4857 sayılı İş Kanunu’nun 74. maddesinde şu hükümler yer almaktadır:

“Üç yaşını doldurmamış çocuğu evlat edinen eşlerden birine veya evlat edinene çocuğun aileye fiilen teslim edildiği tarihten itibaren sekiz hafta analık hâli izni kullandırılır. (Ek fıkra: 29/1/2016-6663/22 md.)

Bu madde kapsamında, 3 yaşını doldurmamış çocuğu evlat edinen eşlerden birine veya evlat edinen işçiye, çocuğun aileye fiilen teslim edildiği tarihten itibaren 8 hafta analık izni kullandırılması gerekir.

Doğumda 8+8 olmak üzere toplam 16 hafta olan analık izni, evlat edinmede 8 hafta olarak belirlenmiştir. 

EVLAT EDİNEN İŞÇİ ANALIK İZNİNİ KULLANIRKEN SGK’DAN İŞ GÖREMEZLİK ÖDENEĞİ ALABİLİR Mİ?

Evlat edinen işçilere Kanun ile tanınan 8 haftalık analık izninin ücretli bir izin mi ücretsiz izin mi olduğu, bu süreye ilişkin SGK’nın iş göremezlik ödeneği verip vermeyeceği açıklığa kavuşturulması gereken bir husustur.

SGK’nın doğuma bağlı 16 haftalık analık izin için geçici iş göremezlik ödeneği ( rapor parası) ödediği bilinmektedir.

Evlat edinme ise doğuma bağlı bir durum değildir. Bu nedenle SGK, evlat edinen işçiye 8 haftalık analık izin süresi için iş göremezlik ödeneği ödemez.

Bu husus SGK’nın 2018/26 sayılı Genelgesi ile açıklığa kavuşturulmuştur. İlgili hüküm şu şekildedir:

“(Ek, 10/7/2018 tarihli ve 2018/26 sayılı Genelge) Geçici iş göremezlik ödeneği ile emzirme ödeneği verilmesi, 5510 sayılı Kanun ile doğuma bağlanmış olduğundan evlat edinme halinde geçici iş göremezlik ödeneği ödenmeyeceği gibi, emzirme ödeneği de ödenmeyecektir.”

Dolayısıyla konu, SGK açısından nettir.

Evlat edinmeye bağlı 8 haftalık analık izin kullanan işçiye geçici iş göremezlik ödeneği ödenmez.

Peki bu durumda evlat edinen işçinin 8 haftalık analık izni ücretsiz bir izin mi olacaktır?

Eğer iş sözleşmesi ya da toplu iş sözleşmesinde farklı bir hüküm yoksa, evlat edinen işçinin İş Kanunu’nun 74.maddesinden kaynaklanan 8 haftalık analık izninin ücretsiz bir izin olacağını değerlendiriyoruz.

“ Doğum sonrası analık izni süresi sonunda kadın memur, isteği hâlinde çocuğun hayatta olması kaydıyla analık izni bitiminde başlamak üzere ayrıca süt izni verilmeksizin birinci doğumda 2 ay, ikinci doğumda 4 ay, sonraki doğumlarda ise 6 ay süreyle günlük çalışma süresinin yarısı kadar çalışabilir. Çoğul doğumlarda bu sürelere birer ay ilave edilir. Çocuğun engelli doğması veya doğumdan sonraki on iki ay içinde çocuğun engellilik durumunun tespiti hâllerinde bu süreler 12 ay olarak uygulanır. Üç yaşını doldurmamış bir çocuğu eşiyle birlikte veya münferit olarak evlat edinen memurlar ile memur olmayan eşin münferit olarak evlat edinmesi hâlinde memur olan eşleri de, istekleri üzerine (A) fıkrası uyarınca verilen sekiz haftalık iznin bitiminden itibaren bu haktan aynı esaslar çerçevesinde yararlanır. Memurun çalışacağı süreler ilgili kurum tarafından belirlenir.” hükmü yer almaktadır.

Diğer taraftan, 13/4/2016 tarihli ve 29683 sayılı Resmi Gazete’de yayımlanan 6 Seri Nolu Kamu Personeli Genel Tebliğinde, yukarıdaki Kanun hükümlerinin nasıl uygulanacağı açıklığa kavuşturulmuştur. Buna göre;

Yarım gün izin talebi, doğum sonrası analık izni süresi bitiminden itibaren yarım gün iznin kullanımı memurun dilekçe vererek talepte bulunmasına bağlıdır. Söz konusu talep, çocuğun hayatta olması kaydıyla kurumca yerine getirilir.

Memurun yarım gün izin süresinin tespitinde memurun doğum yapması esas alınacak olup, bu süre memurun yaşayan çocuğunun sayısına göre belirlenmeyecektir.

Örnek: Memurun ölü doğum yapmasını müteakip bir çocuğunun doğması ve yarım gün izin talep tarihinde çocuğunun hayatta olması halinde bu memurun yarım gün izin süresi dört aydır.

Yarım gün izin hakkından sadece kadın memur yararlanır.

Yarım gün izin hakkından yararlanan memura ayrıca süt izni verilmez.

Yarım gün izin hakkını kullanmakta iken çocuğun ölümü halinde memur bu iznin kalan süresini kullanamaz.

Memurun çalışacağı sürelerin başlangıç ve bitiş saati kurumu tarafından belirlenir.

Yarım gün izin hakkından yararlanan memurun günlük çalışma süresi, 657 sayılı Kanunun 100. maddesi uyarınca belirlenen günlük çalışma süresinin yarısı kadardır.

Çoğul doğumlarda yarım gün izin süresine birer ay ilave edilecektir.

Örnek: Memurun birinci doğumda ikiz çocuğunun olması halinde yarım gün izin süresi üç aydır. Söz konusu memurun ikinci doğumda tekrar ikiz çocuğunun olması halinde ise yarım izin süresi beş aydır.

Çocuğun engelli doğması halinde yarım gün izin süresi doğum sonrası analık izni süresinin bitiminden itibaren on iki aydır.

Doğumdan sonraki on iki ay içinde çocuğun engellilik durumunun tespiti halinde memurun yarım gün izin süresi, doğum sonrası analık izni süresinin bitiminden itibaren on iki aylık sürenin kalan kısmı kadardır.

Doğum sonrası analık izni süresinin bitiminden itibaren süt iznini kullanmayı tercih eden memur, süt izninin kesilerek yarım gün izin hakkını talep etmesi halinde yarım gün izin süresinin kalan kısmı kadar bu izin hakkından yararlanacaktır.

Doğum yaptıktan sonra devlet memurluğuna ataması yapılan kişi, çocuğunun hayatta olması kaydıyla yarım gün izin hakkını talep edebilecektir. Ancak, bu memurun yarım gün izin süresi, doğum sonrası sekiz haftalık sürenin bitiminden itibaren birinci doğumda iki ay, ikinci doğumda dört ay, sonraki doğumlarda ise altı aylık sürenin kalan kısmı kadardır.

Buna göre 657 sayılı Kanuna tabi çalışan memur personel, dilekçe vererek talep etmeleri halinde günlük çalışma süresinin yarısı kadar çalışabilme hakkından yararlandırılır.

Bu şekilde çalışacakların mali haklar ile sosyal yardımlarından herhangi bir kesinti yapılamaz.

Yıllık izin, işçinin iş sözleşmesinin devamı sırasında ücrete dönüşmez.

Bu nedenle işçinin iş sözleşmesinin devamı sırasında kullanmadığı yıllık izinlere ait ücreti istemesi mümkün değildir.

Bir yıldan artan süreler için işçilere bu süreye orantılı olarak yıllık izin ücreti ödenmez. Yıllık izin ücreti hesabında her bir tam yıl için yıllık izin ücreti hesaplanması gerekirken tam yılı doldurmayan aylar için kıstalyevm hesabı yapılarak izin ücreti hesaplanması hatalıdır.

Bir yıldan artan süreler için kıdem tazminatı hesaplanırken orantılı bir şekilde yıllık izin ücreti verilemez

4857 sayılı İş Kanunu’nun 59. maddesinde, iş sözleşmesinin herhangi bir nedenle sona ermesi halinde, işçiye kullandırılmayan yıllık izin sürelerine ait ücretlerin son  ücret üzerinden ödeneceği hükme bağlanmıştır.

Yıllık izin hakkının ücrete dönüşmesi için iş sözleşmesinin feshi şarttır. Bu noktada ilişkinin sona erme şeklinin ve haklı olup olmadığının önemi bulunmamaktadır.

İş sözleşmesinin sona ermesi durumunda, kullanılmayan yıllık izin sürelerine ait ücret işçinin kendisine veya hak sahiplerine ödenir. Bir diğer ifade ile iş sözleşmesinin feshinde kullanılmayan yıllık ücretli izin hakkı izin alacağına dönüşür.

Kullanılmayan yıllık iznin  iş sözleşmesi devam ederken ücreti dönüşmeyeceği de yine  Yargıtay içtihatları ve Kanun’la sabittir. İş Kanunu’nun 59. Maddesi’nde, işçinin hak kazanıp da kullanmadığı yıllık izin sürelerine ait ücretin, iş sözleşmesinin herhangi bir nedenle sona ermesi halinde işçiye ödenmesi gerektiği belirtilmiştir.

22. Hukuk Dairesi’nin 2018/9105 Esas ve 2018/16043sayılı kararında da bu hususla ilgili olarak şu hüküm yer almıştır:

“4857 sayılı Kanun’un 59. maddesinde, iş sözleşmesinin herhangi bir nedenle sona ermesi halinde, işçiye kullandırılmayan yıllık izin sürelerine ait ücretlerin son ücret üzerinden ödeneceği hükme bağlanmıştır. Yıllık izin hakkının ücrete dönüşmesi için iş sözleşmesinin feshi şarttır. Bu noktada, sözleşmenin sona erme şeklinin ve haklı nedene dayanıp dayanmadığının önemi bulunmamaktadır.”

Yıllık ücretli izin hakkı, iş ilişkisinin sona ermesi hallinde izin ücretine dönüşmektedir. Bu nedenle işçi, iş ilişkisi (sözleşmesi) devam ederken kullanamadığı yıllık izinlerinin ücretini dava yolu ile alamaz. Bu hakkın niteliğinden ve düzenleniş biçiminden kaynaklı olarak aksi yöndeki bireysel veya toplu iş sözleşmeleri düzenlemeleri de geçerli kabul edilemez.

Pek çok Yargıtay kararında, işçinin çalışırken birikmiş yıllık izin ücretini isteyemeyeceği ifade edilmektedir.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 2017/19418 Esas ve 2017/6062 sayılı kararında, şu hükümlere yer verilmiştir;

“ Yıllık izin hakkı Anayasal temeli olan bir dinlenme hakkı olup, işçinin iş sözleşmesinin devamı sırasında ücrete dönüşmez ve bu haktan vazgeçilemez. İşçinin iş sözleşmesinin devamı süresinde kullanmadığı yıllık izinlere ait ücreti istemesi mümkün değildir.”

Peki işçiye çalışırken yıllık izin kullanılmaksızın ücretinin ödenmesi durumunda nasıl bir yol izlenmelidir? Ödenen bu yıllık izin ücreti, iş sözleşmesinin feshinde yıllık izin ücreti talep edilmesinin önünde engel midir? 

Çalışma sürerken yıllık izin kullanılmaksızın ücretinin ödenmesi, iş akdinin sona ermesinden sonra aynı dönem için yıllık izin ücretinin talep edilmesine engel değildir.

Zira çalışma sürerken yıllık izin kullandırılması yerine ücretinin ödenmesi yıllık izin hakkını ortadan kaldırmaz.

Eğer işçinin iş sözleşmesi devam ederken yapılan bir yıllık izin ödemesi varsa ve bu durum işçinin imzasını içeren dilekçelerle ispatlanıyorsa, iş sözleşmesinin feshinde yıllık izin ücreti son ücret üzerinden hesaplanmalı, işçinin daha önce aldığı ödeme tutarları avans mahiyetinde kabul edilerek mahsup işlemi yapılmalıdır. 

Nitekim 5620 sayılı Kanun’a, 2011 ve 2015 yılında torba yasalarla ekleme yapılarak sürekli işçilere çeşitli haklar tanınmıştır.

Peki, 5620 sayılı ‘Kamuda Geçici İş Pozisyonlarında Çalışanların Sürekli İşçi Kadrolarına Veya Sözleşmeli Personel Statüsüne Geçirilmeleri, Geçici İşçi Çalıştırılması İle Bazı Kanunlarda Değişiklik Yapılması Hakkında Kanun’da Sürekli İşçileri ilgilendiren hangi düzenlemeler yer almaktadır?

5620 Sayılı Kanun’un 1. Ek Maddesi şöyledir;

EK MADDE 1- (Ek: 13/2/2011-6111/207 md.)

(1) Kamu kurum ve kuruluşlarında sürekli işçi kadrosunda çalışan işçilere; bakmaya mecbur olduğu veya işçi refakat etmediği takdirde hayatı tehlikeye girecek ana, baba, eş ve çocukları ile kardeşlerinden birinin ağır kaza geçirmesi veya önemli bir hastalığa tutulmuş olması hallerinde, bu hallerin raporla belgelendirilmesi şartıyla, istekleri üzerine en çok altı aya kadar ücretsiz izin verilebilir. Aynı şartlarla bu süre bir katına kadar uzatılabilir.

(2) İşçilere, 10 hizmet yılını tamamlamış olmaları ve istekleri halinde işçilik süreleri boyunca ve bir defada kullanılmak üzere altı aya kadar ücretsiz izin verilebilir.

(3) Yetiştirilmek üzere (burslu veya kendi imkânlarıyla gidenler dâhil) yurt dışına Devlet tarafından gönderilen öğrenci ve memurlarla, yurt içine ve yurt dışına sürekli görevle atanan memurların işçi olan eşlerine işçilik süresince her defasında bir yıldan az olmamak üzere en çok sekiz yıla kadar ücretsiz izin verilebilir. Ücretsiz izin süresinin bitiminden önce mazeretini gerektiren sebebin kalkması halinde, işçi derhal görevine dönmek zorundadır. Mazeret sebebinin kalkması halinde veya ücretsiz izin süresinin bitiminden itibaren 10 gün içinde görevine dönmeyenler, işçilikten istifa etmiş sayılır.

(4) Bu maddenin uygulanmasına ilişkin usul ve esaslar Maliye Bakanlığı ile Devlet Personel Başkanlığınca müştereken belirlenir.

MAZERETE BAĞLI ÜCRETSİZ REFAKAT İZİN HAKKI

Bu madde ile kamu kurum ve kuruluşlarında sürekli işçi kadrosunda çalışan işçilere; bakıma muhtaç yakınlarının bulunması halinde, en çok 6 aya kadar ücretsiz refakat izni verilebilmesi düzenlenmiştir. Bu süre, aynı şartların geçerli olması halinde 1 yıla kadar uzatılabilecektir.

Bu düzenlemeye göre sürekli işçi;

• Anne
• Baba,
• Eş,
• Çocuk,
• Kardeşlerinden birini

bakmaya mecbur olması veya refakat etmediği takdirde söz konusu kişinin hayatının tehlikeye girecek olması durumunda, ücretsiz refakat izni talebinde bulunabilir. Bu kişilerden birinin ağır kaza geçirmesi veya önemli bir hastalığa tutulmuş olması da refakat için hakkını doğuran durumlardır.

Sürekli işçinin, refakat izni kullanabilmesi için bakıma muhtaç yakınının durumunu raporla belgelendirilmesi gerekir.

10 YILI DOLDURAN İŞÇİYE BİR KEREYE MAHSUS ÜCRETSİZ İZİN HAKKI!

Aynı Kanun maddesinin ikinci fıkrası ile de 10 hizmet yılını tamamlamış olan sürekli işçilere, istekleri halinde 6 aya kadar bir kereye mahsus ücretsiz izin hakkı tanımıştır. Bu izin, bütün işçilik süreleri boyunca bir kez ve bir defada kullanılmak üzere verilecektir.

MEMUR EŞİ TAYİN OLAN İŞÇİYE ÜCRETSİZ İZİN HAKKI

Yine 5620 sayılı Kanun’un 1. Ek Maddesinin üçüncü fıkrasıyla, memur olan eşin devlet tarafından yetiştirilmek üzere yurt dışına gönderilmesi ya da yurt içine veya yurt dışına sürekli görevle atanması durumunda, işçi olan eşlere ücretsiz izin hakkı tanınmıştır. Bu haktan, öğrenci olan eşi eğitim amacıyla yurt dışına gönderilen veya giden işçiler de yararlanabilir.

Bu ücretsiz izin, işçilik süresince her defasında 1 yıldan az olmamak üzere en çok 8 yıla kadar verilebilir. Ücretsiz izin süresinin bitiminden önce mazeretin ortadan kalkması halinde, işçi derhal görevine dönmek zorundadır. Mazeretin ortadan kalkması durumunda ya da ücretsiz izin süresinin bitmesi halinde 10 gün içinde görevine dönmeyenler, işçilikten istifa etmiş sayılır.

5620 Sayılı Kanun’a, 4 Nisan 2015 tarihli ve 6645 sayılı Torba yasa ile eklenen 2. Ek Maddesinde de sürekli işçileri ilgilendiren hükümler yer almaktadır. İlgili madde şu şekildedir;

“EK MADDE 2 – (4/4/2015-6645/79 md.)

(1) Kamu kurum ve kuruluşlarında sürekli işçi kadrosunda görev yapan ve ilgili mevzuatına göre alınan sağlık kurulu raporunda en az yüzde kırk oranında engelli olduğu belirtilen işçiler ile ağır engelli raporlu eşi veya bakmakla yükümlü olduğu birinci derece kan hısımları bulunan işçiler, engellilik durumundan kaynaklanan gerekçelere dayalı olarak kurum içinde yer değiştirme talebinde bulunabilir.

(2) Bu kapsamdaki talepler kamu kurum ve kuruluşlarının kadro imkânları ve teşkilat yapıları dikkate alınarak karşılanır.

(3) İşçinin kendisinin veya birlikte yaşadığı eşi ve bakmakla yükümlü olduğu çocuklarının engellilik durumunun tedavisi sebebiyle kurum içinde yer değişikliği talep etmesi hâlinde, yer değiştirme suretiyle atama yapılacak yerin, işçinin ve bu fıkra kapsamındaki yakınlarının engellilik durumuna uygun olması esastır.

(4) Engellilik durumu devam ettiği sürece kurum ve kuruluşlarca isteği dışında işçinin görev yeri değiştirilmez. Engellilik durumu ortadan kalkan işçiler hakkında genel hükümler çerçevesinde işlem yapılır.”

ENGELLİ OLAN VEYA AĞIR ENGELLİ YAKINI BULUNAN İŞÇİNİN KURUM İÇİ YER DEĞİŞTİRME HAKKI

Bu madde hükümlerine göre; kamu kurum ve kuruluşlarında sürekli işçi kadrosunda görev yapan ve en az %40 oranında engelli olan işçiler ile ağır engelli raporlu eşi veya bakmakla yükümlü olduğu “birinci derece kan hısımları” bulunan işçiler, engellilik durumundan kaynaklanan gerekçelere dayalı olarak kurum içinde yer değiştirme talebinde bulunabilir. İlgili mevzuata göre birinci derece kan hısımları, anne, baba, çocuklar ile evlatlık alınan çocuklardır.

Dolayısıyla;

• Kendisi yüzde 40 engelli olan,
• Ağır engelli raporlu eşi olan,
• Ağır engelli bakmakla yükümlü anne, babası olan
• Ağır engelli çocukları veya evlatlığı olan işçi

kurum içinde yer değiştirme talebinde bulunabilir.

Aynı Kanun maddesi ile koşulları elveren işçilerin kurum için yer değiştirme taleplerinin, kamu kurum ve kuruluşlarının kadro imkânları ve teşkilat yapıları dikkate alınarak karşılanması gerektiği belirtiliyor.

Madde metninin üçüncü fıkrasında ise, işçinin talebi üzerine yapılacak yer değiştirme işleminin, işçinin engellilik durumuna uygun ve yakınlarının tedavisine imkan verecek şekilde olması gerektiği düzenleniyor.

Engellilik durumu devam eden işçinin görev yerinin, isteği dışında çalışmakta olduğu kurum ve kuruluş tarafından değiştirilmeyeceği de aynı Kanun maddesinin bir diğer hükmüdür.

BU HÜKÜMLER BELEDİYE ŞİRKET İŞÇİLERİ İÇİN GEÇERLİ MİDİR?

5620 sayılı Kanunun kapsamının belirlendiği 1. Maddesi c bendinde şu ifade yer almaktadır;

“c) İl özel idareleri, belediyeler, bunların kurdukları veya üye oldukları mahallî idare birlikleri ile müessese ve işletmelerinde (Türk Ticaret Kanunu hükümlerine göre kurulmuş olan şirketler hariç) ve belediyelerin bağlı kuruluşlarında…”

Belediye şirketlerinin, TTK’ya göre kurulmuş özel hukuk tüzel kişiliğine sahip kuruluşlar olduğu, Yargıtay kararlarıyla sabittir.

Ayrıca torba yasalarla ihdas edilen ek Maddede “Kamu kurum ve kuruluşlarında sürekli işçi kadrosunda çalışan işçilere… ” denilmektedir.

Dolayısıyla belediye şirketlerinde çalışan şirket işçileri bu kanunun kapsamında değildir. Bu nedenle yazıda sözü edilen mazerete bağlı refakat izni, ücretsiz izin, eşi memur olan işçiye tanınan ücretsiz izin hakkı ile engelli olan ya da engelli yakını bulunan işçilere tanınan yer değiştirme hakkı, merkezi kurumlarda çalışan sürekli işçiler için geçerlidir. 5620 sayılı Kanun’da tanımlanan haklar, belediye şirket işçileri için söz konusu değildir.

İşçinin kıdemine göre 14 gün ile 26 gün arasında değişen yılık izin süresi, bilindiği üzere toplu  iş sözleşmesi ya da iş sözleşmesiyle artırılabilmektedir.

İşçinin kullanmadığı  yıllık izin ücretinin işten ayrılması durumunda ödenmesi gerektiği de İş Hukuku’nun temel hükümlerinden biridir.

4857 sayılı  İş Kanunu‘nun 59. maddesinde, iş sözleşmesinin herhangi bir sebeple sona ermesi halinde, işçiye kullandırılmayan yıllık izin sürelerine ait ücretlerin son  ücret üzerinden ödeneceği hükme bağlanmıştır.

Yıllık izin hakkının ücrete dönüşmesi için iş sözleşmesinin feshi şarttır. Bu noktada sözleşmenin sona erme şeklinin veya işçinin ya da işverenin haklı olup olmadığının önemi yoktur.

Yıllık izinlerin kullandırıldığı noktasında ispat yükü ise işverene aittir. 

Ayrıca işçinin kullanmadığı yıllık izinlere ait ücretlerini alma hakkı, hizmet akdinin sona erdiği tarihte doğmaktadır. Dolayısıyla yıllık izin ücretiyle ilgili 5 yıllık zaman aşımı süresi bu tarihten itibaren işlemeye başlar. Yani işçinin işten çıktığı ya da çıkarıldığı tarihin üzerinden 5 yıl geçene kadar yıllık izin ücretlerini talep edebilir.

Peki işveren, fazla izin kullanan işçiden hak etmeden kullandığı izinlerin parasını geri isteyebilir mi?

Bu husus, Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 2016/26145 E., 2020/11957 sayılı Kararıyla açıklığa kavuşturulmuştur.

Yerel mahkeme, işçinin fazladan kullandığı yıllık izin ücretinin işçiden alınarak işverene verilmesine hükmetmişse de Yargıtay bu mahkeme kararını bozmuştur.

9. Hukuk Dairesi’nin konuya ilişkin hükmü şu şekildedir: “İşverenin işçiye kullandırdığı yıllık ücretli iznin hak edilenden fazla olduğu öne sürülerek karşılığında parasal iade talep etmenin yasal bir dayanağı yoktur. Bu nedenle davacı karşı davalı işverenin davalı karşı davacı işçiye fazladan kullandırdığı 6 gün için talep ettiği alacağın reddi gerekirken kabulü de ayrıca hatalıdır.”

Sonuç olarak Yargıtay; işçinin fazladan kullandığı yıllık izin ücretinin geri alınabilmesine ilişkin bir yasal dayanak bulunmadığına, dolayısıyla işçinin hak etmeden kullandığı yıllık izin ücretinin geri istenemeyeceğine karar vermiştir.

Yıllık izinden feragat da mümkün değildir. Yani işçi, “ben istemiyoruz, feragat ettim” dese de bu geçerli değildir, yıllık iznin kullandırılması gerekir. 

İşçinin iş sözleşmesinin devamı süresinde kullanmadığı yıllık izinlere ait ücreti istemesi mümkün değildir.

4857 sayılı İş Kanunu‘nun 59. maddesinde, iş sözleşmesinin herhangi bir nedenle sona ermesi halinde, işçiye kullandırılmayan yıllık izin sürelerine ait ücretlerin son ücret üzerinden ödeneceği hükme bağlanmıştır.

Yıllık izin hakkının ücrete dönüşmesi için iş sözleşmesinin feshi şarttır.

Sözleşmenin sona erme şeklinin ve haklı nedene dayanıp dayanmadığının önemi bulunmamaktadır.

İş sözleşmesinin feshedildiği tarihte izin ücreti doğar. 

Birikmiş izin ücretlerinin talep edilebilmesi için iş sözleşmesinin feshi şarttır.

İş sözleşmesi devam ederken izin ücreti istenemez.

4857 sayılı Kanunu’n 59. maddesi uyarınca, iş sözleşmesinin; işçi veya işveren tarafından feshi, sona ermesi veya işçinin ölümü hallerinde, hak kazanılıp da herhangi bir nedenle kullanılmayan yıllık izin süreleri, izin ücretine dönüşmektedir.

İşçi ve işveren, iş sözleşmesi devam ettiği sürece iznin ücret/para olarak karşılanması hususunda anlaşma yapmış olsalar da bu sözleşmeler geçerli olmayacak ve iznin ücret/para olarak karşılanması mümkün bulunmayacaktır. İş hukukunda buna, yıllık iznin satılamazlığı ilkesi denilmektedir.

İş sözleşmesinin sona ermesi halinde yıllık ücretli izin hakkının “ücret” olarak karşılanması dışında başka bir çözüm yolu bulunmamaktadır. Yıllık ücretli izin hakkı kamu düzenine ilişkin olup, bu haktan para karşılığı vazgeçilemez.