Bu hak vazgeçilemez ve devredilemez niteliktedir.

Bu nedenle yıllık izin, işçinin iş sözleşmesinin devamı sırasında ücrete dönüşmez.

İşçinin yıllık izin hakkından vazgeçerek iş sözleşmesinin devamı sırasında kullanmadığı yıllık izinlere ait ücreti istemesi de bu nedenle mümkün değildir.

İşçinin iş sözleşmesi devam ederken kullanamadığı yıllık izinlerinin ücretini dava yolu talep etmesine de hukuken değer verilmez.

Yıllık izin hakkının niteliğinden ve düzenleniş biçiminden kaynaklı olarak, aksi yöndeki bireysel veya toplu iş sözleşmeleri düzenlemeleri de geçerli değildir.

Yani toplu sözleşmeye ve iş sözleşmesine işçinin yıllık iznini kullanmayıp bunun yerine çalışırken ücretinin ödeneceğine yönelik bir düzenleme konulsa da bu geçeriz olur.

Yıllık izin, ancak iş ilişkisinin sona ermesi hallinde ücrete dönüşür.

Yıllık izin hesabında dikkate alınması gereken önemli bir husus da, tam yıldan artan sürelerin nasıl değerlendirileceğidir.

Örneğin 12 yıl 5 ay çalışması bulunan işçinin yıllık izni hesaplanırken 5 aylık süre dikkate alınır mı?

Bu hususla ilgili olarak Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 2015/27272 Esas ve 2018/23869 sayılı Kararında şu hüküm yer almaktadır:

“Somut uyuşmazlıkta, davacı yıllık izin talebinde bulunmuş, hükme esas alınan bilirkişi raporunda davacının 12 tam yıl ve 5 aylık kıdemine göre yıllık izin ücreti hesabı yapılmış ve davacının 12 tam yıl için 240 gün, 5 aylık hizmet süresi için ise 9 gün yıllık izin ücreti alacağı olduğu, davacının toplamda 245 gün yıllık izin kullandığı ve bakiye 4 gün izin alacağı bulunduğu tespit edilmiş ve mahkemece bu miktar hüküm altına alınmıştır. Ancak yıllık izin ücreti hesabında her bir tam yıl için yıllık izin ücreti hesaplanması gerekirken tam yılı doldurmayan aylar için kıstalyevm hesabı yapılarak izin ücreti hesaplanması hatalıdır.

Hükme dayanak bilirkişi raporunda belirtildiği üzere davacının kıdemine göre yıllık izin süresi 240 gün, davacının kullandığı yıllık izin ise 245 gün olmakla yıllık izin ücreti talebinin reddi gerekirken yazılı gerekçe ile kabulüne karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.”

Yargıtay, 12 tam yıl ve 5 aylık çalışma süresine göre yıllık izin ücreti hesabını hatalı bulmuş, 12 tam yıl için 240 gün, 5 aylık hizmet süresi için ise 9 gün yıllık izin ücreti alacağından yola çıkılarak verilen mahkeme kararını bozmuştur.  

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin kararında; “Ancak yıllık izin ücreti hesabında her bir tam yıl için yıllık izin ücreti hesaplanması gerekirken tam yılı doldurmayan aylar için kıstalyevm hesabı yapılarak izin ücreti hesaplanması hatalıdır.” hükmüne yer verilmiştir.

Dolayısıyla yıllık izin hesabında her tam yıl için yıllık izin hakkın sözkonusu olurken tam yılı doldurmayan aylar için kıdem tazminatında olduğu gibi oranlama hesabı yapılamaz. Yani yıllık izin hesabında yıldan artan süreler, tam yıl dolmadıkça dikkate alınmaz. Bir diğer ifade ile 1 yıllık çalışmasını doldurmayan işçilerin yıllık izin hakkı doğmayacaktır.

Bilindiği gibi, eğer işveren işçiyi işten çıkarıyorsa çalışanın kıdemine göre belirli bir süre öncesinden ihbar bildiriminde bulunması gerekir. Yani işveren, işçiye işten çıkarılacağını önceden haber vermekle yükümlüdür.

İhbar süreleri, İş Kanunu’na göre;

6 aydan az çalışılmışsa, 2 hafta
6 aydan 1,5 yıla kadar çalışılmışsa 4 hafta
1,5 yıldan 3 yıla kadar çalışılmışsa 6 hafta,
3 yıldan fazla çalışılmışsa 8 haftadır.
Bu ihbar süreleri, iş sözleşmeleri veya toplu iş sözleşmeleriyle artırılabilmektedir.

İşverenin bir diğer yükümlülüğü, bu ihbar süreleri içerisinde işçiye, yeni bir iş bulması için gerekli olan iş arama iznini vermesidir.

İş arama izni, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 27. Maddesiyle düzenlenmiştir. Bu izin mesai saatleri içinde ve ücret kesintisi yapılmadan verilir. İş arama izninin süresi, günde 2 saatten az olamaz.

İŞÇİ ÇALIŞIRSA YÜZDE 100 ZAMLI ÜCRET ALIR!

İşveren yeni iş arama iznini vermez veya eksik kullandırırsa, o süreye ilişkin ücreti işçiye öder. İşveren, iş arama izni esnasında işçiyi çalıştırırsa, işçinin izin kullanarak bir çalışma karşılığı olmaksızın alacağı ücrete ilaveten, çalıştırdığı sürenin ücretini yüzde 100 zamlı öder.

İş hukukundan önemli bir yeri olan yeni iş arama izin, işçiyi mevcut işinden ayrılmadan yeni iş hayatına hazırlama amacına dönüktür. Böylece ihbar süresi sonunda işten ayrılacağını bilen işçi, bu süre içinde başka bir iş yeri ile anlaşabilecek, mevcut işinden ayrıldıktan sonra boşta kalmayacaktır.

İŞ ARAMA İZNİ, İŞ SÖZLEŞMESİ İLE ORTADAN KALDIRILAMAZ

Zira kişilerin işsiz kalmasının etkisi, yalnızca kendi hayatlarıyla sınırlı değildir. Bireylerin çalışma hayatından koparak işsiz kalması, aile hayatını, sosyal hayatı, sosyal güvenlik kurumlarını ve nihayetinde ekonominin genelini etkilemektedir.

Bu nedenle Yargıtay içtihatlarında, ihbar süresi içinde işçiye verilmesi gereken iş arama izni, kamu düzenini ilgilendiren nitelikte kabul edilmiştir. Bu yönüyle de işverenin, bu yükümlüğünü azaltan ya da tamamen ortadan kaldıran sözleşme hükümlerinin geçersiz olacağı kabul edilmiştir.

İŞ ARMA İZNİ EN AZ GÜNDE 2 SAATTİR!

Yeni iş arama süresinin günde 2 saatten az olamayacağı kurala bağlanmışken bu süre asgarî olup, işverence daha fazla verilmesi mümkündür. İş sözleşmesi yada toplu iş sözleşmesiyle de daha fazla iş arama süresi kararlaştırılabilir.

İş arama izni, ancak işçinin isteği ile toplu olarak kullandırılabilir. İşçinin bu konudaki talebini işverene önceden bildirmesi ve iş arama izni toplamını işten ayrılacağı günden önceki günlere karşılık gelecek şekilde ayarlaması şarttır. İşçinin usulüne uygun toplu kullanma talebini işverenin kabulü zorunludur.

İŞ ARAMA İZNİNİN KULLANILMA SAATİNİ İŞVEREN BELİRLER!

İş arama izninin ne zaman kullanılacağını ise işveren belirler. İşçinin kendiliğinden bu izni kullandığını belirterek ayrılması doğru değildir. Yani işçi, mesai saatinin herhangi bir diliminde, “ben iş arama iznimi kullanıyorum ya da iş aramaya gidiyorum” diyerek işyerini terk edemez. Çünkü ihbar süresi içinde işçinin iş görme borcu eksiksiz devam etmektedir.

Yasal düzenlemenin amacına bakıldığında; işten ayrılacak olan işçiye “yeni iş bulması için” fırsat sağlamak olduğu açıktır. İş arama izni, dinlenme hakkı değildir. Bu hakkını kullanmayan işçi, işten ayrıldıktan sonra hak iddia edemez.

Ayrıca İş Kanunu’nun 17. maddesine göre işveren, ihbar süresine ait ücreti peşin vererek iş sözleşmesini feshedebilir. İşçinin iş sözleşmesinin ihbar ücretinin peşin ödenerek feshedilmesi halinde, yeni iş arama izin ücreti istenemez. Zira iş arama izni, ihbar süresinin bir parçasıdır.

Ayrıca ihbar sürelerine uyulmadan iş sözleşmenin işverence usulsüz feshedilmesi halinde de işçi, iş arama izni veya ücretini isteyemez. İhbar süresi kullandırılmamışsa, ihbar tazminatı hakkı saklıdır ancak ayrıca iş arama izin ücreti talep edilemez.

Yargıtay’ın tanımlamasına göre Kıdem Tazminatı; işverene ait bir ya da birkaç iş yerinde belli bir süre çalışmış bir işçinin, işini kaybetmesi halinde, işinde yıpranması, yeni bir iş edinmede karşılaşacağı güçlükler ve iş yerine sağladığı katkı göz önüne alınarak, geçmiş hizmetlerine karşılık işveren tarafından işçiye kanuni esaslar dahilinde ödenen toplu paraya verilen isimdir.

1475 sayılı Yasanın 14. üncü maddesine göre; kıdem tazminatına hak kazanabilmek için işçinin işverene ait iş yerinde en az 1 yıl çalışması gerekir. İşçinin iş yerinde fiilen çalışmaya başladığı tarih, bir yıllık sürenin başlangıcıdır. Tarafların iş ilişkisi kurulması yönünde vardıkları ön anlaşma bu süreyi başlatmaz. (22. Hukuk Dairesi 2020/2587 E. , 2020/8660 K.)

KIDEM TAZMİNATINA ESAS SÜRE NE ZAMAN BAŞLAR?

İş sözleşmesinin imza tarihi yerine, fiilen iş ilişkisinin kurulduğu tarihin, kıdem tazminatına hak kazanma ve hesap yönünden dikkate alınması gerekir. İşçinin çıraklık ilişkisinde geçirdiği süreler de kıdem tazminatına esas alınmayacak, buna karşın deneme süresi kıdemine eklenecektir.

RAPORLU SÜRE KIDEM TAZMİNATINDA DİKKATE ALINIR MI?

İşçinin iş yerinde çalıştığı sırada aldığı istirahat raporlarının kıdem süresine eklenmesi gerekir. İşçinin çalıştığı sırada bir defada ihbar önelini 6 hafta aşan istirahat raporu süresinin kıdem tazminatı hesabında dikkate alınamayacağı, kararlılık kazanmış Yargıtay uygulamasıdır.

İŞ SÖZLEŞMESİNİN ASKIDA OLDUĞU SÜRELER KIDEM TAZMİNATI HESABINA DAHİL EDİLİR Mİ?

İşçinin iş sözleşmesinin askıda olduğu süreler kıdem süresinden sayılmamalıdır. Örneğin ücretsiz izinde geçen süreler kıdem tazminatına esas süre bakımından dikkate alınmaz.

Grev ve lokavtta geçen süreler de kıdem süresine eklenemez.

Tutukluluk ve hükümlülükte geçen süreler de kıdem tazminatına esas sürede dikkate alınamaz.

KIDEM, İHBAR VE YILLIK İZİN ÜCRETİNE İŞLETİLECEK FAİZ ORANLARI NE KADAR OLMALIDIR?

Vaktinde ödenmeyen kıdem ve ihbar tazminatı ile yıllık izin ücretine uygulanacak faiz oranı da önemli bir husustur.

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi  2020/2587 Esas ve 2020/8660 sayılı güncel Kararıyla, vaktinde ödenmeyen kıdem, ihbar ve yıllık izin ücretine uygulanacak faiz oranlarını belirlemiştir.

Karardaki hüküm şu şekildedir:

“Kıdem tazminatının gününde ödenmemesi durumunda ödenmesi gereken faiz mevduata uygulanan en yüksek faizdir. İhbar tazminatı bakımından uygulanması gereken faiz oranı değişen oranlara göre yasal faiz olmalıdır. Bireysel ya da toplu iş sözleşmesinde faklı bir faiz türü öngörülmüşse, yasal faizin altında olmamak kaydıyla kararlaştırılan faiz uygulanır. Dairemizce, iş sözleşmesinin feshinde ödenmesi gereken izin ücreti, geniş anlamda ücret içinde değerlendirilmemiş ve 4857 sayılı İş Kanununun 34. maddesinde sözü edilen bankalarca mevduata uygulanan en yüksek faize karar verilemeyeceği kabul edilmiştir. O halde, izin ücreti için uygulanması gereken faiz, yasal faiz olmalıdır. Dosya içeriğine göre; Mahkemece ihbar tazminatı ve izin alacağına yasal faiz yerine bankalarca mevduata uygulanan en yüksek faizin uygulanması isabetli olmamıştır.”

Dolayısıyla Yargıtay; kıdem tazminatının gününde ödenmemesi durumunda mevduata uygulanan en yüksek faizin işletileceğine hükmetmiştir.

Ancak ihbar tazminatı ve yıllık izin ücretine ise mevduata uygulanan en yüksek faiz yerine yasal faizin uygulanabileceğine karar vermiştir.

İşte O Yargıtay Kararı!  

Yıllık izin, işçinin iş sözleşmesinin devamı sırasında ücrete dönüşmez.

Bu nedenle işçinin iş sözleşmesinin devamı sırasında kullanmadığı yıllık izinlere ait ücreti istemesi mümkün değildir.

Bir yıldan artan süreler için işçilere bu süreye orantılı olarak yıllık izin ücreti ödenmez. Yıllık izin ücreti hesabında her bir tam yıl için yıllık izin ücreti hesaplanması gerekirken tam yılı doldurmayan aylar için kıstalyevm hesabı yapılarak izin ücreti hesaplanması hatalıdır.

Bir yıldan artan süreler için kıdem tazminatı hesaplanırken orantılı bir şekilde yıllık izin ücreti verilemez

4857 sayılı İş Kanunu’nun 59. maddesinde, iş sözleşmesinin herhangi bir nedenle sona ermesi halinde, işçiye kullandırılmayan yıllık izin sürelerine ait ücretlerin son  ücret üzerinden ödeneceği hükme bağlanmıştır.

Yıllık izin hakkının ücrete dönüşmesi için iş sözleşmesinin feshi şarttır. Bu noktada ilişkinin sona erme şeklinin ve haklı olup olmadığının önemi bulunmamaktadır.

İş sözleşmesinin sona ermesi durumunda, kullanılmayan yıllık izin sürelerine ait ücret işçinin kendisine veya hak sahiplerine ödenir. Bir diğer ifade ile iş sözleşmesinin feshinde kullanılmayan yıllık ücretli izin hakkı izin alacağına dönüşür.

Kullanılmayan yıllık iznin  iş sözleşmesi devam ederken ücreti dönüşmeyeceği de yine  Yargıtay içtihatları ve Kanun’la sabittir. İş Kanunu’nun 59. Maddesi’nde, işçinin hak kazanıp da kullanmadığı yıllık izin sürelerine ait ücretin, iş sözleşmesinin herhangi bir nedenle sona ermesi halinde işçiye ödenmesi gerektiği belirtilmiştir.

22. Hukuk Dairesi’nin 2018/9105 Esas ve 2018/16043sayılı kararında da bu hususla ilgili olarak şu hüküm yer almıştır:

“4857 sayılı Kanun’un 59. maddesinde, iş sözleşmesinin herhangi bir nedenle sona ermesi halinde, işçiye kullandırılmayan yıllık izin sürelerine ait ücretlerin son ücret üzerinden ödeneceği hükme bağlanmıştır. Yıllık izin hakkının ücrete dönüşmesi için iş sözleşmesinin feshi şarttır. Bu noktada, sözleşmenin sona erme şeklinin ve haklı nedene dayanıp dayanmadığının önemi bulunmamaktadır.”

Yıllık ücretli izin hakkı, iş ilişkisinin sona ermesi hallinde izin ücretine dönüşmektedir. Bu nedenle işçi, iş ilişkisi (sözleşmesi) devam ederken kullanamadığı yıllık izinlerinin ücretini dava yolu ile alamaz. Bu hakkın niteliğinden ve düzenleniş biçiminden kaynaklı olarak aksi yöndeki bireysel veya toplu iş sözleşmeleri düzenlemeleri de geçerli kabul edilemez.

Pek çok Yargıtay kararında, işçinin çalışırken birikmiş yıllık izin ücretini isteyemeyeceği ifade edilmektedir.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 2017/19418 Esas ve 2017/6062 sayılı kararında, şu hükümlere yer verilmiştir;

“ Yıllık izin hakkı Anayasal temeli olan bir dinlenme hakkı olup, işçinin iş sözleşmesinin devamı sırasında ücrete dönüşmez ve bu haktan vazgeçilemez. İşçinin iş sözleşmesinin devamı süresinde kullanmadığı yıllık izinlere ait ücreti istemesi mümkün değildir.”

Peki işçiye çalışırken yıllık izin kullanılmaksızın ücretinin ödenmesi durumunda nasıl bir yol izlenmelidir? Ödenen bu yıllık izin ücreti, iş sözleşmesinin feshinde yıllık izin ücreti talep edilmesinin önünde engel midir? 

Çalışma sürerken yıllık izin kullanılmaksızın ücretinin ödenmesi, iş akdinin sona ermesinden sonra aynı dönem için yıllık izin ücretinin talep edilmesine engel değildir.

Zira çalışma sürerken yıllık izin kullandırılması yerine ücretinin ödenmesi yıllık izin hakkını ortadan kaldırmaz.

Eğer işçinin iş sözleşmesi devam ederken yapılan bir yıllık izin ödemesi varsa ve bu durum işçinin imzasını içeren dilekçelerle ispatlanıyorsa, iş sözleşmesinin feshinde yıllık izin ücreti son ücret üzerinden hesaplanmalı, işçinin daha önce aldığı ödeme tutarları avans mahiyetinde kabul edilerek mahsup işlemi yapılmalıdır. 

Bu süre toplu iş sözleşmesi artırılabilmekte, toplu sözleşmeden gelen bu + izinlere de sendikal izin denilmektedir.

Diğer yandan 4857 sayılı İş Kanunu‘nun 59. maddesinde, iş sözleşmesinin herhangi bir sebeple sona ermesi halinde, işçinin kullanmadığı yıllık izinlerinin ücrete dönüşeceği, bu yıllık izin ücretlerinin son ücret üzerinden ödeneceği yer almaktadır.

Kullanılmayan yıllık iznin ücrete dönüşmesi için iş sözleşmesinin feshi şart olup, bu feshin nasıl olduğunun önemi yoktur. Yani işçi istifa etse de emekli olsa da işten çıkarılsa da kullanılmamış yıllık izinler ücrete dönüşür.

İşçiler açısından kullanılmayan yıllık izin haklarının yanmaması ve ücrete dönüşmesi, işçiler arasında izinleri biriktirip ücret olarak alma eğilimine yol açabilmektedir.

Ancak Yargıtay, işçilerin uzun yıllar boyunca hiç izin kullanmamasını ya da çok az izin kullanmasını hayatın olağan akışına aykırı bularak bu yöndeki mahkeme kararlarını bozmaktadır.

Bu konuda Yargıtay’ın pek çok örnek kararı vardır.

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi 2017/23693 E., 2019/15921Kararında şu hükümlere yer vermiştir:

“Somut olayda, davacının hizmet süresi 14 yıl 9 ay olarak tespit edilmiş ve bu süre boyunca yıllık izin kullanmadan çalıştığının kabulü ile davacının kullanması gereken izin süresi 224 gün olarak tespit edilmiş, bu sürenin karşılığı olarak da davacının talep edebileceği yıllık izin alacağı 7.996,80 TL olarak tespit edilmiştir. Davacının uzun yıllar boyunca izin kullanmaması hayatın olağan akışına aykırıdır. 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu 31. maddesi uyarınca hakimin davayı aydınlatma ödevi kapsamında davacının 14 yıl boyunca izin kullanıp kullanmadığı hususu açıklattırılarak davacı beyanı ile birlikte tüm deliller birlikte değerlendirilmek suretiyle karar verilmesi gerekirken eksik inceleme ile yazılı şekilde karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.”

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi’nin 10.06.2019 tarihinde verdiği, 2016/14166 Esas., 2019/12478 sayılı Kararında ise şöyle denilmektedir;

“Somut olayda, hükme esas alınan bilirkişi raporunda; davacının … Tarım İşletmelerinde işçi olarak 08/06/2006 -30/04/2014 tarihleri arasında çalıştığı, 110 gün izin hakkı bulunduğu, kullandırıldığı belirtilen 14 gün mahsubu ile 96 gün üzerinden yıllık izin ücreti alacağı hesaplanmıştır. Mahkemece 96 gün üzerinden 3427.20 TL yıllık izin ücreti alacağı hüküm altına alınmıştır. Davacının uzun yıllar boyunca izin kullanmaması hayatın olağan akışına aykırıdır. 6100 Sayılı HMK 31. mad. uyarınca hakimin davayı aydınlatma ödevi kapsamında davacının 7 yıl boyunca izin kullanıp kullanmadığı hususu açıklattırılarak davacı beyanı ile birlikte tüm deliller birlikte değerlendirilmek suretiyle karar verilmesi gerekirken eksik inceleme ile yazılı şekilde karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.”

Yine Yargıtay 22. Hukuk Dairesi’nin 2017/22259 Esas., 2019/10804 sayılı Kararında, şu hükme yer verilmiştir:

“Somut uyuşmazlıkta; Mahkemece, işyerinde 14 yıl 7 ay 1 gün çalışması bulunan davacının kıdemine göre hak ettiği yıllık ücretli izin süresinin 246 gün olduğu, 2014 ve 2015 yıllarında toplam 30 gün yıllık ücretli izin kullandığı ve davacıya bu süreden başka bir ücretli izin kullandırıldığının davalı yanca ispatlanamadığı kabul edilerek 216 gün karşılığı yıllık ücretli izin alacağı hesaplanıp hüküm altına alınmıştır. Davacının işe başladığı 30.05.2000 tarihinden 2014 yılına kadar geçen çalışma süresi boyunca hiç izin kullanmayıp ilk kez 2014 yılında izin kullanmış olması hayatın olağan akışına aykırı olduğundan, hakimin davayı aydınlatma ödevi çerçevesinde; mahkemece, davacı asilin çalışma süresi boyunca izin kullanıp kullanmadığı, kullanmış ise kaç gün yıllık izin kullandığı konusunda beyanı alınmalı bundan sonra sonucuna ve tüm dosya kapsamına göre bir karar verilmelidir. Bu husus gözetilmeden karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.”

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi’nin bir başka kararında ise şu şekilde hüküm verilmiştir:

“Somut olayda, hükme esas alınan bilirkişi raporunda; davacının güvenlik görevlisi olarak hizmet alım sözleşmesi yapılan şirketler nezdinde 01.01.2007- 05.05.2014 tarihleri arasında 7 yıl 4 ay 5 gün çalıştığı ve 110 gün izin hakkı bulunduğu, 10 gün izin kullandığı kabul edilerek bakiye 100 gün üzerinden hesaplanan yıllık izin ücreti alacağı mahkemece hüküm altına alınmıştır. Davacının uzun yıllar boyunca izin kullanmaması hayatın olağan akışına aykırıdır. 6100 Sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu 31. maddesi uyarınca hakimin davayı aydınlatma ödevi kapsamında davacının 7 yıl boyunca izin kullanıp kullanmadığı hususu açıklattırılarak davacı beyanı ile birlikte tüm deliller birlikte değerlendirilmek suretiyle karar verilmesi gerekirken eksik inceleme ile yazılı şekilde karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.” (22. Hukuk Dairesi, 2016/14172 E., 2019/12484 K.)

Daha pek çok Yargıtay kararında açık şekilde, işçilerin hiç yıllık izin kullanmaması ya da çok az izin kullanması “hayatın olağan akışına aykırı” bulunmaktadır.

Bu nedenle işveren tarafından işçinin yıllık izin kullandığı ispatlanamasa da işçilerin uzun yıllar boyunca biriken yıllık izinlerinin tamamı için ücret almaları mümkün olmayabilecektir.

Mahkemelerin Yargıtay kararları doğrultusunda takdir indirimine gitmesi söz konusu olabilmektedir.

Bu yüzden yıllık izinlerini, ‘ücretini alırım’ düşüncesiyle kullanmayıp biriktiren işçiler hayal kırıklığıyla karşı karşıya kalabilir.   

Yıllık izinden feragat da mümkün değildir. Yani işçi, “ben istemiyoruz, feragat ettim” dese de bu geçerli değildir, yıllık iznin kullandırılması gerekir. 

İşçinin iş sözleşmesinin devamı süresinde kullanmadığı yıllık izinlere ait ücreti istemesi mümkün değildir.

4857 sayılı İş Kanunu‘nun 59. maddesinde, iş sözleşmesinin herhangi bir nedenle sona ermesi halinde, işçiye kullandırılmayan yıllık izin sürelerine ait ücretlerin son ücret üzerinden ödeneceği hükme bağlanmıştır.

Yıllık izin hakkının ücrete dönüşmesi için iş sözleşmesinin feshi şarttır.

Sözleşmenin sona erme şeklinin ve haklı nedene dayanıp dayanmadığının önemi bulunmamaktadır.

İş sözleşmesinin feshedildiği tarihte izin ücreti doğar. 

Birikmiş izin ücretlerinin talep edilebilmesi için iş sözleşmesinin feshi şarttır.

İş sözleşmesi devam ederken izin ücreti istenemez.

4857 sayılı Kanunu’n 59. maddesi uyarınca, iş sözleşmesinin; işçi veya işveren tarafından feshi, sona ermesi veya işçinin ölümü hallerinde, hak kazanılıp da herhangi bir nedenle kullanılmayan yıllık izin süreleri, izin ücretine dönüşmektedir.

İşçi ve işveren, iş sözleşmesi devam ettiği sürece iznin ücret/para olarak karşılanması hususunda anlaşma yapmış olsalar da bu sözleşmeler geçerli olmayacak ve iznin ücret/para olarak karşılanması mümkün bulunmayacaktır. İş hukukunda buna, yıllık iznin satılamazlığı ilkesi denilmektedir.

İş sözleşmesinin sona ermesi halinde yıllık ücretli izin hakkının “ücret” olarak karşılanması dışında başka bir çözüm yolu bulunmamaktadır. Yıllık ücretli izin hakkı kamu düzenine ilişkin olup, bu haktan para karşılığı vazgeçilemez.

4857 sayılı İş Kanunu’na göre;

1 yıldan 5 yıla kadar olanların 14 gün,

5 yıldan fazla 15 yıldan az olanların 20 gün,

15 yıl ve daha fazla olanların 26 gün yıllık izin hakkı bulunmaktadır.

Diğer yandan çalışma süreleri ne kadar olursa olsun, 18 yaşındaki işçiler ile 50 ve daha yukarı yaştaki işçilere verilecek yıllık ücretli izin süresi 20 günden az olamaz.

4857 sayılı Kanun ile tanınan yıllık izin süreleri, toplu sözleşmeleri veya iş sözleşmeleri ile artırılabilir.

İŞÇİ, 20 GÜNLÜK İZNİ HANGİ YIL KULLANABİLİR?

İş Kanunu’nun 54. Maddesinde çalışanların yıllık izinlerini hangi yıl kullanabilecekleri şu şekilde açıklanmaktadır: 

“İşçi yukarıdaki fıkralar ve 55 inci madde hükümlerine göre hesaplanacak her hizmet yılına karşılık, yıllık iznini gelecek hizmet yılı içinde kullanır.”

Dolayısıyla yıllık izne hakkı kazanan işçi, kazanmış olduğu yıllık izin hakkını bir sonraki çalışma yılı içerisinde kullanabilecektir.

Özellikle 5. yılın izninin kaç gün olacağı ve 6. yılda kaç gün izin kullanacağı işçiler ile işverenler arasında çok sık anlaşmazlık konusu olmaktadır.

İş Kanunu’ndaki hükümlere göre; işçi 5. yıl çalışmasının karşılığı olarak 14 gün yıllık ücretli izin hakkını 6. yılı içerisinde kullanacaktır. 6. yılın çalışmasının karşılığı olarak kazanacağı 20 günlük yıllık ücretli izin hakkı ise 7. yılın içerisinde kullanılacaktır.

Bu husus, Yargıtay 22. Hukuk Dairesi’nin 2016/19628 E., 2019/17066 sayılı Kararında da şöyle ifade edilmiştir:

“Taraflar arasında yıllık izin ücreti hesabı noktasında uyuşmazlık bulunmaktadır.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 53. maddesinde, işçilere verilecek yıllık ücretli izin süreleri, hizmet süresi dikkate alınarak belirlenmiştir. Buna göre, hizmet süresi bir yıldan beş yıla kadar (beş yıl dahil) olanlara on dört günden, beş yıldan fazla on beş yıldan az olanlara yirmi günden az olacak şekilde yıllık ücretli izin verilemez.

Davacının 01.03.2009- 26.04.2015 tarihleri arası 6 yıl 1 ay 25 gün hizmetinin olduğu, yukarıdaki düzenleme dikkate alındığında davacının ilk 5 yıl için (5*14 gün) 70 gün, 6. yılı için de 20 gün yıllık ücretli izne hak kazandığı, sonuçta hizmet süresi boyunca 90 gün yıllık izne hak kazandığı açık olup, toplamda kullanılan 70 gün izin süresinin mahsubu ile bakiye 20 gün üzerinden hesaplama yapılması gerekirken, 25 gün üzerinden hesaplama yapılarak alacağın hüküm altına alınması hatalıdır.”

Dolayısıyla işçinin 5 defa 14 gün yıllık izin kullanması, daha sonra 20 gün izne geçmesi gerekmektedir. Buna göre de beşinci yılın izni olan 14 gün yıllık ücretli izin hakkı 6. yılın içerisinde kullanacaktır. İşçinin 6. yılın çalışmasının karşılığı olarak hak kazanacağı 20 günlük yıllık ücretli izin hakkı ise 7. yılın içerisinde kullanılacaktır.

CUMARTESİ GÜNÜ YILLIK İZİNDEN DÜŞÜLÜR MÜ?

Yıllık izin hesabında en önemli hususlardan biri, hafta tatillerinin izinden sayılıp sayılmayacağıdır. 4857 Sayılı İş Kanunu’nun 56. Maddesi’nde bu durum, şöyle düzenlenmiştir: “Yıllık ücretli izin günlerinin hesabında izin süresine rastlayan ulusal bayram, hafta tatili ve genel tatil günleri izin süresinden sayılmaz.”

Dolayısıyla yıllık izin hesaplanırken, hafta tatili ve genel tatiller atlanarak hesaplama yapılmalıdır.

Diğer bir tartışma konusu ise Cumartesi gününün yıllık izin hesabına dahil edilip edilmeyeceğidir.

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi’nin 2017/12413 E., 2018/9057 sayılı Kararında, bu konuda şu hükme varmıştır:

“İş yerinde normalde Cumartesi günleri çalışılması veya çalışılmaması işverenin yönetim hakkından kaynaklanmakta olup eğer bireysel veya toplu iş sözleşmesinde Cumartesi gününün açıkça hafta tatili (akdi tatil) olduğu düzenlenmemişse o günün iş günü sayılması gerektiği, buna göre davalı iş yerinde haftanın altı gününün iş günü, bir gününün hafta tatili olduğunun kabulü gerektiği sonucuna varılmıştır. Bu nedenle mahkemece Cumartesi gününün hafta tatili olarak kabul edilmesi hatalıdır. Davacının haftanın altı günü çalışması üzerinden fazla mesai süresinin belirlenmesi gerekli iken hafta içi çalışması bakımından fazla mesai süresinin tespiti hatalıdır.”

Neticede hafta tatilinin 7 günlük süre içerisinde 1 gün olduğu ve Cumartesi gününün iş günü sayılacağı tartışmasızdır.

Yargıtay kararları gereği, 2 gün tatil yapılan iş yerlerinde bu tatilin 1 günü idari izin, 1 günü hafta tatilidir. Dolayısıyla 2 günlük tatilin 1 günü yıllık izinden düşülürken, 1 günü düşülmemelidir. Bu husus, İş Kanununda da açıktır. Zira 7 günlük süre içinde işçinin hafta tatilinin 1 gün olduğu, yıllık izinden de yalnızca bu 1 günün düşülmeyeceği tartışmadan varestedir.

Bütün bu mevzuat hükümleri çerçevesinde, Cumartesi – Pazar çalışılmayan kurumlarda Cumartesi yıllık izinden düşülürken Pazar günü düşülmeyecektir.

İşçinin kullanmadığı yıllık izin ücretinin işten ayrılması durumunda ödenmesi gerektiği de İş Hukuku’nun temel hükümlerinden biridir.

4857 sayılı İş Kanunu‘nun 59. maddesinde, iş sözleşmesinin herhangi bir sebeple sona ermesi halinde, işçiye kullandırılmayan yıllık izin sürelerine ait ücretlerin son ücret üzerinden ödeneceği hükme bağlanmıştır.

Yıllık izin hakkının ücrete dönüşmesi için iş sözleşmesinin feshi şarttır. Bu noktada sözleşmenin sona erme şeklinin veya işçinin ya da işverenin haklı olup olmadığının önemi yoktur.

Yıllık izinlerin kullandırıldığı noktasında ispat yükü ise işverene aittir. İşveren yıllık izinlerin kullandırıldığını imzalı izin defteri veya eşdeğer bir belge ile ispatlamalıdır.

Ayrıca işçinin kullanmadığı yıllık izinlere ait ücretlerini alma hakkı, hizmet akdinin sona erdiği tarihte doğmaktadır. Dolayısıyla yıllık izin ücretiyle ilgili 5 yıllık zaman aşımı süresi bu tarihten itibaren işlemeye başlar. Yani işçinin işten çıktığı ya da çıkarıldığı tarihin üzerinden 5 yıl geçtikten sonra yıllık izin ücretleri zaman aşımına uğrayacağından talep edilemez. Bu nedenle işçi, işten ayrılmasını müteakip 5 yıl içinde yıllık izin ücretini talep etmelidir.

Yıllık izin ücretiyle ilgili çok önemli bir başka husus ise işçinin kaç yıllık izin ücretini talep edebileceğidir.

Normal şartlarda işçi kullanmadığı bütün yıllık izin ücretlerini talep edebilmektedir.

Ancak Yargıtay, işçinin uzun yıllar boyunca hiç izin kullanmamasını ya da çok az izin kullanmasını hayatın olağan akışına aykırı bularak bu yöndeki mahkeme kararlarını bozmaktadır.

Örneğin Yargıtay 22. Hukuk Dairesi 2017/23693 E., 2019/15921Kararında şu hükümlere yer vermiştir:

“Somut olayda, davacının hizmet süresi 14 yıl 9 ay olarak tespit edilmiş ve bu süre boyunca yıllık izin kullanmadan çalıştığının kabulü ile davacının kullanması gereken izin süresi 224 gün olarak tespit edilmiş, bu sürenin karşılığı olarak da davacının talep edebileceği yıllık izin alacağı 7.996,80 TL olarak tespit edilmiştir. Davacının uzun yıllar boyunca izin kullanmaması hayatın olağan akışına aykırıdır. 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu 31. maddesi uyarınca hakimin davayı aydınlatma ödevi kapsamında davacının 14 yıl boyunca izin kullanıp kullanmadığı hususu açıklattırılarak davacı beyanı ile birlikte tüm deliller birlikte değerlendirilmek suretiyle karar verilmesi gerekirken eksik inceleme ile yazılı şekilde karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.”

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi’nin 10.06.2019 tarihinde verdiği, 2016/14166 Esas., 2019/12478 sayılı Kararında ise şöyle denilmektedir;

“Somut olayda, hükme esas alınan bilirkişi raporunda; davacının … Tarım İşletmelerinde işçi olarak 08/06/2006 -30/04/2014 tarihleri arasında çalıştığı, 110 gün izin hakkı bulunduğu, kullandırıldığı belirtilen 14 gün mahsubu ile 96 gün üzerinden yıllık izin ücreti alacağı hesaplanmıştır. Mahkemece 96 gün üzerinden 3427.20 TL yıllık izin ücreti alacağı hüküm altına alınmıştır. Davacının uzun yıllar boyunca izin kullanmaması hayatın olağan akışına aykırıdır. 6100 Sayılı HMK 31. mad. uyarınca hakimin davayı aydınlatma ödevi kapsamında davacının 7 yıl boyunca izin kullanıp kullanmadığı hususu açıklattırılarak davacı beyanı ile birlikte tüm deliller birlikte değerlendirilmek suretiyle karar verilmesi gerekirken eksik inceleme ile yazılı şekilde karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.”

Yine Yargıtay 22. Hukuk Dairesi’nin 2017/22259 Esas., 2019/10804 sayılı Kararında, şu hükme yer verilmiştir:

“Somut uyuşmazlıkta; Mahkemece, işyerinde 14 yıl 7 ay 1 gün çalışması bulunan davacının kıdemine göre hak ettiği yıllık ücretli izin süresinin 246 gün olduğu, 2014 ve 2015 yıllarında toplam 30 gün yıllık ücretli izin kullandığı ve davacıya bu süreden başka bir ücretli izin kullandırıldığının davalı yanca ispatlanamadığı kabul edilerek 216 gün karşılığı yıllık ücretli izin alacağı hesaplanıp hüküm altına alınmıştır. Davacının işe başladığı 30.05.2000 tarihinden 2014 yılına kadar geçen çalışma süresi boyunca hiç izin kullanmayıp ilk kez 2014 yılında izin kullanmış olması hayatın olağan akışına aykırı olduğundan, hakimin davayı aydınlatma ödevi çerçevesinde; mahkemece, davacı asilin çalışma süresi boyunca izin kullanıp kullanmadığı, kullanmış ise kaç gün yıllık izin kullandığı konusunda beyanı alınmalı bundan sonra sonucuna ve tüm dosya kapsamına göre bir karar verilmelidir. Bu husus gözetilmeden karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.”

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi’nin bir başka kararında ise şu şekilde hüküm verilmiştir:

“Somut olayda, hükme esas alınan bilirkişi raporunda; davacının güvenlik görevlisi olarak hizmet alım sözleşmesi yapılan şirketler nezdinde 01.01.2007- 05.05.2014 tarihleri arasında 7 yıl 4 ay 5 gün çalıştığı ve 110 gün izin hakkı bulunduğu, 10 gün izin kullandığı kabul edilerek bakiye 100 gün üzerinden hesaplanan yıllık izin ücreti alacağı mahkemece hüküm altına alınmıştır. Davacının uzun yıllar boyunca izin kullanmaması hayatın olağan akışına aykırıdır. 6100 Sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu 31. maddesi uyarınca hakimin davayı aydınlatma ödevi kapsamında davacının 7 yıl boyunca izin kullanıp kullanmadığı hususu açıklattırılarak davacı beyanı ile birlikte tüm deliller birlikte değerlendirilmek suretiyle karar verilmesi gerekirken eksik inceleme ile yazılı şekilde karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.” (22. Hukuk Dairesi, 2016/14172 E., 2019/12484 K.)

Daha pek çok Yargıtay kararında açık şekilde, işçilerin hiç yıllık izin kullanmaması ya da çok az izin kullanması “hayatın olağan akışına aykırı” bulunmaktadır.

Bu nedenle işveren tarafından işçinin yıllık izin kullandığı ispatlanamasa da işçilerin uzun yıllar boyunca biriken yıllık izinlerinin tamamı için ücret almaları mümkün olmayabilecektir. Mahkemelerin Yargıtay kararları doğrultusunda takdir indirimine gitmesi söz konusu olabilmektedir.

Ancak gece çalışmasının zamlı ücret üzerinden ödeneceği hususunda bir kanuni düzenleme bulunmamaktır. Buna karşın Yargıtay’ın yerleşik içtihatları ile bu durum açıklığa kavuşturulmuş ve gece yapılan fazla çalışmaların zamlı ücret üzerinden ödenmesi gerektiği kabul olunmuştur.

Süt izni konusuna gelindiğinde ise, 4857 sayılı Kanun’un 74/7. maddesinde “Kadın işçilere bir yaşından küçük çocuklarını emzirmeleri için günde toplam 1,5 saat süt izni verilir. Bu sürenin hangi saatler arasında ve kaça bölünerek kullanılacağını işçi kendisi belirler. Bu süre günlük çalışma süresinden sayılır.” şeklinde düzenleme bulunmaktadır.

Dolayısıyla, yasa uyarınca kadın işçilere çocuklarını emzirmeleri için günde 1,5 saat süt izni verilmesi hususu, işverenin inisiyatifinde olan bir durum olmayıp Kanuni zorunluluktur. 1,5 saatin dışında, işçi lehine olmak üzere taraflar arasında süt izni düzenlemesi de yapılabilir.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 74/7. fıkrası uyarınca süt izin bu süresinin hangi saatler arasında ve kaça bölünerek kullanılacağının işçi tarafından belirleneceği hüküm altına alınmıştır.  

Peki işverenin işçiye süt izni kullandırmaması durumumda süt izin ücreti nasıl hesaplanır?

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi’nin 2015/12878 E., 2016/17527 sayılı Kararında, işçinin süt izni kullanması gerektiği halde bu iznin kullandırılmaması durumunda, kullandırılmayan sürenin tespiti ile % 50 zamlı ücret üzerinden hesaplama yapılması gerektiğinin kabulü Anayasanın 50/2. maddesine ve amaçsal yorum benimsemek suretiyle 4857 sayılı Kanun’un ruhuna daha uygun düşeceği hüküm altına alınmıştır.

Dolayısıyla işçinin süt izninin kullandırılmaması durumunda, kullandırılmayan süreler için yüzde 50 zamlı ücret ödenmesi gerekir. Zira Yargıtay’ın kararları, işçiye süt izni kullandırılmaz ise bu sürenin ücretinin yüzde 50 zamlı olarak ödenmesi gerektiği yönündedir.

Pratikte en çok karşılaşılan sorun, işçinin öne sürdüğü mazeretine ilişkin izin hakkı bulunmuyorsa, aynı zamanda yıllık iznini de kullanmışsa veya yıllık izin hakkı henüz doğmamışsa bu işçiye nasıl işlem yapılacağıdır.

‘Avans izin’ kapsamında, işçiye henüz hak etmediği sonraki yılın iznini kullandırmak mümkün müdür?

4857 sayılı İş Kanunu’na göre çalışanların yıllık izne hak kazanabilmeleri için en az 1 yıl çalışmış olmaları gerekir. Bu süreyi doldurmadan izin talep eden işçiye, işverenin izin verme zorunluluğu yoktur.

Aynı şekilde yıllık iznini kullanmış olan işçi, çeşitli gerekçelerle yeniden izin talep ederse, işveren bu talebi karşılamak zorunda değildir.

Ancak işveren, iyi niyet yaklaşımı çerçevesinde işçinin mazeretine de göz önüne alarak, bir sonraki yıl hak edeceği izinden mahsup edilmek üzere çalışanına izin verebilmektedir. Avans izin dediğimiz bu uygulama, çalışma hayatında geçerli olan bir uygulamadır.

Dolayısıyla İş Kanunu’nda tanımlanmamış olsa da işçi lehine yorum ilkesi çerçevesinde, işverenin inisiyatifinde olmak koşuluyla işçilerin avans izin kullanabilmesi mümkündür.

Avans İzin Ücreti İşçiden Kesilebilir Mi?

Avans izin uygulamasında en sorunlu husus, işçinin yıllık izne hak kazanmadan işten ayrılması durumunda kullandığı avans izin ücretinin kesilip kesilemeyeceğidir.

İşveren, inisiyatif kullanarak işçisine hak etmediği halde avans izni kullandırmışsa, bu işçinin işten ayrılması durumunda ücretini kesmesinin mümkün olmadığını değerlendiriyoruz. Zira işverenin takdirinden doğan bir sorumluluğu işçiye yüklemesi olanaklı değildir.

YARGITAY’DAN FLAŞ KARAR! HAK ETMEDEN KULLANILAN İZNİN ÜCRETİ GERİ İSTENEBİLİR Mİ?

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi de avans izin olarak ifade edilebilen hak etmeden kullandırılan yıllık iznin ücretinin geri istenemeyeceğine ilişkin çarpıcı bir karara imza attı.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 2016/26145 E., 2020/11957 sayılı Kararı; 2 yıl kıdemi karşılığında 28 gün yıllık ücretli izin hakkı bulunan işçinin, 34 gün izin kullandığı, dolayısıyla hak ettiği yıllık izin süresini 6 gün aştığı, işverenin, işten ayrılan bu işçiden 6 günlük yıllık izin ücretini geri istediği, yerel mahkemenin de işvereni haklı bulduğu olaya ilişkindir.

Ancak 9. Hukuk Dairesi, yerel mahkemenin kararını bozarak işverenin fazladan kullandırdığı yıllık izin ücretini geri isteyemeyeceğine karar vermiştir.

Yargıtay’ın kararında şöyle denilmektedir:   

“İşverenin işçiye kullandırdığı yıllık ücretli iznin hak edilenden fazla olduğu öne sürülerek karşılığında parasal iade talep etmenin yasal bir dayanağı yoktur. Bu nedenle davacı karşı davalı işverenin davalı karşı davacı işçiye fazladan kullandırdığı 6 gün için talep ettiği alacağın reddi gerekirken kabulü de ayrıca hatalıdır.”

Sonuç olarak işverenin işçiye, avans izin kapsamında henüz hak etmediği bir yıllık izin kullandırması durumunda, eğer işçi yıllık izin mahsuplaşması yapılamadan işten ayrılırsa, işveren fazladan kullandırdığı yıllık izinlerin ücretini geri isteyemez. İşverenlerin, Yargıtay’ın güncel kararı neticesinde açıklığa kavuşan bu hususu dikkate alarak avans izin uygulamasına gitmemeleri doğru olacaktır.

İşte o Yargıtay kararı;

9. Hukuk Dairesi         2016/26145 E.  ,  2020/11957 K.

“İçtihat Metni”

MAHKEMESİ :İş Mahkemesi

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi taraf vekillerince istenilmekle, temyiz taleplerinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi … tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

Y A R G I T A Y K A R A R I

Davacı Karşı Davalı İsteminin Özeti:

Davacı karşı davalı işveren vekili, davalı karşı davacı işçinin, haklı neden olmaksızın işyerini terk ettiğini, davalının doktora sınavlarına hazırlanmak üzere haftada bir gün izin istediğini, fakat davalının yerine çalışacak personel olmaması ve yıllık izin hakkının da bulunmadığından bu talebinin reddedildiğini, davalının kurban bayramından sonra işe gelmediğini, hakkında tutanak tutulduğunu, davalı işçinin noter ihtarnamesi ile taleplerde bulunduğunu ileri sürerek, ihbar tazminatı ve fazla kullandırılan 7 günlük izin ücretinin yasal faizi ile birlikte davalı işçiden tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.

Davalı Karşı Davacı Cevabının Özeti:

Davalı karşı davacı işçi vekili, müvekkilinin 18.06.2012 tarihinde müşteri temsilcisi olarak işe başladığını, ancak bildiriminin 01/08/2012 tarihinde yapıldığını, bu durumun düzeltilmesini talep ettiğini, ancak düzeltme yapılmadığını, ayda 10-15 gün fazla çalışma yaptığını, çalışmasının karşılığının ödenmediğini, iş akdini haklı nedenle feshettiğini savunarak asıl davanın reddine, karşı dava yönünden ise kıdem tazminatı, ikramiye, fazla mesai, hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil alacağının davacı karşı davalı işverenden tahsiline karar verilmesi gerektiğini ileri sürmüştür.

Mahkemesi Kararının Özeti:

Mahkemece, taraflar arasındaki sözleşmeyi davalı çalışanın feshettiği konusunda ihtilaf bulunmadığı, ayrıca davalı işçinin de fesih bildirim sürelerine uymadığı, bu nedenle 6 haftalık bildirim süresi tutarında davacı işverenin ihbar tazminatı almaya hak kazandığı, davalı işçinin 2 yıl kıdemi karşılığında yıllık ücretli izin hakkının 28 gün olduğu, ancak 34 gün izin kullandığı, dolayısıyla hakettiği yıllık izin süresini 6 gün aştığı, bu durumda davacı işverenin davalı işçiden 6 günlük yıllık izin ücreti almaya hak kazandığı, davalı karşı davacı işçi yönünden ise iş akdinin kıdem tazminatı ödenmesini gerektirmeyecek şekilde sona erdiğini ispat yükünün davacı işverene ait olduğu, davacı işverenin bunu ispatlayamadığı, davalı işçinin işe giriş bildiriminin geç yapıldığı, bu durumda davalı işçinin iş sözleşmesini haklı nedenle fesih hakkı doğduğu, davalı karşı davacının kıdem tazminatına hak kazandığı gerekçesiyle asıl davanın kısmen kabulüne ihbar tazminatı ve fazla kullanılan yıllık ücretli izin alacağının davalı işçiden alınarak davacı karşı davalı işverene verilmesine, karşı davanın ise kısmen kabulüne kıdem tazminatı ve ikramiye alacağının davacı karşı davalı işverenden alınarak davalı karşı davacı işçiye verilmesine karar verilmiştir.

Temyiz:
Karar, taraf vekillerince temyiz edilmiştir.

Gerekçe:
1-Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre davacı karşı davalı işverenin tüm, davalı karşı davacı işçinin aşağıdaki bentlerin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2- Mahkemeninde kabulünde olduğu üzere iş sözleşmesi, davalı karşı davacı işçinin haklı feshi ile sona ermiştir. İş sözleşmesi işçi tarafından haklı nedenle feshedildiğine göre, davacı karşı davalı işverenin talep ettiği ihbar tazminatının reddine karar verilmesi gerekirken kabulü hatalıdır.

3- İşverenin işçiye kullandırdığı yıllık ücretli iznin hak edilenden fazla olduğu öne sürülerek karşılığında parasal iade talep etmenin yasal bir dayanağı yoktur. Bu nedenle davacı karşı davalı işverenin davalı karşı davacı işçiye fazladan kullandırdığı 6 gün için talep ettiği alacağın reddi gerekirken kabulü de ayrıca hatalıdır.

SONUÇ:

Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebeplerden dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgililere iadesine 14/10/2020 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.

Yıllık izin hakkı Anayasal temeli olan bir dinlenme hakkı olup, işçinin iş sözleşmesinin devamı sırasında ücrete dönüşmez ve bu haktan vazgeçilemez.

İşçinin iş sözleşmesinin devamı süresinde kullanmadığı yıllık izinlere ait ücreti istemesi mümkün değildir.

Yıllık izin hakkının ücrete dönüşmesi için iş sözleşmesinin feshi şarttır. Bu noktada ilişkinin sona erme şeklinin ve haklı olup olmadığının önemi bulunmamaktadır.

İş sözleşmesinin sona ermesi durumunda, kullanılmayan yıllık izin sürelerine ait ücret işçinin kendisine veya hak sahiplerine ödenir. Bir diğer ifade ile iş sözleşmesinin feshinde kullanılmayan yıllık ücretli izin hakkı izin alacağına dönüşür.

İŞÇİ ÇALIŞIRKEN YILLIK İZİN ÜCRETİN TALEP EDEBİLİR Mİ?

Kullanılmayan yıllık iznin iş sözleşmesi devam ederken ücreti dönüşmeyeceği de yine Yargıtay içtihatları ve Kanun’la sabittir. İş Kanunu’nun 59. Maddesi’nde, işçinin hak kazanıp da kullanmadığı yıllık izin sürelerine ait ücretin, iş sözleşmesinin herhangi bir nedenle sona ermesi halinde işçiye ödenmesi gerektiği belirtilmiştir.

22. Hukuk Dairesi’nin 2018/9105 Esas ve 2018/16043sayılı kararında da bu hususla ilgili olarak şu hüküm yer almıştır:

“4857 sayılı Kanun’un 59. maddesinde, iş sözleşmesinin herhangi bir nedenle sona ermesi halinde, işçiye kullandırılmayan yıllık izin sürelerine ait ücretlerin son ücret üzerinden ödeneceği hükme bağlanmıştır. Yıllık izin hakkının ücrete dönüşmesi için iş sözleşmesinin feshi şarttır. Bu noktada, sözleşmenin sona erme şeklinin ve haklı nedene dayanıp dayanmadığının önemi bulunmamaktadır.”

Yıllık ücretli izin hakkı, iş ilişkisinin sona ermesi hallinde izin ücretine dönüşmektedir. Bu nedenle işçi, iş ilişkisi (sözleşmesi) devam ederken kullanamadığı yıllık izinlerinin ücretini dava yolu ile alamaz. Bu hakkın niteliğinden ve düzenleniş biçiminden kaynaklı olarak aksi yöndeki bireysel veya toplu iş sözleşmeleri düzenlemeleri de geçerli kabul edilemez.

Pek çok Yargıtay kararında, işçinin çalışırken birikmiş yıllık izin ücretini isteyemeyeceği ifade edilmektedir.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 2017/19418 Esas ve 2017/6062 sayılı kararında, şu hükümlere yer verilmiştir;

“Yıllık izin hakkı Anayasal temeli olan bir dinlenme hakkı olup, işçinin iş sözleşmesinin devamı sırasında ücrete dönüşmez ve bu haktan vazgeçilemez. İşçinin iş sözleşmesinin devamı süresinde kullanmadığı yıllık izinlere ait ücreti istemesi mümkün değildir.”

İŞÇİ NE ZAMAN YILLIK İZİN HAK EDER?

İş Kanununa göre işe giriş tarihi itibariyle deneme süresi dâhil 1 yılı dolduran işçiler yıllık izin kullanmaya hak kazanırlar.

01.01.2019 tarihi itibariyle işe giren işçi, 31.12.2019 tarihi itibariyle yılını dolduracağından 01.01.2020 tarihi itibariyle yıllık izin kullanmaya hak kazanmış olur.

1 yıldan az süre çalışanların yıllık izin hakkı yoktur.

Yıllık izin hesabında dikkate alınması gereken önemli bir husus da, tam yıldan artan sürelerin nasıl değerlendirileceğidir. Örneğin 12 yıl 5 ay çalışması bulunan işçinin yıllık izni hesaplanırken 5 aylık süre dikkate alınır mı?

Bu hususla ilgili olarak Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 2015/27272 Esas ve 2018/23869 sayılı Kararında şu hüküm yer almaktadır:

“Somut uyuşmazlıkta, davacı yıllık izin talebinde bulunmuş, hükme esas alınan bilirkişi raporunda davacının 12 tam yıl ve 5 aylık kıdemine göre yıllık izin ücreti hesabı yapılmış ve davacının 12 tam yıl için 240 gün, 5 aylık hizmet süresi için ise 9 gün yıllık izin ücreti alacağı olduğu, davacının toplamda 245 gün yıllık izin kullandığı ve bakiye 4 gün izin alacağı bulunduğu tespit edilmiş ve mahkemece bu miktar hüküm altına alınmıştır. Ancak yıllık izin ücreti hesabında her bir tam yıl için yıllık izin ücreti hesaplanması gerekirken tam yılı doldurmayan aylar için kıstalyevm hesabı yapılarak izin ücreti hesaplanması hatalıdır.

Hükme dayanak bilirkişi raporunda belirtildiği üzere davacının kıdemine göre yıllık izin süresi 240 gün, davacının kullandığı yıllık izin ise 245 gün olmakla yıllık izin ücreti talebinin reddi gerekirken yazılı gerekçe ile kabulüne karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.”

Dolayısıyla yıllık izin hesabında her tam yıl için yıllık izin hakkın sözkonusu olurken tam yılı doldurmayan aylar için kıstalyevm hesabı yapılamaz. Yani yıllık izin hesabında yıldan artan süreler, tam yıl dolmadıkça dikkate alınmaz.

KULLANILMAYAN YILLIK İZİN YANAR MI?

Öncelikle belirtmek gerekir ki, işçinin çeşitli nedenlerle kullanamadığı yıllık izinleri yanmaz. Bir sonraki yıla devreder. Bu husus ilgili mevzuat ve kökleşmiş Yargıtay içtihatları ile kesinlik kazanmıştır. Bu nedenle kullanılmayan yıllık izinlerin devretmeyeceği ve yanacağı şeklindeki görüşlere itibar edilmemelidir.

İŞÇİ YILLIK İZNİNİ KULLANMAYABİLİR Mİ?

Ancak yıllık izin hakkının yanmayıp devredecek olması, işçiye yıllık iznini kullanmama hakkı vermez. Esas olan yıllık iznin dönemi içerisinde kullanılmasıdır. İş Kanunu ve Ücretli Yıllık İzin Yönetmeliği, işçiye kullandırılması gereken yıllık izin ile kullandırılma usulünü ayrıntılı şekilde tanımlamıştır.

İş Kanununun 53. maddesinde, işyerinde işe başladığı günden itibaren, deneme süresi de içinde olmak üzere, en az bir yıl çalışmış olan işçilere yıllık ücretli izin verileceği, yıllık ücretli izin hakkından vazgeçilemeyeceği hükme bağlanmıştır.

Dolayısıyla ücretli yıllık izin hakkının, işçi tarafından kullanılmak istenmemesi veya işveren tarafından kullandırılmaması İş Hukuku’nun emredici hükümlerine aykırıdır.

İşe iade davalarının önemli bir kısmı işçi lehine sonuçlanmaktadır.

İşveren tarafından yapılan feshin/işten çıkarmanın mahkemece geçersiz sayılması durumunda davayı kazanan işçi işe başlatılırsa 4 aylık boşta geçen süre ücreti, işe başlatılmaz ise bu 4 aylık boşta geçen süre ücretine ilaveten 4 veya 8 aylık işe başlatmama tazminatı ödenecektir.

Bu makalemizde, güncel Yargıtay kararları ışığında, işe iade davasını kazanan işçinin işe başlatılması/ başlatılmaması ve her iki durumda yapılacak ödemeler, bu ödemelerin nasıl hesaplanacağı, SGK ve vergi kesintileri ile işe iade davasının ihbar ve kıdem tazminatı hesaplamalarına etkisi irdelenecektir.

YASAL DAYANAK

4857 sayılı İş Kanunu’nun 21. maddesinin beşinci fıkrasına göre, işçi kesinleşen mahkeme kararının kendisine tebliğinden itibaren 10 iş günü içinde işe başlamak için işverene başvuruda bulunmak zorundadır. Aksi hâlde işverence yapılan fesih geçerli bir feshin sonuçlarını doğurur.

Kanunda işçinin şahsen başvurması gerektiğine dair bir düzenleme bulunmamaktadır. İşçi, işe başlatılma konusundaki iradesini bizzat işverene iletebileceği gibi vekili ya da üyesi olduğu sendika aracılığı ile de ulaştırabilecektir. Yargıtay Hukuk Genel Kurulunun görüşü de bu yöndedir. (Yargıtay HGK 17.6.2009 gün ve 2009/9‑232E, 2009/278K.)

İşveren, işe iade için başvuran işçiyi 1 ay içinde işe başlatmak zorundadır. İşveren işe iade için başvuran işçiyi 1 ay içinde işe başlatmadığı takdirde en az 4, en fazla 8 aylık ücret tutarında belirlenen işe başlatmama tazminatı ile boşta geçen süreye ait en çok 4 aya kadar ücret ve diğer hakları işçiye ödemek durumundadır.

Peki işverenin tebligatı 1 aylık süre geçtikten sonra işçinin eline ulaşırsa nasıl bir yol izlenmelidir?

Bu hususta Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin içtihadı şu şekildedir:

“İşverence yasal süre içinde gönderilmiş olsa dahi, işçinin 1 aylık işe başlatma süresi aşıldıktan sonra eline geçen bildirim üzerine makul bir süre içinde işe başlaması gerekir. Burada makul süre işçinin işe daveti içeren bildirim anında işyerinin bulunduğu yerde ikamet etmesi durumunda en fazla 2 günlük süre olarak değerlendirilebilir. İşçinin işe iadeyi içeren tebligatı işyerinden farklı bir yerde alması halinde ise, 4857 sayılı Yasa’nın 56’ncı maddesinin son fıkrasındaki izinler için öngörülen en çok 4 güne kadar yol süresi makul süre olarak değerlendirilebilir. Bu durumda işçinin en fazla 4 gün içinde işe başlaması beklenmelidir.” (9. Hukuk Dairesi 2016/28762 E., 2020/12894 K.)

İŞE BAŞLATMAMA TAZMİNATI NEDİR VE NASIL HESAPLANIR?

İşçinin işe iade davasını kazanması sonrasında başvurusu üzerine, işe başlatılmayacağının sözlü ya da eylemli olarak açıklandığı tarihte veya 1 aylık başlatma süresinin sonunda iş sözleşmesi işverence feshedilmiş sayılır.

Bu durumda işveren, mahkeme tarafından belirlenen en az 4, en fazla 8 aylık ücret tutarında belirlenen işe başlatmama tazminatını ödemekle yükümlüdür.

İşe başlatmama tazminatının fesih tarihindeki ücrete göre hesaplanması gerekir. (9. Hukuk Dairesi 2016/28762 E., 2020/12894 K.)

Peki fesih tarihi olarak hangi tarih kabul edilmelidir?

İşçinin iş sözleşmesini fesih tarihi, işe iade sonrasındaki başvurusu üzerine, işe başlatılmayacağının bildirildiği veya 1 aylık başlatma süresinin sonunda iş sözleşmesi işverence feshedildiği tarihtir.

Daha açık bir anlatımla; dava açıp işe iade davasını kazanan işçi, işveren tarafından işe başlatılmıyorsa bu tarih, fesih tarihidir. İşe başlatmama tazminatı da, bu tarihteki emsal işçilerin ücreti esas alınarak hesaplanmalıdır.

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi’nin 2017/30363 E.,  2020/7339 sayılı Kararında, örnek bir olay üzerinden işe başlatmama tazminatının hesaplanacağı fesih tarihini şu şekilde açıklanmıştır:

“Somut uyuşmazlıkta, davacının 23.01.2012 tarihinde iş sözleşmesinin sona ermesi üzerine açılan işe iade davasının kabul edildiği Yargıtay tarafından onanarak kesinleşmesi üzerine davacının işe iade başvurusunun kabul edilmeyerek 04.12.2014 tarihinde banka hesabına 24.988 TL ödeme yapıldığı davalı işverenin başlatmama iradesi ile iş sözleşmesinin bu tarihte feshedildiği sabittir. 

İşe başlatmama tazminatına esas ücret 04.12.2014 fesih tarihindeki ücrettir. Ancak hükme esas alınan bilirkişi raporunda davacının 23.01.2012 geçersiz fesih tarihindeki 2.380.75 TL ücreti üzerinden işe başlatmama tazminatı hesaplanmıştır. İşe başlatmama tazminatına esas ücretin, davacının işe başlatılmaması suretiyle iş sözleşmesinin feshedildiği 04.12.2014 tarihindeki ücret dikkate alınarak hesaplanması gerekir. Mahkemece bu yön gözetilmeksizin yazılı şekilde karar verilmesi bozmayı gerektirmiştir.”

Açıkça görüldüğü gibi Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, fesih tarihi olarak işçinin ilk işten çıkarıldığı tarihin kabul edilmesini hatalı bulmuş, fesih tarihi olarak işçinin işe iade davasının sonucunda işe başlatılmadığı tarihin kabul edilmesi gerektiğine hükmetmiştir.

“Davalı işveren tarafından işe başlatılmayarak 29.06.2012 tarihinde işe başlatmamaya dayalı haklarına ilişkin bir ödeme yapılmıştır. Bu durumda işe başlatmama tazminatının ve fark ihbar tazminatının işe başlatılmadığı tarih olan 29.06.2012 tarihindeki emsal işçilerin almış olduğu ücrete göre hesaplanması gerekirken davacının 2010 yılı Aralık ayı bordrosunda yer alan ücreti esas alınarak yapılan hesaplamaya itibarla karar verilmesi hatalıdır.(Hukuk Genel Kurulu 2016/367 E., 2020/298 K.)

Hem Yargıtay Hukuk Genel Kurulu’nun hem de 9. ve 22. Hukuk Dairelerinin ortak içtihadı, fesih tarihi olarak işçinin işe iade davasının sonucunda işe başlatılmadığı tarihin kabul edilmesi yönündedir.

Özetle işe başlatmama tazminatı hesaplanırken, işçinin ilk işten çıkardığı tarihteki ücreti değil, işe iade davasının kazanmasının ardından işveren tarafından 1 aylık sürenin sonunda işe başlatılmadığı tarih esas alınmalı ve tarihteki emsal işçilerin ücretine göre hesaplama yapılmalıdır.

İşe başlatmama tazminatında dikkate alınacak ücret ise fesih tarihinde emsal işçinin aldığı çıplak brüt ücretidir.

“Somut uyuşmazlıkta, işe başlatmama tazminatı yukarıdaki ilke kararı ve yasal düzenlemeler karşısında, fesih tarihindeki yani işçinin işe başlatılmadığı tarihteki çıplak brüt ücreti üzerinden hesaplanmalıdır.” (9. Hukuk Dairesi 2016/28762 E., 2020/12894 K.)

İŞE BAŞLATMAMA TAZMİNATINDAN HANGİ KESİNTİLER YAPILIR?   

16.6.2009 tarihinde yürürlüğe giren 5904 sayılı Yasa ile 193 sayılı Gelir Vergisi Kanununda değişiklik yapılmış ve işe başlatmama tazminatı, Gelir Vergisi istisnaları arasında gösterilmiştir. Buna göre işe başlatmama tazminatından sadece damga vergisi kesilmesiyle yetinilmelidir.

İşe başlatmama tazminatı brüt olarak hesaplanmalı, bu brüt ücretten yalnızca damga vergisi kesilerek kalan kısım işçiye ödenmelidir. İşe başlatmama tazminatından Gelir Vergisi ve SGK Prim kesintisi yapılmamalıdır.

BOŞTA GEÇEN SÜRE ÜCRETİ NEDİR VE NASIL HESAPLANIR?

İşe iade davasını kazanan işçi, işveren tarafından işe başlatılsa da başlatılmasa da çalışmadığı süreler için 4 aylık ücret tutarında bir ödemeye hak kazanacaktır. Bu ödemeye, boşta geçen süre ücreti denilmektedir.

Peki boşta geçen süre ücreti nasıl hesaplanır? Hangi ücret kalemleri, bu ücretin hesabında dikkate alınır?

İş Kanunu’nun 21/3. fıkrasında boşta geçen süre ücreti, kararın kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı süre için işçiye en çok 4 aya kadar doğmuş bulunan ücret ve diğer hakları ödeneceği şeklinde düzenlenmiştir.

“Boşta geçen süreye ait en çok 4 aya kadar ücret ve diğer haklar için, feshi izleyen dönem ücretlerine göre hesaplama yapılmalıdır. Geçersiz sayılan fesih tarihinden sonra boşta geçen en çok 4 aylık sürede işçinin çalışması devam ediyormuş gibi ücret ve diğer haklar belirlenmelidir. Boşta geçen en çok 4 aya kadar süre içinde ücret zammı ya da yeni bir toplu iş sözleşmesi yürürlüğe girdiğinde, her iki dönem için ayrı ayrı hesaplamaya gidilmelidir.” (Yargıtay 9.HD. 28.12.2009 gün 2009/34595 E, 2009/37899 K)

Boşta geçen süreye ait ücret ve diğer haklar brüt olarak belirlenmelidir.

“Boşta geçen sürenin en çok 4 aylık kısmı içinde gerçekleşen diğer haklar kavramına, ikramiye, gıda yardımı, yol yardımı, yakacak yardımı ve servis hizmeti gibi para ile ölçülebilen haklar dâhil edilmelidir. Söz konusu hesaplamalarda işçinin fiili çalışmasına bağlı alacakların dikkate alınması doğru olmaz.” (Yargıtay Hukuk Genel Kurulu, 2016/367 E., 2020/298 K.)

Boşta geçen süre tazminatı hesaplanırken hangi ücret esas alınmalıdır?

Geçersiz sayılan fesih tarihinden sonra boşta geçen en çok 4 aylık sürede işçinin çalışması devam ediyormuş gibi ücret ve diğer haklar belirlenmelidir.

Örneğin işçinin işten çıkarılma tarihi 15.10.2018 olsun. İşe iade davasını kazanmasının ardından 01.01.2020’de işe başlatılan işçi, işten çıkarıldığı tarihi (15.10.2018) izleyen 4 ay boyunca sanki işyerinde çalışıyormuş gibi ücret, yol, yemek, yakacak yardımı gibi sosyal haklar da dahil edilerek boşta geçen süre ücreti hesaplanmalıdır.

Dikkat edilmesi gereken husus, feshi izleyen ilk dört aylık dönemde işyerinde çalışan işçilere zam yapılmışsa, işe iade davasını kazanan işçiye de emsal işçinin ücreti dikkate alınarak zamlı ücretten ödeme yapılması gerektiğidir.

Bu husus, Yargıtay Hukuk Genel Kurulu tarafından 2016/367 E., 2020/298 sayılı Karar ile somut bir olay üzerinden şu şekilde açıklığa kavuşturulmuştur: 

“Yukarıdaki açıklamalar ışığında somut olay değerlendirildiğinde; davacı işçi kesinleşen işe iade kararı sonrasında süresi içinde işe başlatılması için davalı işverene başvurmuş olup davalı işveren tarafından işe başlatılmamıştır. Davalı işveren tarafından işe başlatılmayarak 29.06.2012 tarihinde işe başlatmamaya dayalı haklarına ilişkin bir ödeme yapılmıştır.

… Boşta geçen süreye ait en çok dört aya kadar ücret ve diğer haklar için de, feshi izleyen dönem ücretlerine göre hesaplama yapılmalıdır. Davacının iş sözleşmesi ilk olarak 06.12.2010 tarihinde sona erdirildiğinden, boşta geçen fiili sürenin ilk ayı açısından 2010 yılı Aralık bordrosuna göre hesaplama yapılması doğru ise de, geriye kalan 3 aylık boşta geçen süre için işyerinde çalışan emsal işçilere 01.01.2011 tarihinden sonra zam yapılıp yapılmadığı, ücretlerinde değişiklik olup olmadığı araştırılarak 2011 yılı Ocak, Şubat ve Mart aylarındaki emsal işçilerin ücretleri tespit edilerek bu 3 aylık ücretin belirlenmesi ve çıkacak sonuca göre karar verilmesi gerekmektedir.”

BOŞTA GEÇEN SÜRE ÜCRETİ İÇİN VERGİ VE SGK PRİMİ KESİNTİLERİ NASIL YAPILACAKTIR?

Yukarıda, işe başlatmama tazminatından Gelir Vergisi ve SGK Prim kesintisi yapılmayacağına yer vermiştik.

Ancak boşta geçen süreler için ödenen ücret, hem SGK Primine hem de Gelir Vergisi tabidir. Zira boşta geçen süreler için ödenen ücret, işçinin sanki çalışmış gibi hak ettiği bir ödemedir.

Dolayısıyla yapılması gereken işlem; hesaplanan boşta geçen süre ücretinden hem SGK Primi hem de Gelir Vergisi ve Damga Vergisi kesilerek kalan miktarın işçiye ödenmesidir.

Bir diğer ifade boşta geçen süre ücret ile diğer haklar, işverenin işçiyi işe başlatması veya başlatmamasına bakılmaksızın ödenecektir. Ödenen 4 aylık ücret ve diğer haklar, iş akdinin feshedildiği aydan başlanılarak ilgili ayların prime esas kazançlarına dahil edilerek işsizlik sigortası primi de dahil olmak üzere tüm sigorta kollarına ait primler kesilecektir.  

İşe iade davası sonucunda işçi, yukarıda detaylı izah ettiğimiz üzere aşağıdaki ücretlerin tamamına veya bir kısmına hak kazanır. Ücret ve tazminatlar üzerinden yapılacak kesintiler, aşağıdaki tabloda da görülmektedir. 

İŞE İADE DAVASINI KAZANAN İŞÇİNİN İŞE BAŞLATILMAMASI DURUMUNDA KIDEM, İHBAR VE YILLIK İZİN ÜCRETİ

İşçinin işe başlatılmaması fesih niteliğinde olduğu için işverence gerçekleşen bu feshe bağlı olarak ihbar tazminatı ile süre yönünden şartları mevcutsa kıdem tazminatı ve yıllık izin ücreti ödenmelidir.

Hesaplamalar, işe başlatmama yoluyla gerçekleşen fesih tarihindeki ücret ve kıdem tazminatı tavanı gözetilerek yapılmalıdır.

“Geçersiz sayılan fesih sonrası davacının işe başlatılmaması hâlinde dört aylık süre ihbar ve kıdem tazminatları ile yıllık ücretli izin alacağını etkileyecektir. Zira dört aylık süre işçinin fiili çalışmasına ilave edilir. Kıdem ve ihbar tazminatları ile yıllık ücretli izin alacağının işe başlatmama tarihi yeni fesih tarihi olduğundan, bu tarihteki ücret üzerinden hesaplanması gerekir.” (Hukuk Genel Kurulu 2016/367 E., 2020/298 K.)

İşçiye geçersiz sayılan fesih sırasında (yani ilk işten çıkarılması sırasında) kıdem ve ihbar tazminatı ile izin ücreti ödenmişse, 4 aylık boşta geçen süre ilavesiyle son ücrete göre yeniden hesaplama yapılmalı ve daha önce ödenenler mahsup edilerek aradaki fark ödenmelidir.

“Kıdem tazminatı için faiz başlangıcı, işçinin işe başlatmama yoluyla gerçekleşen fesih tarihi olmalıdır. Geçersiz sayılan fesih tarihinden faiz yürütülmesi doğru olmaz.” (9. Hukuk Dairesi 2016/28762 E., 2020/12894 K.)

BOŞTA GEÇEN SÜRE VE İŞE BAŞLATMAMA TAZMİNATI HANGİ TÜR FAİZ UYGULANIR?

İşe iade davasını kazanan işçiye haklarının zamanında ödenmemesi durumunda hangi tür faiz işletileceği de önemli bir husustur.

Yargıtay, işe başlatmama tazminatı ile boşta geçen süre ücretine uygulanacak faiz konusunda da ayrıma gitmiştir:  

“İşe iade davası ile tespit edilen en çok dört aya kadar boşta geçen süreye ait ücret ve diğer haklar için de 4857 sayılı Kanun’un 34’üncü maddesinde sözü edilen özel faiz türü uygulanmalıdır. (Gününde ödenmeyen ücretler için mevduata uygulanan en yüksek faiz oranı uygulanır. 4857/34). Ancak işe başlatmama tazminatı niteliği itibarıyla tazminat olduğundan uygulanması gereken faiz, yasal faiz olmalıdır.” (9. Hukuk Dairesi 2016/28762 E., 2020/12894 K.)

Dolayısıyla boşta geçen süre ücreti için mevduata uygulanan en yüksek faiz oranı dikkate alınırken işe başlatmama tazminatında yasal faiz uygulanır.

SONUÇ

İşveren tarafından yapılan feshin/işten çıkarmanın mahkemece geçersiz sayılması durumunda işverenin önünde iki seçenek bulunmaktadır.

Birinci seçenek, işe iade davasını kazanan işçiyi 1 ay içinde işe başlatmaktır.

Bu durumda işçiye 4 aylık boşta geçen süre ücreti ödenecektir.

İkinci seçenek ise işçinin mahkeme kararına rağmen işe başlatılmamasıdır.

İşçinin 1 ay içinde işe başlatılmaması durumunda, mahkeme tarafından tespit edilen en az 4, en fazla 8 aylık ücret tutarında işe başlatmama tazminatı ve 4 aylık ücreti tutarında boşta geçen süre ücreti ödenmek zorundadır.

Özetle; davayı kazanan işçi işe başlatılırsa 4 aylık boşta geçen süre ücreti, işe başlatılmaz ise bu 4 aylık boşta geçen süre ücretine ilaveten 4 veya 8 aylık işe başlatmama tazminatı ödenecektir.

Boşta geçen süre ücreti ile işe başlatmama tazminatının hesaplanması ve kesintileri birbirinden farklıdır.

Boşta geçen süre ücreti hesaplanırken, çıplak ücret ve diğer haklar hesaplamaya dahil edilir. Boşta geçen süre için hesaplanacak ücrette, diğer haklar kavramına ikramiye, yemek, gıda yardımı, yol yardımı, yakacak yardımı gibi haklar dâhil edilir. Ancak işçinin fiili çalışmasına bağlı bir hak söz konusu ise, 4 aylık sürede fiil çalışma olmadığı için bu haklar dikkate alınmaz. (Örneğin direksiyon tazminatı).

Boşta geçen süre ücreti hesaplanırken işçinin işten çıkarılma tarihi esas alınarak, bu tarihi izleyen 4 ay boyunca sanki işyerinde çalışıyormuş gibi ücret ve diğer haklar hesaplanır.  Dikkat edilmesi gereken husus, feshi izleyen ilk 4 aylık dönemde işyerinde çalışan işçilere zam yapılmışsa, işe iade davasını kazanan işçiye de emsal işçinin ücreti dikkate alınarak zamlı ücretten ödeme yapılması gerektiğidir.

Boşta geçen süreye ait ücret ve diğer haklar brüt olarak belirlenir. Bu brüt ücretten SGK Primi ile Gelir Vergisi ve Damga Vergisi kesintisi yapılır.

İşe başlatmama tazminatının ise fesih tarihindeki ücrete göre hesaplanması gerekir. Ancak buradaki fesih tarihi, işçinin işten çıkarıldığı ilk tarih değil, 1 aylık başlatma süresinin sonunda iş sözleşmesinin işverence feshedildiği tarihtir.

Örneğin 23.01.2012 tarihinde işten çıkarılan işçi, işe iade davasını kazanmış, karar Yargıtay tarafından onanarak karar kesinleşmiştir. Ancak işveren, işçinin başvurusu üzerine işe iade başvurusunu kabul etmeyerek 04.12.2014 tarihinde iş sözleşmesini feshetmiştir. Bu durumda işe başlatmama tazminatına esas ücret 04.12.2014 fesih tarihindeki ücrettir.

Özetle işe başlatmama tazminatı hesaplanırken, işçinin ilk işten çıkardığı tarihteki ücreti değil, işe iade davasının kazanmasının ardından işveren tarafından 1 aylık sürenin sonunda işe başlatılmadığı tarih esas alınmalı ve bu tarihteki emsal işçilerin ücretine göre hesaplama yapılmalıdır.

İşe başlatmama tazminatı, fesih tarihindeki çıplak brüt ücreti üzerinden hesaplanmalıdır. İşe başlatmama tazminatından Gelir Vergisi ve SGK Prim kesintisi yapılmamalı, brüt ücret üzerinden sadece damga vergisi kesilerek kalan tutar işçiye ödenmelidir.