçinin kıdem tazminatı alamayacağı ilişkin karar vermiştir.

Çalışan vefat ettiği takdirde çalışana ait kıdem tazminatı tutarını mirasçıları talep edebilir mi?

Vefat eden çalışana ait kıdem tazminatı, tüm yasal mirasçılarına veraset ilamındaki hisseleri oranında ödenir.

İşyerinde 10 yıldan beri çalışan işçi, ne kadarlık ücret tutarında kıdem tazminatı alabilir?

1475 sayılı İş Kanununun 14 üncü maddesinde işçinin işe başladığı tarihten itibaren hizmet akdinin devamı süresince her geçen tam yıl için işverence işçiye 30 günlük ücreti tutarında kıdem tazminatı ödeneceği belirtilmektedir. Dolayısıyla, işçi her yıl için 30 günlük olmak üzere toplam 300 günlük ücreti tutarında kıdem tazminatına hak kazanır.

Daha önce çalıştığı kamu kurumundan kıdem tazminatı alarak ayrılan işçi, daha sonra başka bir kamu kurumunda çalışmaya başlarsa, kıdem tazminatına esas süre ne kadar olur?

Ayrıldığı kurumdaki süre dikkate alınmayarak, ikinci kamu kurumundaki hizmet süresi üzerinden kıdem tazminatına hak kazanılır.

Daha önceki hizmetinden dolayı kıdem tazminatı alan işçi, tekrar aynı işyerinde çalışmaya devam ederse, daha önceki süre için tekrar kıdem tazminatı alabilir mi?

Alamaz. 1475 sayılı İş Kanununun 14 üncü maddesinde aynı kıdem süresi için bir defadan fazla kıdem tazminatı ödenmeyeceği belirtilmektedir.

Ali bey, kıdem tazminatı zamanında ödenmezse faiz istenilebilir mi?

İstenilebilir. Çünkü kıdem tazminatının zamanında ödenmemesi halinde ödenmeyen süreye göre mevduata uygulanan en yüksek faizin ödenmesine hükmedileceği 1475 sayılı İş Kanununun 14 üncü maddesinde belirtilmektedir.

Kıdem tazminatında her yıl için ödenecek 30 günlük ücret artırılabilir mi?

Kıdem tazminatında her yıl için ödenecek 30 günlük ücret artırılabilir. 1475 sayılı İş Kanununun 14 üncü maddesi, kıdem tazminatı ile ilgili 30 günlük sürenin hizmet akitleri veya toplu iş sözleşmeleri ile işçi lehine değiştirilebileceğini belirtmektedir.

Kıdem tazminatından kesinti yapılır mı?

Kıdem tazminatından sadece damga vergisi kesilmektedir, başka kesinti yapılmamaktadır.

Kıdem tazminatı hesaplanırken ücrete hangi ödemeler dahil edilir?

Net ücret, yemek yardımı, kasa tazminatı, gıda yardımı, yakacak yardımı, eğitim yardımı, konut yardımı, giyecek yardımı, erzak yardımı, sosyal yardım niteliğindeki ayakkabı ya da bedeli, unvan tazminatı, aile yardımı, çocuk yardımı, temettü, havlu ve sabun yardımı (işyerinde kullanılacaksa tazminat hesabında dikkate alınmaz), taşıt yardımı, yıpranma tazminatı, kalifiye, nitelik zammı, sağlık yardımı, mali sorumluluk tazminatı, devamlı ödenen primler.

Kıdem tazminatı hesaplanırken ücrete hangi ödemeler dâhil edilmez?

Yıllık izin ücreti, evlenme yardımı, hafta tatili ücreti, bayram harçlığı, hastalık yardımı, genel tatil ücreti, doğum yardımı, ölüm yardımı, izin harçlığı, jestiyon ödemeleri, teşvik ikramiyesi ve primleri, jübile ikramiyesi, seyahat primleri, devamlılık göstermeyen primler, fazla çalışma ücreti, iş arama yardımı, harcırah, bir defalık verilen ikramiyeler, iş elbisesi ve koruyucu malzeme bedelleri.

Ali bey, bedelli askerlikte geçen süre kıdem tazminatı hesabında dikkate alınır mı?

Askerlik döneminde iş sözleşmesi askıda kabul edilmektedir. Askıda geçen süre ise kıdeme dahil değildir.

Diğer yandan bedelli askerlik de muvazzaf askerlikten sayılmaktadır.

Ayrıca bedelli askerlik düzenlemesine göre işçiler, temel askerlik eğitimi süresince ücretsiz izinli sayılacaktır. Ücretsiz izin döneminde iş sözleşmeleri, işçi tekrar çalışmaya başlayıncaya kadar askıya alınmaktadır.

Dolayısıyla hem normal askerlik hem de bedelli askerlik süresi, iş sözleşmesi askıda olacağı için kıdem tazminatı hesabında dikkate alınmayacaktır.

Askerlik borçlanma süreleri kıdem tazminatı hesabında dikkate alınır mı?

Yargıtay uygulaması, kamu kurum ve kuruluşlarından emeklilik sebebiyle ayrılan işçi yönünden borçlanılan askerlik süresinin de kıdem süresine ekleneceği şeklindedir. İşçinin ölümü halinde de mirasçıların talep edebileceği kıdem tazminatı hesabında borçlanılan askerlik süresinin dikkate alınması gerekir.

Ali bey, Kısa Çalışma Ödeneği süreleri, kıdem tazminatı hesabında dikkate alınır mı?

Bilindiği gibi COVİD-19 salgını nedeniyle Kısa Çalışma Ödeneğine yoğun bir şekilde uygulanmış, belediye şirketleri de dahil binlerce işletmede işçiler kısa çalışma ödeneğinden yararlanmıştır.

Bu noktada Kısa Çalışma Ödeneği sürelerinin kıdem tazminatı hesabında nasıl değerlendirileceği önem arz etmektedir.

Kıdem tazminatına hak kazanma açısından Kısa Çalışma Ödeneği’nin ne şekilde değerlendirileceğine ilişkin olarak Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin kararı söz konusudur.

Bu karara göre Kısa Çalışma Ödeneği alınan süreler, kıdem tazminatı hesabında dikkate alınmalıdır.

Memur olarak atandığı için görevinden ayrılan sürekli işçi kıdem tazminatı alabilir mi?

Gerek belediye şirketlerinde gerek merkezi kurumlarda çalışan sürekli işçilerin memur olarak atanmaları ve bu nedenle görevlerinden sık sık rastlanan bir durumdur.

Bu şekilde görevinden ayrılan işçilere kıdem tazminatı ödenip ödenmeyeceği konusunda kafa karışıklığı yaşandığı görülmektedir.

Bilindiği gibi kıdem tazminatına hak kazanabilme koşulları 1475 sayılı İş Kanununun 14. Maddesinde sayılmıştır.

Dolayısıyla İş Hukuku mevzuatında, işçinin memuriyet nedeniyle işten ayrılması durumunda kıdem tazminatına hak kazanabileceğine ilişkin bir hüküm bulunmamaktadır.

Kıdem tazminatı, iş sözleşmesinin feshine bağlı haklardan olsa da iş sözleşmesinin sona erdiği her durumda kıdem tazminatı talep hakkı doğmamaktadır. Yargıtay içtihatlarıyla da kıdem tazminatına ilişkin pek çok detay tespit edilmiş ve İş Hukuku’nun temel hükümleri olarak uygulamaya girmiştir.

1 YILLIK ÇALIŞMA SÜRESİ DOLMADAN KIDEM TAZMİNATI ALINABİLİR Mİ?

1475 sayılı Yasanın 14. maddesinde, kıdem tazminatına hak kazanabilmek için işçinin işverene ait işyerinde en az 1 yıl çalışması gerekir.

Kıdem tazminatına hak kazanma noktasında en az 1 yıllık çalışma koşulu, İş Kanunu sistemi içinde nispi emredici bir hüküm olarak değerlendirilmelidir. Buna göre, toplu ya da bireysel iş sözleşmeleriyle, en az 1 yıl çalışma süresi işçi lehine azaltılabilecektir. (Yargıtay 22. Hukuk Dairesi 2015/20651 E., 2017/28407 K.)

Yargıtay’ın bu kararına göre; kıdem tazminatı hak kazanmak için gerekli olan 1 yıllık çalışma süresi iş sözleşmesi veya toplu iş sözleşmesiyle kısaltılabilir. Buna göre örneğin iş sözleşmesi ya da toplu iş sözleşmesiyle kıdem tazminatına hak kazanmak için gerekli süre 6 aya düşürülebilir. Bu durumda işçi, 6 aylık çalışmasını tamamladığında kıdem tazminatına hak kazanacaktır.

ÇIRAKLIK SÜRESİ, KIDEM TAZMİNATINA ESAS SÜRENİN HESABINDA DİKKATE ALINIR MI?

İşçinin çıraklık ilişkisinde geçirdiği süreler kıdem tazminatına esas alınmayacak, buna karşın deneme süresi kıdemine eklenecektir. İşçinin kıdem hakkı bakımından aranan en az 1 yıllık süre, derhal fesihlerde feshin bildirildiği anda sona erer. Kural olarak fesih bildirimi muhataba ulaştığı anda sonuçlarını doğurur.

Bildirimli fesihler yönünden ise ihbar öneli süreye dahil edilir.

İSTİRAHAT RAPORU HANGİ DURUMDA KIDEME DAHİL EDİLMEZ?

İşçinin işyerinde çalıştığı sırada aldığı istirahat raporlarının kıdem süresine eklenmesi gerekir. Ancak işçinin çalıştığı sırada bir defada ihbar süresini 6 hafta aşan istirahat raporu süresinin kıdem tazminatı hesabında dikkate alınamayacağı, kararlılık kazanmış Yargıtay uygulamasıdır.

İŞ SÖZLEŞMESİNİN ASKIDA OLDUĞU SÜRELER KIDEM TAZMİNATINA SAYILIR MI?

İşçinin iş sözleşmesinin askıda olduğu süreler de kıdem süresinden sayılmamalıdır. Örneğin ücretsiz izinde geçen süreler kıdem tazminatına esas süre bakımından dikkate alınmaz.

2822 sayılı Yasanın 42. maddesinin beşinci fıkrası uyarınca, grev ve lokavtta geçen süreler kıdem süresine eklenemez.

Tutukluluk ve hükümlülükte geçen süreler de kıdem tazminatına esas sürede dikkate alınamaz.

İŞÇİ ÇALIŞIRKEN KIDEM TAZMİNATI ALABİLİR Mİ?

İşçinin iş sözleşmesi feshedilmediği halde çeşitli nedenlerle kıdem tazminatı adı altında yapılan ödemler avans niteliğinde sayılmalıdır. İşçinin iş sözleşmesinin feshinde kıdem tazminatına hak kazanılması durumunda, işyeri ya da işyerlerinde geçen tüm hizmet sürelerine göre kıdem tazminatı hesaplanmalı, daha önce avans olarak ödenen miktar yasal faiziyle birlikte mahsup edilmelidir. Yargıtay’ın kararlılık kazanmış olan uygulaması bu doğrultudadır (Yargıtay 9.HD. 2008/18826 E, 2008/14859 K).

ASKERLİK BORÇLANMASI KIDEM TAZMİNATI SÜRESİNE DAHİL EDİLİR Mİ?

Yargıtay uygulaması, kamu kurum ve kuruluşlarından emeklilik sebebiyle ayrılan işçi yönünden borçlanılan askerlik süresinin de kıdem süresine ekleneceği şeklindedir. İşçinin ölümü halinde de mirasçıların talep edebileceği kıdem tazminatı hesabında borçlanılan askerlik süresinin dikkate alınması gerekir (Yargıtay HGK. 09.04.2004 gün 2004/9-339 E, 2004/357 K.).

KIDEM TAZMİNATINA ESAS SÜRE, SÖZLEŞMENİN İMZA TARİHİ İLE Mİ BAŞLAR, FİİLEN ÇALIŞMANIN BAŞLADIĞI TARİH İLE Mİ?

İşçinin işyerinde fiilen çalışmaya başladığı tarih, kıdem tazminatına hak kazanmada 1 yıllık sürenin başlangıcıdır. Tarafların iş ilişkisi kurulması yönünde vardıkları ön anlaşma bu süreyi başlatmaz. Yine iş sözleşmesinin imza tarihi yerine, fiilen iş ilişkisinin kurulduğu tarihin, kıdem tazminatına hak kazanma ve hesap yönünden dikkate alınması gerekir.