İş sözleşmesi işçi tarafından istifa yoluyla sona erdirilirse, işçi iş güvencesi hükümlerinden yararlanamayacak; ayrıca ihbar ve kıdem tazminatına hak kazanması da söz konusu olmayacaktır.

  O halde işçi; istifa dilekçesinde kişisel sebeplerden dolayı işten çıkış işlemlerinin yapılıp istifanın kabulü talebinde bulunması halinde kıdem tazminatına hak kazanamayacaktır. Zira kişisel sebepler işçinin kendi özel durumuna atfedilebilecek bir gerekçe olup, haklı fesih sebebi kapsamında değerlendirilemeyecektir. Bu doğrultuda kıdem tazminatına hak kazanılamayacaktır.

  Nitekim Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin konuya doğrudan işaret eden 04.12.2024 tarihli kararında “İstifa dilekçesindeki kişisel sebep ifadesi, işverenden veya işyerinden kaynaklanan bir sebep olmayıp davacının kendisine ait özel bir durumu ifade eder. Bu durumda haklı fesih sebebi olarak kabul edilemeyecek kişisel sebepleri gerekçe göstererek işten ayrılan davacının, kıdem tazminatı alacağına yönelik talebinin reddi gerekir.” şeklinde kıdem tazminatı talebinin reddi doğrultusunda hüküm kurulduğu görülmektedir. (Kararın tam metni için bkz. Yarg. 9.HD. E.2024/10868 K.2024/15716 T. 04.12.2024)

  İstifa Halinde Kıdem Tazminatı Hakkının Doğduğu Durumlar

 İstifa eden işçi yönünden kıdem tazminatının gündeme gelebilmesi için, işten ayrılma gerekçesinin haklı bir sebebe dayanması eş deyişle haklı fesih sebebi olması veya kanunda öngörülmüş özel durumların varlığı şarttır. İlgili düzenlemelere göre;

• Kadının evlendiği tarihten itibaren bir yıl içerisinde kendi arzusu ile iş akdini sona erdirmesi, (1475 sayılı Kanun m.14)
• Muvazzaf askerlik hizmeti dolayısıyla iş akdinin feshedilmesi, (1475 sayılı Kanun m.14)
• Yaşlılık, emeklilik veya malullük aylığı yahut toptan ödeme almak amacıyla sözleşmenin sona erdirilmesi, (1475 sayılı Kanun m.14)
• İşin yapılması işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olması veya işçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan buluşup görüştüğü işveren yahut başka bir işçi bulaşıcı veya işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulması sebebiyle iş sözleşmesinin sona erdirilmesi,
• Psikolojik şiddet gerekçesiyle iş akdinin sona erdirilmesi,
• Sözleşmenin esaslı noktalarına ilişkin yanıltılmış olma gerekçesiyle iş akdinin feshi,
• İşçiye işveren tarafından cinsel tacizde bulunulması veya diğer bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından işyerinde cinsel tacize uğrama durumunun işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemlerin alınmaması halinde sözleşmenin sona erdirilmesi,
• Ücretin; kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmemesi veya ödenmemesi sebebiyle iş akdinin feshedilmesi,
• Çalışma koşullarında esaslı değişiklik yapılmasında usule uyulmaksızın işçinin yazılı onayının alınmaması sebebiyle sözleşmenin sona erdirilmesi,
• İşçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler ortaya çıkması nedeniyle iş akdinin feshedilmesi,

  şeklinde sayılan durumların varlığında işçinin istifasından söz edilse de kıdem tazminatı hakkı doğacaktır.

]]> https://kamuiscileri.net/sayistay-istifa-eden-kamu-iscisine-kidem-ve-ihbar-tazminati-odenmesi-kamu-zarari-degil/ https://kamuiscileri.net/sayistay-istifa-eden-kamu-iscisine-kidem-ve-ihbar-tazminati-odenmesi-kamu-zarari-degil/#respond Tue, 06 Feb 2024 12:27:00 +0000 https://kamutech.net/sayistay-istifa-eden-kamu-iscisine-kidem-ve-ihbar-tazminati-odenmesi-kamu-zarari-degil/ Sayıştay’dan Çok Önemli Karar: Kıdem ve İhbar Tazminatının Ödenmesi Koşuluyla İstifa Eden İşçiye Yapılan Ödemeler Kamu Zararı Değildir!

Sayıştay 2. Dairesi, bir Belediyeye bağlı personel şirketinde çalışırken, “kıdem tazminatının ödenmesi şartıyla” istifa etmek isteyen işçiye yapılan kıdem tazminatı ödemesini mevzuata uygun buldu.

Bu çok önemli kararın özeti şu şekilde:

… Belediyesi … Anonim Şirketi işçisi … hiçbir mazeret belirtmeden iki gün üst üste işe gelmedi.

Bu durum normalde 4857 sayılı Kanun’un “İşverenin haklı nedenle derhal fesih hakkı” başlıklı 25’inci maddesinin “II- Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri” başlıklı kısmındaki (g) bendine göre işverene haklı nedenle derhal fesih hakkı vermektedir.

Ancak … Belediyesi … Anonim Şirketi ile Genel İş Sendikası arasında imzalanan Toplu İş Sözleşmesinin “Disiplin Hükümleri” bölümünde yer alan yaptırıma göre işçiye öncelikle “yevmiye kesme” cezası uygulanması gerektiği yazılmıştır.

Somut olayda ise adı geçen işçilerin tazminatlarının ödenmesi şartıyla iş akdini sonlandırmak istediklerine dair bir dilekçe sundukları ifade edildi. İşçilerin bu isteklerinin … Belediyesi ve bağlı … Anonim Şirketi tarafından kabul edildiği ve söz konusu işçilere belediye bütçesinden kıdem tazminatı ödendiği görüldü.

Sayıştay, işçilerin bu talebinin bir “istifa” yani tek taraflı ve kıdem tazminatı ödenmesini gerektirmeyen bir fesih talebi olmadığını belirtti. Kararda tam olarak şu ifadeye yer verildi: “…anılan talep bir istifa değil, işçinin kıdem tazminatı haklarının ödenmesi şartıyla işten ayrılma talebi/ikale (bozma sözleşmesi) sözleşmesi yapma yönünde bir icaptır. İşçinin bu icabının, sözleşmesinin diğer tarafı olan Belediye tarafından kabul edilmesiyle taraflar arasında ikale sözleşmesi kurulduğundan, kıdem tazminatı ödemesinin yasal düzenlemelere uygun olduğu anlaşılmıştır”

Netice itibarıyla … Belediyesi … Anonim Şirketi işçileri … ve …’ın iş akitlerinin, ikale sözleşmesiyle sonlandırıldığından, kıdem ve ihbar tazminatı ödenerek işten çıkarılmalarının mevzuata uygun olduğuna karar verildi.

Bu kararın İdareler adına önemli yansımaları olacağı şüphesizdir. Sayıştay bir kamu işçisinin iş akdinin “ikale sözleşmesi” ile sonlandırılmasını ve bu kapsamda yapılan kıdem ve ihbar tazminatı ödemelerini mevzuata uygun bulmuştur.

İkale sözleşmesi, işçinin daha sonra ihbar tazminatı ve kıdem tazminatı talebinde bulunmaması, iş güvencesi kapsamında olsa bile işe iade davası açmaması ve buna bağlı olarak işe başlatmama tazminatından ve çalışılmayan döneme ilişkin  ücret ve diğer haklarından vazgeçmesi karşılığında kayıplarını telafi edecek bir ödemenin yapılması anlamına gelmektedir. Daha detaylı bilgi için şu yazımızı inceleyebilirsiniz

Konuyla ilgili Yargıtay 7’nci Hukuk Dairesi de bir kararında “…işçinin ihbar ve kıdem tazminatı haklarının ödenmesi şartıyla ayrılma talebi istifa olarak değil, ikale (bozma sözleşmesi) yapma yönünde bir icap olarak değerlendirilmelidir” (Yrg. 7. HD., E. 2013/24078 K. 2014/6933) demiştir.

Bu açıdan değerlendirildiğinde kamu işverenlerinin uygun şartlarda ve karşılıklı anlaşmaya varıldığı takdirde işçileri ile ikale sözleşmesi yapmasında hukuken bir sakınca olmadığı ve ikale sözleşmeleri neticesinde yapılacak kıdem ve ihbar tazminatı ödemelerinin de kamu zararı sayılmayacağı sonucuna varılmaktadır.

Sayıştay tarafından verilen kararı PDF formatında aşağıda bulabilirsiniz:

Sayıştay 2. Dairesi Kararı (1) 30.11.2023 35776

Sayıştay 2. Dairesi Kararı (2) 30.11.2023 35776

İşçinin ihbar süresine uyarak fesih yapması, İş Kanunu’nun 17. maddesinde ele alınmıştır.

Bunun dışında Yasada işçinin istifası özel olarak düzenlenmiş değildir.

İşçinin haklı bir nedene dayanmadan ve ihbar süresi tanımaksızın iş sözleşmesini feshi, istifa olarak değerlendirilmelidir.

İstifa iradesinin karşı tarafa ulaşmasıyla birlikte iş ilişkisi sona erer.

İşçinin istifasının hangi durumda geçerli olacağı, hangi durumda istifanın geçersiz sayılacağı Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 2015/26859 E., 2018/84 sayılı Kararıyla açıklığa kavuşturulmuştur.

Buna göre istifanın işverence kabulü zorunlu değildir. Ancak işverence dilekçenin işleme konulmamış olması ve işçinin de işyerinde çalışmaya devam etmesi halinde gerçek bir istifadan söz edilemez.

Bununla birlikte istifaya rağmen tarafların belirli bir süre daha çalışma yönünde iradelerinin birleşmesi halinde, kararlaştırılan sürenin sonunda iş sözleşmesinin ikale yoluyla sona erdiği kabul edilmelidir.

Şarta bağlı istifa ise kural olarak geçerli değildir.

Uygulamada en çok karşılaşılan şekliyle, işçinin ihbar ve kıdem tazminatı haklarının ödenmesi şartıyla ayrılma talebi istifa olarak değil, ikale (bozma sözleşmesi) yapma yönünde bir icap olarak değerlendirilmelidir.

İşçinin istifa dilekçesindeki iradesinin fesada uğratılması da sıkça karşılaşılan bir durumdur. İşverenin tazminatların derhal ödeneceği sözünü vermek ve benzeri baskılarla işçiden yazılı istifa dilekçesi vermesini talep etmesi ve işçinin buna uyması halinde, gerçek bir istifa iradesinden söz edilemez. Bu halde feshin işverence gerçekleştirildiği kabul edilmelidir.

İşverenin baskı uygulaması sonucu düzenlenen istifa dilekçesine değer verilemez. Bu gibi hallerde feshin işverence gerçekleştirildiği, bununla birlikte işveren feshinin haklı olup olmadığının değerlendirilmesi gerektiği kabul edilmektedir. (Yargıtay 9.HD. 3.7.2007 gün 2007/14407 E, 2007/21552 K.).

İşçinin haklı nedenle derhal fesih nedenleri mevcut olduğu ve buna uygun biçimde bir fesih yoluna gideceği sırada, iradesi fesada uğratılarak işverence istifa dilekçesi alınması durumunda da istifaya geçerlilik tanınması doğru olmaz. Bu durumda işçinin haklı olarak sözleşmeyi feshettiği sonucuna varılmalıdır.

İstifa belgesine dayanılmakla birlikte, işçiye ihbar ve kıdem tazminatlarının ödenmiş olması, yapılan bildirimde işveren feshinden söz edilmesi gibi çelişkili durumlarda, her bir somut olay yönünden bu çelişkinin istifanın geçerliliğine etkisinin değerlendirilmesi gerekir.

İstifa belgesindeki ifadenin genel bir içerik taşıması durumunda, işçinin dava dilekçesinde somut sebepleri belirtmesinde hukuka aykırı bir yön bulunmamaktadır. Bu halde de istifanın ardındaki gerçek durum araştırılmalıdır.

İş sözleşmesinin istifa ile sona ermesi halinde, işçinin iş güvencesi hükümlerinden yararlanması mümkün olmadığı gibi, ihbar ve kıdem tazminatlarına da hak kazanamaz. İstifa durumunda işçinin işverene ihbar tazminatı ödemesi yükümü ortaya çıkabileceğinden, istifa türündeki belgelerin titizlikle ele alınması gerekir. İmzaya itiraz ya da metin kısmına ilaveler yapıldığı itirazı mutlak olarak teknik yönden incelenmelidir. İstifa halinde dahi işçiye kıdem tazminatı ödeneceğini öngören sözleşme hükümleri ile işyeri uygulamaları, 4857 sayılı Yasaya göre geçerli olup, bu halde kıdem tazminatı 1475 sayılı Yasanın 14’üncü maddesine göre hesaplanmalı ve anılan maddedeki kıdem tazminatı tavanı gözetilmelidir.

BAŞVURU YAPACAK ADAYLARDA ARANAN KOŞULLAR
A-Başvuru yapacak adaylarda, öğrenimle ilgili koşullar ile 657 sayılı Devlet Memurları Kanunu’nun 48 inci maddesindeki aşağıda belirtilen genel şartlar aranır.
1. Türkiye Cumhuriyeti vatandaşı olmak,
2. Taksirli Suçlar hariç olmak üzere; affa veya zaman aşımına uğramış yahut para cezasına çevrilmiş veya ertelenmiş, hükümlülüklerine ilişkin kayıtları adli sicilden çıkarılmış olsa bile, bir cürümden hükümlü bulunmamak veya soruşturma altında olmamak,
3. Başvuru tarihi itibariyle en az (18) yaşını tamamlamış olmak,
4. Erkek adaylar için askerlik hizmetini yapmış, muaf veya tecilli olmak,
5. 657 sayılı Kanununun 53’üncü maddesi hükümleri saklı kalmak kaydıyla görevini devamlı yapmasına engel olabilecek vücut ve akıl hastalığı veya vücut sakatlığı ile engeli bulunmamak,
B- 657 sayılı Devlet Memurları Kanunu’nun 4/B maddesi gereğince, “sözleşmeli olarak istihdam edilenler, hizmet sözleşmesine aykırı hareket etmesi nedeniyle kurumlarınca sözleşmelerinin feshedilmesi veya sözleşme dönemi içerisinde Bakanlar Kurulu Kararı ile belirlenen istisnalar hariç sözleşmeyi tek taraflı feshetmeleri halinde, fesih tarihinden itibaren bir yıl geçmedikçe kuramların sözleşmeli personel pozisyonlarında istihdam edilemezler.” hükmü uyarınca başvuruları kabul edilmeyecektir.
C- Daha önceden kurumumuzda çalışırken kurumumuzca iş akdi fesih edilenlerle, kendi isteği ile görevinden istifa edenlerin müracaatları kabul edilmeyecektir.
D- KPSS (B) grubu sınavlardan Lisans mezunları için KPSS P3, ön lisans mezunları için ise 2020 KPSS P93 puanı esas alınacaktır.
E- Gerçeğe aykırı belge verenler ya da beyanda bulunanlar veya eksik evrak verdiği sonradan tespit edilenler ile istenen belgeleri ibraz edemeyenlerin başvuruları geçersiz sayılacak, sözleşmesi yapılmış olsa dahi iptal edilecek, hakkında yasal işlem yapılacaktır.