İş yeri uygulamaları; işyerinde düzenli olarak tekrarlanan süreklilik arz eden genel uygulamalar, iş yeri uygulamaları olarak adlandırılır. İşyeri uygulaması yazılı bir sözleşmeye dayanmaksızın işçilere sağlanan avantajlar olarak görülmekte olup, zamanla işçilere kazanılmış hak olarak tanınabilir.

İş yeri uygulamasına en açıklayıcı örnek işyerinde işçilere verilen öğlen yemeğidir. İş sözleşmesi, toplu sözleşmesi veya işyeri iç yönetmeliğinde herhangi bir hüküm bulunmamasına rağmen işverenin her öğlen işyerinde yemek vermesi işyeri uygulaması olarak geçerli olur ve işçinin de örtülü kabulüyle kazanılmış bir hak olarak ortaya çıkar. İşçilere yemek verilmesi iş sözleşmesi hükmü haline gelir. İşveren bu uygulamadan tek taraflı dönemez.

İş kanunu madde 22’ye göre “işveren işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir.”

İşyerinde işyeri uygulamasından bahsedebilmek için düzenli olarak tekrar edebilmesi ve işçi de güven oluşturması gerekmektedir. Bu uygulamanın işyeri uygulaması kabul edilmesi için ne kadar süreden beri devam etmesi gerektiği kaç kez tekrarlanması gerektiğine dair kesin bir ölçüt bulunmamaktadır.

Ancak öğreti de baskın olan görüş “3” kez arka arkaya tekrarlanmasının işyeri uygulaması sayılması gerektiği yönündedir.

Örneğin işyerinde her ramazan ayında işçilere ödenen gıda yardımı işyeri uygulaması olarak kabul edilir.

Sözleşmelerde yer almamasına rağmen, işyerinin kuruluş yıl döneminde ikramiye ödemesi bir işyeri uygulaması niteliği kazanır ancak işyerinin 10. Yıl dönümü için bir sefere mahsus vereceği ikramiye 10. Yıldönümü münasebetiyle bir kez gerçekleşeceğinden işyeri uygulaması niteliği taşımaz.

Kanun ve toplu sözleşmeye aykırı şekilde işçi aleyhine olabilecek durumlar işyeri uygulaması sayılamaz. Yalnız işçi lehine olan uygulamalar işyeri uygulaması niteliği taşır.

Yargıtay kararlarını incelediğimizde işyeri uygulamasıyla ilgili; Yargıtay 9.HD. 2003/9-11E. 2003/54k. 05.02.2003T sayılı Yargıtay kararında işyerinde 3 yıldan fazla ikramiye ödemesi yapılması karşısında işyeri uygulaması haline geldiği kabul edilmiştir.

Y.9.HD. 2021/8008 E. Sayılı kararında işverenin düzenli ve arka arkaya tekrarı olmayan bir defaya mahsus olmak üzere yaptığı uygulama işyeri uygulaması olarak nitelendirilmeyeceğinden işçiye uygulama çerçevesinde talep hakkı doğmaz.

İşçinin işe başlamadan önce işyeri uygulaması haline gelen bir ikramiye uygulamasının kaldırılması durumunda işe yeni başlayan işçinin ikramiye talep etmesi söz konusu olmayacaktır. İşçinin işe başlamadan önce uygulamanın kaldırılmış olması hak kazanamayacağı anlamını taşır. Yargıtay 9.15D.2004. 22668 E.

İşveren işyeri uygulaması haline gelen ikramiye, yakacak yardımın tek taraflı kaldıramaz, durumu iş görene yazılı bildirmelidir. İşçinin muvafakati gerekir. İşyeri uygulaması ile sağlanan işçi menfaatleri kıdem tazminat hesabında dikkate alınır.

Toplu iş sözleşmelerinin hatalı uygulamalarında işyeri uygulaması doğmaz. Y.9.H.D. 1995/18E.

Avni Oğuzhan Arıcı
Betül Arığ

İşyerlerinde 4/a ve 4/c kapsamında personel çalıştırılması halinde bu iş yerini Sosyal Güvenlik Kurumuna tescil ettirmek için kullanılan belgeye denir.

SGK’nın 2022/22 sayılı Genelgesinde özetle şu hususlara yer verildi:

İşverenlerce işyerinde veya müştemilatında kendi imkanlarıyla yemek verilmesi amacıyla işverenler tarafından ödenen yemek bedelleri sigorta primine esas kazanca dahil edilmeyecek.

Yemeğin işyerinde veya işyeri dışında yapıldığına bakılmaksızın işverenlerin üçüncü şahıslarla anlaşarak yemek hizmetini kendi işyerinde veya müştemilatında sunması halinde üçüncü şahıslara fatura karşılığı yapılan ödemeler de prime esas kazanca dahil edilmeyecek.

İşverenlerce sigortalılar için işyeri veya müştemilatı dışında kalan yerlerde üçüncü kişilere yemek bedeli adı altında fatura karşılığı nakden ödeme yapılması halinde günlük brüt asgari ücretin %23,65’ inin fiilen çalışılan gün sayısı ile çarpılması sonucunda bulunacak tutar, prime esas kazanca dahil edilmeyecek.

İşverenlerce işyerinde veya müştemilatında yemek verilmemesi şartıyla, sigortalılara yemek bedeli adı altında nakden yapılan ödemelerin günlük asgari ücretin %23,65’ inin fiilen çalışılan gün sayısı ile çarpılması sonucunda bulunacak tutarı prime esas kazanca dahil edilmeyecek.

Sigortalılar için üçüncü kişilere yemek kuponu, yemek kartı, yemek çeki vb. araçlarla fatura karşılığı yemek bedeli ödenmesi halinde günlük brüt asgari ücretin %23,65’ inin fiilen çalışılan gün sayısı ile çarpılması sonucunda bulunacak tutar, prime esas kazanca dahil edilmeyecek.

Sigortalı sayılanların maddi olan ve olmayan unsurlar ile birlikte işlerini yaptıkları yerdir.

Dolayısıyla işçinin, “işverenin başka işçisine sataşması” işveren açısından tazminatsız olarak işten çıkarma hakkı vermektedir.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 2016/33842 E, ve 2020/18542 sayılı Kararına konu olan olay şöyle gelişmiştir:

“11.02.2013 tarihinde davalı işyeri çalışanları K ve H’ın kendi aralarındaki konuşmaya dışardan müdahil olan ve hangi iş arkadaşını kastettiği tam olarak anlaşılmasa da davalı işverenin çalışanlarından birini kastederek söze giren davacı işçinin “itle köpekle uğraşmak en zor şey” dediği, bu sözün kendisine söylendiğini düşünen ve aynı ortamda bulunan işyeri çalışanı Hakan’ın bunu bana mı söylüyorsun diye karşılık vermesi karşısında da “sana demedim, başkasına dedim” (sonraki savunmasına göre işyeri çalışanı Kemal kastedilmiş) dediği, tarafların birbiri üzerine yürüdüğü, araya girenlerin münakaşanın kavgaya dönüşmesini önlediği anlaşılmıştır.

Yukarıda açıklanan ve davalı işveren tarafından feshe konu edilen davacının bu eylemi 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25/II-d maddesinde düzenlenen “işverenin başka işçisine sataşmak” niteliğindedir ve davalı işveren açısından haklı fesih sebebidir. Bu itibarla iş sözleşmesinin işveren tarafından haklı nedenle feshedildiği kabul edilerek kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinin reddi gerekirken kabulüne dair karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.”

Dolayısıyla Yargıtay; işçinin, çalışanlarından birini kastederek “itle köpekle uğraşmak en zor şey” sözünü, iş sözleşmesinin haklı nedenle feshi için yeterli saymış, bu ifadeyi kullanan işçinin kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanamayacağına hükmetmiştir.

İşte O Karar!

DAVA: Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz talebinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

Y A R G I T A Y K A R A R I

Davacı İsteminin Özeti:

Davacı vekili, davacının 15.08.2008-20.02.2013 tarihleri arasında davalıya ait iş yerinde çalıştığını, iş akdinin davalı işveren tarafından iş saatleri içinde iş arkadaşına laf atarak kavga çıkarması ve kendisine karşı argo kelimeler kullanması gerekçesiyle haklı nedene dayanmaksızın feshedildiğini, fesih gerekçesinin asılsız olduğunu, davacının eski çalışma arkadaşlarından Murat Serin’in haksız fesih nedeniyle davalı işverene karşı açtığı davada davacıyı tanık olarak gösterdiğini, davacının sırf tanıklık için mahkemeye gitmesi nedeniyle işveren tarafından işten çıkartıldığını, tanıklık olayından sonra iş yerinde kendisine psikolojik baskı yapıldığını, davalı tarafça kendisinden istifa dilekçesi alınmak ve belge imzalatılmak istendiğini, ancak davacının belgeyi imzalamadığını, ileri sürerek, kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, fazla mesai ücreti, Şubat ayı ücreti, Şubat ayı yol ücreti alacaklarını talep etmiştir.

Davalı Cevabının Özeti:

Davalı vekili, davacının davalı şirkette 15.07.2008 tarihinde paketleme görevlisi olarak çalışmaya başladığını, Kaynarca şubesinde reyon görevlisi olarak çalışmakta iken 11.02.2013 tarihinde iş saatleri içerisinde iş arkadaşlarına laf atarak kavga çıkarttığının ve argo kelimeler kullanarak tehditlerde bulunduğunun tespit edildiğini, şirket çalışanlarından … iş saatleri içinde iş ile ilgili konuşurken diğer reyonda çalışan davacının iki çalışan arasındaki konuşmaya müdahil olarak …’a doğru “it ile köpek ile uğraşmak en zor şey” şeklinde söylemde bulunduğunu, davacının daha önceden de benzer hal ve tutumları sergilediğini, iş akdinin de bu sebeple İş Kanununun 25/2.maddesi uyarınca 20.02.2013 tarihinde feshedildiğini, bakiye ücret alacağı bulunmadığını savunarak, davanın reddini istemiştir.

Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece, bilirkişi raporu doğrultusunda yazılı gerekçesi ile davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

Temyiz:

Kararı davalı vekili temyiz etmiştir.

Gerekçe:

1-Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalı vekilinin aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.
2-Dosyadaki bilgi ve belgeler ile tanık beyanları, davacının açıklamaları hep birlikte değerlendirildiğinde; 11.02.2013 tarihinde davalı işyeri çalışanları K ve H’ın kendi aralarındaki konuşmaya dışardan müdahil olan ve hangi iş arkadaşını kastettiği tam olarak anlaşılmasa da davalı işverenin çalışanlarından birini kastederek söze giren davacı işçinin “itle köpekle uğraşmak en zor şey” dediği, bu sözün kendisine söylendiğini düşünen ve aynı ortamda bulunan işyeri çalışanı Hakan’ın bunu bana mı söylüyorsun diye karşılık vermesi karşısında da “sana demedim, başkasına dedim” (sonraki savunmasına göre işyeri çalışanı Kemal kastedilmiş) dediği, tarafların birbiri üzerine yürüdüğü, araya girenlerin münakaşanın kavgaya dönüşmesini önlediği anlaşılmıştır.

Yukarıda açıklanan ve davalı işveren tarafından feshe konu edilen davacının bu eylemi 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25/II-d maddesinde düzenlenen “işverenin başka işçisine sataşmak” niteliğindedir ve davalı işveren açısından haklı fesih sebebidir. Bu itibarla iş sözleşmesinin işveren tarafından haklı nedenle feshedildiği kabul edilerek kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinin reddi gerekirken kabulüne dair karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

SONUÇ: Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebepten BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 15.12.2020 tarihinde oybirliğiyle karar verildi

Bilindiği gibi merkezi kurumlardaki taşeron işçiler, sürekli işçi kadrosuna geçirilmeleriyle birlikte 6772 sayılı Kanun icabı yılda 52 günlük yevmiyeleri tutarında ilave tediye alırken belediye şirket işçileri, bu haktan yararlanamıyorlar.

Yargıtay içtihadı, belediye şirketlerin hukuki statüsünün özel şirket olduğu yönünde. Dolayısıyla belediye şirket işçileri İlave Tediye alamıyor.

Ancak belediye şirket işçileri, Yargıtay’ın farklı bir karar verip vermeyeceğini de merakla bekliyorlar.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 2022/6747 E., 2022/8363 K, ve 28.06.2022 tarihli güncel kararında, belediye şirket işçilerinin ilave tediye konusunu yeniden değerlendirdi.

Yargıtay’ın kararında şu ifadelere yer verildi:  

“… Belediyeler ise, Devlet tüzel kişiliğinden ayrı bir tüzel kişiliğe sahiptir. Dolayısıyla belediyelerin hissedarı oldukları şirketler, 233 sayılı Kanun Hükmünde Kararname kapsamında olmayıp kamu iktisadi teşebbüsü sayılamaz.

Belediyelerin hissedarı olduğu şirketlerin hukuki statüsünün yukarıda yazılı olduğu şekilde belirlendikten sonra, 6772 sayılı Kanun kapsamında bulunup bulunmadıkları meselesinin değerlendirilmesine gelince; 6772 sayılı Kanun’un 1 inci maddesindeki düzenleme uyarınca, belediyeler ve bunlara bağlı teşekküller kanun kapsamındadır. Belediyelerin hissedarı olduğu şirketler ise 6102 sayılı Kanun hükümlerine tabi, belediyeden ayrı ve bağımsız özel hukuk tüzel kişiliğine sahip olduğundan, bu şirketlerin belediyeye bağlı teşekkül sayılması mümkün değildir. Anılan maddede, sermayesinin yarısından fazlası Devlete ait olan şirketlerin Kanun kapsamında olduğu açıkça belirtilmiş olmasına rağmen, madde metninde sermayesi belediyeye ait olan şirketlere yer verilmemesi kanun koyucunun tercihidir. Keza, 1580 sayılı Kanun’un, 15.07.1934 tarihinde yürürlüğe giren 2571 sayılı Kanun’la değişik 19 uncu maddesi hükmünde, belediyelerin iştirak edecekleri şirketler ifadesine açıkça yer verilmiş olduğu hâlde, bu tarihten sonraki bir tarih olan 11.07.1956 tarihinde yürürlüğe giren 6772 sayılı Kanun’da, belediyelerin hissedarı olduğu şirketlerden bahsedilmemiş olması da bu durumun bir göstergesidir. Dolayısıyla, 6772 sayılı Kanun’un 1 inci maddesindeki, belediyeye bağlı teşekkül ifadesinden, kanun koyucunun, belediyelerin hissedarı olduğu şirketleri kastettiği söylenemez.

Anılan sebeplerle, belediyelerin hissedarı olduğu şirketler 6772 sayılı Kanun kapsamında bulunmadıklarından, davalı Şirket ilave tediye ödemekle yükümlü değildir. Bu hâlde, dava konusu ilave tediye alacağı talebinin reddine karar verilmesi gerekirken kabulüne karar verilmesi hatalı olmuştur.”

Sonuç olarak Yargıtay; belediye şirketlerinin kamu iktisadi teşebbüsü sayılamayacağına ve bu şirketlerin belediyeden ayrı ve bağımsız özel hukuk tüzel kişiliğine sahip kuruluşlar olduğuna hükmetmiştir. Bu gerekçe ile de belediye şirketlerinin 6772 sayılı İlave Tediye Kanunu kapsamında bulunmadıklarına ve ilave tediye ödemekle yükümlü olmadıklarına karar verdi.

İşte O Karar!

T.C
YARGITAY
9. HUKUK DAİRESİ

Esas No. 2022/6747
Karar No. 2022/8363
Tarihi: 28.06.2022

DAVA: Taraflar arasındaki alacak davasından dolayı yapılan yargılama sonunda İlk Derece Mahkemesince davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.
Kararın davacı ve davalı vekilleri tarafından istinaf edilmesi üzerine, Bölge Adliye Mahkemesince davacı vekilinin istinaf başvurusunun esastan reddine, davalı vekilinin istinaf başvurunun kabulü ile İlk Derece Mahkemesi hükmü kaldırılarak yeniden esas hakkında hüküm kurulmak suretiyle davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.
Bölge Adliye Mahkemesi kararı taraf vekillerince temyiz edilmekle; kesinlik, süre, temyiz şartı ve diğer usul eksiklikleri yönünden yapılan ön inceleme sonucunda temyiz dilekçelerinin kabulüne karar verilmiştir.
Davalı vekilince temyiz incelemesinin duruşmalı olarak yapılmasının istenilmesi üzerine, işin duruşmaya tabi olduğu anlaşılmış ve duruşma için 28.06.2022 Salı günü tayin edilerek taraflara tebligat gönderilmiştir.
Duruşma günü davalı vekili Avukat Galip Ferhat Hotoğlu ile davacı vekili Avukat Banu Koç gelmişlerdir.
Duruşmaya başlanarak hazır bulunan avukatların sözlü açıklamaları dinlendikten sonra duruşmaya son verildi.
Dosyadaki belgeler incelenip gereği düşünüldü
I. DAVA
Davacı vekili dava dilekçesinde; müvekkilinin davalı Şirkette 01.12.2000 tarihinde çalışmaya başladığını, 09.05.2001 tarihli iş sözleşmesi imzalayarak 05.02.2018 tarihine kadar genel müdürlük görevini sürdürdüğünü, en son aylık net ücretinin 9.570,00 TL olduğunu, müvekkilinin iş sözleşmesinin 05.02.2018 tarihli Yönetim Kurulu Kararı ile görülen lüzum üzerine feshedildiğini, iş sözleşmesinin feshinde haklı ve geçerli bir sebep olmadığını, davalı tarafça müvekkilinin işçilik alacaklarının hesaplandığını ancak ödenmediğini beyanla kıdem ve ihbar tazminatı, yıllık ücretli izin, kömür ücreti ve ilave tediye alacaklarının davalıdan tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.
II. CEVAP
Davalı vekili cevap dilekçesinde; davacının talep konusu alacaklarının zamanaşımına uğradığını, davacının istifa ederek işten ayrıldığını, kıdem ve ihbar tazminatını hak etmediğini, davacının yıllık izin ücreti alacağını kabul etmediklerini, kömür ücretinin işyeri uygulaması mevcut olmadığından reddi gerektiğini, belediye şirketlerinin ilave tediye kapsamında olmadığını beyanla davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir.
III. İLK DERECE MAHKEMESİ KARARI
İlk Derece Mahkemesinin yukarıda tarih ve sayısı belirtilen kararı ile;
 “… Dosya kapsamındaki belgeler incelendiğinde, davacının davalıya ait iş yerinde 01.12.2000 tarihinde hizmet akdine dayalı olarak çalışmaya başladığı, iş akdinin 05.02.2018 tarihinde sona erdiği, buna göre kıdeme esas hizmet süresinin 17 yıl 2 ay 5 gün olduğu,
Öncelikle davacının iş akdinin fesih şeklini irdelemek gerekir.
İş akdinin kıdem ve ihbar tazminatı ödenmesini gerektirmeyecek şekilde sona erdiğini iddia eden işveren bu iddiasını ispat ile yükümlüdür (Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 2015/10123 Esas ve 2017/8185 Karar sayılı kararı). İşveren ispat yükü açısından bu konuda somut bir delil sunmadığı gibi, fesih ihbarnamesinde şirket yönetim kurulunun 05.02.2018 tarihli kararından bahisle davacının iş akdi görülen lüzum üzerine feshedildiği bildirmişlerdir. Buna göre iş akdinin işveren tarafından haklı neden olmadan feshedildiği, davacının kıdem tazminatına hak kazandığı, ihbar önellerine uyulmamakla davacının ihbar tazminatına da hak kazandığı kabul edilmiştir.
Davalı tarafından tanzim edilen ve davacı tarafından da kabul gören alacak kalemlerine ilişkin hesaplama tablosundan, davacının kullandırılmayan bakiye 243 gün yıllık ücretli izin hakkının olduğu tespit edildiği, sunulan yıllık ücretli izin formlarında2006-2018 yılları arsında bir kısım yıllık izinlerin kullanıldığı, davacının alınan beyanında da bir kısım yıllık izinlerini kullandığını beyan ettiği, buna göre 243 gün bakiye iznin kullandırıldığının imzalı izin defteri veya benzeri bir belge ile ispat edilemediği kabul edilmiştir.
Dosyaya sunulan 05.02.2018 tarihli yönetim kurulu kararı ile; “… kıdem tazminatı, İhbar tazminatı, yıllık İzin, ilave tediye ve sözleşmesinde yer alan hüküm gereğince 17 yıllık alınmayan yakacak (kömür yardımı vs. her türlü hakları ödenmek suretiyle görevden alınmasına…” karar verilmiştir, denilmek suretiyle davacının ilave tediye ve kömür alacağına da hak kazandığı kabul edilmiştir.
4857 sayılı İş Kanunu’nun, 25/10/2017 tarihinde yürürlüğe giren, 12/10/2017 tarih ve 7036 sayılı Kanunun 15. maddesi ile eklenen Ek Madde 3 hükmü ile yıllık izin ücreti, kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, kötüniyet tazminatı ve iş sözleşmesinin eşit davranma ilkesine uyulmaksızın feshinden kaynaklanan tazminat taleplerinin 5 yıllık zamanaşımına tabi oldukları belirtilmiştir. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 32/8 maddesinde, işçi ücretinin beş yıllık özel bir zamanaşımı süresine tabi olduğu açıkça belirtilmiştir. 6098 Sayılı TBK.’un 147. maddesi ile de ücret gibi dönemsel nitelikte ödenen alacakların beş yıllık zamanaşımına tabi olacağı belirtilmiştir.
Kıdem ve ihbar tazminatı ile yıllık izin ücreti alacağı, feshe bağlı alacaklardan olduğundan bunlar yönünden zamanaşımı süresi fesih tarihinden, ücret alacağı yönünden ise muaccel olduğu tarihten itibaren başlayacaktır.
Somut olayda, fesih tarihi itibarıyla kıdem ve ihbar tazminatı ile yıllık izin için öngörülen 5 yıllık zamanaşımı sürelerinin dolmadığı anlaşıldığından bunlar yönünden zamanaşımına yönelik itirazına itibar edilmemiştir. Kömür ücreti ve ilave tediye için 14,03.2013 tarihinden önceki alacakların zaman aşımına uğradığı tespit edilmiştir.
Davalı vekili bilirkişi raporuna itiraz dilekçesinde 26 günlük ilave tediye 7.011,33 TL’nin ödendiği belirtmiş, getirtilen hesap döküm cetvelinde 23.06.2017 tarihinde 7.011,33 TL’nin ödendiği tespit edilmiştir. Yapılan hesaplamada net 7.011,33 TL’nin brütü 8.978,14 TL olduğu, bilirkişi raporunda hesaplanan 77.589,59 TL’den mahsubu ile davacının 68.611,45 TL brüt ilave tediye alacağının bulunduğu tespit edilmiştir.
…” gerekçesi ile dava konusu kıdem ve ihbar tazminatı, yıllık ücretli izin, kömür ücreti ve ilave tediye alacağı taleplerinin kısmen kabulüne karar verilmiştir.
IV. İSTİNAF
A. İstinaf Yoluna Başvuranlar
İlk Derece Mahkemesinin yukarıda belirtilen kararına karşı süresi içinde davacı ve davalı vekilleri istinaf başvurusunda bulunmuştur.
B. İstinaf Sebepleri
1. Davacı vekili istinaf dilekçesinde; feshin dayanağı Yönetim Kurulu Kararı ile davalı tarafça kabul edilen kömür alacaklarına hak kazanıldığı kabul edilmiş olmasına rağmen, kömür alacağı yönünden 5 yıllık zamanaşımı süresinin söz konusu olduğu gerekçesi ile kömür ücreti alacağı yönünden davanın kısmen kabul-kısmen reddine karar verildiğini, bu kararın hatalı olduğunu, davalı tarafça da ikrar edilen 29.750,00 TL tutarında kömür alacağı ücretine hükmedilmesi gerektiğini, 05.02.2018 tarihli Yönetim Kurulu Kararı incelendiğinde “… kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, yıllık izin, ilave tediye ve sözleşmesinde yer alan hüküm gereğince 17 yıllık alınmayan yakacak (kömür) yardımı vesaire her türlü hakları ödenmek suretiyle görevden alınmasına …” karar verildiğini, daha sonra 29.750,00 TL’lik kömür alacağı olduğunun bizatihi davalı tarafça yapılan hesaplama, bildirim ve ödeme taahhüdü üzerine ödenmemesi sebebi ile talep edilen bir alacak kalemi olduğunu, davalı tarafın ikrarı ve yapmış olduğu hesaplama ile ödeme taahhüdü göz önüne alındığında alacağın bir kısmının 5 yıllık zamanaşımına uğradığının kabulünün hatalı olduğunu, 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun (6098 sayılı Kanun) zamanaşımını kesen sebepler başlıklı 154 üncü maddesinin birinci fıkrasında belirtildiği üzere “Borçlu borcu ikrar etmişse, özellikle faiz ödemiş veya kısmen ifada bulunmuşsa ya da rehin vermiş veya kefil göstermişse” hükmünün olduğunu ve alacağın zamanaşımına uğramadığını beyan ederek İlk Derece Mahkemesi kararının ortadan kaldırılması istemi ile istinaf yoluna başvurmuştur.
2. Davalı vekili istinaf dilekçesinde; verilen ilk görevsizlik kararını kaldıran Bölge Adliye Mahkemesi kararının kesin olmaması gerektiğini, son sözlerinin sorulmadığını, davacının istediği zaman izin kullanabilecek durumda olduğu, izinli olduğunda yerine vekâlet edebilecek genel müdür yardımcıları bulunduğu hâlde izin kullanmadığını, Şirketin “turizm faaliyetlerinin geliştirilmesi, daha iyi ve kaliteli hizmet sunulması ve işbirliği imkanlarının yerinde araştırılması kapsamında“ bir gezi düzenlenerek Almanya, İtalya ve İsviçre’ye görevlendirilmesi gibi Şirketin iştigal alanıyla ilgisi olmayan işlerde görevli olarak yurt dışına gidip ve hiçbir iş yapmadan tatil yapıp geldiğini, bunun açıkça hakkın kötüye kullanımı olduğunu, kömür yardımı yönünden yapılan hesaplamanın kabul edilebilir olmadığını, 17 yıl boyunca Şirketin genel müdürü olarak görev yapan davacının kendisi bir talimat ile ödeme yapılmasını sağlayacak durumdayken bu uygulamayı iradesi ile terk ettiğini, bugün ise bu durumdan kendi lehine vakıalar çıkartma çabasına giriştiğini, kömür fiyatlarının değişiklik gösterdiğini, hesabın yapıldığı dönemde kömür bedeli Ankara Büyükşehir Belediyesi Başkanlığınca 570,00 TL olarak belirlendiğinin belge ile ispatlandığını, 6772 sayılı Devlet ve Ona Bağlı Müesseselerde Çalışan İşçilere İlave Tediye Yapılması Hakkında Kanun’un (6772 sayılı Kanun) amir hükmü gereği belediye şirket personeline ilave tediye ödenmesinin usul ve kanuna uygun olmadığını beyan ederek İlk Derece Mahkemesi kararının ortadan kaldırılması istemi ile istinaf yoluna başvurmuştur.
C. Gerekçe ve Sonuç
Bölge Adliye Mahkemesinin yukarıda tarih ve sayısı belirtilen kararı ile;
 “… Davacı tarafından dava dilekçesi ekinde sunulan belge, imzasız-kaşesiz olup, işveren tarafından düzenlendiği anlaşılamamakta olup, kayıtsız şartsız borç ikrarı olarak kabulünün ve bu nedenle kömür yardımı konusunda işverenin ikrarı olarak kabul edilmesi ve zamanaşımı olmaksızın hesabının mümkün olmadığı açıktır. Kömür alacağının fesih tarihine göre belirlenen değer üzerinden hesabı, buna bağlı olarak ihbar tazminatı hesabı da doğru olmuştur.
Her ne kadar yargısal içtihatlarda Belediyenin ortağı olduğu şirketlerin ilave tediye ödemekle yükümlü olmadığı kabul edilmiş ise de, fesih bildiriminde ilave tediye kömür yardımı ödemesi yapılmasına karar verilmiş olması sebebiyle hüküm altına alınması yerinde olmuştur.
Basit yargılama usulünde taraf vekillerine sözlü yargılama için süre verilmemesi yasa gereği olup, son sözlerinin sorulduğu, eksik yargılama yapılmadığı görülmüştür.
6100 sayılı HMK’nın 353/3 maddesi hükmü gereği mahkemenin verdiği görevsizlik kararının hatalı bulunması durumunda kaldırılıp mahkemesine gönderilmesine dair BAM kararları kesin olarak verilmek zorunda olup, temyiz yolunun açılması mümkün değildir.
4857 sayılı İş Kanunun 53. maddesine göre “İşçilere verilecek yıllık ücretli izin süresi, hizmet süresi;
a) Bir yıldan beş yıla kadar (beş yıl dahil) olanlara ondört günden,
b) Beş yıldan fazla onbeş yıldan az olanlara yirmi günden,
c) Onbeş yıl (dahil) ve daha fazla olanlara yirmialtı günden az olamaz.”
Davacı 200 yılında işe girmiş olup ilk iki yıl 12’şer günden 24 gün, sonraki 3 yıl 14’er günden 42 gün, sonraki 10 yıl için 20şer günden 200 gün ve son 2 iki yıl 26 günden olmak üzere 318 izin hakkı bulunduğu; sunulan izin belgelerine göre davacının 258 gün izin kullandığı ispatlanmış, olup davalı da bu konuda ara ara izin kullandığını kabul etmiştir. Bu durumda yıllık izin hakkının 318-258= 60 gün olarak hesabı gerekirken kim tarafından hazırlandığı belli olmayan belgeye değer verilerek 243 gün üzerinden izin hesabı yapılması hatalı olmuştur.
Bu durumda yıllık izin hakkı 60 x 446,21TL brüt= 26.772,60 TL brüt olarak hüküm altına alınması gerektiği anlaşılmıştır.
…” gerekçeleriyle davacı vekilinin istinaf başvurusunun esastan reddine, davalı vekilinin istinaf kabulü ile İlk Derece Mahkemesi kararı kaldırılarak yeniden esas hakkında hüküm kurulmak suretiyle davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.
V. TEMYİZ
A. Temyiz Yoluna Başvuranlar
Bölge Adliye Mahkemesinin yukarıda belirtilen kararına karşı süresi içinde taraf vekillerince temyiz isteminde bulunmuştur.
B. Temyiz Sebepleri
1. Davacı vekili temyiz dilekçesinde; davacının iş sözleşmesinde yıllık ücretli izin hakkının 30 gün olarak kararlaştırıldığını, Bölge Adliye Mahkemesince yıllık izin noktasında yapılan değerlendirmenin hatalı olduğunu beyanla ve istinaf dilekçesinde belirtilen istinaf sebeplerini tekrar ederek Bölge Adliye Mahkemesi kararının bozulmasını istemiştir.
2. Davalı vekili temyiz dilekçesinde; davacının genel müdür olarak Şirketi temsil ve ilzama yetkili olduğunu, bu nedenle iş mahkemesinin görevli olmadığını beyanla ve istinaf dilekçesinde belirtilen istinaf sebeplerini tekrar ederek Bölge Adliye Mahkemesi kararının bozulmasını istemiştir.
C. Gerekçe
1. Uyuşmazlık ve Hukuki Nitelendirme
Taraflar arasında, davacının yıllık ücretli izin, kömür ücreti ile ilave tediye alacaklarına hak kazanıp kazanmadığı, hak kazanmışsa hesaplanması ile ödenip ödenmediği hususlarında uyuşmazlık bulunmaktadır.
2. İlgili Hukuk
1. 4857 sayılı İş Kanunu’nun (4857 sayılı Kanun) “Yıllık ücretli izin hakkı ve izin süreleri” kenar başlıklı 53 üncü maddesinin son fıkrası şöyledir:
“Yıllık izin süreleri iş sözleşmeleri ve toplu iş sözleşmeleri ile artırılabilir.
 2. 6098 sayılı Kanun’un “Zamanaşımının kesilmesi” kenar başlıklı 154 üncü maddesinin birinci fıkrası şöyledir:
“Aşağıdaki durumlarda zamanaşımı kesilir:
1. Borçlu borcu ikrar etmişse, özellikle faiz ödemiş veya kısmen ifada bulunmuşsa ya da rehin vermiş veya kefil göstermişse …”
3. 6772 sayılı Kanun’un 1 inci maddesi şöyledir:
 “Umumi, mülhak ve hususi bütçeli dairelerle mütedavil sermayeli müesseseler, sermayesinin yarısından fazlası Devlete ait olan şirket ve kurumlarla belediyeler ve bunlara bağlı teşekküller, 3460 ve 3659 sayılı kanunların şümulüne giren İktisadi Devlet Teşekkülleri ve diğer bilcümle kurum, banka, ortaklık ve müesseselerinde müstahdem olanlardan İş Kanununun şümulüne giren veya girmiyen yerlerde çalışmakta olan ve İş Kanununun muaddel birinci maddesindeki tarife göre işçi vasfında olan kimselere, ücret sistemleri ne olursa olsun, her yıl için birer aylık istihkakları tutarında ilave tediye yapılır.”
3. Değerlendirme
1. Tarafların iddia, savunma ve dayandıkları belgelere, uyuşmazlığın hukuki nitelendirilmesi ile uygulanması gereken hukuk kurallarına, dava şartlarına, yargılamaya hâkim olan ilkelere, ispat kurallarına ve temyiz olunan kararda belirtilen gerekçelere göre davacı ve davalı vekillerinin aşağıda yer alan (4), (7) ve (21) numaralı paragrafların kapsamı dışındaki temyiz itirazları yerinde görülmemiştir.
2.4857 sayılı Kanun’un 59 uncu maddesinde, iş sözleşmesinin herhangi bir nedenle sona ermesi hâlinde, işçiye kullandırılmayan yıllık izin sürelerine ait ücretlerin son ücret üzerinden ödeneceği hükme bağlanmıştır. Yıllık izin hakkının ücrete dönüşmesi için iş sözleşmesinin feshi şarttır. Bu noktada ilişkinin sona erme şeklinin ve haklı olup olmadığının önemi bulunmamaktadır.
3. Yıllık izinlerin kullandırıldığı noktasında ispat yükü işverene aittir. İşveren yıllık izinlerin kullandırıldığını imzalı izin defteri veya eşdeğer bir belge ile kanıtlamalıdır. Bu konuda ispat yükü üzerinde olan işveren, işçiye yemin teklif edebilir.
4. Somut olayda, taraflar arasında imzalanan 09.05.2001 tarihli iş sözleşmesinin 5 inci maddesinde davacının kanuni ücretli izin hakkının yıllık 30 gün olarak kararlaştırıldığı anlaşılmaktadır. Davacı tarafından ibraz edilen ve Bölge Adliye Mahkemesince itibar edilmeyen belgede işçiye kullandırıldığı yazılı toplam izin süresinin davalının lehine olduğu ve İlk Derece Mahkemesince kabul edilen toplam 243 gün yıllık ücretli izin hakkına dair davacının istinaf itirazının da bulunmadığı dikkate alındığında; dava konusu alacağın 243 gün üzerinden hesaplanarak kabulüne karar verilmesi gerekirken eksik inceleme ile yazılı şekilde karar verilmesi isabetli olmamıştır.
5. Zamanaşımı, alacak hakkının belli bir süre kullanılmaması yüzünden dava edilebilme niteliğinden yoksun kalmasını ifade eder. Bu tanımdan da anlaşılacağı üzere zamanaşımı, alacak hakkını sona erdirmeyip sadece onu eksik bir borç hâline dönüştürür ve alacağın dava edilebilme özelliğini ortadan kaldırır.
6. 6098 sayılı Kanun’un 154 üncü maddesinde zamanaşımını kesen nedenler gösterilmiştir. Bunlardan borçlunun borcunu ikrar etmesi (alacağı tanıması), zamanaşımını kesen nedenlerden biridir. Borcun tanınması, tek yanlı bir irade bildirimi olup borçlunun, kendi borcunun devam etmekte olduğunu kabul anlamındadır. Borçlunun maddede belirtilen eylemlerinin alacaklısına veya temsilcisine yöneltilmesi ve ayırt etme gücü bulunan borçlu tarafından bizzat veya yetkili temsilcisi tarafından yapılması gerekir. Ayrıca borcu ikrar eden borçlunun bu durumunun zamanaşımını keseceğini bilip bilmemesi önemli değildir.
7. Somut olayda davalı işverence alınan 05.02.2018 tarihli Yönetim Kurulu Kararında; “… 17 yıllık alınmayan yakacak (kömür) yardımı vesaire her türlü hakların ödenmek suretiyle görevden alınarak …” şeklindeki ifade ile davacı işçiye olan kömür ücreti alacağının ikrar edildiği anlaşılmış olup davalının bu ikrarının zamanaşımını kestiği gözetilmeksizin söz konusu alacak yönünden yanılgılı değerlendirme ile yazılı şekilde karar verilmesi isabetli olmamıştır.
8. İlave tediye alacağının kapsamı, yararlanacaklar, yararlanma şartları, miktarı ve ödeme zamanı 6772 sayılı Kanun ile düzenlenmiştir.
9. 6772 sayılı Kanun’un 1 inci maddesinde sayılan işverenler; Devlete ve ona bağlı olmak üzere, genel, katma ve özel bütçeli daireler, sermayesi değişen kurumlar, sermayesinin yarısından fazlası Devlete ait olan şirket ve kurumlar ve bunlara bağlı kuruluşlar, belediyeler ve belediyelere bağlı kuruluşlar, 3460 sayılı Sermayesinin Tamamı Devlet Tarafından Verilmek Suretile Kurulan İktisadî Teşekküllerin Teşkîlâtîle İdare ve Murakabeleri Hakkında Kanun (3460 sayılı Kanun) ve 3659 sayılı Bankalar ve Devlet Müesseseleri Memurları Aylıklarının Tevhid ve Teadülü Hakkında Kanun (3659 sayılı Kanun) kapsamına giren, sermayesinin tamamı Devlete ait olan veya bu sermaye ile kurulan iktisadi Devlet kuruluşları, 6772 sayılı Kanun kapsamındadır.
10. 3460 sayılı Kanun bugün itibari ile yürürlükte olan bir kanun değildir. 3659 sayılı Kanun ise, banka ve Devlet kurumlarında çalışan memurların aylıkları ile ilgili düzenleme getirmiş ve hâlen yürürlüktedir.
11. 5018 sayılı Kamu Malî Yönetimi ve Kontrol Kanunu’nda (5018 sayılı Kanun) merkezi yönetim kapsamındaki kamu idareleri, sosyal güvenlik kurumları ve mahalli idarelerden oluşan genel yönetim kapsamındaki kamu idareleri ekli cetvellerde sayılmıştır. Bu cetvellerde genel bütçe kapsamındaki kamu idareleri, özel bütçeli idareler, düzenleyici ve denetleyici kurumlar ve sosyal güvenlik kurumlarında çalışanların kanun kapsamında olduğunun kabulü gerekir.
12. İşçi yönünden kapsama gelince; 4857 sayılı Kanun kapsamına girsin girmesin, yukarda belirtilen işveren kapsamı dâhilindeki kurumlarda, 4857 sayılı Kanun’un 1 inci maddesindeki tanıma göre işçi sayılan herkes bu alacaktan yararlanacaktır. Kanun, 4857 ve 1475 sayılı İş Kanunu’ndan önceki İş Kanunu’na atıfta bulunmuştur. Buna göre “bir iş sözleşmesine dayanarak çalışan gerçek kişiye işçi” denir. O hâlde bir iş sözleşmesine dayanarak yukarıda belirtilen kurumlarda çalışan her işçiye ilave tediye ödemesinin yapılması gerekir.

13. 14.04.1930 tarihli ve 1471 sayılı Resmî Gazete’de yayımlanarak 01.09.1930 tarihinde yürürlüğe giren 1580 sayılı Belediye Kanunu’nun (1580 sayılı Kanun) belediyelerin hak, yetki ve ayrıcalıklarını düzenleyen 19 uncu maddesinin birinci fıkrasının ilk bendinde, “Belediye idareleri kanunun kendilerine tahmil ettiği vazife ve hizmetleri ifa ettikten sonra belde sakinlerinin müşterek ve medeni ihtiyaçlarını tesviye edecek her türlü teşebbüsatı icra ederler.” hükmü düzenlenmiştir. 15.07.1934 tarihinde Resmî Gazete’de yayımlanarak yürürlüğe giren 2571 sayılı Kanun’la, 1580 sayılı Kanun’un 19 uncu maddesinin birinci fıkrasının beş numaralı bendinin birinci ve ikinci paragrafları;

“Belediye sınırı dahilinde muayyen mıntakalar arasında yolcu nakil vasıtası olarak otobüs, omnibüs, otokar, tünel, troley, füniküler işletmek munhasıran belediyelerin hakkıdır.
Bunların, belediyelerin de iştirak edecekleri şirketler vasıtasıyla yapılması ve işletilmesi veya icara verilmesi veyahut imtiyazın devri İcra Vekilleri Heyeti kararına bağlıdır” şeklinde değiştirilmiştir. 15.07.1934 tarihinde yürürlüğe giren bu değişiklikle, “belediyelerin de iştirak edecekleri şirketler” ifadesine açıkça yer verilmesi suretiyle, temel kanuni dayanak oluşturulmuştur. Anılan 19 uncu maddede yapılan 05.07.1939 tarihli ve 07.02.1990 tarihli değişikliklerde de bahsi geçen ifade korunmuştur.
14. 23.03.1984 tarihli ve 18350 sayılı Resmî Gazete’de yayımlanan Büyükşehir Belediyelerinin Yönetimi Hakkındaki 195 sayılı Kanun Hükmünde Kararname ile 09.07.1984 tarihli ve 18453 sayılı Resmî Gazete’de yayımlanan, Büyükşehir Belediyelerinin Yönetimi Hakkında Kanun Hükmünde Kararnamenin Değiştirilerek Kabulü Hakkında Kanun’un 8 inci maddelerinde, büyükşehir ve ilçe belediyelerinin, görevli oldukları konularda, 1580 sayılı Kanun ve diğer ilgili mevzuatta belediyelere tanınan hak, yetki, imtiyaz ve muafiyetlere sahip olacağı kabul edilmiştir.
15. 24.12.2004 tarihli Resmî Gazete’de yayımlanarak yürürlüğe giren, 5272 sayılı Belediye Kanunu’nun 70 inci maddesinde “Belediye kendisine verilen görev ve hizmet alanlarında, ilgili mevzuatta belirtilen usullere göre şirket kurabilir.” hükmü düzenlenmiştir. 13.07.2005 tarihli Resmî Gazete’de yayımlanarak yürürlüğe giren 5393 sayılı Belediye Kanunu’nda, aynı yöndeki hükme Kanun’un yine 70 inci maddesinde yer verilmiştir.
16. 23.07.2004 tarihli Resmi Gazete’de yayımlanan, 5216 sayılı Büyükşehir Belediyesi Kanunu’nun 26 ncı maddesinde de, büyükşehir belediyesinin kendisine verilen görev ve hizmet alanlarında, ilgili mevzuatta belirtilen usullere göre sermaye şirketleri kurabilecekleri düzenlenmiştir.
17. Belediyeler, Anayasa’nın 127 nci maddesinde kabul edildiği üzere, kamu tüzel kişiliğini haizdir. İlgili mevzuatta belediyelere, yüklenen görevlerin yerine getirebilmesi için, önemli hak ve yetkiler verilmiş; kamusal ayrıcalıklar tanınmıştır. Diğer taraftan, merkezi idareye de belediyeler üzerinde vesayet yetkisi verilmiştir.
18. Belediyeler tarafından kurulan veya ortak olunan şirketler ise, 6102 sayılı Türk Ticaret Kanunu ( 6102 sayılı Kanun) hükümlerine tabi sermaye şirketleri olup belediyelerin tüzel kişiliğinden ayrı ve bağımsız özel hukuk tüzel kişileridir. Belediyelerin kurdukları veya ortak oldukları ticaret şirketlerine, kamu tüzel kişiliği kazandıran herhangi bir kanun hükmü bulunmadığı gibi kamusal yetki ve ayrıcalıklar tanınmamıştır. Dolayısıyla, söz konusu şirketlerin kamu tüzel kişisi ya da kamu kurum ve kuruluşu oldukları kabul edilemez.

19. Diğer taraftan, 233 sayılı Kamu İktisadi Teşebbüsleri Hakkında Kanun Hükmünde Kararname, iktisadi devlet teşekkülleri ile kamu iktisadi kuruluşlarını ve bunların müesseselerini, bağlı ortaklıklarını ve iştiraklerini kapsamaktadır. Kanun Hükmünde Kararname’nin 2 nci maddesinin birinci bendinde “Kamu iktisadi teşebbüsü “Teşebbüs”; iktisadi devlet teşekkülü ile kamu iktisadi kuruluşunun ortak adıdır.”; ikinci bendinde “İktisadi devlet teşekkülü “Teşekkül”; sermayesinin tamamı devlete ait, iktisadi alanda ticari esaslara göre faaliyet göstermek üzere kurulan, kamu iktisadi teşebbüsüdür.”; üçüncü bendinde “Kamu İktisadî Kuruluşu “Kuruluş”; sermayesinin tamamı Devlete ait olup, tekel niteliğindeki mal ve hizmetleri kamu yararı gözeterek üretmek ve pazarlamak üzere kurulan ve gördüğü bu kamu hizmeti dolayısıyla ürettiği mal ve hizmetler imtiyaz sayılan kamu iktisadî teşebbüsüdür.” tanımlamalarına yer verilmiştir. Bu tanımlamalarla sabit olduğu üzere, kamu iktisadi teşebbüslerinin sermayesi Devlete aittir. Belediyeler ise, Devlet tüzel kişiliğinden ayrı bir tüzel kişiliğe sahiptir. Dolayısıyla belediyelerin hissedarı oldukları şirketler, 233 sayılı Kanun Hükmünde Kararname kapsamında olmayıp kamu iktisadi teşebbüsü sayılamaz.
20. Belediyelerin hissedarı olduğu şirketlerin hukuki statüsünün yukarıda yazılı olduğu şekilde belirlendikten sonra, 6772 sayılı Kanun kapsamında bulunup bulunmadıkları meselesinin değerlendirilmesine gelince; 6772 sayılı Kanun’un 1 inci maddesindeki düzenleme uyarınca, belediyeler ve bunlara bağlı teşekküller kanun kapsamındadır. Belediyelerin hissedarı olduğu şirketler ise 6102 sayılı Kanun hükümlerine tabi, belediyeden ayrı ve bağımsız özel hukuk tüzel kişiliğine sahip olduğundan, bu şirketlerin belediyeye bağlı teşekkül sayılması mümkün değildir. Anılan maddede, sermayesinin yarısından fazlası Devlete ait olan şirketlerin Kanun kapsamında olduğu açıkça belirtilmiş olmasına rağmen, madde metninde sermayesi belediyeye ait olan şirketlere yer verilmemesi kanun koyucunun tercihidir. Keza, 1580 sayılı Kanun’un, 15.07.1934 tarihinde yürürlüğe giren 2571 sayılı Kanun’la değişik 19 uncu maddesi hükmünde, belediyelerin iştirak edecekleri şirketler ifadesine açıkça yer verilmiş olduğu hâlde, bu tarihten sonraki bir tarih olan 11.07.1956 tarihinde yürürlüğe giren 6772 sayılı Kanun’da, belediyelerin hissedarı olduğu şirketlerden bahsedilmemiş olması da bu durumun bir göstergesidir. Dolayısıyla, 6772 sayılı Kanun’un 1 inci maddesindeki, belediyeye bağlı teşekkül ifadesinden, kanun koyucunun, belediyelerin hissedarı olduğu şirketleri kastettiği söylenemez.
21. Anılan sebeplerle, belediyelerin hissedarı olduğu şirketler 6772 sayılı Kanun kapsamında bulunmadıklarından, davalı Şirket ilave tediye ödemekle yükümlü değildir. Bu hâlde, dava konusu ilave tediye alacağı talebinin reddine karar verilmesi gerekirken kabulüne karar verilmesi hatalı olmuştur.

VI. KARAR
Açıklanan sebeplerle;
Temyiz olunan Bölge Adliye Mahkemesi kararının BOZULMASINA,
Davacı yararına takdir edilen 3.815,00 TL duruşma vekâlet ücretinin davalı tarafa yükletilmesine, davalı yararına takdir edilen 3.815,00 TL duruşma vekâlet ücretinin davacı tarafa yükletilmesine,
Peşin alınan temyiz karar harcının istek hâlinde ilgililere iadesine,
Dosyanın kararı veren Bölge Adliye Mahkemesine gönderilmesine,
28.06.2022 tarihinde oy birliğiyle karar verildi.

4/a veya 4/c kapsamında Kanunda belirtilen bazı işler ve işyerlerinde çalışan sigortalılara söz konusu işyerlerinde çalışma sürelerinin 360 günü için kanunda belirtilen gün sayısı kadar ekleme yapılmasına fiili hizmet süresi zammı denir.

İŞ HUKUKUNDA İŞÇİ LEHİNE YORUM İLKESİ;

İş Hukuku kavramını geçmişten günümüze hızlıca inceleyerek iş hukuku kavramının hangi
amaçla ortaya çıktığını daha iyi bir biçimde anlayabiliriz. Cumhuriyet döneminden önce, her
sanat ve meslek grubuna ait belirli loncalar bulunuyordu, bu loncaların belirlemiş olduğu
kurallar geçerli sayılır ve meslek grupları hangi loncaya kayıtlı ise o loncanın kuralları
belirleyici bir rol alırdı. Günümüzde örneğine rastlayabileceğimiz berberler odası, taksiciler
odası gibi kanunda yer almayan durumlarla ilgili odaların belirlediği kurallara uyum
sağlanıyordu, Hatta hali hazırda bazı meslek grupları için meslek odası kayıt zorunluluğu da
günümüzde devam etmektedir. Hiyerarşik biçimleri çıraklık, kalfalık, ustalık olarak yüzyıllar
boyu devam etmiştir, günümüzde bu hiyerarşik kavramlar bazı meslek ve sanat gruplarında
yerini korumaktadır.

Osmanlı imparatorluğunda ilk olarak Tanzimat dönemi içerisinde çalışma şartları göz önünde
bulundurulduğu söylenebilir, nitekim 1865 tarihinde çıkarılmış olan Dilaver paşa
nizamnamesi ve 1869 tarihli Maadin nizamnamesi ile 1877 yılında yürürlüğe giren mecellenin
detaylarında maden işçilerinin ücretleri, sağlık ve güvenlikleri ile çalışma saatleri
düzenlenmiş mecellede ise sözleşme serbestisi getirilmiştir.

Cumhuriyet tarihi döneminde tüm borç ilişkilerini düzenlemek kaidesi ile borçlar kanunu
(m.313 vd.) ‘‘Hizmet akdi’’ ne ilişkin hükümlere yer verilmiştir, ancak ulusal sanayinin
kurulmaya başlanması ile birlikte artan işçi sayısı çalışma hayatını düzene sokacak bir iş
yasasının çıkarılma zaruretini doğurmuştur. Bu zarureti karşılayabilmek adına 3008 sayılı iş
kanunu 15.06.1937 tarihinde yürürlüğe girmiştir.

3008 sayılı iş kanunu 30 yıldan daha fazla süre ile yürürlükte kalmıştır bu süreç içerisinde
değişiklikler yapılarak devam edilmiştir. 3008 sayılı iş kanunu grev ve lokavtı yasaklayan bir
kanun olmakla birlikte işçileri beden ve fikir işçisi olarak ayırmış ve bir sınıf farklılığı
gözetmiştir. Ülkemizde çalışma sorunlarının göz önünde bulundurulacağı bir bakanlık ilk kez
İkinci dünya savaşı sonrasında düşünülmüştür.

1946 yılında Çalışma Bakanlığının kuruluş ve Görevleri Hakkında kanun ön görülmüştür.

1947 yılında ise ülkemizde sendika ilişkilerini düzenleyen ilk yasa niteliğinde ki 5018 sayılı
işçi ve işveren sendikaları ve sendika birlikleri hakkında kanun yürürlüğe konulmuştur.

1961 anayasası sonrasında iş hukuku yeni bir güncelleme içine girmiştir. Yasada Türkiye
Cumhuriyetinin bir sosyal hukuk devleti olduğu ifade edilmiş ve üçüncü bölümünde
‘‘ Sosyal ve İktisadi haklar ’’ yer almıştır.

1963 yılında 274 sayılı sendikalar kanunu ile 275 sayılı toplu iş sözleşmesi, grev ve lokavt
kanunu yürürlüğe konulmuştur. Bu kanunla birlikte işçi ve işveren kesimi kendilerine
uygulanacak kuralları yine kendileri anlaşarak belirleyebilecek duruma getirilmiş, işçilere
yasal olarak grev hakkı işverenlere ise lokavta başvurma olanağı sağlanmıştır.

1961 anayasasının getirdikleri ve çalışma hayatına gelen güncellemeler hasebi ile 3008 sayılı
kanunun 1961 anayasasına uygun hale getirilmesi için birçok ekleme çıkarma yönetmelik vs.
oluşturulmuş ve oluşan dağınıklık sebebiyle tek bir çatı altında toplanabilmesi için 1967
tarihinde 931 sayılı iş kanunu yürürlüğe girmiş ancak bu yasa şekil yönünden anayasa
mahkemesi sonucu iptal edilerek bu yasaya önemli bir değişiklik yapılmadan 25.08.1971
tarihli 1475 sayılı iş kanunu hayatımıza girmiştir.

3008 sayılı iş kanuna benzer şekilde 1475 sayılı iş kanunu da 30 yılı aşan süre ile yürürlükte
kalmıştır 1475 sayılı iş kanunun bazı kanun maddeleri geçen yıllar içerisinde değişen sosyo
ekonomik durumlar, çağdaş yaşam durumları sebebiyle çalışma düzenine uyum sağlayamaz
hale gelmiştir. Avrupa birliği ve uluslararası çalışma örgütü (ILO) normlarına uyum
sağlanması için yeni bir iş yasasının çıkarılması zarureti doğmuştur.

22.05.2003 tarihinde kabul gören 4857 sayılı iş kanunu çıkarılmıştır. 4857 sayılı iş kanunu
birçok yeniliği çalışma şartlarında birçok iyileştirme sağlamıştır.
4857 sayılı iş kanunu ile birlikte belirli süreli, kısmi süreli, iş akitleri, geçici iş ilişkisi ve çağrı
üzerine çalışma düzenlenerek işçi ve işveren hakları belirlenmiştir. 1475 sayılı iş kanunun
çalışma hayatına karşılık vermekte zorlandığı, katı olduğu çalışma sürelerine ilişkin
maddelerde esnetilmiştir. Bilindiği üzere 4857 sayılı İş Kanunu’nun yürürlüğe girmesi ile
birlikte 1475 sayılı iş kanunu yürürlükten kaldırılmıştır ancak 1475 sayılı İş
Kanunu’nun kıdem tazminatını düzenleyen 14. Maddesi 4857 sayılı iş kanununda yerini
korumuş ve devam etmektedir.

İşçi lehine yorum ilkesinde örnek Yargıtay kararlarını inceleyecek olursak;

YARGITAY 9. HUKUK DAİRESİ, Esas Numarası: 2003/16778, Karar Numarası:
2003/16858, Karar Tarihi: 13.10.2003 tarihli kararında “…Mahkemece yapılan değerlendirme
ve varılan sonuç işçi lehine yorum ilkesi kuralına göre hatalıdır. İşyerinin ciddi bir kuruluş olduğu
tüm kayıtlarının düzenli olarak tutulduğu bu kayıtlarda davacının adının mevcut olmadığı şeklindeki
değerlendirmeye nasıl ve ne şekilde ulaşıldığı anlaşılamamıştır. Zira davalı işyeri kayıtlarını
sunmadığı gibi tanık da dinletmemiştir. Davacı tarafından ibraz edilen ve davalının araçların
kullanılması ile ilgili trafik ceza tutanaklarını sevk irsaliyesi ile mal çıkış formunda davacının isim ve
imzasının bulunmasının davacı aleyhine işyerine arkadaşını görmeye geldiğinde işverenin bilgisi
dışında aracını kullandığı şeklinde yorumlanması hayatın olağan akışına aykırıdır. Bu belgeler davacı
tanık anlatımları ile birlikte irdelendiğinde çalışma olgusunun gerçekleştiği anlaşılmaktadır. Taraflar
arasında hizmet akdi ilişkisinin varlığı kabul edilmeli ve sonucuna karar verilmelidir. Yazılı şekilde ret
kararı hatalıdır.”

YARGITAY 9. HUKUK DAİRESİ Esas Numarası: 2005/9-142 K:2005/163 T:
16.03.2005 “Somut olayda ihbar tazminatının davacı isçiye ödendiği tarih dosya içeriğinden tespit
edilememektedir. Mahkemece de bu yönde bir araştırmaya gidilmemiştir. Bu konuda yapılacak is,
ihbar tazminatının davacı isçiye ödendiği tarihin tespitinden ibarettir. Ödeme tarihi ile kuruma
başvuru tarihinin aynı güne rastlaması durumunda hangisinin daha önce gerçekleştiğinin tespitine
çalışılmalıdır. Şayet ödeme saatinin tam olarak belirlenmemesi durumunda isçi lehine yoruma
gidilmelidir.” Y.HGK. E: 2005/9-160 K:2005/181 T: 16.03.2005, Y.HGK. E: 2005/9-154 K:2005/175
T: 16.03.2005, Y.HGK. E: 2005/9-145 K:2005/166 T: 16.03.2005, Y.HGK. E: 2005/9-155 K:2005/176
T: 16.03.2005.

YARGITAY 9. HUKUK DAİRESİ Esas Numarası: 2000/7575 K: 2000/11637
T:14.09.2000 tarihli kararında, “Yerel mahkeme tarafından bir kısım isçilik alacakları hüküm
altına alınırken kıdem ve ihbar tazminatları hizmet akdinin kimin tarafından feshedildiğinin
belirlenemediği ve feshin ispat edilmediği gerekçesi ile reddedilmesi hatalı görülüp; fesih olgusunda
ispat külfetinin davalı işverene düşmesi, davalı işverenin de savunmasında kabul anlamında kıdem ve
ihbar tazminatlarının hesaplanmasına bir diyeceği olmadığını beyan etmesi sebebiyle davacı isçi
lehine itiraz edilmeyen bilirkişi raporunda belirlenen kıdem ve ihbar tazminatlarının hüküm altına
alınması gerektiğine” karar vermiştir

SONUÇ;
4857 sayılı iş kanuna ilişkin yasa taslağı hükümet, işveren, işçi kesimlerinden üçer kişi
seçilerek dokuz kişilik bir bilim kurulu tarafından hazırlanmış olup Uluslararası Çalışma
Örgütü tarafından bir model olarak övgüyle karşılanmıştır.

Osmanlı İmparatorluğu döneminden günümüze kadar çalışma ilişkilerini düzenleyen
nizamnameler, yasalar, yönetmelikler vs. ortaya çıkmasındaki ana unsur işçilerin çalışma
şartlarını daha ileriye taşımak adına çıkarılmış kurallardır. Bu sebeple İşçi lehine yorum ilkesi
iş kanununda açık olmayan iş mevzuatı kurallarının uygulanmasında genellikle kabul edilir.
Yargıtay daire başkanlığının almış olduğu kararlar incelendiğinde Yargıtay’ın da işçi lehine
yorum ilkesini ön planda tutmuş olduğunu görebiliriz.

İşçi lehine yorum Yargıtay içtihadında ilk olarak 1958 tarihinde ‘‘Kanun koyucuya iş
kanunlarını kabul ettiren tarihi sebepler ve bunlar arasında zaif olan işçiyi iktisadi durumu
daha kuvvetli olan işverene karşı özel şekilde koruyarak içtimai muvazeneyi ve cemiyetin
sükûnunu sağlama hedefi ve hukuk hükümlerinin tefsirinde lafzın gayenin ışığı altında
anlamlandırılması gerektiği göz önünde tutulunca iş hukukuna ait hükümlerin tefsirinde
tereddüt halinde işçinin lehine olan hal şeklinin kabul edilmesi iş hukukunun ana
kaidelerinden olduğu neticesine varılır’’ Yüksek Mahkeme bu görüşünü daha sonraki
kararlarında da sürdürmüştür.

İşçi lehine yorum iş hukuku özelinde bir durumdur ancak bu durumun her durumda doğru ve
mutlak gözükmesi kabul edilemez her ne kadar iş hukukunun doğuşu işçi çalışma şartlarını
daha iyiye getirmek için olsa da sadece işçi haklarını korumak için değil işverenin hukukunu
korumak içinde çıkarılmıştır.