Asıl işverenin işyerinde mal veya hizmet üretimine yardımcı işlerde veya asıl işin bir bölümünde işletmenin ve işin gereği olarak teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren işlerde iş alan ve görevlendirdiği çalışanları sadece bu işyerinde çalıştıran diğer işverene alt işveren denir. Alt işveren ile iş aldığı işveren arasında kurulan ilişki ise asıl işveren-alt işveren ilişkisi olarak adlandırılır. 

Alt işverenlik yönetmeliğinde, alt işveren ile yapılacak sözleşmede olması gereken hususlar yer almaktadır.

Genellikle inşaat, nakliye ve işletme gibi işlerde kullanılan alt işverenlik yöntemi alanında uzmanlaşmış kişilere asıl işe yardımcı olacak şekilde verilmektedir.

Bu durumu örneklerle anlatmamız gerekirse;

ARC inşaat şirketinin bir site yapım işinin tüm elektrik tesisat yapımını B elektrik şirketine vermesi, su tesisat işini C şirketine, mobilya yapım işini D şirketine vermesi durumunda;

ARC inşaat şirketi (Asıl İşveren)

B Elektrik şirketi (Alt işveren)

C Su Tesisatı şirketi (Alt İşveren)

D Mobilya Dekorasyon şirketi (Alt İşveren) Sıfatlarına sahip olur.

Bir fabrikanın çatı tadilatını alan işveren alt işveren olarak nitelendirilemez veya bir fabrikanın etrafının duvarla çevrilmesi işi, alt işverenlik olarak nitelendirilemez.

ARC tekstil şirketinin yemek işini B firması temizlik işini C firması alması ve bu çalışanları sadece ARC tekstil şirketinde çalıştırması başka herhangi bir yerde çalıştırmaması ona alt işverenlik sıfatı kazandırırken, temizlik şirketinin haftada sadece 3 gün gelmesi ve diğer 4 gün farklı şirketlerin temizlik işlerini yapması sonucu alt işverenlik bağından söz edilemez.

Günümüzde bir çok işletmede yardımcı işlerin çoğunluğunun alt işverenlik sözleşmesi ile çözüme kavuşturulduğunu görüyoruz bu yardımcı işlerin başında temizlik işleri gelmekte sonrasında ise güvenlik ve yemek bir çoğumuzun dikkatini çekmiştir özellikle Alışveriş merkezlerin de bulunan temizlik görevlilerinin üniformalarında A firmasının Güvenlik görevlilerinde B firmasının logosu ve ünvanı yer alır yine birçok işletmede temizlik ve güvenliğin yanında yemek, servis hizmeti, bakım gibi birçok asıl işe yardımcı iş olarak alt işverenlik yolu ile çözüme kavuşturulmaktadır.

Alt işverenlik yönetmeliğini incelediğimizde alt işverenlikten bahsedilmek için alt işverenlik sözleşmesi yapılma zorunluluğu getirdiğini ve yine yönetmeliğin 9.maddesine göre yazılı şekilde yapılması gerekir. 10.maddesine göre ise bu sözleşmenin nasıl yapılması gerektiği yer alır.

Alt işveren adına çalışan iş görenler asıl işverene değil doğrudan alt işverene bağlıdır, bu sebeple işin görülmesinin talep edilmesi ve yönetim yetkisi tamamen alt işverene aittir, alt işveren tarafından çalıştırılan işçilerin sözleşmesi de ancak alt işveren tarafından yapılabilir.

Alt işverenlik sisteminin muvazaalı olmaması için yönetmelikte bazı şartlar belirtilmiştir;

* İşyerinde yürütülen mal veya hizmet üretiminin asıl işin bir kısmında uzmanlık gerektirmeyen işlerin alt işverene verilmesi,

* Daha önce aynı işyerinde çalıştırılan kimse ile kurulan alt işverenlik ilişkisi,

* Asıl işveren işçilerinin alt işveren tarafından işe alınarak haklarının kısıtlanmak suretiyle çalıştırılmaya devam ettirilmesi,

* Kamusal yükümlülüklerden kaçınmak veya işçilerin iş sözleşmesi, toplu iş sözleşmesi yahut çalışma mevzuatından kaynaklanan haklarını kısıtlamak veya ortadan kaldırmak gibi tarafların gerçek iradelerini gizlemeye yönelik işlemleri içeren sözleşmeyi muvazaalı olarak kabul etmiştir.

Asıl işveren ve alt işverenlik ilişkisinde sorumluluğu bir örnekle açıklamak aslında daha doğru olacaktır.

İş gören çalıştığı iş yerinden ücretini alamaması durumunda bunu asıl işverenden talep etme hakkına sahiptir. Asıl işveren ise ödemiş olduğu ücretleri alt işverene rücu etme hakkına sahiptir.

Ancak bu ücret alacakları işçinin alt işveren ile çalışmış olduğu süre ile sınırlıdır.

Asıl işveren ile alt işverenin sorumluluğu müteselsilendir. Asıl işverenin, alt işverenle birlikte sorumlu olduğu ücret/ücretler alt işverenle çalışma sürelerine bağlıdır.

Alt işverenlik ilişkisi yasal olarak belirli kriterlere bağlıdır. Örneğin, alt işverenin aldığı iş, asıl işin yardımcı bir parçası olmalı ve alt işveren ile asıl işveren arasında işçi kiralama benzeri bir ilişki olmamalıdır.

Avni Oğuzhan Arıcı

Söz konusu emeklilik tazminatının yasal dayanağı, 375 sayılı Kanun Hükmünde Kararname’dir.

375 sayılı KHK’nın 1. Maddesi’nin D bendi şu şekildedir;

“(A) bendi kapsamına giren personel ile 22.1.1990 tarihli ve 399 sayılı Kanun Hükmünde Kararnameye ekli (II) sayılı cetvelde yer alan personel ve kamu kurumlarında işçi olarak istihdam edilenlerden; emekliliğini isteyen veya emekliye sevk olunanlara, haklarında toptan ödeme hükümleri uygulananlara, emekli iken yeniden hizmete alındıktan sonra cezaen olmamak üzere görevlerine son verilenlere, kendi kusurları olmaksızın sözleşmesi feshedilen veya hizmet sürelerinin bitiminde ayrılan sözleşmeli subay, sözleşmeli astsubay, uzman erbaş ve sözleşmeli erbaş ve erler ile terhis olan yedek subaylara ve bunlardan görevde iken ölenlerin kanuni mirasçılarına damga vergisi hariç herhangi bir vergiye tabi tutulmaksızın (12.105) gösterge rakamının memur aylık katsayısı ile çarpımı sonucu bulunacak tutarında tazminat ödenir.”

375 sayılı KHK’nın söz konusu maddesinde, kamu işçilerine ödenecek emeklilik tazminatının ne şekilde hesaplanacağı belirtilmiştir.

Buna göre kamu işçilerine, emekliliğe sevk edilmeleri durumunda 12.105 gösterge rakamının, memur aylık katsayısı ile çarpımı sonucu bulunacak tutarda tazminat ödenir.

Memur aylık katsayısı her 6 ayda bir memur maaş zammına endeksli olarak güncellendiği için kamu işçilerinin alacağı emeklilik tazminatı da artış göstermektedir.

Hazine ve Maliye Bakanlığı tarafından 05.01.2024 tarihinde yayınlanan Genelge ile memur aylık katsayısı, 1 Ocak 2024 tarihinden geçerli olmak üzere (0,760871) olarak tespit edilmiştir.

Buna göre; kamu işçilerinin emeklilik tazminatı 1 Ocak 2024 tarihinden geçerli olmak üzere şu şekilde hesaplanacaktır:

Sonuç olarak, emekli olan kamu kurumu işçilerine ödenecek emeklilik tazminatı, 1 Ocak 2024 tarihinden geçerli olmak üzere net 9.140,43 TL olacaktır.

Atalay, Türkiye’deki sorunları ülke gündemine taşıdığını, bunu yaparken emekli, memur ve işçi ayrımı yapmadığını belirterek, “Hepsine emekçi diye bakıyorum. 3600’ü, EYT’yi sabah akşam konuştum. Memurların kadrosunu sabah akşam anlattım. Geçiciyi konuştuk, taşeronları konuştuk.” ifadelerini kullandı.

TÜRASAŞ’ta ilk kez yerli ve milli tren yapıldığına dikkati çeken Atalay, emeği geçenlere teşekkür etti.

Atalay, işçi temsilcileri olarak ülkenin her zaman yanında olduklarını vurguladı.

Kamu işçisine yapılan zama ve görüşme sürecine değinen Atalay, “İlk defa TÜRK-İŞ‘in tarihinde ne talep ettiysek tamamını aldık. Yeni giren bir işçiye 15 bin lira, artı 15 refah payı. 45’in tamamını aldık. Yanlarla beraber baktığınız zaman ortalama 49’a gelen arkadaşlarımız var. Elhamdülillah, kazasız belasız çalışalım.” diye konuştu.

İşçilerin 2000’li yılların başında maaşını, ikramiyesini 2-3 ay sonra aldığını hatırlatan Atalay, hazinenin kapısına 20 yıldır gitmediğini anlattı.

Atalay, gelecek günlerde vergiyi sabitlemek ve taşeron meselesini ülke gündeminden komple silmek istediklerini kaydetti.

Türkiye’den, mazlumdan yana olmayı sürdüreceğinin altını çizen Atalay, hiç kimseyi ayırmadan işsizi, işçiyi kucaklamaya, işçinin ve ülkenin hukukunu korumaya devam edeceğini dile getirdi.

Sandıkta herkesin özgür iradesini ortaya koyacağını belirten Atalay, ancak terör örgütleriyle aralarına mesafe koymayanlarla mücadeleye devam etme çağrısında bulundu.

Seçim sürecinde herkesin konuşmalarında dikkatli olması gerektiği uyarısında bulunan Atalay, “Herkesin ağızdan çıkanı kulağı duysun. Toplumu germesin, istediği yere oy versin. Her seçimden sonra kazanan diyor ki ‘Demokrasi kazandı’. Kaybeden de ‘Kedi girdi, trafo patladı.’ diyor. Herkes gözünü dört açsın. Herkes adil oyunu kullansın. Seçimin ertesi sabahı işimize bakacağız, ülkeye sahip çıkacağız. Yani kimsenin provokatörlük yapmasına fırsat vermeyeceğiz. Kim geliyorsa bizim seçtiğimiz, bizim başımızın üstüne. Şiddet diline fırsat vermeyeceğiz.” ifadelerini kullandı.

360 BİN İŞÇİYE YÜZDE 107 ZAM

2023-2024 yılları için geçerli olacak toplu iş sözleşmesi çerçevesi ile refah payı dahil ücretlerde yüzde 45 zam yapılırken en düşük kamu işçisinin ücreti 15 bin lira oldu. Yaklaşık 360 bin işçiyi kapsayan en düşük ücrete ise yaklaşık yüzde 107 zam yapıldı.

Brüt ücret 21 bin 750 liraya çıkarken en düşük net ücret de 18 bin 500 lira ile 20 bin 500 lira arasında değişecek. Birinci altı ay için refah payı dahil yüzde 45 zam yapılacak. İkinci 6 ay için yüzde 15 zam ve enflasyon farkı, 3 ve 4. aylar için yüzde 10 ve enflasyon farkı olacak.

ATALAY: FARKLAR DA YATACAK

Türk-İş Genel Başkanı Ergün Atalay, “sendikalar tarihinde ilk defa ne talep ettiysek aldık” derken işçilerin sosyal haklarında da 2-2.5 puan iyileşme sağlandığını söyledi.

Atalay, “İçimize sinen bir sözleşme oldu. Gece zammı, vardiya, prim de var. Bazı sendikalara özel düzenlemeler, ek protokoller yapılıyor. En düşük ücrette yüzde 107 artış olurken, diğer maaşlarda da artış yüzde 47’yi bulacak. Bazı işyerlerimiz bu ay zam alacak. Mayıs ayında yansıyan da yansımayan da olacak. Ocak ayında başlayanlar 4-5 aylık fark alacak. Mart ayında başlayanlar ikramiye varsa 3 aylık, yoksa 2 aylık fark alacak” dedi

DENGE ÖDENEĞİ 3625 LİRA

Kamuda çalışan işçilere denge ödeneği olarak 3625 lira ödeme yapılacak, gece zammı da yüzde 8 uygulanacak. Böylece gece çalışanlar ücretlerini yüzde 8 zamlı alacak. Fazla çalışma ücretlerinde ise yüzde 70 artışa gidildi. Yılda iki defa çıplak yevmiye (bordro üzerindeki asıl ücret) ödenecek.

Yüzdelik prim almayan işyerlerinde yüzde 4, yüzde 5, yüzde 6 risk primi uygulanacak. Bu primlerin aşağısı bu yüzdelere tamamlanacak. Diğer sosyal yardımlara yüzde 45 zam eklenecek. İşçiler de memurlar gibi toplu sözleşme ikramiyesi alabilecek.

Doğum, ölüm, evlenme ve yol yardımları, giyim yardımı, prim, tazminat, yemek gibi ödemeler de artacak. Sözleşmesi 1 Ocak 2023’te başlayan 4 aylık farkını alacak. İşe başlama tarihine göre farklar hesaba yatacak.

TOPLU SÖZLEŞME İKRAMİYESİ

Sendika üyesi olup aylık ya da ücretlerinden sendika aidatı kesilen kamu görevlileri için yapılmakta olan toplu sözleşme ikramiyesi yılda 4 defa üç ayda bir veriliyor. Ocak, nisan, temmuz ve ekim aylarında ödeme yapılıyor.

Toplu sözleşme ikramiyesinin verilmesindeki amaç sendika üyesi olan kamu görevlilerinden kesilen toplu sözleşme ikramiyelerinin işveren tarafından kesilmesi olup bu yıl için ödenen tutar 400 liraya çıktı. Taşerondan kadroya geçen işçiler de toplu sözleşme ikramiyesi alabilecek.

.

Atalay, 700 bin kamu işçisini ilgilendiren toplu sözleşmeyi seçimden önce imzalamak istediklerini söyledi.

Türk-İş Başkanı Atalay, ‘Biz 15 bin TL teklif ettik, onlar 12 bin TL. Seçimden önce bitirmek istiyoruz ama istediğimiz şekilde bitsin istiyoruz. Arzu etmediğimiz bir rakam olursa biz bu işin içinde olamayız’ ifadesini kullandı.

Pazarlıklarda belirli noktaya gelen taraflar müzakereler kapsamında kalan maddeleri görüşmek için TÜHİS‘in ev sahipliğinde bu hafta yeniden bir araya geliyor.

Sabah’tan Hazal Ateş’in haberine göre; Sürecin 15 gün içinde tamamlanması bekleniyor. İşçi tarafının brüt taban ücretin 15 bin liraya yükseltilmesi, bütün ücretlere yüzde 15 refah payı eklenmesi konusundaki ısrarı devam ederken, TÜHİS’in ilk teklifi 11 bin 500 lira düzeyinde bulunuyor.

Belediye İşçilerine De İlave Tediye

Taban ücret ve yüzdelik zam konusundaki pazarlığın nisan ayı bitmeden tamamlanması planlanıyor.

Ayrıca, belediye ve il özel idare şirketlerindekiler de dahil tüm kamu işçilerine ilave tediye (ikramiye) talep ediliyor.

İşçilerin aldığı brüt maaş üzerinden 52 günlük tediye hesaplanıyor. Bu yıl için ilave tediyeler en düşük 2 bin 168 lira en yüksek de 8 bin 233 lira olarak veriliyor.

Toplu Sözleşme İkramiye

Sendika üyesi olup aylık ya da ücretlerinden sendika aidatı kesilen kamu görevlileri için yapılmakta olan toplu sözleşme ikramiyesi yılda 4 defa üç ayda bir veriliyor.

Ocak, nisan, temmuz ve ekim aylarında ödeme yapılıyor. Toplu sözleşme ikramiyesinin verilmesindeki amaç sendika üyesi olan kamu görevlilerinden kesilen toplu sözleşme ikramiyelerinin işveren tarafından kesilmesi olup bu yıl için ödenen tutar 400 liraya çıktı.

Kamu işçilerine toplu sözleşme ikramiyesi konusunda taraflar uzlaşmaya vardı.

Memurun Sözleşmesini De Etkileyecek

Kamu işçilerine yönelik 2023 toplu iş sözleşmeleri çerçeve protokolü, memurların toplu sözleşmesi başta olmak üzere özel sektörde imzalanacak toplu iş sözleşmelerinin çerçevelerini belirleme açısından önemli olacak.

Ağustos ayında memurlar ve memur emeklilerinin önümüzdeki 2 yıl (2024-2025) boyunca alacakları 8 ayrı zam oranı ile mali ve sosyal haklardaki iyileştirmeler karara bağlanacak.

Kamu Denetçiliği Kurumu (KDK), mesaiye geç kaldığı gerekçesiyle belediye çalışanına verilen disiplin cezasını hukuka ve hakkaniyete aykırı buldu. KDK, mesaiye geç kaldığı gerekçesiyle, eksik inceleme sonucu hazırlanan rapora dayanılarak verilen disiplin cezasının iptaline yönelik tavsiye kararı verdi.

SAVUNMASIZ SORUŞTURMA OLMAZ

KDK’nın kararına konu olan olay şöyle gelişti:

Bir belediye çalışanı, öğle arası mesaisine geç kaldığı ileri sürülerek, disiplin cezasına çarptırıldı. Bunun üzerine 02 Ocak 2018 tarihinde KDK’ya başvuran belediye çalışanı, olay günü geç kalmadığını, olayın soruşturulduğu süreçte tanıkların ifadesine başvurulmadığını bildirdi.

Başvuruyu incelemeye alan KDK, disiplin cezasının eksik inceleme sonucu hazırlanan rapora dayanılarak verildiğini belirledi. Başvuranın savunmasının da alınmadığını tespit eden KDK, 27 Haziran 2018 hükmedilen cezanın iptal edilmesine yönelik tavsiye kararı verdi.

YETERLİ ARAŞTIRMA YAPILMALI

Disipline konu olayla ilgili herhangi bir tutanak tutulmadığının belirtildiği KDK kararında, olaya şahit olanların ifadesinin alınmadığı bildirildi. Başvuranın izinsiz olarak işe geç geldiğinin sabit olduğu, ancak gecikmeye neden olan olayların araştırılmadığı vurgulandı.

OBJEKTİFLİKTEN UZAKLAŞILMAMALI

Kararda, “Disiplin raporunun, eksik incelemeye dayanarak hazırlandığı, cezanın dayanağı olan fiilin hiç bir şüpheye yer vermeyecek şekilde saptanmadığı anlaşılmaktadır.” tespitine yer verildi. Disiplin amirinin objektiflikten uzaklaşarak, cezaya hükmettiğine işaret edilen kararda, cezanın usul ve esas açısından hukuka ve hakkaniyete aykırı olduğu ifade edildi.

KDK’nın bir belediye çalışanı için verdiği bu kararın emsal nitelik taşıyacağını, işçiler için de savunmaları alınmadan soruşturma açılamayacağını değerlendiriyoruz.

Kıdem Tazminatı; işverene ait bir ya da birkaç işyerinde belli bir süre çalışmış bir işçinin, işini kaybetmesi halinde, işinde yıpranması, yeni bir iş edinmede karşılaşacağı güçlükler ve işyerine sağladığı katkı göz önüne alınarak, geçmiş hizmetlerine karşılık işveren tarafından işçiye kanuni esaslar dahilinde ödenen toplu paraya verilen isimdir.

Kıdem tazminatının koşulları, hesabı ve ödeme şekli doğrudan İş Kanunlarında düzenlenmiştir. Kıdem tazminatı, feshe bağlı haklardan olsa da iş sözleşmesinin sona erdiği her durumda talep hakkı doğmamaktadır.

4857 sayılı İş Kanununun 120. inci maddesi hükmüne göre, yürürlükte bırakılan 1475 sayılı Yasanın 14. üncü maddesinde, kıdem tazminatına hak kazanabilmek için işçinin işverene ait işyerinde en az 1 yıl çalışması gerekir.

Kıdem tazminatına hak kazanma noktasında en az 1 yıllık çalışma koşulu, İş Kanunu sistemi içinde nispi emredici bir hüküm olarak değerlendirilmelidir. Buna göre, toplu ya da bireysel iş sözleşmeleriyle, en az 1 yıl çalışma süresi işçi lehine azaltılabilecektir.

İşçinin işyerinde fiilen çalışmaya başladığı tarih, 1 yıllık sürenin başlangıcıdır.

Tarafların iş ilişkisi kurulması yönünde vardıkları ön anlaşma bu süreyi başlatmaz. Yine iş sözleşmesinin imza tarihi yerine, fiilen iş ilişkisinin kurulduğu tarihin, kıdem tazminatına hak kazanma ve hesap yönünden dikkate alınması gerekir.

İşçinin çıraklık ilişkisinde geçirdiği süreler de kıdem tazminatına esas alınmayacak, buna karşın deneme süresi kıdemine eklenecektir.

İşçinin kıdem hakkı bakımından aranan en az 1 yıllık süre, derhal fesihlerde feshin bildirildiği anda sona erer.

Kural olarak fesih bildirimi muhataba ulaştığı anda sonuçlarını doğurur. Bildirimli fesihler yönünden ise ihbar öneli süreye dahil edilir.

İşçinin iş sözleşmesi feshedilmediği halde çeşitli nedenlerle kıdem tazminatı adı altında yapılan ödemler avans niteliğinde sayılmalıdır.

İşçinin iş sözleşmesinin feshinde kıdem tazminatına hak kazanılması durumunda, işyeri ya da işyerlerinde geçen tüm hizmet sürelerine göre kıdem tazminatı hesaplanmalı, daha önce avans olarak ödenen miktar yasal faiziyle birlikte mahsup edilmelidir. Yargıtay’ın kararlılık kazanmış olan uygulaması bu doğrultudadır. (Yargıtay 9.HD. 2008/18826 E, 2008/14859 K).

Yine Yargıtay uygulaması, kamu kurum ve kuruluşlarından emeklilik sebebiyle ayrılan işçi yönünden borçlanılan askerlik süresinin de kıdem süresine ekleneceği şeklindedir.

İşçinin ölümü halinde de mirasçıların talep edebileceği kıdem tazminatı hesabında borçlanılan askerlik süresinin dikkate alınması gerekir. (Yargıtay HGK. 09.04.2004 gün 2004/9-339 E, 2004/357 K.)

Kıdem tazminatı ödemesine esas sürenin tespiti, zaman zaman kafa karışıklığına yol açan hususlardan biridir.

Özellikle uzun süreli istirahat raporlarının Kıdem Tazminatı hesabında nasıl dikkate alınacağı üzerinde durulması gereken bir konudur.

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi’nin 2015/20651 E., 2017/28407 sayılı Kararında, çalışılmayan sürelerin ve uzun süreli raporların kıdem tazminatı hesabında nasıl dikkate alınacağı örnekli şekilde izah edilmiştir.

Buna göre;

• İşçinin işyerinde çalıştığı sırada aldığı istirahat raporlarının kıdem süresine eklenmesi gerekir.

• İşçinin çalıştığı sırada bir defada ihbar önelini 6 hafta aşan istirahat raporu süresinin kıdem tazminatı hesabında dikkate alınamayacağı ise kararlılık kazanmış Yargıtay uygulamasıdır.

• İşçinin iş sözleşmesinin askıda olduğu süreler de kıdem süresinden sayılmamalıdır.

• Örneğin ücretsiz izinde geçen süreler kıdem tazminatına esas süre bakımından dikkate alınmaz.

• 2822 sayılı Yasanın 42. inci maddesinin beşinci fıkrası uyarınca, grev ve lokavtta geçen süreler kıdem süresine eklenemez.

• Tutukluluk ve hükümlülükte geçen süreler de kıdem tazminatına esas sürede dikkate alınamaz.

Yargıtay’ın söz konusu kararında şöyle denilmiştir:

“Somut olayda hükme esas alınan bilirkişi raporunda davacının hizmet süresinin 15.05.2004-16.01.2013 tarihleri arası olduğu ve raporun bittiği tarih 28.07.2013 tarihi iş akdinin fesih tarihi kabul edilerek hesaplama yapılmıştır.

İlke kararına göre davacının raporlu olduğu sürenin ihbar öneli + 6 haftaya tekabül eden kısmının hizmet süresine dahil edilmesi gerekir.

Davacının TİS 18. maddesine göre ihbar öneli 8×7 +10 gün olmakla=66 gün+6×7=42 gün ilavesiyle toplam 108 günlük sürenin kıdem tazminatına esas süreye eklenmesi gerekir.”

Sonuç olarak Yargıtay’ın bu kararında; uzun süreli raporun kıdem tazminatı hesabında dikkate alınmasında, Toplu İş Sözleşmesiyle artırılan ihbar süresi dikkate alınmış, 8 haftalık ihbar süresine TİS’ten gelen 10 günlük süre eklenmiş, ardından bu süreye 6 haftalık süre eklenerek bir defada alınan uzun süreli istirahat raporunun ne kadarının kıdem tazminatı hesabında dikkate alınacağı bulunmuştur.

Hafta tatilinde tam gün çalışan işçinin toplamda 2,5 yevmiye alacağı, Yargıtay kararlarıyla açıklığa kavuşmuş bir husustur.

Ancak 696 sayılı KHK ile kadroya geçen taşeron işçilerin hafta tatilinde çalışmaları halinde toplamda 2 yevmiye alacakları ve hafta içinde 1 gün izin kullanacakları, Aile, Çalışma ve Sosyal Hizmetler Bakanlığı tarafından yayınlanan Toplu İş Sözleşmesi ( TİS) hükmüdür.

İlgili madde şu şekildedir:

“Hafta tatillerinde çalıştırılan işçilere takip eden hafta içinde bir gün izin verilir. Çalışılan bu hafta tatili günü için toplam iki yevmiye ödenir.”

Dolayısıyla hafta tatilinde tam gün çalışılıyorsa yapılacak ödemeyle ilgili hususlar nettir.

Peki hafta tatilinde tam gün değil de saatlik çalışan işçilere ne kadar ödeme yapılmalıdır?

Hafta tatilinde 1-2 saat çalışan işçiye, saatlik oranlama üzerinden hafta tatili çalışması ödenebilir mi?

Uygulamada işçilerin hafta tatillerinde (genellikle Pazar günü) 1-2 saatlik çalışma yaptığı ve bunun karşılığında tam gün çalışmış gibi hafta tatili ücreti talep ettiği bilinmektedir.

Bu noktada dikkat edilmesi gereken 2 önemli husus bulunmaktadır.

Yargıtay’ın istikrar kazanmış kararlarında, hafta tatilinin işçinin bir haftalık çalışması karşılığında 24 saat olacağı hükme bağlanmıştır.

“Hafta tatili, 7 günlük çalışma periyodu içerisinde kesintisiz 24 saat olarak kullandırılmak zorundadır. (9. Hukuk Dairesi 2015/34272 E., 2019/6327 K.)

4857 sayılı İş Kanunu’nun 46. Maddesindeki hüküm de şöyledir:

“Bu Kanun kapsamına giren işyerlerinde, işçilere tatil gününden önce 63 üncü maddeye göre belirlenen iş günlerinde çalışmış olmaları koşulu ile yedi günlük bir zaman dilimi içinde kesintisiz en az yirmidört saat dinlenme (hafta tatili) verilir.”

Yani işçinin hafta tatili, 7 günlük süre içinde kesintisiz olarak 24 saattir. Cumartesi günü normal şartlarda mesai günüdür. Ancak kamu kurumlarında genellikle, haftalık 45 saatlik çalışma süresini hafta içi tamamladığı ya da kurumlar çalışmadığı için Cumartesi günü de hafta tatili olarak kullandırılmaktadır.

Bu nedenle Cumartesi günü çalışmayan ve işçilere iki gün hafta tatili kullandıran kurumların, Pazar günü yaptırdıkları saatlik çalışmalar için tam gün çalışmış gibi ücret ödemeleri doğru olmayacaktır. Zira hem Kanun’da hem de Yargıtay kararlarında öngörülen “yedi gün içinde kesintisiz 24 saatlik dinlenme” kuralı Cumartesi izniyle zaten karşılanmaktadır.

Bu noktada kafa karışıklığına yol açan, Yargıtay’ın kapatılan 7. Hukuk Dairesinin 2014/13573 E., 2014/22216 sayılı Kararındaki şu hükümdür:

“Diğer yandan, yukarıda yazılı yasal düzenleme ve ilke kararına göre hafta tatili kesintisiz 24 saat olarak kullandırılmak zorundadır. Hafta tatilinde işçinin 1 saatlik çalıştırılması halinde dahi hafta tatilini kesintiye uğratacağından, ister tam gün çalışılsın ister 1 saat çalışılsın hafta tatili ücretine tam olarak hükmedilmelidir.”

Açıkça görüleceği gibi, 7. Hukuk Dairesi bu kararını, hafta tatili yalnızca Pazar olan işçinin, 24 saatlik dinlenme süresinin kesintiye uğramasına dayandırmıştır.

Dolayısıyla Cumartesi ve Pazar günü hafta tatili olan ancak bu tatilinde günlerinin birinde saatlik çalışma yapan işçilerin, 7. Hukuk Dairesi’nin yukarıdaki kararı kapsamında olmadığı açıktır. Yani bu durumda, Pazar günündeki kısa süreli çalışma için saatlik ücret yerine tam gün çalışmış gibi hafta tatili ücreti ödenmesi yerinde olmayacaktır.

Peki hafta tatili Pazar günü olan işçinin, hafta tatilinde yapacağı saatlik çalışma nasıl değerlendirilmelidir?

Açıklığa kavuşturulması gereken ikinci husus ise hafta tatili Pazar günü olan ve işveren tarafından çağrılıp saatlik çalışma yapan işçinin durumudur.

Uygulamada işçilerin Pazar günü kısa süreli mesaiye gelip tam gün ücret alma yönündeki taleplerine sık rastlanmaktadır.

Ancak özellikle kamu kurumları açısından, Pazar günü 1-2 saat mesaiye çağrılan işçiye tam gün hafta tatili çalışma ücreti ödenmesinin suistimale yol açabileceğini değerlendiriyoruz. Bunu yerine saatlik hesaplama üzerinden ücret ödenmesi doğru olacaktır.

Bu hususta, Yargıtay 22. Hukuk Dairesi’nin 2012/20102 E., 2013/8201 sayılı Kararında, şöyle denilmektedir:

“4857 sayılı İş Kanunu’nun 46. maddesi gereğince işçiye aynı Kanun’un 63. maddesinde belirlenen işgünlerinde çalışması olmak kaydıyla yedi günlük bir zaman dilimi içinde en az yirmidört saatlik dinlenme, hafta tatili verilmesi gerekir. Somut olayda hükme esas alınan bilirkişi raporunda Cumartesi günleri de hafta tatili olarak değerlendirilmiş ise de haftalık çalışma süresi kanuni kırkbeş saati aşmadığından davacının Cumartesi günü çalışmasının fazla mesai kapsamında değerlendirilmesi doğru değildir. Pazar günü işyerinde sadece sabahleyin gazete dağıttığı bunun dışında haftaiçi çalışma günlerinde yapmakla yükümlü olduğu diğer kapıcılık hizmetlerini görmediği tanık anlatımları ve dosya kapsamıyla sabit olduğuna göre davacının pazar günleri yaptığı gazete dağıtma işinin aldığı zaman belirlenerek sadece bu sürenin hafta tatili çalışmalarının tabi olduğu ücretlendirme döneminde fazla mesai olarak hesaplanması suretiyle alacağının tespiti gerekirken tam gün çalışmış gibi % 150 oranında tam gün fazla mesai olarak değerlendirilmesi yerinde görülmemiştir. Daha açık bir anlatımla davacı hafta tatili günü yaptığı iş itibariyle kısmi süreli olarak yani yarım saat, kırkbeş dakika çalışmış ise sadece bu süreye tekabül eden saat ücreti ve bu saat ücretinin % 50 zamlı hesaplanıp alacağı tespit edilmelidir. Mahkemece davacının sadece gazete dağıttığı anlaşılan Pazar günü çalışmasını tam gün çalışmış gibi sayarak zamlı ücret ödemesi ve Cumartesi günlerini de hafta tatili günü olarak kabul etmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.”

22. Hukuk Dairesi bu kararda açıkça, Cumartesi günü çalışan işçinin bu çalışmasını, 45 saatlik haftalık çalışma süresi tamamlanmadığı için fazla mesai kapsamında değerlendirmemiş, haftalık yapması gereken normal çalışma saymıştır. Ayrıca Cumartesi günü çalıştığı halde Pazar günü kısa süreli çalışması için de tam gün değil, saatlik ücret ödenmesine karar vermiştir. Kararda; “Daha açık bir anlatımla davacı hafta tatili günü yaptığı iş itibariyle kısmi süreli olarak yani yarım saat, kırkbeş dakika çalışmış ise sadece bu süreye tekabül eden saat ücreti ve bu saat ücretinin % 50 zamlı hesaplanıp alacağı tespit edilmelidir.” denilerek hafta tatilindeki kısa süreli çalışmalar için saatlik oranlama yapılabileceği yönünde içtihat geliştirilmiştir.

Sonuç olarak; özellikle kamu kurumları açısından Pazar günü için yapılacak saatlik mesailerde, söz konusu Yargıtay kararını da dikkate alarak saatlik çalışma üzerinden oranlama yapılarak ücret ödenmesinin doğru olacağını değerlendiriyoruz.

Bu Yazının PDF formatına ulaşmak için tıklayınız

4857 sayılı İş Kanunu ile belirlenmiş mazeret izinleri Toplu İş Sözleşmeleri (TİS) ile artırılabilmektedir. Nitekim Kanunla belirlenen mazeret izin sürelerinin TİS ile artırılması ya da yeni mazeret izin hakları tanınması sıkça rastlanan bir durumdur.

696 sayılı KHK ile kadroya geçen işçilere de 12 Nisan 2018 tarihli TİS ile tanınan mazeret izin hakları, İş Kanunu’ndan öngörülen haklardan daha fazladır. Sonraki Toplu İş Sözleşmeleriyle de bu süreler genellikle artırımlı olarak düzenlenmiştir. 

Dolayısıyla taşerondan kadroya geçen işçilerin bazı mazeret izinleri İş Kanunu’nda yer alırken bazıları TİS’ten gelmektedir.

696 KHK’lı işçilerin hem İş Kanunu hem de TİS’ten gelen mazeret izinleri şu şekildedir:

Peki işçilerin mazeret izinlerinin kullandırılmasında nelere dikkat edilmelidir? İşverenin sorumluluğu nelerdir?

MAZERET İZNİNİN KULLANIMI, İŞÇİNİN TALEBİNE BAĞLIDIR!

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin, 2011/6774 E., 2013/13240 sayılı Kararı, mazeret izinleriyle ilgili yol gösterici niteliktedir.

Bu kararda mazeret izinleri ile yıllık izin arasındaki farklar detaylı şekilde ortaya konulmakta, işverenin sorumluluğu açıklığa kavuşturulmaktadır.

Söz konusu kararda,

“Mazeret izinlerinin kullanılabilmesi için kural olarak işçinin bu yönde talepte bulunması gerekir.” denilmektedir.

Dolayısıyla mazeret izin hakkının söz konusu olabilmesi için işçinin talepte bulunması ön şarttır. Yıllık izindeki gibi çalışma süresine bağlı olarak otomatik doğan bir hak değildir. İşçinin mazeretine bağlı olarak talepte bulunmaması, hak düşürücü nedendir. Örneğin çocuğu olan işçi, bu durumu işverene bildirip mazeret izin talebinde bulunmakla yükümlüdür. Talepte bulunmayan işçi, öngörülen mazeret izin süresini geçirmesi halinde izin hakkını kaybedecektir.

MAZERET İZİNLERİ NE ZAMAN KULLANILMALIDIR?

Yargıtay’ın söz konusu kararında vurgulanan bir diğer husus ise mazeret izninin, izni gerektiren olgunun gerçekleştiği anda kullanılmasının gerekliliğidir. Örneğin babası ölen işçi, bu nedenle hak kazanacağı izni babasının vefat tarihini takip eden günlerde kullanmak durumundadır. Mazeret iznini olaya bağlı olarak talep edip kullanmayan işçinin daha sonraki talepleri geçersizdir.

Bu husus, Yargıtay kararında şu şekilde hüküm altına alınmıştır:

“… yıllık ücretli izin dışındaki yasal diğer izinlerin, izni gerektiren olgunun gerçekleştiği anda kullanılması gerekir… İşçi bu iznini, izni gerektiren olay bittikten sonra işverene talepte bulunarak kullanamayacağı gibi ilerde kullanmadığı gerekçesi ile karşılığı ücretin ödenmesini talep edemez.”

KULLANILMAYAN MAZERET İZİNLERİ ÜCRETE DÖNÜŞÜR MÜ?

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, kullanılmayan mazeret izinlerinin yıllık izindeki gibi iş sözleşmesinin sona ermesiyle ücrete dönüşmeyeceğini de hüküm altına almıştır. Bilindiği gibi işçinin kullanılmayan yıllık izni, iş sözleşmesinin feshinde ücrete dönüşmektedir. Ancak mazeret izinlerinde böyle bir durum söz konusu değildir.

Bu hususlar, 9. Hukuk Dairesi’nin kararında şöyle vurgulanmaktadır:

“Yıllık ücretli izin, işverenin yönetim hakkı kapsamında işçiye yılın herhangi bir zaman diliminde ya da daha sonraki bir dönemde kullandırılabilir. Kullandırılmadığı takdirde sonuçta, iş sözleşmesinin feshi ile bu hak izin alacağına dönüşmektedir. Oysa yıllık ücretli izin dışındaki yasal diğer izinlerin, izni gerektiren olgunun, gerçekleştiği anda kullanılması gerekir. İşçi bu iznini, izni gerektiren olay bittikten sonra işverene talepte bulunarak kullanamayacağı gibi, ilerde kullanmadığı gerekçesi ile karşılığı ücretin ödenmesini talep edemez. Bir başka anlatımla, bu izinler ilerde alacağa dönüşmez.”

İşte o Yargıtay kararı:

Karar İçeriği

9. Hukuk Dairesi 2011/6774 E. , 2013/13240 K.

“İçtihat Metni”

MAHKEMESİ: İŞ MAHKEMESİ

DAVA :Davacı, vardiya gece zammı ücreti, kullandırılmayan ücretli idari izin ücreti, genel tatil ücreti ile fazla çalışma ücreti alacaklarının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.
Yerel mahkeme, isteği hüküm altına almıştır.
Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi … tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

Y A R G I T A Y K A R A R I

A) Davacı İsteminin Özeti:
Davacı, Toplu İş Sözleşmesinden kaynaklanan bir kısım alacaklarının ödenmediğini ileri sürerek, vardiya gece zammı, kullandırılmayan ücretli idari izin ücreti, genel tatil ve fazla çalışma alacaklarını istemiştir.
B) Davalı Cevabının Özeti:
Davalı, davanın reddini istemiştir.
C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:
Mahkemece, toplanan kanıtlar ve bilirkişi raporuna dayanılarak, davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.
D) Temyiz:
Kararı davalı temyiz etmiştir.
E) Gerekçe:
1- Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan diğer temyiz itirazlarının reddine,
2- Taraflar arasındaki uyuşmazlık, davacının ücretli idari izin ücretine hak kazanıp kazanmadığı noktasında toplanmaktadır.
Somut olayda, Türk İş Hukukunda 4857 sayılı İş Kanunu’nun 53 ve devamı maddelerinde yıllık ücretli izin düzenlenmiş, yıllık ücretli iznin bir dinlenme hakkı olduğu, kullandırılmasının esas olduğu, ancak kullandırılmadığı takdirde ancak iş sözleşmesinin feshedilmesi ile karşılığı ücret alacağının ödeneceği belirtilmiştir. Anılan yasada mazeret izinlerine kısmen yer verilmesine rağmen, bu mazeret izinlerinin kullandırılmaması halinde, karşılığında ücret ödeneceği açıkça düzenlenmemiştir. Bunun dışında Hafta Tatili Hakkındaki Kanun hükümleri uyarınca, çalışanlara haftada bir gün dinlenmeleri için izin verilmesi gerekmektedir. Tatil günü çalışılması halinde, çalışılan aydaki ücret üzerinden bu alacağı takip eden ayda talep etme hakkı doğmaktadır. Ücretli iznin kullandırılmaması halinde karşılığı ücretin, tatil günü çalışılması halinde yine karşılığı ücretin ödenmesi yasadan kaynaklanmaktadır. Yıllık ve haftalık ücretli izinlerle, belli bir süre işçinin dinlenerek ruhi ve bedeni güç kazanması amaçlanmıştır. Mazeret izinleri, belirli olayların veya durumların gerçekleşmesine bağlı olduklarından genel anlamda dinlenme hakkı kapsamında ele alınmamalıdır.
Yıllık ücretli izin ile hafta tatilinin süresi İş Kanununda nispi emredici olarak düzenlenmiş olup, işçinin belli bir süre çalışması durumunda hak edeceği yıllık izin ve hafta tatilinin kullanılacağı zamanı belirleme yetkisi yönetim hakkı kapsamında işverene tanınmıştır. İşçinin hukuki açıdan mazeretli sayılmasını gerektiren inceleme konusu izinlerde ise işverenin yönetim hakkı yıllık izin ve hafta tatiline göre nispeten sınırlıdır. Yıllık ücretli izin, işverenin yönetim hakkı kapsamında işçiye yılın herhangi bir zaman diliminde yada daha sonraki bir dönemde kullandırılabilir. Kullandırılmadığı takdirde sonuçta, iş sözleşmesinin feshi ile bu hak izin alacağına dönüşmektedir. Oysa yıllık ücretli izin dışındaki yasal diğer izinlerin, izni gerektiren olgunun, gerçekleştiği anda kullanılması gerekir. İşçi bu iznini, izni gerektiren olay bittikten sonra işverene talepte bulunarak kullanamayacağı gibi, ilerde kullanmadığı gerekçesi ile karşılığı ücretin ödenmesini talep edemez. Bir başka anlatımla, bu izinler ilerde alacağa dönüşmez. Mazeret izinlerinin kullanılabilmesi için kural olarak işçinin bu yönde talepte bulunması gerekir.
Dosya içeriğine göre davacının üyesi olduğu sendika ile davalı işveren arasında imzalanan Toplu İş Sözleşmesinin 31/b maddesinde, İşçiye işlerini görmek üzere, ayda bir iş günü ayrıca ücretli idari izin verileceği düzenlenmiştir. Ancak anılan maddelerde bu izinlerin kullandırılmaması halinde ne gibi bir hukuki yaptırım uygulanacağı kararlaştırılmamıştır. Anılan izinlerin dinlenme hakkı kapsamında bulunmadığı, belirli bir görev veya işleri takip için getirildiği, bu anlamda niteliği itibari ile mazeret izinlerine benzediği anlaşılmaktadır. İzni gerektiren olay bittikten sonra işverene talepte bulunarak bu izni kullanamayacağı gibi, ilerde kullanmadığı gerekçesi ile karşılığı ücretin ödenmesini de talep edemez. İşçinin işlerini görmek için öngörülen bu iznin fesih sonrası ücrete dönüşmesi olanağı bulunmamaktadır. Anılan idari izin isteğinin kullanılmadığı gerekçesi ile yıllık ücretli izin gibi karşılığı ücret alacağına karar verilmesi hatalıdır.
F) Sonuç:
Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebepten dolayı BOZULMASINA, 02.05.2013 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.

Bu yazının PDF formatına ulaşmak için tıklayınız

İşçinin normal çalışma süresinin sözleşmelerle haftalık 45 saatin altında belirlenmesi halinde, işçinin bu süreden fazla, ancak 45 saate kadar olan çalışmaları “fazla sürelerle çalışma” olarak adlandırılır. Örneğin haftalık çalışma süresinin 40 saat belirlendiği durumlarda 45 saate kadar olan süre “fazla sürelerle çalışma”dır. Bu şekilde fazla sürelerle çalışma halinde ücret, normal çalışma saat ücretinin yüzde 25 fazlasıdır.

4857 sayılı Yasanın 41. maddesinin dördüncü fıkrası, fazla çalışma ve fazla sürelerle çalışma durumunda işçiye, bu sürelere ilişkin ilave ücret yerine isterse serbest zaman kullanma hakkı tanımıştır.

Serbest zaman izni, fazla mesai ücretinin yerine verildiği için izin olarak da artırımlı uygulanmalıdır. Buna göre; her 1 saat fazla çalışma için 1 saat 30 dakika, her 1 saat fazla süreli çalışma içinse 1 saat 15 dakika serbest zaman izni söz konusudur.

Sonuç olarak işçiye fazla mesai ücreti yerine serbest zaman kullandırılabilir. Burada en önemli koşul, işçinin talebidir. Bir başka ifade ile serbest zaman uygulaması için işçinin onayının alınması gerekir.

Ayrıca işçi, fazla mesai ücreti yerine serbest zaman kullanmayı kabul ettikten sonra bu talebini geri çekebilir ve serbest zaman yerine tekrar zamlı ücret isteyebilir.

İşçi serbest zamanı çalışma süreleri içinde ve işverenin uygun gördüğü bir tarihte kullanabilir. Bununla birlikte işçinin serbest zaman iznini kullanma talebi, 6 ay içinde karşılanmalıdır. Bu süre içerisinde serbest zaman iznini kullanma talebi yerine getirilemiyorsa fazla mesai ücretinin ödenmesi gerekir.

Fazla mesai ücreti yerine serbest zaman tercihi, işçiye tanınmış bir haktır. Dolayısıyla işveren, işçiye mesai ücreti yerine serbest zaman dayatamaz. İşveren işçinin bu yöndeki talebini kabul eder. Ancak işçi istemeden fazla mesai ücretini kesip ‘izin kullan’ diyemez.

İşçi ile işveren arasında serbest zaman izni kullandırılması kararlaştırılıp da bu izin kullanılmadan iş sözleşmesi sona ererse, işveren bu süreye denk gelen fazla çalışma ücretini ödemekle yükümlüdür.

Hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil günleri dinlenme hakkı kapsamında kaldığından, bu sürelerde yapılan çalışma karşılığı serbest zaman kullandırılması yasaya aykırılık teşkil eder. Serbest zaman ancak fazla mesai karşılığı verilebilir. Tatilde yapılan çalışma karşılığında izin verilmişse bu ancak mazeret izni olarak kabul edilebilir. Buna göre işçilere, çalışılan hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil günleri için ödenmesi gereken ilave ücret yerine serbest zaman kullandırılması mümkün değildir. Bu sürelere ilişkin çalışmanın karşılığı, işçiye ücret olarak ödenmelidir.

Serbest zaman uygulamasına ilişkin Yargıtay Kararlarına ulaşmak için tıklayınız 1 2

Uygulamada işçilerin disiplin cezalarının nasıl uygulanacağı önemli bir yer tutmaktadır. 4/D sürekli işçilere uygulanacak disiplin cezalarında dikkat edilmesi gereken önemli noktalar bulunmaktadır.

İş hukukunda; işverenlere, belirli şartların varlığı halinde Disiplin Cezası verme yetkisi tanınmıştır. Bu husus kökleşmiş Yargıtay içtihatlarıyla kesinlik kazanmıştır. (22. Hukuk Dairesi 2015/21740 E., 2015/30221 K)

Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 2010/33308 Esas, 2010/36162 sayılı Kararında ise şu hükme yer verilmiştir:

“İş hukukunda işverenlere belirli koşulların varlığı halinde disiplin cezası verme yetkisi tanınmıştır. Hukukumuzda işverenin disiplin cezası uygulama yetkisinin koşullarını, kapsamını, sınırlarını, usulünü, itiraz ve yargısal denetimini, bu yetkinin kullanılmasına karşı işçilere güvence sağlayan genel bir düzenleme mevcut değildir. İş Kanunu ve Borçlar Kanununda konuyla ilgili bazı hükümler (İş K. m. 18/1, 19, 25/II, 38, B.K. m. 315) yer almaktadır. İş Hukukunun ilkeleriyle genel hükümler göz önünde bulundurularak toplu iş sözleşmeleri ve iç yönetmeliklerle disiplin hukukuna dair düzenlemeler yapılabilir.”

Yine 22. Hukuk Dairesi 2015/21740 E. , 2015/30221 sayılı kararında, “… Bu itibarla, iş hukukunun ilkeleri ile genel hükümler göz önünde bulundurularak toplu iş sözleşmeleri ve iç yönetmeliklerle disiplin hukukuna ilişkin düzenlemeler yapılabileceğini ifade etmek gerekir.” hükmü  yer almaktadır.

Dolayısıyla İş Sözleşmesi, Toplu İş Sözleşmesi veya İç Yönetmeliklerle disiplin hükümlerinin ihdas edilebileceği ve bu hükümlerin işçileri uygulanabileceği tartışmasızdır.

Yine Yargıtay içtihatlarına göre; disiplin cezasının işçiyi bağlayabilmesi için, sözleşme veya iç yönetmelikle önceden yazılmış olması ve işçiye bildirilmiş olması gerekir. Disiplin cezası işyerinin düzen ve disiplinini sağlamak amacıyla verilebilir. Bir disiplin cezasının uygulanabilmesi için işçinin kusurlu bulunması da zorunludur.

TOPLU SÖZLEŞMEYLE, KANUNDA ÖNGÖRÜLENDEN DAHA DÜŞÜK BİR CEZA UYGULANABİLİR Mİ?

Zaman zaman kafa karışıklığına yol açan bir diğer husus da; İş Kanununda daha yüksek bir ceza öngörülen bir eylemle ilgili olarak disiplin hükümleriyle daha düşük bir cezanın verilip verilemeyeceğidir. Bu konu Yargıtay tarafından şu şekilde açıklığa kavuşturulmuştur:

“Toplu iş sözleşmesi ile öngörülen disiplin cezaları kanuna aykırılık taşımadığı ve işçi lehine olduğu takdirde geçerli sayılırlar. Örneğin, işten çıkarmayı gerektirecek nitelikteki bir eyleme yer değiştirme cezasının uygulanması işçi yararına olduğundan geçersizliği ileri sürülemez. (22. Hukuk Dairesi 2015/21740 E., 2015/30221)”

Bunun gibi Yargıtay; toplu iş sözleşmesiyle işçinin ardı ardına 2 gün mazeretsiz işe gelmemesi halinde yevmiye kesme cezası öngörülmüşse, bu hükme rağmen işveren tarafından İş Kanunu 25/II maddesi g bendine uygun olarak işten çıkarma yaptırımının uygulanmasını haksız fesih olarak kabul etmiştir.

Yani toplu sözleşmeyle daha düşük bir ceza öngörülen eylem için, İş Kanununda yeri olsa bile daha ağır yaptırım uygulanamaz.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, Disiplin Cezalarıyla ilgili olarak iş mahkemelerinin denetim yetkisini de sınırlandırmış, Disiplin Cezalarının işverenin yönetim hak ve yetkisi kapsamında olduğunu belirterek bu yetkinin ortadan kaldırılamayacağına hükmetmiştir:

“Hukukumuzda açık bir düzenleme bulunmadığı için, iş mahkemesince işverenin verdiği disiplin cezasının iptali ve işvereni bir işlem yapmaya zorlayıcı nitelikte karar verilmesi mümkün değildir. Mahkemece işlemin hatalı olduğunun belirtilmesi yetinilmeli, işverenin yönetim hak ve yetkisinin kısıtlanması veya ortadan kaldırılması anlamına gelecek şekilde hüküm kurulmamalıdır. (9. H.D 2010/33308 E, 2010/36162 K.)”

Öte yandan pek çok Yargıtay kararında görüşlerine atıf yapılan İş Hukuku’nun duayen ismi Prof. Dr. Sarper Süzek, “İş Hukukunda Disiplin Cezaları” başlıklı makalesinde şu önemli tespitlere yer vermiştir:

“İş hukukunda, uyarı, kınama, ücret kesintisi, işin ve işyerinin değiştirilmesi, geçici işten uzaklaştırma, işten çıkarma biçiminde ortaya çıkan disiplin cezalarının uygulanabilmesi için aşağıda belirtilen koşulların gerçekleşmesi gerekir.

İşçilere bir disiplin cezasının verilebilmesi için her şeyden önce bunun geçerli bir hukuki dayanağı bulunmalıdır. Mevzuatımızda öngörülen hükümlerle disiplin cezasının uygulanabilmesi bir hukuki dayanağın varlığına dayandırılmıştır. Gerçekten, İş Kanununun 38. maddesine göre işveren toplu iş sözleşmesi veya iş akitlerinde gösterilmiş bulunan nedenler dışında işçiye ücret kesintisi cezası veremez. Toplu iş sözleşmesi veya iş akdinde, belirtilen nedenler dışında, işçilere ücret kesintisi cezası veren işverenlere idari para cezası uygulanır (İK 102/b).

Aynı şekilde, işverenin kusurlu işçiyi işten çıkarma nedenleri İş Kanununun 18. maddesinin 1. fıkrası ile 25. maddesinin II. bendinde belirtilmiştir. Anılan hükümlerde öngörülmeyen bir nedene dayanarak işveren işçiyi geçerli veya haklı nedenle işten çıkaramaz.

Öte yandan, ücret kesintisi ve işten çıkarma yaptırımları dışında diğer disiplin cezalarının da bir hukuki dayanağının bulunması gerektiği Borçlar Kanununun 315. maddesinde hükme bağlanmıştır. Anılan maddeye göre: “Sınai veya ticari bir teşebbüste, iş sahibi tarafından mesai veya dahili intizam için muttarit bir kaide ittihaz edilmişse bunlar evvelce yazılmış ve işçiye bildirilmiş olmadıkça, işçiye bir borç tahmil etmez”. Bu maddeye göre bir disiplin cezası işyerinde sürekli ve düzenli bir biçimde uygulanacak ise, bunun işçileri bağlayabilmesi için işverence bir iç yönetmelikte önceden yazılmış ve işçiye bildirilmiş olması gerekir Bunun yanında disiplin cezaları toplu iş sözleşmeleri ve iş akitleri ile de getirilebilir.

İşçilere disiplin cezası verilebilmesinin bir diğer koşulu bu cezanın kendi amacı ile sınırlı olmasıdır. Başka bir anlatımla, ancak işyerinin düzenini ve disiplinini sağlamak amacıyla disiplin cezası verilebilir.

Bunun gibi, bir disiplin cezasının uygulanabilmesi için işçinin kusurlu bulunması da zorunludur. Ancak işyerinin düzenini kusurlu davranışı ile ihlal eden işçilere disiplin cezası verilebilir.”   

DİSİPLİN CEZASI VERİLMEDEN ÖNCE İŞÇİDEN SAVUNMA ALINMASI ZORUNLU MUDUR?

Bu konuda Sarper Süzek Hoca’nın değerlendirmesi şu şekildedir:

“Hukukumuzda disiplin cezasının uygulanmadan önce kural olarak işçinin savunmasının alınması zorunluluğundan söz edilemez. Her ne kadar iş güvencesine tabi iş ilişkilerinde işverence belirsiz süreli iş akitlerinin süreli feshinde işçinin savunmasının alınması gerekiyorsa (İK 19/2) da, isabetsiz olarak işçinin ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranışı nedeniyle yapılan haklı nedenle derhal fesihlerde (İK 25/II) savunma alma zorunluluğu getirilmemiştir. Hukuk sistemimizde en ağır disiplin cezasını oluşturan haklı nedenle derhal işten çıkarmalarda dahi işçiye savunma hakkı tanınmadığından diğer disiplin cezalarında (iş güvencesine tabi iş ilişkilerinde işçinin davranışı nedeniyle süreli fesihler dışında) böyle bir zorunluluğun bulunmadığının kabulü öncelik gereğidir. Ancak, toplu iş sözleşmesi, iş akdi veya iç yönetmelikte disiplin cezası uygulanmadan önce işçiye savunma hakkı tanınmışsa kuşkusuz bu zorunluluğa uymak gerekir.”

Dolayısıyla toplu sözleşme, iş sözleşmesi ya da iç yönetmelikte, disiplin cezası uygulanmadan önce işçinin savunmasının alınacağını ilişkin bir hüküm yer alıyorsa, mutlak surette işçinin yazılı savunması alınmalıdır. Böyle bir durum yoksa, işçinin savunmasının alınması hukuken zorunlu değildir. Fakat yine de işçiye verilen disiplin cezalarının yargı denetimine tabi olduğunu dikkate alarak disiplin cezası verilmeden önce işçiden yazılı savunma alınmasının doğru olacağını değerlendiriyoruz.

DİSİPLİN KURULLARININ OLUŞTURULMASI VE DİSİPLİN CEZALARININ BU KURULLAR MARİFETİYLE UYGULANMASI ZORUNLU MUDUR?

İş yerlerinde Disiplin Kurulu oluşturulması zorunlu değildir. Kanunlarda ya da ikincil mevzuatta böyle bir yasal zorunluluğa yer verilmemiştir. Yargıtay kararlarında da disiplin cezalarının Disiplin Kurulları oluşturularak bu Kurullar marifetiyle uygulanacağına ilişkin bir hüküm yoktur. Ancak işyerinde oluşturulmuş bir Disiplin Kurulu var ise disiplin cezalarının bu Kurul marifetiyle uygulanması gerekir.

Diğer yandan işyerinde Disiplin Kurulu’nun oluşturulması, kurumsal işleyiş açısından önemli faydalar sağlamaktadır. Zira Disiplin Kurulu, çalışma düzeninin sağlanabilmesi, işçilerin ortak çıkarlarının korunması ve iş yerindeki işleyişin sürdürülebilmesi amacıyla faaliyet gösterecektir.

Disiplin cezalarının, Disiplin Kurulu marifetiyle uygulanması işçilerin itirazını asgariye indirmekte ve çalışma barışına katkı sağlamaktadır.

Dolayısıyla Disiplin Kurulu’nun yasal bir zorunluluk olmamakla beraber iş yerinde işleyişi kolaylaştıracağı, fesih durumunun ortaya çıkması halinde olayın araştırılması açısından ilave zaman kazandıracağı ve çalışma barışına katkı sağlayacağı açıktır. Bu nedenle işverenlerin Disiplin Kurullarını oluşturmaları ve disiplin cezalarını bu kurullar aracılığıyla uygulamaları isabetli olacaktır.