Türkiye’de ilk kez, kamu kurum ve kuruluşları, üniversiteler ve belediyelere yönelik hazırlanmış 6698 Kişisel Verilerin Korunması Kanunu eğitimidir. Tam 3 gün sürecek olan bu uzmanlık eğitimimizde 100’e yakın konu başlığı ele alınacaktır.

Eğitimlerimiz 2’si hukukçu olmak üzere 3 KVKK uzmanı eğitmen tarafından sunulacaktır.

Eğitim sonunda katılımcılar adına Kamutech Yazılım tarafından “6698 Kişisel Verilerin Korunması Kanunu Uzmanlık Eğitimi Katılım Sertifikası” düzenlenecektir.

BU EĞİTİMİN DİĞERLERİNDEN FARKLARI

• Türkiye’de ilk kez KVKK konusunda kamu kurumları, üniversiteler ve belediye içerikleri dahil edilerek hazırlanmış en kapsamlı eğitim organizasyonudur. Uygulama örnekleri ve anlatımlar kamu kurumlarının süreç ve işleyişleri de göz önünde tutularak hazırlanmıştır
• Bu eğitime KVKK ile “ilk kez tanışan, sıfır deneyime sahip” kişiler dahi katılabilir. Eğitim içerikleri sade, anlaşılır (hukuki terimler mümkün olduğunca az) ve daha çok uygulamaya yönelik yaşanmış örnekler üzerinden hazırlanmıştır
• Katılımcılar ile eğitimciler arasında interaktif (yazılı) iletişim, soru-cevap imkanı da sağlanmaktadır.
• Eğitmenlerimiz uygulamadan gelen ve bugüne kadar başta Kişisel Verileri Koruma Kurumu tarafından düzenlenen birçok konferans, seminerlere iştirak etmiş, KVKK alanında araştırma, yazı ve makaleler yayınlanmış hukukçu ve deneyimli uzman kişilerdir.
• Bu eğitimimiz, bugüne kadar binlerce kamu görevlisine eğitim seminerleri sunan ve %90’nın üzerinde memnuniyet oranına ulaşmış, Kamutech Yazılım kalitesi ve güvencesi ile sizlere sunulmaktadır.

EĞİTİM TAKVİMİ

EĞİTİM KONU BAŞLIKLARI

Kişisel Veri/Özel Nitelikli Kişisel Veri Kavramı, Kişisel Veri İşleme Faaliyeti

• Kişisel Veri Nedir? Kamu Kurumlarına Yönelik Bilgileri İçeren Veriler de Kişisel Veri Sayılır mı?
• Özel Nitelikli Kişisel Veri (Hassas Veri) Nedir? Kamu Hastaneleri Özel Nitelikli Kişisel Veri İşlerken Nelere Dikkat Etmeli? Belediyelerin İşçilerden Aldığı Sağlık Raporları Özel Nitelikli Kişisel Veri midir?
• Her Türlü Veri İşleme Faaliyeti KVKK Kapsamında Değerlendirilebilir mi?
• Kişisel Verilerin İşlenmesindeki Temel İlkeler Nelerdir?
• Kişisel Verilerin İşlenme Süreçleri Nelerdir? Kamu Kurumlarında Depolama Amacıyla Bilgisayarlarda Veri Saklanması Kişisel Veri İşleme Faaliyeti Sayılır mı?

Veri Sahibi- Veri İşleyen- Veri Sorumlusu

• Veri Sahibi Kimdir? İlgili Kişi Kimdir? Kamu Kurumlarında Veri Sorumlusu Kimdir? Nasıl Belirlenir?
• Koordinasyon Görevlisi Kimdir?
• Kamu Kurum ve Kuruluşları Koordinasyon Görevlisini Belirlerken Nelere Dikkat Etmelidir?
• İlgili Kişinin Hakları Nelerdir?
• Kişisel Verilerin Korunması Kapsamındaki Başvurular Kime Yapılır? Kamu Kurumları Gelen Başvuruları Nasıl Değerlendirmelidir?
• Veri Sorumlusu Kişiye Atanan Bir Statü müdür? Bir Kamu Kurumu Veri Sorumlusu Olarak Kimi Belirlemelidir?
• Üniversitelerde Veri Sorumlusu Kimdir?
• Belediyeler Açısından Kişisel Verilerin Korunması Kanunu Nasıl Uygulanacaktır? Belediyelerde Kanunun Uygulanması Açısından Sorumlu Kişi Kimdir?
• Bir Bakanlığa Bağlı, İlgili ve İlişkili Birimler, Veri Sorumlusu Sayılır mı?
• Kamu Kurumları KVKK Farkındalık Komitesini Oluştururken Nelere Dikkat Etmelidir?
• Veri İşleyen Kimdir? Bir Kurumun Çalışanları veya Birimleri Veri İşleyen Kabul Edilebilir mi?
• Kişisel Verilerin Veri İşleyen Tarafından İşlenmesi Durumunda Veri Sorumlusunun Sorumluluğu Nasıl Düzenlenmiştir?
• Bir Gerçek veya Tüzel Kişi Hem Veri Sorumlusu Hem de Veri İşleyen Olabilir mi?
• Veri İşleyen KVKK Başvurusu Kabul Edebilir mi?
• Veri Sorumlusu ve Veri İşleyenin Arasındaki Farklılıklar Nelerdir?
• Veri İşleyen Tarafından Bir İhlal Gerçekleştirilmesi Halinde Kanuna Göre Sorumluluk Kimde Olacaktır?
• Veri İşleyen Firma Örnekleri

Veri Sorumlusunun Yükümlülükleri

• Kimler KVKK Yükümlüsüdür? Kanun Kapsamındaki Tam/Kısmi İstisna Halleri Nelerdir?
• Aydınlatma Yükümlülüğü, Veri Güvenliğine İlişkin Yükümlülükler, Tedbir Alma Yükümlülüğü, Denetleme Yükümlülüğü, Sır Saklama Yükümlülüğü, Bildirimde Bulunma Yükümlülüğü, Veri Sorumluları Siciline (VERBİS) Kayıt Yükümlülüğü Kavramları..

Açık Rıza Kavramı- Aydınlatma Yükümlülüğü

• Kamu Kurumları Açık Rıza Hazırlarken Nelere Dikkat Etmelidir? Kamu Kurumları İçin Açık Rıza Metni Örnekleri
• Aydınlatma Yükümlülüğü Nedir? Kurumlar İşledikleri Kişisel Verilerle İlgili Aydınlatma Yapmak Zorunda mıdır?
• Kurumun İmzalattığı Aydınlatma Metinlerini KVKK’ya Gönderme Yükümlülüğü Var mıdır?
• Aydınlatma Yükümlülüğünün Yerine Getirilmesinde Uyulacak Usul ve Esaslar Hakkında Tebliğ Neleri Kapsamaktadır?
• Aydınlatma Nasıl Yapılır? Örnek Aydınlatma Metinleri

Veri Güvenliğine İlişkin Yükümlülükler

• Veri Sorumlusunun Veri Güvenliğine İlişkin Yükümlülükleri Nelerdir?
• Kişisel Veri Güvenliğine İlişkin İdari Tedbirler Nelerdir?
• Kişisel Veri Güvenliğine İlişkin Teknik Tedbirler Nelerdir?
• Şirketler Kişisel Veri Güvenliği Politikalarını ve Prosedürlerini Nasıl Belirlemelidir?
• Kurum ve Kuruluşlarda Çalışanların Eğitilmesi ve Farkındalık Çalışmaları Yapılmalı mıdır? İlgili İdari Tedbir Zorunlu mudur?
• Kişisel Veri İçeren Ortamların Güvenliği Nasıl Sağlanabilir?

VERBİS ve Kişisel Veri İşleme Envanteri

• Veri Sorumluları Sicil Bilgi Sistemi Nedir? Üniversiteler de VERBİS Kaydı Yapacak mı?
• Belediyelerin VERBİS Kaydı Yaparken Dikkat Etmesi Gereken Durumlar Nelerdir?
• Kamu Kurumları VERBİS’e Kayıt İşlemlerini Nasıl Gerçekleştirecek?
• Kişisel Veri İşleme Envanteri Nedir? Nasıl Hazırlanır?
• Bütün Veri Sorumluları, Kişisel Veri İşleme Envanteri Hazırlamak Zorunda mıdır?
• İrtibat Kişisi Kimdir? Koordinasyon Görevlisinin Görevleri Nelerdir?
• Kamu Kurumlarında İrtibat Kişisi Nasıl Belirlenmelidir?
• Vakıf/ Devlet Üniversiteleri VERBİS’e Kaydını “Yurt İçinde Yerleşik Tüzel/Gerçek Kişi” Bölümü Üzerinden mi Gerçekleştirmelidir?

Kişisel Veri Saklama ve İmha Politikası

• Saklama Süreleri, Saklama Koşulları, Kişisel Verileri Silme Yok Etme ve Anonim Hale Getirme Nedir?
• Kurumlar Kişisel Veri Saklama ve İmha Politikalarını Nasıl Belirlemelidir?

Veri İhlalleri Karşısında Başvurulabilecek Özel Korunma Yolları

• Veri Sorumlusuna Başvuru Nasıl Olmaktadır? Kurumlar Kendilerine Gelen Başvuruları Nasıl Değerlendirmelidir?
• Veri Sorumlusu İlgili Kişinin Talebini Hangi Süre İçinde Yerine Getirir?
• Veri Sorumlusu İlgili Kişinin Talebi Üzerine Neler Yapabilir?
• Veri Sorumlusu Cevabını İlgili Kişiye Nasıl Bildirir?

Cezalar

• Kişisel Veri Güvenliğinin İhlali Durumunda Uygulanacak Hapis Cezaları Nelerdir?
• Kamu Kurumlarında Cezaların Muhattabı Kim Olacaktır?
• Kamu Kurumları KVKK İhlali KVKK’nın İhlali Durumunda Para Cezası Ödeyecek mi?
• Kurul Tarafından Verilen Cezalara İtiraz Edilebilir mi? İtirazlar Nereye Yapılmalıdır?

İnceleme ve Değerlendirme

• Kanuna Aykırılık Teşkil Eden Durumlara İlişkin Somut KVKK Kurul Kararları,
• Yaşanmış İhlaller, Kararların Değerlendirilmesi

BAŞVURU ve KAYIT İŞLEMLERİ

Aşağıdaki seminer kesin kayıt formunu onaylayıp göndermeniz yeterlidir

Seminer Kesin Kayıt Formu

Bakan Selçuk, İlave Tediyelerin yılda 52 günlük olduğunu ve 4 taksit halinde ödendiğini belirtti. Selçuk, kamu işçilerine verilen İlave Tediyenin 13 günlük ilk taksitinin 31 Ocak 2020 tarihinde, ikinci taksitinin 22 Mayıs 2020 tarihinde, üçüncü taksitinin 27 Temmuz 2020 tarihinde ödendiğini belirtti.

Kamu işçilerinin 13 günlük olan bu yılın son İlave Tediye ödemesinin ise bugün (14 Aralık 2020) hesaplara yatırılacağını duyuran Bakan Selçuk, 6772 sayılı Kanun gereği olan İlave Tediye ödemelerine, 2017’de taşerondan kadroya geçen işçilerin de dahil olduğunu hatırlattı.

Peki işçiler ne kadar İlave Tediye alacaklarını nasıl hesaplayabilirler?

İlave Tediye hesaplanırken, işçilerin 13 günlük brüt kazancından SGK ve vergi kesintileri düşüldükten sonra ele geçecek net rakam bulunacaktır.

İşçiler, kamuiscileri.net tarafından geliştirilen aşağıdaki hesaplama robotunu kullanarak ne kadar İlave Tediye alacaklarını kendileri hesaplayabilirler.

Aynı şekilde kamu kurumları da bu hesaplama robotunu kullanarak işçilerine ne kadar İlave Tediye ödeyeceklerini hesaplayabilirler.

İlave Tediye konusunda daha detaylı bilgi almak için tıklayınız

Aile, Çalışma ve Sosyal Hizmetler Bakanlığı, daha önce yayınladığı bir yazıda, işyerinde/işletmede yürürlükte olan mevcut bir Toplu İş Sözleşmesi varsa, 696 KHK’lı işçilerin bu TİS kapsamında yer alacağını duyurmuştu. 

Bakanlık 24 Kasım 2020 tarihli yazı ile de; işyerinde/işletmede mevcut uygulanan bir TİS bulunmuyorsa, 696 sayılı Kanun Hükmünde Kararname gereğince sürekli işçi kadrosuna geçirilen işçilerin, 01.11.2020 tarihinden sonraki mali ve sosyal haklarına ilişkin tereddütleri giderdi.

Bir Üniversite’nin görüş talebine cevap veren Bakanlık yazısında şu ifadelere yer aldı:

“… Bu bağlamda, idarenizin taraf olduğu bir toplu iş sözleşmesi bulunmaması durumunda, yeni bir toplu iş sözleşmesi imzalanıncaya kadar 696 Sayılı KHK’nın geçici 23. maddesi uyarınca, idarelerce sürekli işçi kadrolarına geçirilen işçilerin, ücret ile diğer mali ve sosyal haklarının belirlenmesinde Yüksek Hakem Kurulunca karara bağlanmış ve süresi en son sona erecek Toplu İş Sözleşmesi esas alınarak Bakanlığımızca 12.04.2018 tarihinde ilan edilen hükümlerin iş sözleşmesi hükmü olarak devam edeceği değerlendirilmekle birlikte, işçilerle işverenler arasında hizmet akdinden, toplu iş sözleşmesinden veya İş Kanununa dayanan her türlü hak iddialarından doğan hukuk uyuşmazlıklarının kesin çözüme bağlanması görev ve yetkisinin İş Mahkemelerine ait olduğu hususunda bilgilerinizi rica ederim.” 

Sonuç olarak; daha önce de bu yazımızda izah ettiğimiz üzere, Bakanlığın da görüşü doğrultusunda, işyerinde/işletmede uygulanan mevcut bir TİS bulunmuyorsa, yeni bir toplu iş sözleşmesi imzalanıncaya kadar 696 KHK’lı işçilerin ücret ile diğer mali ve sosyal hakları, daha önce uygulanmakta olan Bakanlıkça yayınlanmış Toplu İş Sözleşmesi esas alınarak belirlenmeye devam edilecektir.

İşte Bakanlığın o görüş yazısı;

T.C.

AİLE, ÇALIŞMA VE SOSYAL HİZMETLER BAKANLIĞI

Çalışma Genel Müdürlüğü

 

Sayı      : E-984259.. -045.02-262….                                                                       24.11.2020

Konu    :  Sürekli İşçilerin Mali ve Sosyal Hakları

 

…. REKTÖRLÜĞÜNE

(Personel Daire Başkanlığı)

 

İlgi: 28.10.2020 tarihli ve 51612028-174… sayılı yazınız.

696 sayılı Kanun Hükmünde Kararname gereğince sürekli işçi kadrosuna geçirilen işçilerin, 01.11.2020 tarihinden sonra mali ve sosyal haklarına ilişkin tarafımızdan görüş talep ettiğiniz ilgide kayıtlı yazınız incelenmiştir.

696 sayılı KHK’nın 113 üncü maddesi gereğince 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanununa eklenen geçici madde 7 ile;

1) 5018 sayılı Kanuna ekli (I), (II), (III) ve (IV) sayılı cetvellerde yer alan kamu idareleri ile bunlara bağlı döner sermayeli kuruluşlar, 375 sayılı Kanun Hükmünde Kararnameye ekli (I) sayılı listede yer alan idareler ile birlikte veya ayrı ayrı sermayesinin yarısından fazlası il özel idareleri, belediyeler ve bağlı kuruluşlarına ait şirketler, anılan Kanun Hükmünde Kararnamenin geçici 23 üncü ve geçici 24 üncü maddeleri uyarınca sürekli işçi kadrolarına, geçici işçi pozisyonlarına veya işçi statüsüne geçirilen işçilerinden; geçişten önce işçinin çalıştığı alt işveren işyerinin girdiği işkolu mevcut işyerinin girdiği işkolu ile aynı olanları o işkolundaki mevcut işyerinden, farklı olanları ise geçişten önce işçinin çalıştığı alt işveren işyerinin girdiği işkolunda yeni tescil edilecek işyerlerinden Sosyal Güvenlik Kurumuna bildirileceği,

2) Birinci fıkra kapsamındaki işyerlerinin her birinin bu Kanunun uygulanması bakımından bağımsız bir işyeri sayılacağı,

3) Birinci fıkra kapsamında yeni tescil edilen işyerlerinden bildirilen işçilerin, bu madde kapsamındaki idarelerde geçiş işleminden önce alt işveren işçileri için Yüksek Hakem Kurulu tarafından karara bağlanan ve en son sona erecek olan toplu iş sözleşmesinin sona ermesiyle birlikte 4 üncü maddeye uygun şekilde Sosyal Güvenlik Kurumuna bildirileceği,

4) Bu maddenin uygulanmasında bu Kanunun bu maddeye aykırı diğer hükümlerinin uygulanmayacağı, hüküm altına alınmıştır.

696 sayılı KHK ile 375 sayılı KHK’ya eklenen geçici 23 üncü madde uyarınca işçi statüsüne geçirilen işçilerin ücret ile diğer mali ve sosyal haklarının belirlenmesinde esas alınacak, Yüksek Hakem Kurulunca karara bağlanmış ve süresi en son sona erecek toplu iş sözleşmesi hükümleri Bakanlığımızca 12/04/2018 tarihinde ilan edilmiş olup bu hükümlerin geçici 23 üncü madde kapsamındaki idareler için 31/10/2020 tarihine kadar uygulanması kararlaştırılmıştır.

6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanununun “Toplu İş Sözleşmesinin Hükmü” başlıklı 36 ncı maddesinin ikinci fıkrasında da “Sona eren toplu iş sözleşmesinin iş sözleşmesine ilişkin hükümleri yenisi yürürlüğe girinceye kadar iş sözleşmesi hükmü olarak devam eder.” ifadesi hükme bağlanmıştır.

Bu bağlamda, idarenizin taraf olduğu bir toplu iş sözleşmesi bulunmaması durumunda, yeni bir toplu iş sözleşmesi imzalanıncaya kadar 696 Sayılı KHK’nın geçici 23. maddesi uyarınca, idarelerce sürekli işçi kadrolarına geçirilen işçilerin, ücret ile diğer mali ve sosyal haklarının belirlenmesinde Yüksek Hakem Kurulunca karara bağlanmış ve süresi en son sona erecek Toplu İş Sözleşmesi esas alınarak Bakanlığımızca 12.04.2018 tarihinde ilan edilen hükümlerin iş sözleşmesi hükmü olarak devam edeceği değerlendirilmekle birlikte, işçilerle işverenler arasında hizmet akdinden, toplu iş sözleşmesinden veya İş Kanununa dayanan her türlü hak iddialarından doğan hukuk uyuşmazlıklarının kesin çözüme bağlanması görev ve yetkisinin İş Mahkemelerine ait olduğu hususunda bilgilerinizi rica ederim.

 Nurcan ÖNDER

Bakan a.

Genel Müdür

Bu Yazının PDF formatı için tıklayınız

Yılda 4 taksit halinde yapılan İlave Tediye ödemelerinin ödeme tarihleri, Cumhurbaşkanı Kararı ile belirlenmektedir.

2020 yılına ilişkin İlave Tediye ödeme tarihleri, 11 Temmuz tarihli Resmi Gazete’de yayınlanan Cumhurbaşkanı Kararına göre belirlenmiş, bu kapsamda İlave Tediyelerin son taksitinin 14/12/2020 tarihinde yapılması kararlaştırılmıştır.

Resmi Gazete’de yayınlanan İlave Tediye kararı şöyle:

CUMHURBAŞKANI KARARI

Karar Sayısı: 2752

4/7/1956 tarihli ve 6772 sayılı Kanun kapsamına giren kurumlarda çalışan işçilere, anılan Kanunun 3 üncü maddesine göre 2020 yılında verilecek ilave tediyenin birinci yarısının 27/7/2020, diğer yarısının 14/12/2020 tarihinde ödenmesine; 6772 sayılı Kanunun 3 üncü ve 4 üncü maddeleri gereğince karar verilmiştir.

10 Temmuz 2020

Recep Tayyip ERDOĞAN

CUMHURBAŞKANI

Bu Cumhurbaşkanı Kararı gereği, kamu kurumlarında çalışan sürekli işçilere, 14 Aralık 2020 tarihinde 13 günlük İlave Tediyelerinin ödenmesi gerekmektedir.

Peki işçiler ne kadar İlave Tediye alacaklarını nasıl hesaplayabilirler?

İlave Tediye hesaplanırken, işçilerin 13 günlük brüt kazancından SGK ve vergi kesintileri düşüldükten sonra ele geçecek net rakam bulunacaktır.

İşçiler, kamuiscileri.net tarafından geliştirilen aşağıdaki hesaplama robotunu kullanarak ne kadar İlave Tediye alacaklarını kendileri hesaplayabilirler.

Aynı şekilde kamu kurumları da bu hesaplama robotunu kullanarak işçilerine ne kadar İlave Tediye ödeyeceklerini hesaplayabilirler.

 İlave Tediye ödemelerinde nelere dikkat edilmelidir?

İlave tediye hesabında aşağıdaki ücret türleri dikkate alınmaz:

• Fazla mesai
• Evlilik zammı veya primi
• Çocuk zammı veya primi
• Ayni yardımlar
• Hafta tatil ücreti
• Genel tatil ücreti
• Harcırah

İlave tediyeye esas olacak çalışma süresinin hesaplanmasında aşağıdaki süreler dikkate alınır:

• Kanuni ve idari izinler
• Hastalık izinleri
• Hafta tatili
• Ulusal bayram ve genel tatil günleri

Ancak işçinin iş sözleşmesinin askıda olduğu süreler için ilave tediye ödenmez. Bu nedenle ilave tediyeye esas olacak çalışma süresinin hesaplanmasında aşağıdaki süreler dikkate alınmamalıdır:

• Askerlik hizmeti nedeniyle kullanılan ücretsiz izin
• Kadın işçilerin analık izni sonrasında kullandığı 6 aya kadar ücretsiz izin
• Gözaltına alınma veya tutuklulukta geçen süreler
• 5620 sayılı Kanun Ek Madde-1 kapsamında kullanılan ücretsiz izinler (ücretsiz refakat izni, memur olan eşin tayini nedeniyle işçiye verilen ücretsiz izin vb.)
• Toplu sözleşme ve iş sözleşmelerine dayanılarak kullanılan ücretsiz mazeret izinleri

İşten Ayrılan İşçiye İlave Tediye Ödemesi Yapılır mı?

İlave tediye, ödeme tarihinde işçinin işinden ayrılmış olup olmadığına bakılmaksızın, hak edilen yıl içinde o işyerinde geçmiş olan hizmetlerinin toplamı oranında ilave tediyenin ödendiği tarihteki yevmiyesi esas alınarak hesaplanacaktır.

İşçi tam yıl çalışmamış ise ilave tediye o yıl için kıstelyevm esasına göre hesaplanıp ödenecektir. Bir diğer ifade çalıştığı süreyle orantılı olarak ödenecektir.

İş akdinin askıda olması ya da yıl içerisinde alınan ücretsiz izinler ilave tediyenin hesabında dikkate alınmaz. Örneğin 2020 yılında 60 gün ücretsiz izin kullanan bir işçi için ilave tediye hesabı; 365 gün – 60 gün = 305 gün üzerinden yapılır.

İlave Tediyenin Geri İstenemeyeceği Haller Nelerdir?

Nakil, ceza, ölüm, askerlik ve diğer sebeplerle işten ayrılan işçilere önceden verilmiş olan ilave tediyeler geri alınamaz. Yani işten ayrılma tarihi itibariyle fazla ödenen ilave tediye miktarı geri istenmeyecektir. Ancak Yargıtay Hukuk Genele Kurulu’nun kararıyla bu kurala bir istisna getirilmiştir. (YHGK, T. 16.01.1980, E. 1176, K. 91) Buna göre işçi işi terk etmişse, yani istifa yoluyla işten ayrılmışsa bu durumda çalışma süresine göre fazla ödenen ilave tediye geri alınacaktır.

İlave Tediyeden Yapılacak Kesintiler Hangileridir?

5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu’nun 80’inci maddesinin birinci fıkrasının (c) bendinde, aynı maddenin (b) bendinde belirtilen istisnalar dışında her ne adla yapılırsa yapılsın, tüm ödemelerin prime tabi tutulacağı ve diğer kanunlardaki prime tabi tutulmaması gerektiğine dair muafiyet ve istisnaların Kanunun uygulanmasında dikkate alınmayacağı öngörülmüştür. Buna göre 6772 sayılı Kanuna istinaden ödenmekte olan ilave tediyeler prime tabi tutulacaktır.

İlave tediyeler 193 sayılı Gelir Vergisi Kanunu’nun 61‘inci maddesine göre ücret sayıldığından bu ödemelerden gelir vergisi kesintisi ve ayrıca damga vergisi kesintisi yapılacaktır.

İlave Tediye Zaman Aşımı Süresi Ne Kadardır?

4857 sayılı Kanunun 32’nci maddesinin son fıkrasına göre, ücret alacaklarında zaman aşımı süresinin 5 yıl olduğu dikkate alındığında, ilave tediye ve ikramiye alacakları da 5 yıllık zamanaşımı süresine tabidir.

Bedelli Askerlik İlave Tediye Hesabında Dikkate Alınır Mı?

Çok sayıda işçinin bedelli askerlikten yararlandığı bilinmektedir. Bedelli askerlik düzenlemesinde, bu düzenlemeden yararlanacak işçilerin 21 günlük temel askerlik eğitimi süresinde ücretsiz izinli sayılması kararlaştırılmıştır. Genel kural olarak da ücretsiz izinlerin ilave tediye hesabında dikkate alınmaması gerekmektedir. Dolayısıyla bedelli askerlikte geçen 21 günlük süre, ilave tediye hesabında dikkate alınmaz.

Bedelli askerlik gibi normal askerlik dönemi de ilave tediye hesabında dikkate alınmaz. Zira askerlikte geçen sürelerde iş sözleşmesi askıdadır. Askı süreleri ilave tediye hesabına dahil edilmez.

Analık İznindeki İşçiye İlave Tediye Ödenir Mi?

4857 sayılı İş Kanunu’nun 74. maddesine göre, kadın işçilerin doğumdan önce 8 hafta ve doğumdan sonra 8 hafta olmak üzere toplam 16 hafta ücretli izin hakları bulunmaktadır.

İşçinin ilave tediye alacağına esas olacak çalışma süresinin hesaplanmasında, hastalık izinleri, hafta tatili ve genel tatil günleri çalışılmış gibi göz önünde bulundurulacaktır. Dolayısıyla doğum yapan işçinin, toplam 16 hafta ücretli analık izni de ilave tediye hesabında dikkate alınır. Bu işçilere, ücretli analık izninde geçen sürelere ilişkin ilave tediye ödemesi yapılır.

6 Aylık Ücretsiz Döneminde İlave Tediye Ödemesi Yapılır Mı?

Bilindiği gibi 4857 sayılı İş Kanunu ile kadın işçilere tanınan haklardan biri de analık izninin ardından kullanabilecekleri 6 aylık ücretsiz izin hakkıdır. Ücretsiz izinler ilave tediye hesabında dikkate alınmayacağı için ücretsiz doğum izninde geçen süreler ilave tediye ödemesine hak kazandırmaz.

Mazeret İzinleri İlave Tediye Hesabında Dikkate Alınır Mı?

Kamu işçilerinin mazeret izinlerini, ücretli ve ücretsiz olarak ikiye ayırmak mümkündür. Her ne kadar 4857 Sayılı İş Kanunu’nda ücretsiz mazeret iznine yer verilmemiş olsa da toplu iş sözleşmesi ile işçiye ücretsiz mazeret izni hakkı verilebilmektedir.

6772 sayılı Kanunu’nun 4. maddesinde kanuni ve idari izinlerin ilave tediye hesabında dikkate alınacağına yer verildiğinden, ücretli mazeret izinleri bu kapsamda değerlendirilmelidir. Dolayısıyla işçinin eşinin doğum yapması, evlenmesi, yakınlarının ölümü ile tabi afet, evlat edinme ve özürlü çocuk izni gibi ücretli mazeret izinlerinde geçen süreler, ilave tediye hesabında dikkate alınır.

696 KHK kapsamında kadroya geçirilen işçilerin mali ve sosyal haklarının belirlenmesine esas teşkil eden ve Çalışma Bakanlığı tarafından 12 Nisan’da yayınlanan Toplu İş Sözleşmesi hükümlerinde Ücretsiz Mazeret iznine yer verilmiştir. İlgili hüküm şu şekildedir;

• İşçinin talep etmesi ve mazeretinin makul görülmesi hâlinde işverence yılda 45 (kırkbeş) güne kadar ücretsiz mazeret izni verilebilir.

Kadroya geçen işçilere tanınan bu 45 günlük ücretsiz mazeret izinleri ise ilave tediye hesabında dikkate alınmaz.

Yarı Zamanlı ve Kısmi Süreli Çalışma İlave Tediye Hesabında Dikkate Alınır Mı?

Yarı zamanlı çalışma; doğum yapan kadın işçilere, birinci doğumda 60 gün, ikinci doğumda 120 gün ve üçüncü doğumda 180 gün süreyle yarım gün çalışabilme imkanı sağlayan düzenlemedir. Çoğul gebeliklerde yukarıdaki sürelere 30 gün eklenecektir. Çocuğun engelli doğması hâlinde ise süre doğrudan 360 gün olarak uygulanacaktır. Ayrıca 3 yaşını doldurmamış çocuğu evlat edinen kadın veya erkek işçi de bu haklardan faydalanabilecek.

Yarı zamanlı çalışmanın düzenlendiği 4857 Sayılı İş Kanunun 74. Maddesi’nde çalışılmayan dönem ‘ücretsiz izin’ olarak tanımlanmıştır. Ücretsiz izinler, ilave tediye hesabında dikkate alınmayacaktır. Bu nedenle yarı zamanlı çalışan işçiye, çalıştığı süreyle orantılı olarak ilave tediye verilmelidir.

Kısmi zamanlı çalışma ise çocukların bakımına katkı için işçilere tanınan bir başka haktır.

Kısmi süreli çalışmayı ilave tediye açısından değerlendirecek olursak; işçi, çalışmadığı sürelerde ücretsiz izinli sayılacağından ilave tediye hesabında bu süreler dikkate alınmaz. Çünkü ilave tediye hesabına ücretsiz izinler dahil değildir. Dolayısıyla kısmi zamanlı çalışma kapsamında çalışan sürekli işçiler için, ilave tediye, çalıştığı süreyle orantılı olarak yapılır.

Belediye Şirket İşçileri İlave Tediye Alabilecekler mi?

Belediye şirket işçileri açısından İlave Tediye hususu ise, Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 2017/13347 Esas, 2020/1420 sayılı güncel Kararında şu şekilde açıklanmıştır:

“Belediye tarafından ortak olarak Türk Ticaret Kanunu hükümlerine tabi olarak kurulan şirketlerin 6772 Sayılı Kanun’un kapsamındaki konumuna gelince;
Yukarıda belirtildiği gibi yasal düzenlemelerden ilave tediyenin, devlet tarafından yasa ve yasanın verdiği yetki ile idari işlemle kurulan ve kamusal yetki ve ayrıcalıklardan yararlanan kamu tüzel kişilikleri ve bunlara bağlı kuruşlarda iş sözleşmesi ile çalışanlara uygulanacağı görülmektedir. Söz konusu düzenlemelerde Belediyeler ve Belediyelere bağlı kuruluşlardan söz edilmiştir.
Bağlı kuruluşlardan söz edilebilmesi için, Belediye’nin bazı hizmetlerinin Belediye dışında özel bir kanunla kurulan, genel bütçe içinde ayrı bütçeli ya da katma bütçeli kuruluş olması gerekir. Genel Müdürlük biçiminde özel bir kanunla kurulmuş ve belediye ana hizmetlerinin bir kısmını yürüten bu kuruluşlara bağlı kuruluş denmektedir. Bu nedenle Belediye tarafından ortak olarak Türk Ticaret Kanunu hükümlerine tabi olarak kurulan şirketler bağlı kuruluş olarak nitelenemez. Bu nedenle Belediye Başkanlığı’nın ortak olduğu şirket bağlı kuruluş olmadığından 6772 sayılı kanun kapsamında kalmaz ve işçisi de ilave tediyeden yararlanmaz.

Her ne kadar, aynı davalıya karşı ilave tediye alacak talebiyle açılmış ve bu talebin kabul edildiği bir kısım yerel mahkeme kararları Dairemizce onanmış ve ayrıca yine ilk derece ve bölge adliye mahkemelerinin gerekçeli kararlarında söz edildiği üzere, Yargıtay 7. Hukuk Dairesinin davalı şirketin 6772 sayılı Kanun kapsamında değerlendirilmesi gerektiği yönünde kararları bulunmakta ise de, Yargıtay 7. 9.ve 22. Hukuk Daireleri arasında bu yönde oluşan içtihat farklılığın giderilmesi için Yargıtay 1.Başkanlık Makamına İçtihadı Birleştirme amacıyla 22. Hukuk Dairesince yapılan başvuru üzerine, Dairemizce Yargıtay 1. Başkanlığına yazılan 30/09/2016 tarihli görüş yazısında; Belediye Başkanlıklarının ortak olduğu şirketlerin bağlı kuruluş olmadığından, bu şirketlerin 6772 sayılı kanun kapsamında kalmadıkları ve işçilerinin de ilave tediyeden yararlanamayacakları ve hukuk dairelerinin kendi içinde verdiği çelişkili kararlara karşı içtihat birleştirmesi yolu bulunmadığı ve içtihat birleştirilmesinin mümkün olmadığı yönünde görüş bildirilmiştir. Yargıtay Daireleri arasında bu hususta görüş farklılığı bulunmaması nedeniyle de bu hususta içtihat birleştirme yoluna da gidilmemiştir.

Bu durumda Yargıtay Dairelerince benimsenen ortak görüşe göre, Belediyelerin hissedarı olduğu özel hukuk hükümlerine tabi şirketler 6772 sayılı Kanun kapsamında kabul edilmemektedir. Dolayısıyla bu şirketlerin işçilerine ilave tediye ödeme yükümlülüğü bulunmamaktadır.”

Yargıtay’ın bu kararında; belediye şirket işçilerine İlave Tediye ödenmemesi noktasında Yargıtay Dairelerince ortak bir görüş benimsendiği, belediyelerin hissedarı olduğu özel hukuk hükümlerine tabi şirketlerin 6772 sayılı Kanun kapsamında kabul edilmeyeceği, dolayısıyla Belediye Şirket işçilerine İlave Tediye ödenmemesi gerektiği hükmüm altına alınmıştır.

Bu Yazının PDF formatı için tıklayınız 

Bu kapsamda kamu kurum ve kuruluşlarının mesai saatlerinin 10:00 ile 16:00 olarak düzenlenebilmesi için Cumhurbaşkanı tarafından illerde Valilere, merkezi kurumlarda Bakan ve Kurum Üst Yöneticilerine (Kurum Başkanı, Rektör vb.) yetki verildi.

Buna göre ilgili yöneticiler; salgınla mücadelenin zaafiyete uğratılmaması ve kamu hizmetlerinin aksatılmaması şartıyla 2 Aralık 2020 tarihinde başlamak üzere yeni mesai uygulamasına geçebilecek.

Cumhurbaşkanlığı’nın Yazısı Şöyle:

T.C.

CUMHURBAŞKANLIĞI İDARİ İŞLER BAŞKANLIĞI

Personel ve Prensipler Genel Müdürlüğü

Sayı: E-66836956-010.07.01-46676                                                 30.11.2020

Konu: Kamu Kurum ve Kuruluşlarının Mesai Saatleri

DAĞITIM YERLERİNE

COVID 19 salgınının ülkemizde yayılımının en aza indirilmesi amacıyla, bu salgınla mücadeleyi ve salgının etkilerinin azaltılmasına yönelik faaliyetleri zafiyete uğratılmama ve kamu hizmetlerini aksatmaması şartıyla; 2 Aralık 2020 tarihinde başlamak üzere, kamu kurum ve kuruluşlarının günlük çalışma başlama ve bitme saatlerinin, merkezde Cumhurbaşkanlığı, bağlı, ilgili ve ilişkili kamu kurum ve kuruluşları için üst yönetici, bakanlıklar, bağlı, ilgili ve ilişkili kamu kurum ve kuruluşları için bakan, diğer kamu kurum ve kuruluşları için üst yönetici, illerde valiler tarafından 10.00-16.00 olarak belirlenebilmesi Sayın Cumhurbaşkanımızca uygun görülmüştür.

Salgınla mücadele amacıyla kamu kurum ve kuruluşlarının yöneticileri tarafından gereken önlemlerin alınması hususunda bilgilerini ve gereğini arz ve rica ederim.

Metin Kıratlı

İdari İşler Başkanı

Cumhurbaşkanlığı Yazısının Orijinali için tıklayınız

Söz konusu emeklilik tazminatı, 375 sayılı Kanun Hükmünde Kararname ile kamu işçilerine tanınmış bir haktır.

Bu tazminatın yasal dayanağı olan 375 sayılı KHK’nın 1. Maddesi’nin D bendi şu şekildedir;

“(A) bendi kapsamına giren personel ile 22.1.1990 tarihli ve 399 sayılı Kanun Hükmünde Kararnameye ekli (II) sayılı cetvelde yer alan personel ve kamu kurumlarında işçi olarak istihdam edilenlerden; emekliliğini isteyen veya emekliye sevk olunanlara, haklarında toptan ödeme hükümleri uygulananlara, emekli iken yeniden hizmete alındıktan sonra cezaen olmamak üzere görevlerine son verilenlere, kendi kusurları olmaksızın sözleşmesi feshedilen veya hizmet sürelerinin bitiminde ayrılan sözleşmeli subay, sözleşmeli astsubay, uzman erbaş ve sözleşmeli erbaş ve erler ile terhis olan yedek subaylara ve bunlardan görevde iken ölenlerin kanuni mirasçılarına damga vergisi hariç herhangi bir vergiye tabi tutulmaksızın (12.105) gösterge rakamının memur aylık katsayısı ile çarpımı sonucu bulunacak tutarında tazminat ödenir.”

Bu Yazının PDF formatı için tıklayınız

İşçilerin emeklilik tazminatı ne kadardır? İşçilere emeklilik tazminatı ne zaman artmaktadır?

Memurlar için TİS veya Kamu Görevlileri Hakem Kurulu kararıyla artırılan gösterge rakamı, işçilere ödenecek emeklilik tazminatını etkiler mi?

Yine 375 sayılı KHK’nın ilgili maddesinde, kamu işçilerine ödenecek emeklilik tazminatının ne şekilde hesaplanacağı belirtilmiştir. Buna göre kamu işçilerine, emekliliğe sevk edilmeleri durumunda 12.105 gösterge rakamının, memur aylık katsayısı ile çarpımı sonucu bulunacak tutarda tazminat ödenir.

Memur aylık katsayısı her 6 ayda bir memur maaş zammına endeksli olarak güncellendiği için kamu işçilerinin alacağı emeklilik tazminatı da artış gösterecektir.

Hazine ve Maliye Bakanlığı tarafından yayınlanan Genelge ile memur aylık katsayısı, 1 Temmuz 2020 tarihinden geçerli olmak üzere (0,154461) olarak tespit edilmiştir.

Buna göre; kamu işçilerinin emeklilik tazminatı da şu şekilde hesaplanacaktır:

Dolayısıyla emekli olan kamu kurumu işçilerine ödenecek emeklilik tazminatı, 1 Temmuz 2020 tarihinden geçerli olmak üzere net 1.855,56 TL olacaktır.

MEMURLAR İÇİN GÖSTERGE RAKAMININ ARTMASI, İŞÇİLERİ ETKİLER Mİ?

En çok karıştırılan hususlardan biri; memurlar için Toplu İş Sözleşmesi veya Kamu Görevlileri Hakem Kurulu kararıyla artırılan gösterge rakamının işçilere ödenecek emeklilik tazminatını etkileyip etkilemeyeceğidir.

Bilindiği gibi 375 sayılı KHK ile belirlenen 12.105 gösterge rakamı, memurlar açısından TİS veya Kamu Görevlileri Hakem Kurulu kararıyla artırılabilmektedir.

Nitekim 12.105 gösterge rakamı, 4688 sayılı Kanunun 2’nci maddesi gereği ve 28/8/2019 tarih ve 2019/1 Karar Sayılı Kamu Görevlileri Hakem Kurulu Kararı uyarınca memurlar için 13.558 olarak belirlenmiştir.

Dolayısıyla memurların emeklilik tazminatı hesaplanırken gösterge rakamı 13.558 olarak kullanılacaktır.

Pek çok idare, memurlar için geçerli olan bu ek gösterge rakamının işçilere de uygulanabileceği gibi hatalı bir yoruma düşmektedir.

Oysa memurlar açısından yapılan bu değişiklik, işçiler için geçerli değildir.

Bir diğer ifade ile işçiler, 4688 sayılı Kanuna tabi olmadıklarından bunlar hakkında 12.105 gösterge rakamının aylık katsayı ile çarpımı sonucunda çıkacak tutarda tazminat ödenmesine yönelik uygulamaya devam etmektedir.

Buna göre emekli olan 4 D sürekli işçilere, 1 Temmuz 2020 tarihinden geçerli olmak üzere net 1.855,56 TL emeklilik tazminatı ödenecektir. Bu tazminat tutarı, 1 Ocak 2021 tarihinden sonra, yeni Memur Maaş Katsayısına göre artış gösterecektir.

Bu husus, Ticaret Bakanlığı İç Denetim Başkanlığı tarafından da hazırlanan “100 Soruda Harcırah Rehberi” ile de şu şekilde açıklığa kavuşturulmuştur:

“31/07/2003 tarihli ve 4969 sayılı Kanunun 2’nci maddesi ile 27/6/1989 tarihli ve 375 sayılı Kanun Hükmünde Kararnamenin 1’inci maddesine (D) bendi eklenmiş olup, söz konusu (D) bendinde, anılan Kararnamenin (A) bendi kapsamına giren personel ile 22/1/1990 tarihli ve 399 sayılı Kanun Hükmünde Kararname’ye ekli (II) sayılı cetvelde yer alan personel ve kamu kurumlarında işçi olarak istihdam edilenlerden; emekliliğini isteyen veya emekliye sevk olunanlara, haklarında toptan ödeme hükümleri uygulananlara, emekli iken yeniden hizmete alındıktan sonra cezaen olmamak üzere görevlerine son verilenlere ve terhis olan yedek subaylara ve bunlardan görevde iken ölenlerin kanuni mirasçılarına damga vergisi hariç herhangi bir vergiye tabi tutulmaksızın tazminat ödeneceği hükme bağlanmıştır.

Anılan Kararnamenin (A) bendi kapsamına ise, aylıklarını 657 sayılı Devlet Memurları Kanunu, 926 sayılı Türk Silahlı Kuvvetleri Personel Kanunu, 3466 sayılı Uzman Jandarma Kanunu, 2914 sayılı Yükseköğretim Personel Kanunu ve 2802 sayılı Hakimler ve Savcılar Kanununa göre almakta olan personel girmektedir. Buna göre, bahse konu (D) bendi kapsamına girenlerden; emekliliğini isteyen veya emekliye sevk olunanlara damga vergisi hariç herhangi bir vergiye tabi tutulmaksızın tazminat ödenmesi mümkün olabilmekte, (D) bendi kapsamına girmeyenlere ise bu ödemenin yapılmasına imkân bulunmamaktadır.

Diğer taraftan, anılan bentte sürekli veya geçici işçi ayrımı yapılmaksızın kamu kurumlarında “işçi olarak istihdam edilenler” ibaresi kullanıldığından vizeli geçici işçi olarak istihdam edilenlerden emekliye sevk edilenlere de söz konusu tazminatın ödenebilmesinin mümkün bulunduğu değerlendirilmektedir.

İlk olarak Beşyüz TL olarak öngörülen söz konusu tazminatın, 2011 yılında ise (6111 sayılı Kanunla yapılan değişiklikle) (12.105) gösterge rakamının memur aylık katsayısı ile çarpımı sonucu bulunacak tutar üzerinden ödenmesi şeklinde uygulanması öngörülmüştür.

2012 yılında memurlar için 12.105 gösterge rakamı 4688 sayılı Kanunun 2’nci maddesi gereği ve Kamu Görevlileri Hakem Kurulu Kararının 7’nci maddesi uyarınca 13.558 olarak belirlenmiştir. Halen de bahse konu katsayısı uygulanmaktadır.

Ancak işçiler 4688 sayılı Kanuna tabi olmadıklarından bunlar hakkında 12.105 gösterge rakamının aylık katsayı ile çarpımı sonucunda çıkacak tutarda tazminat ödenmesine yönelik uygulamaya devam edilmektedir.”

Bakanlığın yazısında, belediyelerin hangi şartlarda geçici işçi istihdam edebileceğine ilişkin mevzuat hükümlerine yer verildikten sonra; ” … yukarıda yer verilen mevzuat hükümlerine uyulmak kaydıyla, belediyenizde bir mali yılda 5 ay 29 günü geçmemek üzere geçici işçi istihdam edilmesinin belediyenizin takdirinde olduğu değerlendirilmektedir.” denildi.

İşte Bakanlığın o yazısı:

T.C.
ÇEVRE VE ŞEHİRCİLİK BAKANLIĞI
Yerel Yönetimler Genel Müdürlüğü

Sayı :E-83683335-929-227476 27.10.2020
Konu :Geçici İşçi İstihdamı

………. BELEDİYE BAŞKANLIĞINA

İlgi : ….. tarihli ve …… sayılı yazınız.

Belediye hizmetlerinin verimli ve eksiksiz yerine getirilebilmesi amacıyla belediyenizde geçici işçi çalıştırılmasına ilişkin ilgi yazınız incelenmiştir.

5393 sayılı Belediye Kanununun Norm kadro ve personel istihdamı başlıklı 49 uncu maddesinin sekizinci fıkrasında; “Belediyenin yıllık toplam personel giderleri, gerçekleşen en son yıl bütçe gelirlerinin 213 sayılı Vergi Usul Kanununa göre belirlenecek yeniden değerleme katsayısı ile çarpımı sonucu bulunacak miktarın yüzde otuzunu aşamaz. Nüfusu 10.000’in altında olan belediyelerde bu oran yüzde kırk olarak uygulanır.

Yıl içerisinde aylık ve ücretlerde beklenmedik bir artışın meydana gelmesi sonucunda personel giderlerinin söz konusu oranları aşması durumunda, cari yıl ve izleyen yıllarda personel giderleri bu oranların altına ininceye kadar yeni personel alımı yapılamaz. Yeni personel alımı nedeniyle bu oranın aşılması sebebiyle oluşacak kamu zararı, zararın oluştuğu tarihten itibaren hesaplanacak kanunî faiziyle birlikte belediye başkanından tahsil edilir. Personelin her türlü alacakları zamanında ve öncelikle ödenir.” hükmü ile,

5620 sayılı Kamuda Geçici İş Pozisyonlarında Çalışanların Sürekli İşçi Kadrolarına veya Sözleşmeli Personel Statüsüne Geçirilmeleri, Geçici İşçi Çalıştırılması ile Bazı Kanunlarda Değişiklik Yapılması Hakkında Kanunun 3 üncü maddesinde;

“(1) Bu Kanunun yayımı tarihinden itibaren 1 inci madde kapsamındaki idare, kurum ve kuruluşlarda geçici iş pozisyonlarında işçi çalıştırılamaz.

(2) Ancak mevsimlik ve kampanya işleri ile orman yangınıyla mücadele hizmetlerinde bir malî yılda 6 aydan az olmak üzere vize edilecek geçici iş pozisyonlarında işçi çalıştırılabilir. Bu şekilde çalıştırılacak işçiler için her malî yılda;

…c) Belediyeler ile bunların müessese ve işletmelerinde (Türk Ticaret Kanunu hükümlerine göre kurulmuş olan şirketler hariç) ve mahallî idare birliklerinde, Belediye ve Bağlı Kuruluşları ile Mahalli İdare Birlikleri Norm Kadro İlke ve Standartlarına Dair Yönetmeliğin 24 üncü maddesi çerçevesinde yetkili meclislerinden, geçici iş pozisyon vizesi alınması zorunludur. söz konusu vize işlemi yapılmaksızın geçici işçi çalıştırılamaz ve herhangi bir ödeme yapılamaz….” hükmü bulunmaktadır.

Diğer taraftan, 22.02.2007 tarihli ve 26442 sayılı Resmî Gazete’de yayımlanarak yürürlüğe giren Belediye ve Bağlı Kuruluşları ile Mahalli İdare Birlikleri Norm Kadro İlke ve Standartlarına Dair Yönetmeliğin Geçici işçiler başlıklı 24 üncü maddesinde;

“(1) Belediyeler ve mahalli idare birliklerinde kullanılacak geçici iş pozisyonları bu kurum ve kuruluşlar için norm kadro standartları cetvellerinde belirlenen memur norm kadro standardı toplamının yüzde yirmisini geçmemek üzere bulunacak sayının yuvarlanması ve tam yıl esasına göre hesaplanması sonucu adam/ay sayısına göre meclis tarafından yıllık olarak belirlenir. Oranların hesaplanmasında sonucun tam sayı çıkmaması durumunda bulunan rakam kendinden büyük en yakın tam sayıya yuvarlanarak geçici iş pozisyonu sayısı tespit edilir…” hükmü ile,

09.08.2009 tarihli ve 27314 sayılı Resmî Gazete’de yayımlanarak yürürlüğe konulan Kamu Kurum ve Kuruluşlarına İşçi Alınmasında Uygulanacak Usul ve Esaslar Hakkında Yönetmeliğin 1 inci maddesinde;

“(1) Bu Yönetmeliğin amacı, kamu kurum ve kuruluşlarına, iş kanunları hükümlerine göre çalıştırılmak üzere, sürekli veya geçici işçi alınmasına ilişkin usul ve esasları düzenlemektir.” hükmü ile Aynı Yönetmeliğin, Kurumdan işçi talebinde bulunma başlıklı 6 ncı maddesinde;

“(1) Kamu kurum ve kuruluşları işçi ihtiyaçlarını, iş kolu, meslek pozisyonu, öğrenim, iş tecrübesi, ücret, sosyal yardımlar gibi ayrıntılarla yazılı veya elektronik ortamda Kurumdan talep etmek ve 8 inci madde hükümleri saklı kalmak üzere Kurum tarafından gönderilenler arasından karşılamak zorundadır.

(2) Kurum tarafından yapılan inceleme sonucunda mevzuata uygun olmadığına karar verilen talepler, kamu kurum ve kuruluşuna iade edilerek düzeltildikten sonra ilan edilir.

(3) Kariyer meslek işçi talepleri ulusal düzeyde verilir. Diğer işçi taleplerinin hangi düzeyde karşılanacağı kamu kurum ve kuruluşlarınca belirlenir.

(4) Kamu kurum ve kuruluşları, işçi taleplerini işçi alımını yapacakları yerdeki Çalışma ve İş Kurumu İl Müdürlüğüne/Hizmet Merkezine verir. Ancak aynı anda birden fazla ilde işçi alımı yapacak kamu kurum ve kuruluşları işçi taleplerini bölge veya merkez teşkilatının bulunduğu yerdeki Çalışma ve İş Kurumu İl Müdürlüğüne/Hizmet Merkezine verir.

(5) Kamu kurum ve kuruluşlarının ilçe düzeyinde verilen işçi taleplerinin karşılanamaması hâlinde il düzeyinde veya ulusal düzeyde; il düzeyinde verilen işçi taleplerinin karşılanamaması halinde ise ulusal düzeyde karşılanması yoluna gidilir. Teşkilat yapıları veya faaliyetleri bölge düzeyinde olan kamu kurum ve kuruluşlarının ilçe düzeyinde verilen işçi taleplerinin karşılanamaması halinde il veya bölge düzeyinde ya da ulusal düzeyde; il düzeyinde verilen işçi taleplerinin karşılanamaması halinde bölge düzeyinde veya ulusal düzeyde; bölge düzeyinde verilen işçi taleplerinin karşılanamaması halinde ise ulusal düzeyde karşılanması yoluna gidilir.” hükmüne yer verilmiştir.

Bu çerçevede; yukarıda yer verilen mevzuat hükümlerine uyulmak kaydıyla, belediyenizde bir mali yılda 5 ay 29 günü geçmemek üzere geçici işçi istihdam edilmesinin belediyenizin takdirinde olduğu değerlendirilmektedir.

Bilgilerinizi rica ederim.

Bakan a.
Genel Müdür

Bakanlığın yazısının orijinal PDF formatı için tıklayınız

5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu’nda iş kazası, meslek hastalığı, hastalık ve analık sigorta kollarında söz konusu sigorta olaylarına maruz kalmaları halinde sigortalılara iş kazası, meslek hastalığı ve analık hallerinde bu olaylara maruz kaldıkları günden istirahat bitimine kadar; hastalık halinde ise hastalığın başladığı günü takip eden 2. günün sonunda yani 3. günden istirahatin bitimine kadar SGK tarafından geçici iş göremezlik ödeneği ödenir.

Sigortalıların hak kayıpları SGK tarafından geçici iş göremezlik ödeneği ödenmek suretiyle karşılandığından ötürü bu günlerde idareler (işverenler) tarafından sigortalılarına yasal olarak herhangi bir ücret veya ücret adı altında ödeme yükümlülükleri bulunmamaktadır.

İşte bu noktada idareler söz konusu sigorta olaylarında sigortalılarının mevcut ücretinin düşmemesi için bireysel iş sözleşmelerine ya da toplu iş sözleşmelerine sigortalılar lehine düzenleme yapmak suretiyle önlemler almaktadır. Ücretinin düşmediğini gören sigortalılar bu defa idare tarafından yapılan iyiniyetli yapılan bu uygulamayı maalesef bazı sigortalılar tarafından suiistimal edilmekte ve sürekli bir şekilde alışkanlık haline getirmek suretiyle özellikle hastalık nedeniyle istirahat raporu almaktadırlar. İdareler bu hususu dikkate alıp dengeyi kurmaları ve ona göre düzenleme yapmaları gerekmektedir.

Bu çalışmada idareler tarafından geçici iş göremezlik ödeneği alan sigortalılara istirahatli oldukları süreler için ücret ödenmesi halinde SGK prim ödeme gün sayısı ve diğer SGK işlemleri değerlendirilecektir.

Bu Makalenin PDF formatı için tıklayınız

Geçici İş Göremezlik Ödeneği Döneminde Ücret Ödenmesi Halinde Prime Tabi Tutulması

Sosyal Sigorta İşlemleri Yönetmeliği’nin “Kanunun (5510 sayılı Kanun kastedilmektedir) 4’üncü maddesinin birinci fıkrasının (a) bendi kapsamındaki sigortalıların prime esas kazançları” başlıklı 97’nci maddesinin (2) numaralı fıkrasına göre;

Geçici iş göremezlik ödeneği alan 5510 sayılı Kanunun 4’üncü maddesinin birinci fıkrasının (a) bendi (4/1-a) kapsamındaki sigortalılara istirahatlı bulundukları sürede;

a) Geçici iş göremezlik ödeneği dikkate alınmadan verilmesine devam edilen tam ücret.

b) Bireysel veya toplu iş sözleşmesine istinaden verilen geçici iş göremezlik ödeneğinin işverene iadesi ile alınan tam ücret.

c) Geçici iş göremezlik ödeneği ile ödenek alınan süredeki kazancı arasındaki ücret farkı.

ç) Bireysel veya toplu iş sözleşmesine dayalı olmadan geçici iş göremezlik ödeneği aldığı sürede atıfet kabilinde yapılan ödemeler.

Çalışılan sürelerde ödenen ücretler olarak prime tabi tutulur.

İstirahatli olunan süre için yukarıda yer alan (c) ve (ç) bentlerine göre ödenen günlük fark tutar, günlük sigorta primine esas kazancın alt sınırının (2020 yılı için 98,10 TL) altında kalması durumunda günlük alt sınıra yükseltilir.

İdareler bu Yönetmeliğin bu düzenlemesine istinaden bir uygulama benimsemişse çalışılan süreler gibi değerlendirilerek SGK hizmet bildirimi 30 gün olacaktır.

İşveren Uygulama Tebliği’nin “2.1.2.4- İşverenlerce Kurumumuzdan Geçici İş Göremezlik Ödeneği Alan Sigortalılara İstirahatli Oldukları Süreler İçin Ücret Ödenmesi Halinde Prim Ödeme Gün Sayısının Hesaplanması” başlıklı maddesinde;

İşverenlerce SGK’dan geçici iş göremezlik ödeneği alan sigortalılara, SGK tarafından ödenen geçici iş göremezlik ödeneği ile normal günlük kazançları arasındaki fark ücretleri veya SGK tarafından ödenen geçici iş göremezlik ödeneği dikkate alınmaksızın ayrıca normal günlük ücretlerinin ödendiği durumlarda, geçici iş göremezlik ödeneği alan sigortalılara istirahatli bulundukları süreler için işverenlerince yapılan bu ödemeler, 5510 sayılı Kanunun 80’inci maddesinin birinci fıkrasının (a) bendinin (1) numaralı alt bendi kapsamında değerlendirilerek yani HAK EDİLEN ÜCRET kapsamında prime tabi tutulacaktır.

SGK’dan geçici iş göremezlik ödeneği alan (ay/dönem içinde istirahatli olan) sigortalıların prim ödeme gün sayıları ücret aldığı günler dikkate alınmak suretiyle hesaplanmaktadır.

Dolayısıyla prime tabi tutulan bu ödemelerin sigorta primine esas günlük kazanç alt sınırının altında kalması halinde,5510 sayılı Kanunun 82’nci maddesi gereğince prime esas günlük kazanca tamamlanarak, iş kazası ve meslek hastalığı sigortası primi de dahil olmak üzere prime tabi tutulması ve bu primlerin ilişkin olduğu sürelerin aylık prim ve hizmet belgesinde/muhtasar ve prim hizmet beyannamesinde prim ödeme gün sayısına ilave edilmesi gerekmektedir.

Örnek-1: Bir işyerinde çalışmakta iken 17/03/2020- 25/03/2020 döneminde istirahatli olması nedeniyle SGK’ dan geçici iş göremezlik ödeneği alan bir sigortalı için, işvereni tarafından bu süreler için SGK tarafından ödenen geçici iş göremezlik ödeneği dikkate alınmaksızın tam ücretinin ödendiği varsayıldığında, söz konusu sigortalının 2020/Mart ayındaki prim ödeme gün sayısı 30 olacaktır. İstirahatli sürelerde işverence ücret ödenmemesi halinde ise sigortalının 2020/Mart ayı prim ödeme gün sayısı 31-9=22 olacaktır.

Örnek-2: Bir işyerinde 08/03/2020 tarihinde işe başlamış olan sigortalının, 2020/Mart ayında işe başladığı tarihten sonra 3 gün istirahatli bulunduğu ve hak kazanılmış hafta tatili dışında söz konusu ayın diğer günlerinin tamamında çalışmış olduğu varsayıldığında, ilgili aydaki prim ödeme gün sayısı 31-7- 3 = 21 olacaktır.

İşveren Uygulama Tebliği’nin “7- Prime Esas Kazancın Tespitine İlişkin Usul ve Esaslar başlığı altında “7.2- Ücret ve Ücret Niteliğindeki Kazançların Prime Tabi Tutulmasına İlişkin Hususlar” maddesinde yapılan düzenlemeye göre; toplu iş sözleşmesi hükümlerinin uygulandığı işyerlerinde, 1 aydan fazla istirahat alan sigortalılara, SGK tarafından ödenen geçici iş göremezlik ödeneğinin yanı sıra işverenlerce de toplu iş sözleşmelerine dayanılarak istirahatli bulunan süre için ayrıca ücret ödenmesi durumunda, bu ücretler istirahatli bulunulan ayların kazancına dahil edilerek prime tabi tutulacaktır.

Bir Aydan Fazla İstirahat Alınması Halinde Belge/Beyanname Gönderme Süresi

Yönetmeliğin “aylık prim ve hizmet belgesinin düzenlenmesi, verilmesi ve saklanması” başlıklı 102’nci maddesinin (6) numaralı fıkrasının (ç) bendine göre;

5510 sayılı Kanunun 4’üncü maddesinin birinci fıkrasının (a) bendi (4/1-a) kapsamında sigortalı sayılanları çalıştıranlar yönünden, bu maddenin (3) numaralı fıkrasında öngörülen sürelerde verilmemiş olmakla beraber; 1 aydan fazla istirahat alan sigortalılara SGK tarafından ödenen geçici iş göremezlik ödeneğinin yanı sıra işverenlerince toplu iş sözleşmesine dayanılarak istirahatli bulunulan süre için ücret ödenmesi hâlinde, bu ücretlere ilişkin düzenlenmesi gereken ek nitelikteki aylık prim ve hizmet belgelerinin istirahat süresinin sona erdiği tarihi takip eden ayın 23’üne kadar (muhtasar ve prim hizmet beyannamesi yönünden 26’sına kadar) SGK’ya / Vergi Dairesine, e-sigorta / e-beyanname kanalıyla gönderilmesi halinde yasal süresi içinde verilmiş kabul edilecektir.

İşveren Uygulama Tebliği’nin “2.2- Aylık Prim ve Hizmet Belgelerinin Kuruma Verilmesi” başlığının (ç) maddesine göre;1 aydan fazla istirahat alan sigortalılara SGK tarafından ödenen geçici iş göremezlik ödeneğinin yanı sıra istirahatli bulunulan süre için işverenlerince toplu iş sözleşmesine dayanılarak ücret ödenmesi hâlinde, bu ücretlere ilişkin ek nitelikteki aylık prim ve hizmet belgelerinin/muhtasar ve prim hizmet beyannamelerinin istirahat süresinin sona erdiği tarihi takip eden ay/dönemin, 23’üne/26’sına kadar, SGK’ya/Vergi Dairesine e-sigorta/e-beyanname kanalıyla gönderilmesi halinde yasal süresi içinde verilmiş kabul edilecek ve 5510 sayılı Kanunun 102’nci maddesinde belirtilen idari para cezası uygulanmayacaktır.

Bir Aydan Fazla İstirahat Alınması Halinde Primlerin Ödenme Süresi

Yönetmeliğin “sigorta primlerinin ödenme süresi ve erken ödeme” başlıklı 108’inci maddesinin (5) numaralı fıkrasının (ç) bendine göre;

5510 sayılı Kanunun 4’üncü maddesinin birinci fıkrasının (a) bendi (4/1-a) kapsamında sigortalı sayılanlar yönünden sigorta primleri, bu maddenin (4) numaralı fıkrasında belirtilen süreler dışında ödenmekle beraber; 1 aydan fazla istirahat alan sigortalılara SGK’ ya ödenen geçici iş göremezlik ödeneğinin yanı sıra işverenlerince toplu iş sözleşmesine dayanılarak istirahatli bulunulan süre için ücret ödenmesi hâlinde, bu ücretlere ilişkin sigorta primlerinin, istirahat süresinin sona erdiği tarihi izleyen ay/dönemin sonuna kadar SGK’ya ödenmesi halinde yasal süresi içinde ödenmiş kabul edilecektir.

Sonuç

İşveren konumunda bulunan idareler/ idarelerin şirketleri bünyelerinde çalıştırdıkları işçilerin (4/1-a kapsamındaki sigortalıların)iş kazası, meslek hastalığı, hastalık ve analık sigortası olaylarına maruz kalmaları halinde istirahatli kaldığı dönemde işçilere SGK tarafından geçici iş göremezlik ödeneği ödenmektedir. Bu çerçevede idareler /idarelerin şirketleri tarafından bu istirahat döneminde işçilerine ücret ödeyip ödememekte serbesttirler. Bunun tek istisnası, 4857 sayılı İş Kanunu’nun “geçici iş göremezlik” başlığını taşıyan 48’inci maddesine göre hastalık sigortası ile sınırlı olmak üzere AYLIK ÜCRETLİ İŞÇİLER (günlük ücret sistemi değil aylık ücret sistemine tabi olan işçiler kastedilmektedir) için SGK tarafından ödenen geçici iş göremezlik ödeneği NORMAL ÜCRETLERİNDEN MAHSUP EDİLMESİDİR. Bu durumda yani işçileri ile aylık ücret sistemine göre ücret ödeyen idareler/idarelerin şirketleri işçinin geçici ücret kaybını telafi etmek zorundadır.

Bu istisna dışında idareler/idarelerin şirketleri istirahatli bulunan işçilerine ücret ödemekle yükümlü olmayıp, iş veya toplu iş sözleşmeleri ile ücret ödemeyi düzenleyebilirler. Bu durumda SGK mevzuatına göre çalışılmış süreler gibi değerlendirilerek prim ödeme gün sayısı 30 gün olacak, hak edilen ücretler olarak ilgili istirahatli bulunulan ayın kazancına dahil edilerek prim kesilecektir.

YASAL UYARI
Bu çalışma Kamutech Yazılım A.Ş. mevzuat grubu uzmanları tarafından hazırlanmıştır.
Makalenin her türlü yayın hakkı Kamutech Yazılım A.Ş.’ye aittir.
Kaynak göstermek ve link vermek kaydıyla alıntı yapılabilir.

TÜİK, istihdam verileriyle birlikte her 3 ayda bir, merkezi kurumlar, belediye şirketleri ve KİT’lerde çalışan sürekli ve geçici işçi rakamlarını da açıklıyor.

TÜİK’in açıkladığı rakamlar, Cumhurbaşkanlığı Strateji ve Bütçe Başkanlığı’nın derlediği verilere dayanıyor.

Cumhurbaşkanlığı Strateji ve Bütçe Başkanlığı’nın derlediği verilere göre, 2020 yılı III. döneminde toplam kamu istihdamı 2019 yılının aynı dönemine göre %3,6 oranında artarak 4 milyon 779 bin kişi oldu.

Peki kamu kurumlarında çalışan 4 D sürekli işçi sayısı ne kadar oldu? 

Belediye şirketlerinde kaç işçi çalışıyor?

Kamudaki geçici işçi sayısı ne kadar?

KİT’lerde kaç kişi istihdam ediliyor?

Cumhurbaşkanlığı Strateji ve Bütçe Başkanlığı’nın verilerine göre kamudaki toplam sürekli işçi sayısı ise 1 milyon 150 bin 347 kişiye ulaştı. Geçici işçi sayısı ise 57 bin 910 olarak tespit edildi.

Sürekli işçilerin kurumlar arasındaki dağılımına baktığımızda; merkezi kurumlarda 477 bin 117 sürekli işçi çalışıyor.

İl özel idareleri, mahalli idare birlikleri ve belediye şirketlerindeki işçi sayısı ise 560 bin 848 kişi oldu. Bu işçilerin 494 bin 510 belediye şirketlerinde istihdam ediliyor.

KİT’ler ve bağlı ortaklıklarındaki sürekli işçi sayısı da 46 bin 363, kamu bankalarındaki işçi sayısı da 60 bin 702 oldu.

İşte o rakamlar;

MERKEZİ KURUMLAR

KİT’LER VE DİĞER KURUMLAR

BELEDİYELER, MAHALLİ İDARE BİRLİKLERİ VE BİT’LER

ORMAN GENEL MÜDÜRLÜĞÜ DAİMİ İŞÇİ ALIM İLANI HAKKINDA AÇIKLAMA

​Bilindiği üzere hem Resmi Gazete ’de hem de Kurumumuz internet sitesinde 30.07.2020 tarihinde operatör kadrosunda 700 daimi işçinin alımı ilan edilmiş olup 04.08.2020 tarihi itibariyle de İŞKUR üzerinden açık iş ilanları kısmından başvurular alınmaya başlanmıştır. Ancak İŞKUR açık iş ilanlarında belirtilen pozisyonlara ait genel ve özel şartlarda bazı hususlar anlaşılamadığından adaylarda başvurular ile ilgili olarak tereddütler oluştuğu Genel Müdürlüğümüzce tespit edilmiştir.

Bu doğrultuda adaylar aşağıda yer alan maddeler ışığında başvurularını yapabileceklerdir.

1.İŞKUR Açık İş İlanlarının tamamında “G” Sınıfı ehliyet şartına yer verilmemiştir. Ancak operatörlük sertifikalarını ehliyetlerine işleten ve “G” Sınıfı sürücü belgesine sahip olan adaylar diğer şartları da sağlamaları halinde başvuru yapabilecektir. Bu adaylardan evrak teslimi aşamasında operatörlük sertifikalarını ibraz etmeleri istenilecektir.

2.Adayların istenilen pozisyona göre başvuru tarihi itibariyle en az 1 yıllık operatörlük sertifikalarına sahip olmaları Kurumumuzca yeterli görülmektedir.

3.İstenilen pozisyona ait operatörlük sertifikasının yanında dozer ve greyder operatörlüğü için “CE” Sınıfı sürücü belgesine (01/01/2016 tarihinden önce alınan sürücü belgelerine göre “D” sınıfı sürücü belgesine sahip olanlar dahil), ekskavatör ve iş makinesi operatörlüğü için “C” sınıfı sürücü belgesine (01/01/2016 tarihinden önce alınan sürücü belgelerine göre “C”, “D” ve “E” sınıfı sürücü belgesine sahip olanlar dahil) sahip olunması gerekmektedir.

4.”G” Sınıfı sürücü belgesi “CE” ve “C” sınıfı sürücü belgelerinin yerine geçmemekte, bu sürücü belgelerini kapsamamaktadır. İstenilen sınıftaki sürücü belgeleri operatörlük sertifikası dışında başka bir özel şarttır. “G” Sınıfı sürücü belgesinin yerine istenen bir şart değildir.

Özetle adayların dozer, greyder, ekskavatör ve iş makinesi operatörlüğü pozisyonlarına başvurabilmeleri için başvuru tarihi itibariyle en az 1 yıllık operatörlük sertifikasına sahip olmaları gerekmekte olup ilaveten istenilen sınıftaki sürücü belgesine ve İŞKUR açık iş ilanlarında belirtilen diğer genel ve özel şartlara da sahip olmaları gerekmektedir.

İlanen duyurulur.

İlanın orijinal görünümüne ulaşmak için tıklayınız.

Somut olayda;

Davacı: İşyerindeki baraj santrali inşaatında çalışan bir işçidir. İşçi işten çıkartılmış, kıdem ve ihbar tazminatları ödenmiştir. Fakat işçi haftanın 7 günü, ulusal bayram ve genel tatillerde dahil çalıştığını her gün saat 06.00’da işyerinin temin ettiği servis ile şantiye alanına götürüldüğünü, saat 07.00 itibarıyla işe başladığını, ara dinlenmesinin 30 dk olduğunu, çalışmasının akşam 19.30-20.00’a kadar devam ettiğini, fazla çalışmasının karşılığının ödenmediğini öne sürmektedir. Bu sebeple fazla çalışma, ulusal bayram ve genel tatil, AGİ alacaklarının kendisine ödenmesini talep etmiştir.

Davalı işveren ise söz konusu alacakların zamanaşımına uğradığını, davacıya kıdem ve ihbar tazminatlarının tam ödendiğini, yolda geçen sürenin çalışma süresinden sayılmayacağını, işçi ile iş sözleşmesini aylık 270 saat çalışma olarak imzaladığını ve en önemlisi işçinin bordrolarını ihtirazı kayıt koymadan imzaladığını öne sürmüştür. İhtirazi kayıt, işçinin imzaladığı bir belgedeki çekincelerin ifade edilmesi, dava hakkının saklı kalmasına ilişkin kayıt tutulmasıdır. İşçi tarafından bordro imzalanırken ihtirazi kayıt tutulmadığı için işveren, işçinin alacak taleplerini reddetmiştir.

Yargıtay 22 nci Hukuk Dairesinin 2017/28986 E. , 2020/5941 K. sayılı kararında işçinin temyiz talebi reddedilmiştir. İlgili karara göre;

• Fazla çalışma yaptığını iddia eden işçi bu iddiasını ispatla yükümlüdür. Ücret bordrolarına ilişkin kurallar burada da geçerlidir.
• İşçinin imzasını taşıyan bordro sahteliği ispat edilinceye kadar kesin delil niteliğindedir. Bir başka anlatımla bordronun sahteliği ileri sürülüp kanıtlanmadıkça, imzalı bordroda görünen fazla çalışma alacağının ödendiği varsayılır.

Delil Niteliğinde Sayılan Kayıtlar Nelerdir?

Fazla çalışmanın ispatı konusunda işyeri kayıtları, özellikle işyerine giriş çıkışı gösteren belgeler, işyeri iç yazışmaları delil niteliğindedir. Ancak, fazla çalışmanın yazılı belgelerle kanıtlanamaması durumunda tarafların, tanık beyanları ile sonuca gidilmesi gerekir. Bunun dışında herkesçe bilinen genel bazı vakıalar da bu noktada göz önüne alınabilir. İşçinin fiilen yaptığı işin niteliği ve yoğunluğuna göre de fazla çalışma olup olmadığı araştırılmalıdır.

Bordroda Fazla Çalışma Ödemesi Yapıldığı Yazıyorsa İşçi Daha Fazla Çalıştığını İddia Edebilir mi?

İmzalı ücret bordrolarında fazla çalışma ücreti ödendiği anlaşılıyorsa, işçi tarafından gerçekte daha fazla çalışma yaptığının ileri sürülmesi mümkün değildir. Ancak, işçinin fazla çalışma alacağının daha fazla olduğu yönündeki ihtirazi kaydının bulunması halinde, bordroda görünenden daha fazla çalışmanın ispatı her türlü delille yapılabilir. Bordroların imzalı ve ihtirazi kayıtsız olması durumunda, işçinin bordroda belirtilenden daha fazla çalışmayı yazılı belge ile kanıtlaması gerekir. İşçiye bordro imzalatılmadığı halde, fazla çalışma ücreti tahakkuklarını da içeren her ay değişik miktarlarda ücret ödemelerinin banka kanalıyla yapılması durumunda, ihtirazi kayıt ileri sürülmemiş olması, ödenenin üzerinde fazla çalışma yapıldığının yazılı delille ispatlanması gerektiği sonucunu doğurmaktadır.

Özetlemek gerekirse, ulusal bayram genel tatil ve hafta tatili günlerinde çalıştığını iddia eden işçi, bu iddiasını ispat edebilmelidir. İşçinin imzaladığı ücret bordrosu sahteliği ispatlanana kadar kesin delil kabul edilmektedir. Şöyle ki, bordronun sahteliği ileri sürülüp kanıtlanmadıkça, imzalı bordroda yer alan bayram ve genel tatil ücreti ödemesi yapılmış kabul edilir. Bordroda ilgili bölümünün boş olması ya da bordronun imza taşımaması halinde işçi, ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalıştığını her türlü delille ispat edebilir. Fakat işçi ücret bordrosunu ihtirazi kayıt düşmeden imzaladıysa bordronun sahteliğini ispat etmesi zorlaşacaktır. Bu sebeple işçinin bordroda belirtilenden daha fazla çalışmayı yazılı belge ile kanıtlaması gerekir.

İlgili Yargıtay kararı aşağıdaki şekildedir;

22. Hukuk Dairesi 2017/28986 E. , 2020/5941 K.

Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili, müvekkilinin davalı işyerindeki baraj santrali inşaatında çalışırken iş sözleşmesinin işveren tarafından bir kısım kıdem ve ihbar tazminatı tutarı ödenmek suretiyle feshedildiğini, davacının haftanın 7 günü, ulusal bayram ve genel tatillerde dahil çalıştığını, her gün saat 06:00’da işveren tarafından temin edilen servis araçlarıyla alınıp şantiye alanına götürüldüğünü, saat 07:00’de işe başladığını, ara dinlenmenin 30 dakika olduğunu, çalışmasının akşam 19:30-20:00’ye kadar devam ettiğini, fazla çalışmalarının karşılığının ödenmediğini , çalıştığı sürece tüm resmi tatillerde, ulusal ve dini bayramlarda çalıştığını ancak karşılığının ödenemdiğini ileri sürerek, fazla çalışma, hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil ve asgari geçim indirimi alacaklarının hüküm altına alınmasını talep etmiştir.
Davalı Cevabının Özeti:
Davalı vekili, dava konusu alacakların zamanaşımına uğradığını, davacıya kıdem ve ihbar tazminatının tam olarak ödendiğini, yolda geçen sürenin çalışma süresinden sayılamayacağını, davacı ile aylık 270 saat çalışma üzerinden sözleşme imzalandığını, davacının ücret bordrolarını ihtirazi kayıt koymadan imzaladığını belirterek davanın reddini talep etmiştir.
Mahkeme Kararının Özeti:
Mahkemece, toplanılan deliller ve bilirkişi raporuna dayanılarak davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.
Temyiz:
Karar süresi içerisinde davacı vekili tarafından temyiz edilmiştir.
Gerekçe:
1-Dosyadaki yazılara, belgelere ve tüm dosya kapsamına göre; davacı vekilinin aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.
2-Davacı işçinin fazla çalışma yapıp yapmadığı konusunda taraflar arasında uyuşmazlık bulunmaktadır.
Fazla çalışma yaptığını iddia eden işçi bu iddiasını ispatla yükümlüdür. Ücret bordrolarına ilişkin kurallar burada da geçerlidir. İşçinin imzasını taşıyan bordro sahteliği ispat edilinceye kadar kesin delil niteliğindedir. Bir başka anlatımla bordronun sahteliği ileri sürülüp kanıtlanmadıkça, imzalı bordroda görünen fazla çalışma alacağının ödendiği varsayılır.
Fazla çalışmanın ispatı konusunda işyeri kayıtları, özellikle işyerine giriş çıkışı gösteren belgeler, işyeri iç yazışmaları delil niteliğindedir. Ancak, fazla çalışmanın yazılı belgelerle kanıtlanamaması durumunda tarafların, tanık beyanları ile sonuca gidilmesi gerekir. Bunun dışında herkesçe bilinen genel bazı vakıalar da bu noktada göz önüne alınabilir. İşçinin fiilen yaptığı işin niteliği ve yoğunluğuna göre de fazla çalışma olup olmadığı araştırılmalıdır.
İmzalı ücret bordrolarında fazla çalışma ücreti ödendiği anlaşılıyorsa, işçi tarafından gerçekte daha fazla çalışma yaptığının ileri sürülmesi mümkün değildir. Ancak, işçinin fazla çalışma alacağının daha fazla olduğu yönündeki ihtirazi kaydının bulunması halinde, bordroda görünenden daha fazla çalışmanın ispatı her türlü delille yapılabilir. Bordroların imzalı ve ihtirazi kayıtsız olması durumunda, işçinin bordroda belirtilenden daha fazla çalışmayı yazılı belge ile kanıtlaması gerekir. İşçiye bordro imzalatılmadığı halde, fazla çalışma ücreti tahakkuklarını da içeren her ay değişik miktarlarda ücret ödemelerinin banka kanalıyla yapılması durumunda, ihtirazi kayıt ileri sürülmemiş olması, ödenenin üzerinde fazla çalışma yapıldığının yazılı delille ispatlanması gerektiği sonucunu doğurmaktadır.
Somut olayda, davacı vekili tarafından fazla çalışma ücreti tahakkuku bulunan aylar yönünden ücret bordroları ile puantaj kayıtlarındaki imzalara davacı tarafça baştan beri itiraz edildiğinden, davacının imza itirazı üzerinde durulmak üzere imzalar davacıya gösterilerek, gerektiğinde imza incelemesi yaptırılarak, imzanın davacıya ait olup olmadığı belirlendikten sonra sonucuna göre davacı tarafından imzalandığının sabit olması halinde, bu aylar dışlanmak suretiyle fazla çalışma ücretinin hesaplanması gerekirken, imzanın davacıya ait olup olmadığı belirlenmeksizin yazılı şekilde verilen karar hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir.
3-Davacının ulusal bayram ve genel tatiller ile hafta tatilinde çalışıp çalışmadığı hususu tartışmalıdır.
Ulusal bayram genel tatil ve hafta tatili günlerinde çalıştığını iddia eden işçi, bu iddiasını ispatla yükümlüdür. İşçinin imzasını taşıyan bordro sahteliği ispat edilinceye kadar kesin delil niteliğindedir. Bir başka anlatımla bordronun sahteliği ileri sürülüp kanıtlanmadıkça, imzalı bordroda yer alan bayram ve genel tatil ücreti ödemesinin yapıldığı varsayılır. Bordroda ilgili bölümünün boş olması ya da bordronun imza taşımaması halinde işçi, ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalıştığını her türlü delille ispat edebilir.
Ulusal bayram genel tatil ve hafta tatilinde çalışıldığının ispatı konusunda işyeri kayıtları, özellikle işyerine giriş çıkışı gösteren belgeler, işyeri iç yazışmaları, yazılı delil niteliğindedir. Ancak, sözü edilen çalışmanın bu tür yazılı belgelerle kanıtlanamaması durumunda, tarafların dinletmiş oldukları tanık beyanları ile sonuca gidilmesi gerekir. Bununla birlikte, işyerinde çalışma düzenini bilmeyen ve bilmesi mümkün olmayan tanıkların anlatımlarına değer verilemez.
İmzalı ücret bordrolarından, ulusal bayram genel tatil ve hafta tatili ücretlerinin ödendiği anlaşılıyorsa, işçi tarafından daha fazla çalışıldığının ileri sürülmesi mümkün değildir. Ancak, işçinin alacağının bordroda görünenden daha fazla olduğu yönünde bir ihtirazi kaydının bulunması halinde, ulusal bayram ve genel tatil çalışmalarının ispatı her türlü delille yapılabilir. Bordroların imzalı ve ihtirazi kayıt taşımaması durumunda dahi, işçinin bordroda yazılı olanın dışında ulusal bayram genel tatil ve hafta tatili çalışmalarının yapıldığını yazılı delille kanıtlaması imkân dahilindedir.
Somut olayda, dosyaya sunulan imzalı puantajlardaki imzalara davacı tarafça baştan beri itiraz edildiğinden, davacının imza itirazı üzerinde durulmak suretiyle imzalar davacıya gösterilerek, gerektiğinde imza incelemesi yaptırılarak, imzanın davacıya ait olup olmadığı belirlendikten sonra sonucuna göre karar verilmesi gerekirken, bu husus gözardı edilerek yazılı şekilde verilen karar isabetsiz olup, bir diğer bozma nedeni bulunmaktadır.
4-Davacı dava dilekçesinde işverence aralarında kararlaştırılan ücretin ödendiğini, fazla mesai, hafta tatili ve ulusal bayram ve genel tatil alacaklarının ödenmediğini, işveren tarafından düzenlenen maaş bordrolarında ücretin bir kısmının fazla mesai olarak gösterildiğini iddia etmiştir. Dosyaya sunulu bordroda sondajlama usulü yapılan incelemeye göre davacı işçiye aylık brüt ücretin 1/10’ una tekabül eden kısmının fazla mesai olarak ödendiği tespit edilmiştir. Bu itibarla, davacının imza inkarına ilişkin yukarıda yapılan açıklamalarla birlikte davacının bordrolarda gösterilen ücretin hatalı olduğuna dair iddiasının değerlendirilerek davacının fazla mesai, hafta tatili ve ulusal bayram ve genel tatil çalışmaları hakkında bir karar vermek gerekirken eksik inceleme ile yazılı şekilde karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.
SONUÇ: Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebeplerle BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 08.06.2020 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.

Bilindiği üzere Yeni Koronavirüs (Covid-19) hastalığının Türkiye’de yayılım göstermesi sebebiyle bir takım önlemler alınmıştı. Salgın kapsamında alınan ekonomik önlemlerden birisi olan kısa çalışma ödeneği; işverenlerin hastalığın yayılmasını önlemek maksadıyla işyerindeki haftalık çalışma sürelerini geçici olarak önemli ölçüde azaltması, işyerinde faaliyeti tamamen veya kısmen geçici olarak durdurması hallerinde, işçilere verilen bir ödenekti. 31.07.2020 tarihli 31202 sayılı Resmi Gazeteye göre, Covid-19 nedeniyle dışsal etkilerden kaynaklanan dönemsel durumlar kapsamındaki zorlayıcı sebep gerekçesiyle kısa çalışma ödeneği uygulanan işyerlerinde kısa çalışma ödeneği süresinin 1 ay daha uzatılması hakkında karar verildi.

Resmi Gazetede yayımlanan, 2811 sayılı karar ile de, 4857 Sayılı İş Kanununun geçici 10 uncu maddesinin birinci ve ikinci fıkralarında belirtilen sürelerin 17.08.2020 tarihinden itibaren 1 ay uzatılması hakkında karar verildi.
Yayımlanan karara göre, her türlü iş veya hizmet sözleşmesi, bu maddenin yürürlüğe girdiği tarihten itibaren üç ay süreyle 25 inci maddenin birinci fıkrasının (II) numaralı bendinde ve diğer kanunların ilgili hükümlerinde yer alan ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzeri sebepler dışında işveren tarafından feshedilemez.

Bu maddenin yürürlüğe girdiği tarihten itibaren üç aylık süreyi geçmemek üzere işveren işçiyi tamamen veya kısmen ücretsiz izne ayırabilir. Bu madde kapsamında ücretsiz izne ayrılmak, işçiye haklı nedene dayanarak sözleşmeyi fesih hakkı vermez. Bu madde hükümlerine aykırı olarak iş sözleşmesini fesheden işveren veya işveren vekiline, sözleşmesi feshedilen her işçi için fiilin işlendiği tarihteki aylık brüt asgari ücret tutarında idari para cezası verilir. Cumhurbaşkanı birinci ve ikinci fıkrada yer alan üç aylık süreleri altı aya kadar uzatmaya yetkilidir.

İşten çıkarma yasağı 17.09.2020 tarihine, nakdi ücret desteğinden yararlanma süresi de 17.09.2020 tarihine kadar uzatılmıştır. Böylelikle işverenin, dışsal etkilerden kaynaklanan dönemsel durumlar kapsamında zorlayıcı sebepler gerekçesiyle kısa çalışma ödeneği başvurusuna 30 Haziran’a kadar başvurmuş olması yeterlidir. Dolayısıyla süre uzatımından yararlanmak için yeni

Süre uzatımından faydalanmak için yeni bir başvuru yapılmasına gerek yoktur.
Peki Normal Çalışma Uygulamasına Geri Dönen İşverenler Ne Yapacak?

Kararda bahsi geçen süre uzatımından faydalanmak istemeyen veya daha önce uygulanan çalışılmayan süreleri azaltmak isteyen işverenler bu durumu Çalışma ve İş Kurumu İl Müdürlüklerine ile Hizmet Merkezlerine bildirmeleridir.

Resmi Gazete kararının orijinal metnine ulaşmak için tıklayınız.