İşçilerin bu haklarından biri de süt iznidir. 

İşçi anne; çocuğu 1 yaşına gelinceye kadar günde 1,5 saat süt izni hakkına sahiptir.

Bu husus, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 74. Maddesinde şu şekilde yer almıştır:

“Kadın işçilere bir yaşından küçük çocuklarını emzirmeleri için günde toplam bir buçuk saat süt izni verilir. Bu sürenin hangi saatler arasında ve kaça bölünerek kullanılacağını işçi kendisi belirler. Bu süre günlük çalışma süresinden sayılır.”

65. madde ile de ayrıca işçinin süt izninde geçirdiği sürelerin günlük çalışma süresinden sayılacağı hüküm altına alınmıştır.

Bu mevzuat hükümlerinden anlaşılacağı gibi süt izni, ücretli bir izindir. Dolayısıyla süt iznini kullanan işçinin ücretinden herhangi bir kesinti yapılamaz.

Kanun gereği, kadın işçilere çocuklarını emzirmeleri için günde 1,5 saat süt izni verilmesi, işverenin inisiyatifinde olan bir durum da değildir.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 74/7. fıkrası uyarınca da bu sürenin hangi saatler arasında ve kaça bölünerek kullanılacağının işçi tarafından belirlenecektir. 

Ayrıca süt izninin, toplu iş sözleşmesi ya da iş sözleşmesiyle işçi lehine olmak üzere artırılabilmesi mümkündür.

Peki süt izni kullandırılmaması durumunda işçi için nasıl hak söz konusu olacaktır?

Bu husus, Yargıtay 22. Hukuk Dairesi’nin 2015/12878 E., 2016/17527 sayılı Kararında şu şekilde yer almaktadır:

“Dolayısıyla, yasa uyarınca kadın işçilere çocuklarını emzirmeleri için günde bir buçuk saat (aksi yönde ve fakat işçi lehine olmak üzere taraflar arasında süre düzenlemesi yapılabileceği gibi) süt izni verilmesi hususu işverenin inisiyatifinde olan bir durum olmayıp, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 74/7. fıkrası uyarınca da bu sürenin hangi saatler arasında ve kaça bölünerek kullanılacağının işçi tarafından belirleneceği hüküm altına alınmış olup, işçinin süt izni kullanması gerektiği halde bu iznin kullandırılmaması durumunda, kullandırılmayan sürenin tespiti ile % 50 zamlı ücret üzerinden hesaplama yapılması gerektiğinin kabulü Anayasanın 50/2. maddesine ve amaçsal yorum benimsemek suretiyle 4857 sayılı Kanun’un ruhuna daha uygun düşeceğinden hükmün bozulması gerekmiştir.”

Dolayısıyla işçiye süt izninin kullandırılmaması durumunda, kullandırılmayan süreler için yüzde 50 zamlı ücret ödenmesi gerekir.

Diğer bir ifade ile Yargıtay’ın kararları, işçiye süt izni kullandırılmaz ise bu sürenin ücretinin yüzde 50 zamlı olarak ödenmesi gerektiği yönündedir.

Bu bağlamda kadın işçilere doğum öncesi ve doğum sonrasına yönelik bazı haklar tanınmıştır.

Doğum borçlanması da bunlardan biridir.

Zira doğum yapan kadın işçi doğum yaptığı süreçte çalışamadığı için iş hayatından uzak kalır. Bu sebeple emekli olmak için gereken gün sayısını doldurmakta sorun yaşamaktadır.

Doğum borçlanması tam da bu ihtiyaç kapsamında yapılan bir düzenlemedir.

Bu hak; doğum nedeniyle çalışamayan kadın işçilere, geriye dönük ödeme yaparak sigorta prim gün sayılarını artırma imkanı tanır.

KİMLER DOĞUM BORÇLANMASI YAPABİLİR?

Kadın işçiler hizmet akdi kapsamında çalıştıklarından, 5510 sayılı Kanunun 4/a bendi kapsamında sigortalı sayılırlar. Bu kapsamda olan kadın işçiler doğum borçlanması hakkından faydalanabilirler.

Fakat doğum borçlanması hakkından yararlanabilmek için başka şartların da olması gerekmektedir. Bu şartlar;

1)Doğum borçlanması, kadın işçinin ilk sigortalı olduğu tarihten (sigorta girişi yapıldığı tarihten) sonra doğan çocuğu için yapılabilir.

Staj için yapılan sigorta girişi de bu kapsamdadır.

2)Doğan çocuğun sağ olması, yani çocuğun kadın işçinin doğum borçlanması yapacağı süre boyunca yaşamış olması  gerekir.

3)Doğum borçlanması yapılacak süre boyunca, kadın işçinin adına prim yatırılmamış olması gerekmektedir. Yani doğum borçlanması, kadın işçinin doğumundan sonraki 2 yıl içinde prim yatmayan süreler için yapılır. İşçinin doğum yaptığı tarihten itibaren primi ödenmiş çalışma süreleri var ise bunlar doğum borçlanması hesabında dikkate alınmaz. İki yıllık süreden düşülür.

Doğum borçlanması en çok 2 yıl/720 gün için yapılabilir. Yani doğum yapan ve sonrasında çalışmayan kadın işçi, en çok 2 yıllık doğum borçlanması yapabilmektedir. Fakat belirttiğimiz üzere bu koyulan üst sınırdır. Kadın işçi isterse, bu sürenin daha az bir kısmını da borçlanabilir.

Kadın işçi en çok 3 çocuk için doğum borçlanması yapabilmektedir. Yani işçi her çocuk için en fazla 720 gün olmak üzere, 2.160 gün doğum borçlanması yapabilmektedir.

DOĞUM BORÇLANMASI BAŞVURUSU NEREYE YAPILIR?

Doğum borçlanması başvurusu kadın işçinin  en son çalıştığı kurumun bulunduğu Sosyal Güvenlik Merkezine/Sosyal Güvenlik İl Müdürlüğüne yapılacaktır. Kadın işçilerin borçlanma talep dilekçesini doldurmaları ve kimlik fotokopileri ile başvurmaları gerekmektedir.

Doğum borçlanması kadın işçinin işe başlama tarihini geriye çekmez yalnızca prim günü toplamında dikkate alınan bir husustur.

SONUÇ

Doğum borçlanması kadın işçinin ilk sigortalı olduğu tarihten (sigorta girişi yapıldığı tarihten) sonra doğan ve yaşayan çocuğu için yapılır. Kadın işçinin bu süre içerisinde prim yatırmamış olması gerekir. Eğer işçi adına yatırılan prim varsa; çalışılan bu süreler 2 yıldan düşülerek kalan süre kadar borçlanılabilir. Doğum borçlanması hakkı, işçinin ilk sigortalılık süresini geriye çekmez, yalnızca işçinin prim gün sayısını artırır.

Kadın işçi en çok 3 doğum için ve her bir doğum için en çok 2 yıl/360 gün için doğum borçlanması yapabilir.

Ancak zaman zaman bu hakkın kötüye kullandığı ve konunun Yargıtay kararlarına konu olduğu görülmektedir.

Kanunda tanınan hakkın kötüye kullanılması yoluyla, eşiyle anlaşmalı olarak boşanan işçinin kısa bir süre sonra tekrar evlendiği ve bu evliliğe bağlı olarak iş sözleşmesini sona erdirip kıdem tazminatını talep ettiği görülmektedir.

Normal şartlarda yeni bir evlilik sözkonusu ise ve bu evliliğin üzerinden 1 yıl geçmeden işçi istifa ediyorsa kıdem tazminatını alabilir.

Ancak Yargıtay, sırf kıdem tazminatı alabilmek için eski eş ile yapılan evliliği, hakkın kötüye kullanılması olarak değerlendirmiş ve bu durumda işçinin kıdem tazminatı alamayacağı ilişkin karar vermiştir.

Yargıtay’ın örnek kararı şu şekildedir:  

“Davacı eski eşiyle 5.4.2005 tarihinde yeniden evlenmiştir. Davacı evlilik nedeniyle iş sözleşmesini 11.04.2005 tarihinde fesih etmiştir. Evliliğin kıdem tazminatına hak kazandıran hallerden olduğu tartışmasızdır. Ancak, davacı boşandıktan yaklaşık 5 ay sonra eski eşiyle evlenmiştir. Sözleşmeyi fesh ederek kıdem tazminatını evliliğini gerekçe yaparak yasanın koruduğu himayeden yararlanmak istemiştir. Dinlenen tanık ifadeleri, maddi olgular önünde inandırıcılığı kabul edilemez. Davacı boşanma davasında eşinin kendisini aldattığından söz etmiş davalı karşı çıkmamıştır. Bu davada iş şartlarını gerekçe göstermiştir. Davacı çelişkili davranmıştır. Dürüstlük kuralına aykırı hakaret etmiştir. Yukarıdaki gerekçe ile davanın reddi gerekirken kabulü bozmayı gerektirmişti.” (9. Hukuk Dairesi 2010/4176 E. , 2010/5420 K.)

Bu konuda, Yargıtay Hukuk Genel Kurulu’nun da emsal bir kararı bulunmaktadır.

“Davacının geçimsizlik sebebiyle açtığı boşanma davası 20.4.1988 tarihinde sonuçlanmış, boşanmaya dair karar temyiz edilmeksizin kesinleşmiş, 27.5.1988 tarihinde de boşandığı kocası ile tekrar evlenmiş, hizmet akdini sona erdirerek işverenden kıdem tazminatını istemiş, işverence de kıdem tazminatı ödenmiştir. Bunu takiben işveren hataen ödeme yaptığını iddia ile davalı aleyhine bu istirdat davasını açmıştır. İşyerinde bir kısım kadın işçilerin de aynı şekilde hareket ettikleri, kocalarından boşanarak çok kısa bir süre sonra boşandıkları kocaları ile evlendikleri onlara da kıdem tazminatı ödendiği ve ödenen miktarların kendilerinden geri istendiği aynı gün temyizen incelemesi yapılan 16 adet dosyadan tespit edilebilmektedir.

Davacı idare vekili dava dilekçesinde bu mahiyette 64 kadar olayın mevcut olduğunu bildirmektedir. Bu durum, kanunda öngörülen bir hakkın kötüye kullanıldığını gösterir. Kanuna karşı hile durumunu da oluşturur. Bir hakkın suiistimalini ise, kanun korumaz. İşveren hatean ödediği miktarı geri isteyebilir. Olayda BK.’nun 62. maddesine göre geri isteme hakkı gerçekleşmiştir.

O halde (ödenen kıdem tazminatının davalıdan geri alınmasına karar vermek gerekirken olaya uymayan düşünce ve sebeplerle yazılı şekilde davanın reddedilmiş olması bozmayı gerektirmiştir.) gerekçesiyle bozularak dosya yerine geri çevrilmekle, yeniden yapılan yargılama sonunda mahkemece önceki kararda direnilmiştir.

Hukuk Genel Kurulu’nca incelenerek direnme kararının süresinde temyiz edildiği anlaşıldıktan ve dosyadaki kağıtlar okunduktan sonra gereği görüşüldü.

Tarafların karşılıklı iddia ve savunmalarına, dosyadaki tutanak ve kanıtlara, bozma kararında açıklanan gerektirici nedenlere göre, Hukuk Genel Kurulu’nca da benimsenen Özel Daire bozma kararına uyulmak gerekirken, önceki kararda direnilmesi usul ve yasaya aykırıdır. Bu nedenle direnme kararı bozulmalıdır

Sonuç olarak, kadın işçinin kocasından önce boşanıp daha sonra eski kocası ile tekrar evlenerek iş sözleşmesini feshedip kıdem tazminatı talebinde bulunması, Türk Medeni Kanunu m.2’deki objektif iyiniyet kuralları ile bağdaşmayacağı gibi bu durum hakkın kötüye kullanılmasını teşkil eder.” (YHGK,14.02.1990 T., 1990/9-52 E., 1990/84 K.)

Ancak gece çalışmasının zamlı ücret üzerinden ödeneceği hususunda bir kanuni düzenleme bulunmamaktır. Buna karşın Yargıtay’ın yerleşik içtihatları ile bu durum açıklığa kavuşturulmuş ve gece yapılan fazla çalışmaların zamlı ücret üzerinden ödenmesi gerektiği kabul olunmuştur.

Süt izni konusuna gelindiğinde ise, 4857 sayılı Kanun’un 74/7. maddesinde “Kadın işçilere bir yaşından küçük çocuklarını emzirmeleri için günde toplam 1,5 saat süt izni verilir. Bu sürenin hangi saatler arasında ve kaça bölünerek kullanılacağını işçi kendisi belirler. Bu süre günlük çalışma süresinden sayılır.” şeklinde düzenleme bulunmaktadır.

Dolayısıyla, yasa uyarınca kadın işçilere çocuklarını emzirmeleri için günde 1,5 saat süt izni verilmesi hususu, işverenin inisiyatifinde olan bir durum olmayıp Kanuni zorunluluktur. 1,5 saatin dışında, işçi lehine olmak üzere taraflar arasında süt izni düzenlemesi de yapılabilir.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 74/7. fıkrası uyarınca süt izin bu süresinin hangi saatler arasında ve kaça bölünerek kullanılacağının işçi tarafından belirleneceği hüküm altına alınmıştır.  

Peki işverenin işçiye süt izni kullandırmaması durumumda süt izin ücreti nasıl hesaplanır?

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi’nin 2015/12878 E., 2016/17527 sayılı Kararında, işçinin süt izni kullanması gerektiği halde bu iznin kullandırılmaması durumunda, kullandırılmayan sürenin tespiti ile % 50 zamlı ücret üzerinden hesaplama yapılması gerektiğinin kabulü Anayasanın 50/2. maddesine ve amaçsal yorum benimsemek suretiyle 4857 sayılı Kanun’un ruhuna daha uygun düşeceği hüküm altına alınmıştır.

Dolayısıyla işçinin süt izninin kullandırılmaması durumunda, kullandırılmayan süreler için yüzde 50 zamlı ücret ödenmesi gerekir. Zira Yargıtay’ın kararları, işçiye süt izni kullandırılmaz ise bu sürenin ücretinin yüzde 50 zamlı olarak ödenmesi gerektiği yönündedir.

Hem ücret hem de çalışma koşulları bakımından kadın işçilerin yer yer ayrımcılığa uğradığı çalışma hayatının bir gerçeğidir.

Diğer yandan Türk İş hukukunda, ‘pozitif ayrımcılık’ kapsamında kadın işçilere tanınmış belirli haklar söz konusudur.

Kadın işçilerin gece vardiyasında çalıştırılmaları ile gebe ve emziren kadınların çalıştırılması belirli koşullara bağlanmıştır.

Bilindiği gibi gece çalışması, 4857 Sayılı İş Kanunu’nda saat 20.00’de başlayarak 06.00’ya kadar süren çalışmadır.

Kadın işçilerin gece çalışma koşulları, ‘Kadın İşçilerin Gece Postalarında Çalıştırılma Koşulları Hakkında Yönetmelik’ ile düzenlenmiştir.

Buna göre; kadın çalışanlar gece postalarında 7,5 saatten fazla çalıştırılamaz. Ancak turizm, özel güvenlik ve sağlık hizmeti yürütülen işlerde ve bu işlerin yürütüldüğü işyerlerinde faaliyet gösteren alt işveren tarafından yürütülen işlerde kadın çalışanın yazılı onayının alınması şartıyla yedi buçuk saatin üzerinde gece çalışması yaptırılabilir.

SERVİS SAĞLAMA ZORUNLULUĞU

Belediye sınırları dışındaki her türlü işyerleri ile belediye sınırları içinde olmakla beraber, posta değişim saatlerinde toplu taşıma araçları ile gidip gelme zorluğu bulunan işyerleri, gece postalarında çalıştırılan kadın işçileri uygun araçlarla götürüp getirmekle yükümlüdür.

Kadın çalışanların gece postalarında çalıştırılabilmeleri için, işe başlamadan önce, gece vardiyalarında çalıştırılmalarında sakınca olmadığına ilişkin sağlık raporu, işyerinde görevli işyeri hekiminden alınır.

Kadın çalışanların eşleri de gece vardiyasında çalışıyorsa nasıl işlem yapılmalıdır?

Kadın çalışanın kocası da işin postalar halinde yürütüldüğü aynı veya ayrı bir işyerinde çalışıyor ise kadın çalışanın isteği üzerine, gece çalıştırılması, kocasının çalıştığı gece vardiyasına rastlamayacak şekilde düzenlenir.

Aynı işyerinde çalışan eşlerin aynı gece postasında çalışma istekleriyse, işverence, imkan dahilinde karşılanır.

GEBELİK VE ANALIK DURUMUNDA ÇALIŞTIRILMA YASAĞI

Kadın çalışanlar, gebe olduklarının doktor raporuyla tespitinden itibaren doğuma kadar, emziren kadın çalışanlar ise doğum tarihinden başlamak üzere kendi mevzuatlarındaki hükümler saklı kalmak kaydıyla 1 yıl süre ile gece postalarında çalıştırılamazlar.

Ancak emziren kadın çalışanlarda bu süre, anne veya çocuğun sağlığı açısından gerekli olduğunun işyerinde görevli işyeri hekiminden alınan raporla belgelenmesi halinde 6 ay daha uzatılır.

Gebe ve emziren kadınların çalışma koşullarıyla ilgili olarak ‘Gebe Veya Emziren Kadınların Çalıştırılma Şartlarıyla Emzirme Odaları Ve Çocuk Bakım Yurtlarına Dair Yönetmelik’te de çeşitli hükümler yer almaktadır.

Bu Yönetmeliğe göre de;

– Kadın çalışanlar, gebe olduklarının sağlık raporuyla tespitinden itibaren doğuma kadar geçen sürede gece çalışmaya zorlanamazlar.

– Yeni doğum yapmış çalışanın doğumu izleyen bir yıl boyunca gece çalıştırılması yasaktır. Bu sürenin sonunda sağlık ve güvenlik açısından sakıncalı olduğunun sağlık raporu ile belirlendiği dönem boyunca gece çalıştırılmaz.

– Gebe veya emziren çalışan günde 7,5 saatten fazla çalıştırılamaz.

– Gebe çalışanlara gebelikleri süresince, periyodik kontrolleri için ücretli izin verilir.

Emziren Kadın, Hangi Süreyle 7,5 Saatten Fazla Çalıştırılamaz?

Yukarıdaki bahse konu yönetmelikte, emziren çalışanların günde 7,5 saatten fazla çalıştırılamayacağı hüküm altına alınmıştır.

Peki emziren kadınların günde yedi buçuk saatten fazla çalıştırılamayacağı hükmü hangi süre için geçerlidir? Örneğin işçi, 2 yaşındaki çocuğunu emzirdiğini iddia ederek yedi buçuk saatten fazla çalışmaktan kaçınabilir mi?

Bu noktada Yönetmelikteki “emziren çalışan” tanımına bakmak gerekecektir. Yönetmelikte emziren çalışan, “Tabi olduğu mevzuat hükümleri uyarınca  süt izni kullanmakta olan ve işverenini durum hakkında bilgilendiren çalışan” olarak tanımlanmıştır.

4857 Sayılı İş Kanunu’nun 74. Maddesinde ise kadın işçilere bir yaşından küçük çocuklarını emzirmeleri için günde toplam bir buçuk saat süt izni verileceği hüküm altına alınmıştır.

Dolayısıyla emziren çalışanın tanımında, “süt iznini kullanmakta olan” olan ibaresiyle kimlerin emziren çalışan sayılacağı açıklanmış durumdadır. Süt izninin süresinin 1 yaşından küçük çocuklar için geçerli olduğu da İş Kanunu’nun açık hükmüdür. Neticede emziren çalışan tanımı, 1 yaşından küçük çocuğu olan işçiler için geçerlidir.

Sonuç olarak emziren kadının 7,5 saatten fazla çalıştırılamaması, çocuğun 1 yaşına basacağı tarihe kadar geçerli bir haktır.

Memurlara tanınmayan bu hak, işçiler için son derece önemli avantajlar sunmaktadır. 

Kadın işçilerin, doğum sonrası analık izninin bitmesinden itibaren çocuğun hayatta olması kaydıyla, birinci doğumda 60 gün, ikinci doğumda 120 gün, sonraki doğumlarda ise 180 gün süreyle haftalık çalışma süresinin yarısı kadar çalışma hakkı vardır.

Çoğul doğumlarda bu sürelere otuzar gün eklenecektir.

Yarım zamanlı çalışma hakkı, çocuğun engelli doğması hâlinde 360 gün olarak uygulanacaktır.

Üç yaşını doldurmamış bir çocuğun evlat edinilmesi halinde yarım çalışma hakkı, kadın işçi veya eşi tarafından kullanılabilir.

İşçinin yarım zamanlı olarak çalışmadığı sürelere ilişkin ücreti ise 4447 sayılı Kanunu Ek 5’nci maddesi uyarınca İŞKUR aracılığı ile “İşsizlik Fonundan” ödenecektir.

Peki Yarım Çalışma Ücreti 2022 yılında ne kadardır? 

İşçiler Yarım Çalışmaya nasıl geçebilir?  

Yarım Çalışan işçinin emeklilik açısından  prim günü kaybı olur mu?

Kadın İşçiler, hangi durumda Yarım Çalışma hakkına sahiptir? 

Kadın işçilerin Yarım Çalışma haklarını sizler için 10 adımda özetledik. 

(Foto haberin devamı için lütfen alt bölümdeki sayfa linklerine tıklayınız.)